1 Plattform Berufsbildung 28.11.2013 Merkmale einer attraktiven Lehrstelle Workshop 2 Stefan Harder...

1 Plattform Berufsbildung 28.11.2013

Merkmale einerattraktiven Lehrstelle

Workshop 2

Stefan Harder / Marlis Hörler Böhi


Wer ist Stefan Harder?

• Seit 2008 Leiter Human Resources bei Metrohm AGmit 38 Lernenden in 7 Berufen

• Betriebsökonom HWV St. Gallen• Nachdiplomstudium HR• Über 20 Jahre HR Erfahrung in den Bereichen

Handel, Dienstleistung, Bank, Druckerei und Industrie

• Verheiratet, 2 Kinder, wohnhaft in Gossau


Wer ist Marlis Hörler Böhi?

• Geschäftsführerin der OdA GS seit 2004(Gründung der OdA GS)

• Pflegefachfrau mit Führungserfahrung • MAS Management von Institutionen im

Gesundheitsbereich• Verheiratet, keine Kinder, wohnhaft in Wald AR


Agenda

• Zielsetzung• Inputreferat

Strategien für die Rekrutierung des Nachwuchses(Aussagen – Erkenntnisse – Konsequenzen)

• Handlungsempfehlungen

• Erfahrungsaustausch / Best Practice


Zielsetzung

• Ideen entwickeln und diskutieren, welche einen Lehrort, eine Lehrstelle attraktiv machen.


Inputreferat

• Quelle:Lehrlingsmangel – Strategien für die Rekrutierung des Nachwuchses

• Dossier Berufsbildung 13/2• Prof. Dr. Margrit Stamm

vom Swiss Institute for Educational Issuesmargritstamm.ch


Ausgangslage

• Früher: Mangel an Lehrstellen• Heute: Mangel an qualifizierten Bewerbern• Demographische Veränderung -> bis 2020 stark

sinkende Zahl von Schulabgängern• Steigende Attraktivität der akademischen

Ausbildung• Lösungsansätze für «Gegenmassnahmen» werden

diskutiert• Es gibt erfolgreiche und weniger erfolgreiche

Betriebe


Briefing Paper 1 - Aussage

• Innert weniger Jahre hat sich der Lehrstellenmangel zu einem Lehrlingsmangel gewandelt.

• Betriebe klagen verstärkt über fehlende Auszubildende und müssen um die Besten und Geeignetsten kämpfen.


Briefing Paper 1 - Erkenntnisse

• Abnahme der Geburtenzahlen sind ein Grund• Eltern bewerten die Berufsbildung zunehmend als

ein System zweiter Klasse

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Plattform Berufsbildung 28.11.2013

Briefing Paper 1 - Konsequenzen

• Potenziale von jungen Migrantinnen und Migranten ausschöpfen (Begabtenreserve)

• Mädchen für technische Berufe motivieren• Möglichkeiten des Berufsbildungssytems aufzeigen

(vom Lehrling zum Doktortitel)• Situation für schwächere Jugendliche wird sich

verbessern -> Nachfrage nach Brückenangeboten wird zurückgehen

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• Heutige Jugendliche ticken ganz anders als noch ihre Eltern und Grosseltern.

• Sie sind selbstbewusst, bedürfnisorientiert und sehr pragmatisch.

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• Die «pragmatische Generation» kennt nur unsichere Zeiten und hohe Leistungsanforderungen.

• Sie wurden von den Eltern gefördert und wie Freunde behandelt.

• Die «pragmatische Generation» ist sich gewöhnt, sich zu entfalten und zu verwirklichen.

• Die Jugendlichen wollen das, was sie in der Kindheit erfahren haben, auch vom Arbeitgeber erhalten.

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• Die Ausbildungsbetriebe müssen hohe Anforderungen erfüllen.

• Der Berufsbildner muss wie die Eltern auf die Bedürfnisse der Lernenden eingehen.

• Die Lernenden müssen bei der Erledigung ihrer Arbeit viel Selbstbestimmung bekommen.

• Die Lernenden müssen in die Teamarbeit eingebunden sein.

• Die Arbeitszeiten müssen eine ausgeglichene Work-Life-Balance unterstützen.

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• Ausbildungsbetriebe können ihren Rekrutierungserfolg stark beeinflussen.

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• Studien belegen, dass die Zugangschancen bestimmter Gruppen besonders gut oder auch schlecht sind.

• Die Ausbildungsbeteiligung von jugendlichen Ausländerinnen und Ausländer ist tiefer als diejenigen von Einheimischen.

• Die Auswahlstrategien der Betriebe fördern diese Benachteiligung.

• Fehlender Ausgleich zwischen Nachfrage und Angebot -> Passungsproblem(Qualifikation, Information, Branche, Region)

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• Anforderungsprofile hinterfragen und anpassen• Motivation und Leistungsbereitschaft höher

bewerten als Schulnoten• Betriebsinterne Unterstützungsmassnahmen

anbieten• Einstieg auf Stufe EBA oder Praktikum anbieten• Auswahlstrategie überprüfen• Transportmöglichkeiten anbieten• Zusatzqualifikationen anbieten

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• Es gibt erfolgreiche und nicht erfolgreiche Unternehmungen.

• Ein kluger Kopf allein garantiert keinen Erfolg in der Ausbildung. Schulnoten sagen nicht alles.

• Auch ein niedriger Schulabschluss kann zu Leistungsexzellenz führen.

• Der Betrieb hat einen starken Einfluss auf den Erfolg beim Lehrabschluss.

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• Unterschiede sind in der Planung und der Rekrutierungsverfahren (Suche, Auswahlkriterien) erkennbar.

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• Lehrlingsausbildung muss hohe Priorität haben• Angebot an Lehrstellen frühzeitig planen und wenn

möglich konstant halten• Schnupperlehren / Praktikas anbieten• Kooperation mit Schulen pflegen• Informationsveranstaltungen durchführen• Stand an Berufsmessen betreiben• Bewerbungen aller Schulniveaus berücksichtigen• Stellwerk / Multicheck weniger stark gewichten• Ausserschulisches Engagement stärker gewichten

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Handlungsempfehlungen

• Gezielte Werbung für das Berufsbildungssystem machen

• Eigene Rekrutierungsstrategien überarbeiten• Gezielt Jugendliche mit Migrationshintergrund

anwerben• Mädchen für technische Berufe begeistern

(eigene Vorurteile abbauen)• Passungsprobleme angehen

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Erfahrungsaustausch / Best Practice

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Was macht Metrohm attraktiv?

Thema Anzahl

Einsatz in verschiedenen Abteilungen 15

Arbeitsklima 14

Image 12

Interessante Schnuppertage 12

Anstellungsbedingungen (exkl. Lohn ) 10

Qualifizierte Berufsbildner 9

Standort 6

Arbeitszeiten (Gleitzeit) 5

Infrastruktur 5

Viele Lernende im Betrieb 4

n = 30

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