1. Fachrichtungsbergreifende Basisqualifikation2. Betriebswirtschaftliches Handeln2.4. Anwenden von Methoden der Entgeltfindung und der kontinuierlichen,Markus Hammelewww.let-online.debetrieblichen VerbesserungSkript zum UnterrichtMarkus HammeleIndustriemeister MetallVZ 09/2014Eckert SchulenAugsburg"Erfolg hat nur der, der etwas tut, whrend er auf den Erfolg wartet."Thomas Alva Edison

2. 4.1. Formen der EntgeltfindungZiel: gerechte EntlohnungExperiment: Chef und Angestellter (Zeit: 5 Minuten)Firma: Wir finden alles schneller und besser als Google!Pro gefundenen Begriff verdient die Firma 3 Euro mehr. Was bekommt derAngestellte?nach Armin Falk4.1.1. Anforderungs- und leistungsabhngige Entgeltdifferenzierung4.1.2. LohnartenMarkus Hammelewww.let-online.de2014 3. 4.1.1. Anforderungs- und leistungsabhngigeLohnzufriedenheitQuelle:Seite 7 http://www.gabler.de/pdf/3-409-63312-X-15.pdf2014 Markus Hammelewww.let-online.deEntgeltdifferenzierung4.1. Formen der Entgeltfindungperzipienter:erfassen,wahrnehmen,vorstellen 4. Innere Kndigung 1Gallup Studie Innere Kndigung17.02.11Laut dem Engagement Index 2010, einer durch das US BeratungsunternehmenGallup entwickelten Untersuchung, weisen 21% der 2.000 befragten Arbeitnehmerkeine emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf. Sie verhalten sich am Arbeitsplatzdestruktiv und demotiviert und schwchen somit die Wettbewerbsfhigkeit ihrer Firma.Die groe Mehrheit (66%) weist eine geringe emotionale Bindung auf, leistet quasi nurDienst nach Vorschrift. Durch die daraus resultierenden Produktivittseinbuenentsteht nach Schtzung von Gallup ein volkswirtschaftlicher Schaden von rund 120Milliarden Euro.59% der emotional ungebundenen Mitarbeiter stehen vor der Inneren Kndigung, beiden emotional hoch gebundenen Mitarbeitern sind es nur 7%. In Zeiten desFachkrftemangels stellt dies eine groe Herausforderung dar. Die schwache bzw.nicht vorhandene emotionale Bindung fhrt bei den betroffenen Arbeitnehmern (28%)zu hheren Fehlzeiten, was allein den Unternehmen Kosten von jhrlich 3,7 MilliardenEuro beschert.2014 Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: http://www.ipa-consulting.de/news/gallup-studie-innere-kuendigung 5. Innere Kndigung 2Quelle: http://www.sueddeutsche.de/karriere/innere-kuendigung-statisten-am-schreibtisch-1.375928-22014 Markus Hammelewww.let-online.de 6. 4.1.1. Anforderungs- und leistungsabhngige2014 Markus Hammelewww.let-online.deEntgeltdifferenzierungLohn (Arbeiter)/Gehalt (Angestellte) ist der Preis fr den ProduktionsfaktorArbeit. Lhne und Gehlter sind Kosten fr die Unternehmen.Arbeitslohn: Zeitlhne, Gehlter, Leistungslhne, Honorare, Prmien,Gratifikationen usw.Kriterien zur Lohnfindung: Leistungsgerechtigkeit (Leistung steht im Mittelpunkt, Arbeitsstudien,Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen) Anforderungsgerechtigkeit (Arbeitsbewertungen liefern die Grundlage,Schwierigkeitsgrad) Sozialgerechtigkeit (Lebensalter, Kinder, Betriebszugehrigkeit usw.) Marktgerechtigkeit (Branche, Region) Erfolgsgerechtigkeit (Erfolg-/Gewinnbeteiligung, Beteiligung amUnternehmen)4.1. Formen der Entgeltfindung 7. 4.1.1. Anforderungs- und leistungsabhngige(siehe auch Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 36/37)2014 Markus Hammelewww.let-online.deEntgeltdifferenzierungDie Lohnhhe hngt ab von:- was zu arbeiten ist (Mitarbeiter unbeeinflussbar): Art der Ttigkeit Schwierigkeitsgrad und Qualifikationen (Kenntnisse, Fhigkeiten undFertigkeiten)- wie gearbeitet wird (Mitarbeiter beeinflussbar): Ausma der Leistung Ausfhrung, Menge, Qualitt und SchnelligkeitZusammensetzung des Lohns im Normalfall:- Tariflicher Grundlohn (abhngig von Lohngruppe bzw. Arbeitswert desArbeitsplatzes)- Tariflicher Leistungsanteil (abhngig von der Leistung desMitarbeiters bzw. der Mitarbeitergruppe)- bertarifliche Zulagen (abhngig von betrieblichen Gegebenheiten)4.1. Formen der Entgeltfindung 8. Bestandteile des Arbeitsentgelts2014 Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: Rademacher, S.4, Vorlesung Ergonomie 2 Arbeits- undProzessorganisation Entlohnung, Juli 2007 9. Entgeltrahmenabkommen (ERA)2014 Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: Rademacher, S.5, Vorlesung Ergonomie 2 Arbeits- undProzessorganisation Entlohnung, Juli 2007 10. 