1 Assessment Center Gruppe: Thomas Klaeren Sophie Tilmann Christiane Vogt Anna Wittich.
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Assessment Center
Gruppe: Thomas Klaeren Sophie Tilmann Christiane Vogt Anna Wittich
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Gliederung1. Definition 2. Historie3. Ziele 4. Ablauf5. Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von
ACs6. Validität und Nutzen von Acs7. Formen des ACs8. Übungen 9. Kritik und aktuelle Entwicklungen10. Realisierung11. Tipps12. Diskussion13. Literatur
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1. Definition
„Assessment - Center sind multiple diagnostische Verfahren, welche systematisch Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen. Hierbei schätzen mehrere Beobachter gleichzeitig für einen oder mehrere Teilnehmer seine/ihre Leistungen nach festgelegten Regeln in Bezug auf vorab definierte Anforderungsdimensionen ein.“(Kleinmann 2003: S.1)
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1. Definition
Obermann (1992, S.11):Ein Assessment- Center ist- ein ein- bis dreitägiges Seminar- mit 8-12 Mitarbeitern oder Bewerber,- die von Führungskräften und Personalfachleuten- in Rollenübungen und Fallstudien- beobachtet und beurteilt werden.- Die Rollenübungen und Fallstudien- sind charakteristisch für- bestehende oder zukünftige- Arbeitssituationen und Aufgabenfelder.
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Gliederung1. Definition 2. Historie3. Ziele 4. Ablauf5. Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von
ACs6. Validität und Nutzen von Acs7. Formen des ACs8. Übungen 9. Kritik und aktuelle Entwicklungen10. Realisierung11. Tipps12. Diskussion13. Literatur
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2. Historie
Ursprung beim Militär
Verbreitung in den USA und England
Durchbruch Ende der 70 Jahre
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ACs6. Validität und Nutzen von Acs7. Formen des ACs8. Übungen 9. Kritik und aktuelle Entwicklungen10. Realisierung11. Tipps12. Diskussion13. Literatur
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3. Ziele des AC
Personalauswahl (Personal gewinnen) Personalentwicklung und Potenzialsuche
(Personal weiterentwickeln)
Schätzungsweise 95% aller AC werden hierfür eingesetzt
Weitere Einsatzzwecke sind: Laufbahnplanung, Ausbildungsberatung, Teamentwicklung, Berufsberatung, Arbeitsplatzgestaltung etc.
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ACs6. Validität und Nutzen von Acs7. Formen des ACs8. Übungen 9. Kritik und aktuelle Entwicklungen10. Realisierung11. Tipps12. Diskussion13. Literatur
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4. Ablauf
Positionierung Konstruktion Ablauf Nachbereitung
Zweck
↓Zielgruppe
↓Projektgruppe
↓Implementierung
Tätigkeitsanalyse
↓Aufgaben-
konstruktion↓
Skalenkonstruktion↓
Logistik
Beobachtertraining
↓Einführung der
Teilnehmer↓
Durchführung↓
Beobachter-konferenz
Feedback
↓Fördergespräch
↓PE Maßnahmen
↓Evaluation
Quelle: Abb.8 Ablauf eines AC aus Assessmentcenter – Martin Kleinmann
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4. Aufbau
1. Festlegen der Anforderungsprofile
2. Training der Beobachter
3. Durchführung von Übungen in welchen der Kandidat Aufgaben bewältigen muss
4. Beobachter-Konferenz
5. Feedback-Gespräch
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von ACs6. Validität und Nutzen von Acs7. Formen des ACs8. Übungen 9. Kritik und aktuelle Entwicklungen10. Realisierung11. Tipps12. Diskussion13. Literatur
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5. Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs
Vorhaben eines ACs fällt in die Personalplanung BR muss informiert werden
Information über: Stellenausschreibung u. Anforderungsprofil
Potentialanalyse AC Teil der Personalentwicklungsplanung BR muss informiert werden
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5. Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs
BR kann die interne Ausschreibung der Stelle verlangen
BR entscheidet mit über die Art der Übungen und über Beurteilung
Kein Anwesenheitsrecht im AC
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ACs6. Validität und Nutzen von Acs7. Formen des ACs8. Übungen 9. Kritik und aktuelle Entwicklungen10. Realisierung11. Tipps12. Diskussion13. Literatur
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6. Nutzen und Validität
Kennziffer für den Nutzen eines ACs ist die Validität (Gültigkeit)
Validität: Gibt an, in welchem Ausmaß ein Test das misst oder vorhersagt, was er messen oder vorhersagen soll
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6.1. Kriteriums- und Konstruktvalidität
Kriteriumsvalidität: wie gut kann mit dem Prädiktor Verhalten vorhergesagt werden? Personalauswahl
4 Erklärungsmodelle:1. Indirekte Kriterienkontamination2. Direkte Kriterienkontamination3. Selbst erfüllende Prophezeiung4. Soziale Intelligenz
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Konstruktvalidität
Konstruktvalidität:
was wird mit dem Test eigentlich gemessen?
