© Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Fit bis zur Rente – Beschäftigungsfähigkeit...

© Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart

Fit bis zur Rente –Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärkenBildungskonferenz 2005Susanne Liane Schmidt

Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO), Stuttgartwww.iao.fraunhofer.de


2. Entwicklungstrends und neue Qualifikations- anforderungen frühzeitig ermitteln – Beispiele

3. Herausforderungen für die berufliche Bildung

1. Zukunftstrends in der Arbeit – Überblick

Fit bis zur Rente –Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken


Neun Mega-Trends der Arbeit

1. Globalisierung2. Wissen als zentraler

Produktionsfaktor3. IuK-Technik4. Flexibilisierung5. Beschleunigung6. Health / Life Sciences7. Tertiarisierung8. Ökologie9. Demographische Entwicklung

http://www.worldkidmag.com/world_kid's_world/earth_three_globes.jpg

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Trend: Demographische Entwicklung

Deutsches Reich Bundesrepublik Deutschland1910 1995 2040

(Schätzung)Alter (in Jahren)90 und älter85 - 9080 - 8575 - 8070 - 7565 - 7060 - 6555 - 6050 - 5545 - 5040 - 4535 - 4030 - 3525 - 3020 - 2515 - 2010 - 155 - 100 - 5

MännerFrauen

= 1 Mio. Einwohner

Veränderung der Altersgruppenverteilung in Deutschland zwischen 1910 und 2040


1996 2000 2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

45,0

50,0

55,0

60,0

15 - 29 Jahre

30 - 49 Jahre

50 Jahre u.ä.

2040

21,3

19,3

23,3

55,4

47,1

33,6

21,1

26,5

52,4

18,3

51,3

30,4

19,2

48,6

32,3

Altersstruktur des gesamtdeutschen Erwerbspersonenpotenzials

Quelle: IABVariante mit Wanderungssaldo der ausländischen Bevölkerung 200.000 p.a. ab 2000 und unterer Erwerbsquoten-Variante


Alter

Ohne Berufs-

abschluss

Mit Berufs-

abschluss

Mit Hoch-/ Fachhoch-schulab.

Gesamt

1998

2015

1998

2015

1998

2015

1998

2015

15 – 34 J.

2,2 1,3 9,8 7,8 1,7 1,2 13,7 10,3

35 – 49 J.

1,8 2,3 11,2 10,1 2,9 3,0 15,8 15,4

50 – 64 J.

1,3 1,0 6,1 7,4 1,4 2,3 8,8 10,7

Ge-samt

5,4 4,6 27,0 25,3 6,0 6,5 38,3 36,4

Erwerbspersonen nach Qualifikation (in Mio)

Quelle: BLK-Angebotsprojektion (Grund-/Trendvariante), 2002


31,4

67,4

32

66,9

24,2

74,3

53,3

45,9

56,2

43,2

0%

20%

40%

60%

80%

100%

EU 15 D F FIN DK

Weiß nichtHaben nicht teilgenommenHaben teilgenommen

Teilnahme an irgendeiner Form der allgemeinen oder beruflichen Bildung in den vergangenen 12 Monaten

30,6% würden dies jedoch gerne tun26,5% haben auch kein Interesse daran

9,8% aus anderen Gründen

Quelle: Cedefop: Lebenslanges Lernen: die Einstellungen der Bürger, Luxemburg, 2003, Methode: Eurobarometer


Teilnahme an beruflicher WeiterbildungAbnahme der Beteiligung an beruflicher Weiterbildung und geringe Beteiligungsquoten Älterer

Quelle: BMBF, Berichtssystem Weiterbildung IX, 2005, S. 26

1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 200319 - 34 Jahre 35 - 49 Jahre 50 - 64 Jahre

16

2325

27

3331 29

9

15

14

20

24

29

36 36

31

4 46

811

14

2018 17

0

5

10

15

20

25

30

35

4019 - 34 Jahre 35 - 49 Jahre 50 - 64 Jahre

Wie entwickelt sich die Weiterbildungsbeteiligung bei einer Zunahme älterer Erwerbstätiger?Ergibt sich daraus ein Marktpotenzial für Bildungsanbieter?


Die häufigsten gesundheitlichen Beschwerden und ihrZusammenhang mit dem Arbeitsplatz

Quelle: WIdO (Wissenschaftliches Institut der AOK), 2005

Von den Befragten leiden unter den folgenden gesundheitlichen Problemen häufig ...

davon in Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz ...