4.1.1. Anforderungs- und leistungsabhngige2014 Markus Hammelewww.let-online.deEntgeltdifferenzierungArbeitsbewertung:Messung der Arbeitsschwierigkeit an den einzelnen Arbeitspltzen zumZwecke einer leistungsgerechten Arbeitsentlohnung nach objektiven, vonden persnlichen Fhigkeiten des einzelnen Arbeiters unabhngigenAnforderungsmerkmalen, wie Fachkenntnisse, Geschicklichkeit,krperliche und geistige Anstrengung, Verantwortung, Umwelteinflsse (z.B. Hitze, Staub, Lrm). Die Arbeitspltze werden nach einer summarischenBewertung oder nach einem Punktsystem fr die Anforderungsmerkmaleden Lohn- und Gehaltsstufen zugeordnet.Quelle: www.wissen.deAufgaben der Arbeitsbewertung:Anforderungsgerechte, weitgehend objektive Struktur der EntlohnungschaffenKriterien: Schwierigkeit und Schwere der Arbeit nach Art, Hhe und Dauer unabhngig von Personen4.1. Formen der Entgeltfindung 11. 4.1.1. Anforderungs- und leistungsabhngige EntgeltdifferenzierungQuelle: www.weka-finanzen.ch2014 Markus Hammelewww.let-online.de4.1. Formen der Entgeltfindung 12. 4.1.1. Anforderungs- und leistungsabhngige EntgeltdifferenzierungVerfahren der Arbeitsbewertungsummarische Arbeitsbewertung:- ist die Erfassung und Bewertung der Anforderungen eines Arbeitssystemsals Ganzes- die so ermittelte Anforderungshhe wird zu einer Entgeltgruppezugeordnetanalytische Arbeitsbewertung:- die Arbeitsverrichtungen werden in einzelne Anforderungsartenaufgegliedert- fr jedes Anforderungsmerkmal wird die Anforderungshhe ermittelt- die gewonnen Arbeitswerte werden gewichtet und in Summe einerEntgeltgruppe zugeordnetLeistungsabhngige Entgeltdifferenzierung (Istzeiten mitLeistungsbeurteilung nach REFA oder Leistungskennzahlen) wichtigste Entscheidungsgre: Zeit2014 Markus Hammelewww.let-online.de4.1. Formen der Entgeltfindung 13. 4.1.1. Anforderungs- und leistungsabhngige EntgeltdifferenzierungQuelle: Krause/Krause; Die Prfung der Industriemeister; S. 2362014 Markus Hammelewww.let-online.de4.1. Formen der Entgeltfindung 14. Arbeitsbewertung 2Quelle: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf2014 Markus Hammelewww.let-online.de 15. RangfolgeverfahrenQuelle: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf2014 Markus Hammelewww.let-online.de 16. Lohngruppenverfahren 1Quelle: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf2014 Markus Hammelewww.let-online.de 17. 2014 Markus Hammelewww.let-online.deLohngruppenverfahren 2Quelle: http://www.gabler.de/pdf/3-409-63312-X-15.pdf 18. Rangreihenverfahren 12014 Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf 19. Rangreihenverfahren 22014 Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf 20. Rangreihenverfahren 32014 Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf 21. Stufenwertzahlverfahren 12014 Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf 22. Stufenwertverfahren 22012/13 Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: http://www.gabler.de/pdf/3-409-63312-X-15.pdf 23. Quelle: Rademacher, S.3, Vorlesung Ergonomie 2 Arbeits- und Prozessorganisation Entlohnung, Juli 20072014 Markus Hammelewww.let-online.de4.1.2. Lohnarten4.1. Formen der EntgeltfindungNicht selbststndigeArbeit Arbeits- undDienstvertrag 24. 2014 Markus Hammelewww.let-online.deZeitlohnQuelle: Univ.-Prof. Dr.-Ing. Christopher Schlick (http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)4.1.2. Lohnarten 25. 2014 Markus Hammelewww.let-online.deLeistungslohnQuelle: Univ.-Prof. Dr.-Ing. Christopher Schlick (http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)4.1.2. Lohnarten 26. 2014 Markus Hammelewww.let-online.deAkkordlohnQuelle: Univ.-Prof. Dr.-Ing. Christopher Schlick (http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)4.1.2. Lohnarten3 Bedingungen:1.) Akkordfhigkeit(bekannt, messbar,wiederholungsfhig)2.) Akkordreife(strungsfrei)3.) Beeinflussbarkeit(Ausbringungsmenge) 27. 2014 Markus Hammelewww.let-online.deFormelnQuelle: Bundeseinheitliche Weiterbildungsprfung IHK Prfungsvorbereitende Formelsammlung, S. 13 (2012) 28. 2014 Markus Hammelewww.let-online.deBeispielQuelle: Grundlagen fr kostenbewusstes Handeln (Betriebswirtschaft); 2010; S. 10)Weiteres Beispiel in Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 40 29. 2014 Markus Hammelewww.let-online.dePrmienlohn 1Quelle: Univ.