RECRUITING FÜR STARTUPS PERSONALSUCHE UND –AUSWAHL IM STARTUP

B E DA R F S -A NA LY S E & ST E L L E N P R O F I L

WARUM BRAUCHEN WIR SUPER(WO)MEN?

〃  EXZELLENZ NÖTIG DA 〃  KAUM MANAGEMENT RESSOURCEN

〃  VORBEDINGUNG FÜR VERTRAUEN UND DAMIT EIGENVERANTWORTLICHES ARBEITEN (WAS WIEDERUM WICHTIG FÜR MOTIVATION IST)

〃  ‚LUFT NACH OBEN‘ FÜR WACHSTUMSSITUATIONEN BENÖTIGT

WEN SUCHEN WIR?

〃  PRAKTIKANT ODER FULLTIMER?

BEDARFSANALYSE�

•  Hard Facts einer Position •  Explizite Erwartungen •  Aufgaben •  Verantwortungsbereiche •  ....

•  Implizite

Erwartungen, die mit der Art der Funktion einhergehen und stark mit der Persönlichkeit zusammenhängen bzw. den Grunderwartungen in Bezug auf die Position

•  Soft facts

•  Personal/Cultural Fit wichtig für

langfristige Zusammenarbeit

•  Was ist uns wichtig und was sollte deshalb JEDER Mitarbeiter mitbringen? = Grunderwartungen an einer Mitarbeiter unabhängig von Funktion oder Rolle

SCHNITTMENGE = STELLENPROFIL

SUCHE

KANÄLE & ANSPRACHEMÖGLICHKEITEN

INFORMATIONSVERHALTEN�DER BEWERBER

SUCHE MUSS NICHT TEUER SEIN 〃  GRUNDSÄTZLICH WICHTIG: ZIELGRUPPENAUSRICHTUNG

UND MEDIENANALYSE SOWIE MEDIENMIX

〃  ERFOLGREICHE KANÄLE: 〃  ONLINE POSTINGS UND ONLINE VERMARKTUNG

〃  ÜBER STELLENPLATTFORMEN 〃  SOCIAL MEDIA 〃  EIGENE WEBSITE 〃  EVENTS

〃  EIGENES NETZWERK UND NETZWERK DER MITARBEITER 〃  MITARBEITEREMPFEHLUNGSPROGRAMME 〃  TALENT MANAGEMENT

〃  DIREKTANSPRACHE VIA XING & LINKEDIN

NUTZUNG DER NETZWERKE

〃  QUALITÄT VON KONTAKTEN VS. QUANTITÄT?

〃  THEORIE ZUM AUFBAU EINES EXPANSIVEN NETZWERKES ZUR STREUUNG VON INFORMATIONEN (NACH GRANOVETTER – STRENGTH OF WEAK TIES)

AUFFALLEN IST WICHTIG�

〃  WER IM WAR FOR TALENT AUFFALLEN WILL, MUSS SICH TRAUEN ANDERS ZU SEIN

〃  NUR WER ANDERS IST, WIRD GEHÖR DERER FINDEN, DIE ER ERREICHEN WILL

〃  SEID KREATIV!

AUSWAHL

WIE FINDE ICH EXZELLENTE KANDIDATEN – KLARE KRITERIENSETS UND TOOLS

PROFIL DES KANDIDATEN

SCHNITTMENGE = BENÖTIGTES TALENT EINES BEWERBERS

WAS MACHT EXZELLENZ AUS?

WAS MACHT EXZELLENZ AUS?

INTERVIEWTECHNIK�

〃  KRITERIENBASIERTES FRAGEN 〃  VOR ALLEM ANALYTIK & EIGENVERANTWORTUNG

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Offene Fragen / W-Fragen

Ereignis

Vorgehen Was haben Sie konkret

unternommen?

Ergebnis Was ist dabei

herausgekommen?

Initiative Wie ist es dazu

gekommen?

Erfolg: Was war ihr Eigenanteil? Misserfolg: Was haben Sie daraus gelernt?

SONSTIGE TOOLS�

〃  BRAINTEASER

〃  CASES / PRÄSENTATIONEN

〃  ARBEITSPROBEN / PROBETAGE

〃  REFERENZEN

〃  4 AUGEN PRINZIP

CONVERSIONDER BEWERBER EMPLOYER BRANDING & PROZESS

EMPLOYER BRAND

〃  EMPLOYER BRANDING WIRD IMMER WICHTIGER, WEIL WIR UNS MITTLERWEILE AUF EINEM KANDIDATENMARKT BEWEGEN

〃  VORSICHT: NICHTS VERSPRECHEN, WAS MAN NICHT HALTEN KANN

〃  DAS PERSÖNLICHE INTERVIEW MIT KANDIDATEN WIRD MEHR UND MEHR ZUR PITCH-GELEGENHEIT

〃  DER MANAGER WIRD ZUM ZÜNGLEIN AN DER WAAGE

PROZESS�

〃  SCHNELLE BEARBEITUNG SEINER BEWERBUNG

〃  TRANSPARENZ IM PROZESS (EINGANGSBESTÄTIGUNG, UPDATE, ETC.)

〃  KLARES FEEDBACK

〃  BEWERBERORIENTIERTE BETREUUNG / PERSÖNLICHE BETREUUNG, DIE WERTSCHÄTZUNG SIGNALISIERT à CHEFSACHE

〃  INDIVIDUELLE ABSAGEN – ABGESAGTE KANDIDATEN IN EMPFEHLER WANDELN

DO‘S

〃  HIRE ONLY EXCELLENT PEOPLE 〃  ACKNOWLEDGE IMPORTANCE OF HR, DON‘T THINK IT‘S

ADMINISTRATION

〃  BE DIFFERENT

〃  USE YOUR NETWORK

〃  MAKE SURE YOU ARE EXCITED

〃  INVEST IN YOUR LEADERS – THEY ARE KEY TO GET AND TO RETAIN THE RIGHT CANDIDATES

KONTAKT

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