Magenschmerzen/Sodbrennen

Reizbarkeit

Hautprobleme

Schlafstörungen

Nervosität, Unruhe

Kopfschmerzen

Gelenkschmerzen

Müdigkeit/Abgeschlagenheit

Verspannungen/Verkrampfungen

Rückenschmerzen

02040

49,8%

77,4%

55,8%

64,3%

72,5%

54,3%

69,1%

67,0%

76,2%

76,0%

20 40 60 80

16,5%

19,1%

20,3%

22,3%

24,5%

25,6%

29,0%

32,2%

47,0%

37,0 %


Psychische Belastungen und Stressfaktorenaus Sicht der Beschäftigten

10,012,413,814,614,818,4

25,425,426,327,728,528,830,632,5

20,241,0

32,942,6

29,740,0

36,541,1

31,838,638,3

34,539,239,6

69,846,6

53,342,7

55,441,638,133,6

41,933,733,2

36,730,227,9

0% 20% 40% 60% 80% 100%lange Anfahrtszeiten zur Arbeit

schwierige Entscheidungen/ArbeitenÜberstunden

unerwartete Schwierigkeiten und Problemeeintönige Arbeiten

hohe FehlermöglichkeitLeistungsdruck/Erfolgszwang

Unterbrechung von angefangenen Arbeitengroße Genauigkeit

ständige Aufmerksamkeit/Konzentrationgroße Arbeitsmengen

hohes ArbeitstempoZeitdruck, Termindruck

Hektik

lange Anfahrtszeiten zur Arbeitschwierige Entscheidungen/Arbeiten

Überstundenunerwartete Schwierigkeiten und Probleme

eintönige Arbeitenhohe Fehlermöglichkeit

Leistungsdruck/ErfolgszwangUnterbrechung von angefangenen Arbeiten

große Genauigkeitständige Aufmerksamkeit/Konzentration

große Arbeitsmengenhohes Arbeitstempo

Zeitdruck, TermindruckHektik

stark ein wenig überhaupt nichtstark ein wenig überhaupt nicht

Quelle: WIdO (Wissenschaftliches Institut der AOK), 2005


Vermischung von Arbeit und PrivatlebenProbleme werden mit nach Hause genommen

Zunahme der Flexibilitäts- und Mobilitätsanforderungen

Burn-Out, StressFehlende Erholphasen, Umgang mit zu vielen parallelen AufgabenGeringere Planbarkeit der Berufslaufbahn, erschwerte Orientierung, Unsicherheit

Mehr Aufgaben, die Kreativität und Improvi- sationsfähigkeit verlangen

Überforderung, Umgang mit neuen Aufgaben, ohne ausrei-chend darauf vorbereitet zu sein

mehr fachliches Wissen aus zunehmend mehr Fachgebieten erforderlich

Kompetenzmanagement Verantwortung für selbstge-steuerte Qualifizierung steigt

Beherrschung der Wissensintensivierung

Herstellung desWork-Life Balance

Neue Anforderungen an Arbeitnehmer/-innen

Die Arbeitswelt wird komplexer und Arbeitnehmer müssen neue Anforderungen stärker eigeninitiativ bewältigen.

Arbeitnehmer/-innen


Projektpartner und Nutzer der Initiative zur Qualifikationsfrüherkennung

SozialpartnerPolitikUnternehmenBeschäftigte, EinzelpersonenForschung, WissenschaftBildungsträger, BildungswirtschaftVerbändeArbeitsverwaltung

„Heute schon wissen, welche Qualifikationen morgen gebraucht werden“

Weitere Informationen: www.frequenz.net


Ergebnisse liegen zu folgenden Themenfeldern vor:

• Automatenwirtschaft• Bau• Brennstoffzellentechnik• Chemie• E-Commerce• Einzelhandel• Elektro• Erneuerbare Energien• Facility Management• Finanzdienstleistungen/ Banken/Versicherungen• Gesundheit/Wellness/ Pflege• Humandienstleistungen• IT-Berufe/Ingenieure• Kaufmännische Bürotätigkeiten• Kfz-Handwerk

BranchenübergreifendeThemen• Bildungscoaching• Geringqualifizierte• Internationale Vergleiche• Input zu Weiterbildungsstudien• Input zu Innovationen in der Weiterbildung• Soft Skills

Nutzung einer Vielzahl von

Ansätzen und Methoden

• Kreislauf- u. Abfallwirtschaft• Life Science• Logistik/Verkehr• Metall und Elektro• Multimedia/Medien/ Telekommunikation • Nahrungsmittel• Nanotechnologie• Pharmazie/ Medizintechnik• Schulhausmeister/ Sekretariat• Sicherheitsrelevante Dienstleistungen• Textilindustrie• Tourismus• Versicherungswirtschaft

