Prof. Dr. sc.math. Christoph Projektmanagement als Bestandteil der lernenden Organisation 1

Wissen als neuer Produktionsfaktor

Bilder der Organisation Kernkompetenzen als Strategischer Schlsselfaktor

7.8 Projektmanagement als Bestandteil der lernenden Organisation 1. Was eine lernende Organisation ist Ende der 80er Jahre, Anfang der 90er Jahre erblickte ein neuer Begriff das Licht der Welt: die lernende Organisation. Dieser Begriff war da-mals vollkommen neu und schon alleine deswegen einigermaen inte-ressant. Er erstand auch nicht zufllig, da ziemlich unabhngig von einander mehrere Autoren diesen Begriff einfhrten und verwendeten. Unabhngig von den einzelnen Autoren lassen sich mehrere Grnde fr die Entstehung und zunehmende Bedeutung dieses Begriffes identifi-zieren: Waren in der ursprnglichen mikrokonomischen Theorie als wesentli-che Produktionsfaktoren vor allem die Verfgbarkeit von Kapital, Roh-stoff aber auch von Land als wesentliche Produktionsfaktoren identifi-ziert worden, so versagten diese Begriffe immer mehr mit der Entste-hung vllig neuer Branchen wie etwa der Informationstechnologie, der Medienbranche und generell Unternehmen, deren wesentlicher Unter-nehmenszweck das Erzeugen von, Handeln mit und Transportieren von Informationen und Daten darstellte. Zunehmend wurde in der 80er Jahren gesehen, dass Wissen bzw. Fhigkeiten/Kompetenzen einen neuen, wesentlichen Produktionsfaktor darstellte. Mitte der 80er Jahre entstand auch die Einsicht, dass Organisatio-nen/Unternehmen sehr unterschiedlich gesehen werden knnen und dass die vorherrschende Sichtweise damals die einer groen Maschine war, deren Aufgabe es war, vorgegebene Produkte verlsslich und schnell zu produzieren. Diese Sicht von Unternehmen als Maschinen wurde zunehmend abgelst bzw. ergnzt durch eine neue, andere Sicht, nmlich die eines Unternehmens als groes Gehirn. Ohne auf die Kon-sequenzen dieser unterschiedlichen Betrachtungen im Detail hier ein-gehen zu wollen, sei doch darauf verwiesen, dass dieses Bild besser auf Unternehmen zu passen schien, die ihren Erfolg vor allem einem hohen Ma an Innovation bzw. an Kreativitt verdanken. Anfang der 90er Jahre wurde im Bereich des strategischen Manage-ment der Begriff Kernkompetenzen kreiert. Es wurde dargelegt, und diese Meinung verbreitete sich auch einigermaen rasch in den Unter-nehmen, da Kernkompetenzen ganz wesentlich sind fr den langfris-tigen Erhalt der Wettbewerbsfhigkeit auf grer werdenden Mrkten. Kernkompetenzen ist eine neue Dimension in der Betrachtung von Unternehmen, erweitert jedoch den Wissensbegriff dahingehend, dass es nicht nur um sog. Faktenwissen geht sondern auch um Fhigkeiten, hnlich der Unterscheidung beim Menschen zwischen der Fhigkeit etwa eine bestimmte Sportart auszuben und dem Faktenwissen etwa in bestimmten Disziplinen wie den Ingenieurwissenschaften oder den Naturwissenschaften.

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Wissen als Produktionsmittel Autonomie Schpferisch gestalten Wissenszuwachs

Merkmale

So entstand also die Idee der lernenden Organisation als eine Organisa-tion, die Wissen als wesentliches Produktionsmittel sieht, die in einem metaphorischen Sinne eher einem Gehirn als einer Maschine gleicht und die schlielich Kernkompetenzen nicht nur hat sondern diese kon-tinuierlich aufbaut, erweitert und durch die, gegenber ihren Mitbe-werbern hhere Geschwindigkeit im Aufbau und im Erweitern von Kernkompetenzen ihre Wettbewerbsfhigkeit nicht nur erhlt, sondern verbessert. Kurzum, um es mit Peter Senge zu sagen: Die lernende Organisation ist eine Organisation, die ihre Fhigkeit als Organisation die eigene Zukunft schpferisch zu gestalten, kontinuierlich ausweitet. Lernende Organisationen sind also autonom, denn sie haben die Fhig-keit ihre eigene Zukunft selbst schpferisch zu gestalten, lernfhig, denn sie knnen diese Fhigkeit kontinuierlich ausweiten, innovativ bzw. kreativ, denn sie knnen in einer sich dynamisch entwickelten Umwelt agieren und nicht nur reagieren. Wie wohl dieser Begriff der lernenden Organisation auf einem hohen Abstraktionsniveau angesiedelt ist und daher auch einigermaen sper-rig ist, lassen sich doch auch umgekehrt klare Abgrenzungen vorneh-men, insofern als nicht jede Organisation als lernende Organisation anzusehen ist. So ist etwa eine lernende Organisation nicht dadurch automatisch ge-geben, dass smtliche Mitarbeiter dieser Organisation lernen. Ein typi-sches Beispiel dafr sind Universitten, die bekanntermaen dadurch charakterisierbar sind, dass ein hohes Ma an individuellem Lernen d.h. an Lernen der einzelnen Angehrigen der Universitten stattfindet. Trotzdem ist die Universitt als Organisation als Ganzes gesehen, nicht unbedingt eine, die dem Attribut lernende Organisation gengt, dies schon allein deshalb, da ihr etwa das Merkmal von Autonomie in vie-len Fllen nicht zugeschrieben werden kann und daher die Universitt als Organisation nicht ihre eigene Zukunft schpferisch selbst gestalten kann. Auch ist eine Organisation, die dadurch charakterisiert wird, dass viel Wissen, egal ob in schriftlicher oder elektronischer Form in diesem Unternehmen zur Verfgung steht, nicht zwangslufig eine lernende Organisation. Wesentliches Merkmal einer lernenden Organisation ist nmlich, dass ein kontinuierlicher und gegenber den Mitbewerbern schnellerer Prozess des Wissenszuwachs erfolgt und dies nicht be-schrnkt auf Faktenwissen ist, sondern primr auf Kompetenzen und Fhigkeiten, welche vom Markt nachgefragt werden. Man kann daher auch, um eine mehr markt- und wettbewerbsbezogene Sicht dieses Begriffes lernende Organisation ins Spiel zu bringen, sagen, dass eine Organisation dann als lernend bezeichnet werden kann, wenn sie im Vergleich zu ihren Mitbewerbern imstande ist, rascher Kernkompeten-zen und -fhigkeiten auszuweiten bzw. sich anzueignen und dadurch ihre Wettbewerbsfhigkeit gegenber ihren Mitbewerbern erhht. Lernen bzw. die Aneignung von Kenntnissen, Fhigkeiten oder Fertig-keiten ist ebenfalls noch nicht ein Wesensmerkmal einer lernenden Organisation. Denn in diesem Sinne gibt es wohl keine Organisation, die nicht lernt. Wesentliches Unterscheidungsmerkmal einer lernenden von einer nicht-lernenden Organisation ist eher die Geschwindigkeit,