Personalentwicklung
AC konstruktvalide wenn bekannt, dass mit den Übungen die Fähigkeiten erfasst werden, die man zu messen beabsichtigt
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6.1. Konstruktvalidität
Konstruktvalidität
konvergente Validität diskriminante Validität
Koeffizienten sollten Koeffizienten sollten
hoch sein, sind aber möglichst niedrig
niedrig sein, sind aber hoch
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6.1. Konstruktvalidität
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6.1. Konstruktvalidität
Validitätssteigerung durch:
1. Psychologen als Beobachter
2. Vorauswahl der Teilnehmer
3. Geringe Anzahl der Anforderungsdimensionen
4. Größere Anzahl unterschiedlicher Übungsarten
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6.1. Validitäten des AC
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6.2. Inhaltsvalidität
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6.3. Soziale Validität
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6.3. Soziale Validität
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6.4. Nutzen für das Unternehmen
Verbesserte Treffsicherheit von Personal-entscheidungen
Überblick über vorhandenes Potential im Haus
Umfassende Entscheidungsgrundlage (durch gute Kombination mit anderen neuen Instrumentenvarianten)
Personalentscheidungen transparent
Möglichkeit der Prüfung der Effizienz bisheriger Bildungsmaßnahmen
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6.5. Nutzen für die Teilnehmer
Begründete Rückmeldung über die eigenen Stärken und Schwächen
Realistische Einschätzung des eigenen Selbstbildes
Aus Sicht der Teilnehmer eine objektivere Beurteilung
Realistische Vorinformationen über die Zielposition
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7. Formen des AC
1. Einzel Assessment: - gehobenes Management
2. Dynamisches AC: - Aufgaben stehen in Bezug zu einander- höhere Inhaltsvalidität - erschwerte Vergleichbarkeit
3. Lernpotenzial AC: - Kernstück ist Feedback- Rückschluss auf Lernzuwachs
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ACs6. Validität und Nutzen von Acs7. Formen des ACs8. Übungen 9. Kritik und aktuelle Entwicklungen10. Realisierung11. Tipps12. Diskussion13. Literatur
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8. Übungen
Einzelübungen
Gruppenübungen
Partnerübungen
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8.1.Gruppendiskussionen
Führerlöse/Teilnehmergeleitete Gruppendiskussionen
4-8 Teilnehmer vorgegebene Zeit Kooperative/kompetitive Aufgaben Moderationsfähigkeiten, Problemkompetenz und
sozial-interaktives Verhalten ökonomisch mehrere Teilnehmer bei
vertretbarem zeitlichen Aufwand In Realität so gut wie nie der Fall -> immer
geleitete Gespräche
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8.2.Präsentation
ad hoc Vortrag/Fallstudien bezogenleicht zu konstruierenrhetorische Fähigkeiten,
Medienkompetenz, Selbstkritikfähigkeit, Belastbarkeit und didaktisches Geschick
sehr zeitsparend (15 min pro Vortrag u. Ausarbeitung kann in Wartezeiten erfolgen)
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8.3. Zweiergespräch
situative Übung Rollenspiel Sozial-interaktive Fähigkeiten, Empathie und
Problemlösungsfertigkeiten ökonomisch Nachteil:- Chancengleichheit schwierig bei 2 Teilnehmern- besser -> trainierten Rollenspieler als Partner
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8.4. Fallstudien
Empfehlungen für das Management auf Basis von Material zu Organisationsproblem
Ausarbeitung schriftlich (1 bis mehrstündig)
eventuell ergänzendes Gespräch oder Präsentation
Analysefertigkeiten
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8.5. Postkorb
simuliert schriftliche Posteingänge schriftlich unter hohem Zeitdruck Auswertung anhand eines Experten Schemas meist vertiefendes Gespräch Brief für Brief Delegationsverhalten, Kontrolltechniken,
Prioritäten, Organisationsvermögen und Entscheidungsverhalten
hoher Zeitaufwand (Durchführung und Auswertung)
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8.6. Computersimulierte Szenarios
computerunterstützte Aufgaben (Business Games, Postkorb)
speziell für den Computer entwickelteSzenario mit festgelegtem Ziel interaktiv
bearbeitenUmgang mit komplexen Problemen
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9. Kritik und aktuelle Entwicklungen
Öffentliche Personalentscheidungen (Verlierer, High Potentials)
Ziele nicht ausreichend definierbar ObjektivitätValiditätEthische Aspekte
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9. Kritik- Kriterien
Der Arbeitskreis Assessment-Center hat neun Qualitätskriterien (Standards) analysiert:
Anforderungsorientierung Verhaltensorientierung Prinzip der kontrollierten Subjektivität Simulationsprinzip Transparenzprinzip Individualitätsprinzip Systemprinzip Lernorientierung des Verfahrens selbst Organisierte Prozesssteuerung
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9. Aktuelle Entwicklung
Allgemeines GleichbehandlungsgesetzStärkere Einbindung in die
personalpolitischen EntscheidungenSeit 2002 DIN 33430 „Anforderungen an
Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“
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Pause
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ACs6. Validität und Nutzen von Acs7. Formen des ACs8. Übungen 9. Kritik und aktuelle Entwicklungen10. Realisierung11. Tipps12. Diskussion13. Literatur
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10. Realisierung
Jetzt sollt ihr das alles mal selbst erleben!!
