© 2015 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, eine ... · ÜBERNAhME VoN VERANtWoRtUNG dURCh:...
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© 2015 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, eine Konzerngesellschaft der KPMG Europe LLP und Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative („KPMG International“), einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten.
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Das ist hier die Frage.BEtRoffEN odER NICht?
1.Welche Rechtsform hat ihr Unternehmen?
2.Ist ihr Unternehmenbörsennotiert?
3.Welche Belegschafts-größe hat IhrUnternehmen?
4. Wurde IhrUnternehmen vor dem10. August 1994 gegründet und ist keine familien-gesellschaft?
Gesetzlich vorgeschrie-bene Geschlechterquote
von mindestens 30 Prozent im Aufsichtsrat und
Zielgrößen für Vorstand sowie den zwei obersten
führungsebenen darunter
AG, KGaA
ja
ja nein
> 2.000*> 2.000*
oder> 500**
> 2.000*oder
> 500**≤ 2.000*
≤ 2.000*oder
≤ 500**
≤ 2.000*oder
≤ 500**
nein
GmbH, eG oder VVaG Sonstige Rechtsform
Zielgröße für Aufsichts-rat, Vorstand/Geschäfts-führung sowie den zwei
obersten führungsebenen darunter
Keine gesetzlichenPflichten zur festlegung
von Zielgrößen
* nach Anwendungsbereich Mitbestimmungsgesetz bzw. mehr als 1.000 Mitarbeiter bei Anwendbarkeit MontanMitbestG/ MontanMitbestGErgGMitarbeiter** nach Anwendungsbereich Drittbeteiligungsgesetz
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ENtstEhUNG VoN tRANsPARENZ dURCh:
Erfassung der Realität
Definition von Steuerungsgrößenund Kennzahlen
Simulation der Mitarbeiterentwicklung
der nächsten 10 Jahre
Analyse interner und externer Erwartungs-
haltungen sowie Benchmarking
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ERfAssUNG dER REALItät
Qualitative und quantitativeGender-Analysen der aktuellenund historischen Entwicklung:
Belegschaftsstruktur
Beurteilungsstruktur
Beförderungsstruktur
Vergütungsstruktur
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sIMULAtIoN dER MItARBEItERENtWICKLUNGdER NäChstEN 10 JAhRE
z.B. anhand:
Bisheriger Einstellungsquoten
Beförderungsgeschwindigkeit
fluktuation
Abgleich mitUnternehmensstrategie
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ÜBERNAhME VoN VERANtWoRtUNG dURCh:
Festlegung der internen Abteilungen/ Ressorts, die für die die Zielfestlegung, Umsetzung verantwortlich sind, z.B.
Aufsichtsratsbüros
Vorstandsbüros
Personalbereich - Personalentwicklung - Diversity - Personalcontrolling
Rechtsabteilung
Kommunikations- abteilung
Definition der Zusammenarbeit, Verantwortungsbereiche und
Abstimmungsbereiche
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dIE ANfoRdEUNGEN dEs GEsEtZEsFestlegen von Zielgrößen.
festlegung von Zielgrößen für den
frauenanteil bis30. September 2015
Verschlechte-rungsverbot bei weiblichen Anteilen unter 30%
theoretisch sind Zielgrößen
von 0% möglich
Empfehlung:formulierung von
sogenanntenSmart-Zielen
Dokumentationin Aufsichtsrats- und Vorstands-
protokoll
für jedes Unternehmen müssen separate Ziele
definiert werden
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WER, WIE WAs?Die Anforderungen des Gesetzes.
Reglung für
Aufsichtsrat
Vorstand
Zweite obersteführungsebene
*bzw. bei SE tatsächlich paritätisch mitbestimmte
Voll mitbestimmungs-pflichtige (> 2.000 bzw. 1.000 Beschäftigte*)und börsennotierte Unternehmen (108 Unternehmen)
Gesetzlich vorgeschriebene Geschlechterquote vonmindestens 30 Prozentfür Wahlen/Entsendungen ab 1. Januar 2016
Vom Aufsichtsrat zu setzende Zielgröße und Fristen für die Erreichung
Mitbestimmungspflichtige (> 500 Beschäftigte) oder börsennotierte Unternehmen (über3.500 Unternehmen)
Vom Aufsichtsrat zu setzende Zielgröße und Fristen für die Erreichung
Vom Vorstand zu setzende Zielgröße und Fristen für die Erreichung, vom Aufsichtsrat zu überwachen
Betroffene Unternehmen
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sMARt-ZIELE
terminiert: Festlegung eines konkreten Zeitplans
Aktiv beeinflussbar: Attraktive Gestaltung der Zielerreichung und Einbringungsmöglichkeiten bei der Verwirklichung
Realistisch: Orientierung an den tatsächlichen Gegebenheiten
Messbar: Klare Definition von Zielgrößen, um bei Bedarf
gegenzusteuern
spezifisch: Positive und eindeutige Beschreibung der Ziele
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fEstLEGUNG dEs ZEItPLANs
Abgleich mit günstigen Kommunikations-
zeitpunkten für dieinterne und externe
Berichterstattung
Beachtung des sitzungsturnus
von Aufsichtsrat und Vorstand
Berücksichti gung fester Behördenzyklen und -zeitpunkte
Analyse der stabilität des aktuellen
Karrieremodells
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ERstELLUNG EINEs KoMMUNIKAtIoNsKoNZEPts
Kommunikation der Zielgrößen und fristen nach innen und außen
Veröffentlichung im Lage-bericht in der Erklärung zur
Unternehmensführung
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PERsoNALGEWINNUNG
PERsoNALENtWICKLUNG
VERGÜtUNG
ARBEItsoRGANIsAtIoN
VEREINBARKEIt: KARRIERE & BERUf
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Praxisleitfaden für Unternehmen
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