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New Economy Innere Trgheit Rezepte?

mit der sich unterschiedliche Organisationen Kenntnisse, Fhigkeiten oder Fertigkeiten aneignen. In diesem Sinne ist wohl auch der Begriff Lernende Organisation nicht ganz stimmig, da eigentlich mehr eine Lernfhige Organisation gemeint wird. Seit Ende der 80er bzw. Beginn der 90er Jahre hat die Bedeutung des Begriffes Lernende Organisation eher zugenommen, primr wohl deshalb, weil die Grnde, aus denen heraus der Begriff Lernende Organisation berhaupt erst entstanden ist, nicht nur nicht an Bedeu-tung verloren, sondern im Gegenteil in praktisch allen Branchen und nicht nur in der Informationsbranche deutlich zugenommen hat. Begrif-fe wie New Economy, .com- Unternehmen oder High-Tech-Unternehmen betonen immer strker die Bedeutung von Kernkompe-tenzen und Wissen fr Unternehmen. Selbst die Brsenentwicklung scheint sich immer mehr von klassischen Produktionsfaktoren bzw. Kriterien wie Anlagevermgen, Gewinnsituation etc. zu entfernen und dominant den unwgbaren Faktor Wissen bzw. Lernen einer Organisa-tion zu bewerten und sich in den Aktienkursen widerzuspiegeln. 2. Wie eine lernende Organisation gestaltet wird Fast allen Organisationen ist gemeinsam, dass sie so etwas wie ein Beharrungsvermgen bzw. eine innere Trgheit haben. Dies verhindert, manchmal mehr manchmal weniger erfolgreich, da Organisationen sich rasch neue Kenntnisse, Fhigkeiten oder Fertigkeiten aneignen. So einleuchtend das Konzept der lernenden Organisation ist und so klar das Haupthindernis ist, als Organisation lernfhiger zu werden, so schwer scheint es, Methoden, Rezepte und Instrumente dafr zu entwi-ckeln, um aus Organisationen lernende Organisationen zu machen. Vermutlich ist der Anspruch solche Methoden und Instrumente zu entwickeln bereits unrealistisch. Peter Senge identifiziert fnf Disziplinen fr lernende Organisationen: n Personel Mastery n mentale Modelle n die gemeinsame Vision n Teamlernen n systemisches Denken Eine andere Schule wiederum (Mike Pedler, John Burgoyne und Tom Boydell) sind der Auffassung, dass folgende 11 Merkmale wesentlich sind, um ein lernendes Unternehmen zu konstituieren: n Strategiebildung als Lernprozess n partizipative Unternehmenspolitik n freier Informationsfluss n lernfrderndes Rechnungs- und Kontrollwesen n interner Austausch n flexible Vergtung n qualifizierende Strukturen n Umfeldkontakte zur strategischen Frhaufklrung n firmenbergreifendes Lernen

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n Lernklima n Selbstentwicklungsmglichkeiten fr alle. Bei dem Versuch, die beiden Schulen miteinander zu verbinden und mit Erfahrungen im deutschsprachigem Raum anzureichern, knnen die folgenden konstituierenden Merkmale eines lernenden Unterneh-mens identifiziert werden: n Die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in diesem Unter-

nehmen haben eine klare Vorstellung, in welche Ric htung sich das Unternehmen langfristig bewegen soll, wieso diese Bewegungs-richtung sinnvoll ist und welche Hrden dabei zu berwinden sind. Zwei Aspekte sind es, die bei lernenden Organisationen dabei auf-fallen: Erstens, die Vorstellungen der Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter ber die langfristige Unternehmensentwicklung ist einiger-maen kohrent, d.h. sie unterscheidet sich nicht deutlich