Branchen, Berufe und Tätigkeitsfelder:

Weitere Informationen: www.frequenz.net


Z.B. Durchführung von Warenbewegungen, Zuweisung von Lagerplätzen, Umgang mit Wareneingangs- und Warenausgangsbelegen

Traditionelle Tätigkeiten von gewerblichen Fachkräften im Lager:

Neue Tätigkeiten für den Prozess-Steuerer: Zunahme wissensintensiver Teiltätigkeiten• Physische Arbeitstätigkeiten nehmen ab• Umgang mit Informations- und Kommunikationstechnik nimmt zu• Neue Tätigkeitsmischung aus den traditionellen Bereichen (z.B. Planung/Organisation, Versand- abwicklung, Warenverkehr, Warenfluss ...)Verstärkte Prozessorientierung: Mitarbeiter müssen nicht nur für den Warenfluss sorgen, sondern auch für den Informationsfluss.

Beispiel: Prozess-Steuerer in der Logistik (Lager)

Neue Qualifikationen für Fachkräfte in der Logistik

Quelle:FreQueNz - Netzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen, Projekt ADeBar (Fraunhofer IAO/IAT Stuttgart, TNS Infratest, HK-Forschung)


Qualifikationsentwicklungen im Bereich „Erneuerbare Energien“

Organisatorische Anforderungen

Beispiel: Qualifikationsanforderungen „Windtechniker“ für Windkraftanlagen

Besondere technische Anforderungenz.B.: Kenntnisse neue Technologien, IKT- Kenntnisse, Kenntnisse spezifischer (Anla- gen) Software (z.B. Visopro)

Fachliche Anforderungenz.B.: komplementäre Kompetenzen (Mechanik/Elektronik), situatives Detailwissen Fehlermanagement/–prophylaxe

z.B.: Sicherheitsbestimmungen, Gesamtprozessverständnis/ –kompetenz, Netzwerk Mensch-Elektronik

z.B.: Sehr hohe Integrations- und Kooperationsfähigkeit, hohe Mobilität Führungskompetenzen auf Zeit

Soziale Anforderungen

Garantie der techn. Verfügbarkeit der Anlagen erfordert:vernetzte Kompetenzen, Flexibilisierung, Verkürzung der Entscheidungszeiträume

„Tatsächliche

technischeVerfügbar-

keit“

Quelle: FreQueNz - Netzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen, Projekt ADeBar (Fraunhofer IAO/IAT Stuttgart, TNS Infratest, HK-Forschung)


Dynamik der Qualifikationsentwicklungen im Bereich „Erneuerbare Energien“

17

38

45

2

18

19

8

5

2

-20 0 20 40 60 80

stark/etwas sinkend etwas steigend stark steigend

Tempo der Veränderung von Qualifikationsanforderungen

Gefahrenpotenzial im Arbeits-alltag von Fachkräften

Zeitdruck, Fehler zu beseitigen

64% der befragten Unternehmen erwarten, dass sich Qualifikationen zukünftig schneller verändern.56% der befragten Unternehmen erwarten, dass der Zeitdruck, Fehler zu beseitigen, weiter steigt.

Quelle: FreQueNz - Netzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen,Projekt ADeBar (Fraunhofer IAO/IAT Stuttgart, TNS Infratest, HK-Forschung)

Veränderungen im Bereich „Erneuerbare Energien“ in den nächsten 3 Jahren

Anteilswerte der Veränderungen in %

(„bleibt gleich“ und fehlende Angaben werden in dieser Auswertung nicht ausgewiesen)


Welche Qualifikationsanforderungen sind entscheidend bei der Personalrekrutierung?Beispiel: Die Bedeutung der Qualifikationsanforderungen bei kaufmännischen Bürotätigkeiten

KundenorientierungKooperationsfähigkeit

Unternehmerisches Denken

ErfahrungswissenIT- und

Internetkompetenz

Selbstmanagement

25100 5 20 3015

28

18

18

1313

11

Relative Wichtigkeit:

Welche Qualifikationsprofile werden bevorzugt?

31

64

6Fachspezialist

Kundenspezialist

Allrounder

Quelle: TNS Infratest, FreQueNz- Newsletter 2004

Obwohl Kundenorientierung am wichtigsten ist, bevorzugen Personaler Bewerberprofile mit mittleren Ausprägungen in allen Bereichen.