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10.1. Beobachterschulung Training
Beobachten (Verhalten)BeschreibenBewertenBesprechen
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10.1. BeobachterschulungZiele
Ziele:
Sicherstellung der Qualität der Beobachterurteile
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10.1. BeobachterschulungTrainingsansätze
BeobachterfehlertrainingDimensionsverwendungstrainingBezugsrahmentrainingVerhaltensbeobachtungstraining
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Jetzt seit ihr dran!
Zwei Gruppen
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10.1 Beobachtertraining
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10.1. Beobachtertraining
Effekte
• Attributionsfehler • Erwartungseffekt (self-fulfilling prophecy) • Halo-Effekt (Überstrahlungs-Effekt) • Hierarchie-Effekt: • Kontakt-Effekt • Kontrast-Effekt • Ähnlichkeitsfehler • Maßstabsfehler • Milde-Effekt • Nikolaus-Effekt • Strenge-Effekt • Tendenz zur Mitte • Primacy-Effekt • Recency-Effekt
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Diskussion
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10.1. Beobachterkonferenz
Jeder Teilnehmer wird durch gesprochenStärken und Verbesserungsbedarf jedes
Teilnehmers suchenGeeignet für die gesuchte Tätigkeit?Ergebnisprotokoll jedes Teilnehmers
erstellen, als Feedbackgrundlage
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Ende der Übung
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10.2. Rollenspiel- Mitarbeitergespräch
Ein Chef und ein Mitarbeiter.
Der Mitarbeiter kommt häufig zu spät. Der Vorgesetzte bestellt ihn in sein Büro und stellt ihn zur Rede.
Stellen Sie das Gespräch nach.
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10.2. Rollenspiel- Mitarbeitergespräch
Was ist erkennbar?- Soziales Verhalten- Systematisches Denken- Ausdrucksmöglichkeiten
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10.3. Selbstpräsentation
Was sind meine Stärken? (Wissen, gut und gerne, Praxis, Lob von dritten, Persönlichkeit… am Besten kennt man hierfür auch Beispiele
Was sind meine Schwächen?
nicht zu viele und sichergehen, dass man an ihnen arbeitet.
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10.3. Selbstpräsentation
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10.3. Selbstpräsentation
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11. Tipps
Zeit beachtenAuthentisch und ehrlichFreundlich und entgegenkommend selbstbewusstes AuftretenHören sie gut zuSachliche Antworten Blickkontakt halten und ruhig seinNicht agieren ist ein schlechtes Zeichen!
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12. Diskussion
Was fandet ihr gut?Gibt es eurer Meinung nach Gewinner und
Verlierer von Acs?Wie fandet ihr die Auswahl der Übungen?
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13. Literatur
Arbeitskreis Assessment-Center: „Standards der Assessment Center Technik. “www.arbeitskreis-ac.de/projekte/standards/ac-standards_2004.pdf
Kleinmann, Martin (2003): Assessment-Center. Göttingen: Hogrefe.
Kompa, Ain (2004): Assessment-Center Bestandsaufnahme und Kritik. Mering: Hamp.
Obermann, Christof (1992): Assessment Center. Entwicklung. Durchführung. Trends. Wiesbaden: Gabler.