Anwendungsbereiche für Brennstoffzellen: Stationäre Anwendungen

Blockheizkraftwerke, Haustechnik- systeme, Not- und Hilfsstromaggregate Signalausrüstungen, Sende-/Empfangs- stationen

Raumfahrt

Mobile Anwendungen Pkw, Bus, Zweirad, Nutzfahrzeuge, Stapler, Schiffe

Portable Anwendungen Laptops, Satellitentelefone, Ladegeräte, Warnblinkanlagen, Beleuchtungen

Technologische Innovationen für die Berufsbildung untersuchenBeispiel: neue Produkte und Anlagen durch Brennstoffzellentechnologie

Welche Produkte kommen wann auf den Markt?Entstehen dadurch neue Qualifikationsanforderungen?


NECAR 5: 2000Quelle: DaimlerChrysler AG

Querschnittstechnologien können sich auf verschiedene Berufsbilder auswirkenBeispiel: Innovationen durch Brennstoffzellentechnologie können sich auf die folgenden (Ausbildungs-) Berufe auswirken

Betroffen sind vor allen Dingen die Berufsbilder Sanitär, Heizung, Klima, Elektrohandwerk und KFZ

Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik

Bootsbauer Elektroanlagenmonteur Elektromaschinenbauer Elektromaschinenmonteur Elektromechaniker Elektroniker für

Automatisierungs-technik/Energie- und Gebäude-technik/Geräte und Systeme

Fachinformatiker Fachkraft Wasserwirtschaft Feuerungs- und

Schornsteinbauer

Informationselektroniker Informations-/Kommunika-

tionssystemelektroniker IT-Systemelektroniker Kälteanlagenbauer Klempner Kraftfahrzeugmechatroniker Maschinenbaumechaniker Mechatroniker Mikrotechnologe Rohrleitungsbauer Schornsteinfeger Zweiradmechaniker


Entwicklungs-dynamik

ZeitI II

Trends mit hoher Entwick-lungsdynamik beobachten z.B. F+E Aktivitäten, techno-logische Innovationen, Marktdurchdringung etc.

Berufsbildungan Entwicklung

anpassen

Ein schnelles Reagieren des (Weiter-)Bildungswesens durch innovative Berufsbildungsforschung

ermöglichen

III

Auf steigenden Qualifi-kationsbedarf reagierenz.B. neue Weiterbildungs-angebote entwickeln, Trans-fer in das Bildunssystem etc.

Trends

neuer

Qualifikationsbedar

f

forschen gestalten umsetzen

I.

II.

III.Qualifizierungsangebot und Qualifikationsnachfrage passen zueinanderWir benötigen ein schnell reagierendes (Weiter-) Bildungswesen als

Standardprozess, um Fachkräftemangel zu vermeiden.


Entwicklungs-trends

Anforderungen an Arbeitnehmer

Qualifizierungs- und Unterstüt-zungsbedarf

Erhalt der Gesundheit und

der beruflichen Leistungs-fähigkeit über die

gesamte Erwerbsbiographie

Demographischer Wandel

Workability:Arbeitsfähigkeit

Zunahme des Innovationstempos

Employability:Beschäftigungsfähigkeit

Employability und Workability sichern bis zur Rente

Entwicklungstrends frühzeitig ermitteln,auf neue Anforderungen rechtzeitig reagieren, Unterstützungsangebote entwickeln

Wichtigste Herausforderung für Arbeitnehmer: Zunahme des Innovationstempos und im Erwerbsleben lange fit bleiben

Lebenslanges Lernen; Bewältigung komplexerer,

abstrakterer Aufgaben;Anforderungen an Mobilität


Verknüpfung von Beratung und Qualifizierung

aktuelle Weiterbildungsangebote

aufzeigen

Überblick über zukünftige

Entwicklungstrends (Branche/

Unternehmen)Entwicklung individueller

Karrierepfade

Individuelle Weiterbildungsstrategi

en erarbeiten

Lust am Lernen wecken

Hemmschwellen und Ängste vor dem Lernen abbauen

Beratung und Unterstützung für LLL

Employability stärken

Unterstützungsangebote für die Realisierung Lebenslangen Lernens bereitstellen

Beschäftigte müssen in der Lage sein, zukünftigen Herausforderungen durch den Wandel der Arbeitswelt erfolgreich zu begegnen.

(psychische)Gesundheit

erhalten


Ältere Arbeitnehmer/-innen müssen häufig das Lernen wieder neu erlernen. Für das Lernen Älterer mit geringer Weiterbildungserfahrung gilt: Lernentwöhnte benötigen ausreichende zeitliche

Spielräume zum Lernen. Die Lernsituation sollte ein selbstbestimmtes Lerntempo zulassen. Lernentwöhnung erzeugt Angst, Neues zu lernen. Angstprovozierende Wettbewerbssituationen sind zu vermeiden. Die Lernsituation sollte an die Erfahrungen der Lernenden anschließen. Aufgabenbezogenes, arbeitsnahes Lernen ist zu bevorzugen.

Qualifizierungsstrategien und Lernformen an Zielgruppen anpassen

Beispiel: Qualifizierungsstrategien an die Zielgruppe Älterer anpassen

Lernprozesse älterer Mitarbeiter unterscheiden sich nur dann von denen jüngerer, wenn sie – aufgrund langjährig gleichbleibender Tätigkeitsanforderungen – keine Übung im Lernen haben.



Bildungscoaching umfasst folgendes Leistungsangebot:

Kompetenzermittlung, Stärken- und Schwächenanalyse Zusammenführung alter (vorhandener) Fähigkeiten und Kenntnisse der Klienten mit neuen Qualifikationen und die Unterstützung beim QualifikationserwerbQualifikationsberatung und –entwicklung (Erwerb der "richtigen" Fach- und Schlüsselqualifikationen ermöglichen) Selbstmanagementkompetenzen fördern (Kompetenzentwicklung)Umsetzungs- und Lernprozessbegleitung, Lernen im Prozess der ArbeitKarriere- und Laufbahnberatung (zukünftige Entwicklungen und persönliche Situation der Coachees berücksichtigen)Vereinbarkeit von Leben & Arbeiten verbessern (Stichwort Work-Life-Balance)

Neues Unterstützungsangebot: Bildungscoaching

Bildungscoaching soll die Fähigkeit des Lebenslangen Lernens unterstützen und die Beschäftigungschancen bis zur Rente fördern.


Erweitertes Unterstützungsangebot: Bildungs- und Gesundheitscoach für die Förderung und den Erhalt von Workability und Employability im Betrieb

Workability + Employability

Individuelle Strategien für Arbeitnehmer/innen

organisationale Ergänzungen für die Personal- und Organisationsentwicklung

Strategien für den Erhalt von Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit im Unternehmen

psychische Gesundheit+Prävention Innovation+


Employability, z.B.:• Förderung Lebenslan- gen Lernens im Betrieb,

• Gestaltung von Erhol-, Lern- u. Arbeitszeiten u. -orten,

• Vermeidung von die psychische Gesundheit gefährdenden Maß- nahmen der Arbeits- verdichtung

• Entwicklung von Maß- nahmen zur Förderung der Kreativität u. Inno- vationskraft

Workability, z.B.:• Entwicklung eines be- trieblichen Gesundheits- managements

• Entzerrung von Arbeits- spitzen

• Einrichtung von Erhol- zeiten zwischen Pro- jekten u. Arbeitsspitzen

• Sensibilisierung für das Themenfeld psychische Gesundheit als präven- tive Maßnahme

• Integration des o.g. Themas in die PE

Workability, z.B.:• Umgang mit Burn-out,• Stressmanagement,• Kontrolle von Über- u. Unterforderungen,

• Bewältigung von Kon- fliktsituationen,

• Steuerung der eigenen Motivation,

• Erhalt von Selbstwirk- samkeit,

• Förderung der Kreativität,• Entwicklung von Selbst- management- u. Selbst- organisationsfähigkeit

Employability, z.B.:• Lebenslanges Lernen,• Lebensbegleitender Kompetenzerwerb,

• Erwerb neuer Fachqualifikationen,

• Management der eigenen Erwerbsbio- graphie und Karriere

Individuelle Strategien für Arbeitnehmer/innen

organisationale Ergänzungen für die Personal- und Organisationsentwicklung

psychische Gesundheit+Prävention Innovation+


Globalisierung ruft Wettbewerb hervor, der sich auf alle Erwerbspersonen überträgt

Hohe Entwicklungsdynamik im Bereich der wissensintensiven Arbeit

Qualifizierungsstrategien an Lerninhalte und Zielgruppen anpassen

Unterstützungsangebote für Lebenslanges Lernen entwickeln, z.B. durch Bildungscoaching

Erweiterte Unterstützungsangebote für Arbeitnehmer/innen und PE/OE im Betrieb entwickeln für den Erhalt der (psychischen) Gesundheit, Prävention und Innovation

Zusammenfassung:



Menschen nicht durch „lebenslanges Lernen“erschrecken, sondern

Lust am Lernen wecken

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