-Prof. Dr.-Ing. Christopher Schlick (http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)4.1.2. Lohnarten 30. 2014 Markus Hammelewww.let-online.dePrmienlohn 2Quelle: Univ.-Prof. Dr.-Ing. Christopher Schlick (http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)4.1.2. Lohnarten 31. 2014 Markus Hammelewww.let-online.dePrmien-lohn3Quelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 6 und Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 42 32. 2014 Markus Hammelewww.let-online.dePrmienlohn 4Quelle: Univ.-Prof. Dr.-Ing. Christopher Schlick (http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)4.1.2. Lohnarten 33. Programmlohn 12014 Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: Univ.-Prof. Dr.-Ing. Christopher Schlick (http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)4.1.2. Lohnarten 34. 2014Programmlohn 2Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: Univ.-Prof. Dr.-Ing. Christopher Schlick (http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)4.1.2. Lohnarten 35. 2014 Markus Hammelewww.let-online.deEntgeltsystemeQuelle: Univ.-Prof. Dr.-Ing. Christopher Schlick (http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)4.1.2. Lohnarten 36. Quelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 7und Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 472014 Markus Hammelewww.let-online.deSonderformen1.) Zuschlge: Nachtzuschlag, Gefahrenzuschlag, Kinderzuschlag,Mehrarbeitszuschlge usw.2.) Sondervergtungen: Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Tantieme,Erfolgsbeteiligungen usw.Weg vom Entlohnungssystem, hin zu einem Belohnungssystem.Erfolgsbonus (einmalig)Zulage (periodisch)4.1.2. Lohnarten 37. Pensumlohn und Bonus-LohnsystemDer Pensumlohn definiert einen Festlohn fr einen definierten Zeitraum,der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird. Er enthlteinen festgelegten Leistungsanteil und liegt hher als der tariflicheGrundlohn. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers liegt darin, dasentsprechende Pensum (Leistung) zu erfllen. Liegt die Leistung unter demPensum, erhlt der Arbeitnehmer erst mit Verzgerung eine niedrigereBezahlung als die vereinbarte. Leistet er hingegen mehr als vereinbarterhht sich sein Lohn sofort. Er kann auf diese Art und Weise Guthabenbilden und es nutzen, um damit schwchere Leistungen wiederauszugleichen. Das Pensum kann unterschiedlich definiert werden:Betriebsmittelnutzung, Kosten, Menge, Qualitt. Anwendung findet derPensumlohn hauptschlich bei Arbeitern sowie mittleren und unterenFhrungskrften. In der Praxis findet der Pensumlohn heute kaum nochAnwendung.Quelle: www.conserio.atUnter einem Bonus ist eine Geldleistung zu verstehen, die an bestimmteBedingungen geknpft ist (z.B. Erreichen eines Zieles).2014 Markus Hammelewww.let-online.de4.1.2. Lohnarten 38. 2014 Markus Hammelewww.let-online.deErfolgsbeteiligungQuelle: www.personalmanagement.info4.1.2. LohnartenErfolgsbeteiligung ist die materielle Leistungdes Arbeitgebers an die Belegschaftsmitglieder,die aus einer vertraglichen zugesichertenBeteiligung an einer betrieblichen Erfolgsgreresultiert. 39. Quelle:http://tintaungu.wordpress.com4.2. Innovation und KVPZiel: stndige Verbesserung in allen UnternehmensbereichenKAIZEN (KAI = Vernderung; ZEN = das Gute; KAIZEN = stndigeVerbesserung):- Oberbegriff fr alle Verbesserungsaktivitten in einem UnternehmenKVP (kontinuierlicher betrieblicher Verbesserungsprozess):- Aufgabe innerhalb von KAIZEN stndige Verbesserung der eigenen Arbeitin kleinen und kleinsten Schritten- vorwiegend in Gruppenarbeit (Selbstorganisation)- Mitarbeiter kennt seinen Arbeitsplatz, -ablufe usw. am besten grtesVerbesserungspotential (Mache die Betroffenen zu Beteiligten!)- Managementphilosophie (Mitarbeiter ist Spezialist seiner eigenenTtigkeit; Verhaltensweisen mssen vorgelebt werden)Quelle: Uni Hannover2014 Markus Hammelewww.let-online.de 40. 2014 Markus Hammelewww.let-online.de4.2. Innovation und KVPQuelle: www.call-a-consultant.de 41. 4.2. Innovation und KVPVideo: www.youtube.comPHOENIX - Wirtschaftslexikon Folge 17 Kaizen (1:48 min.)Kaizen - Das stetige Streben nach VerbesserungBidFilmproduktion (3:19 min.)Office Live des KAIZEN Institute Deutschland von b i d FilmproduktionQuelle: Franz J. Brunner; Japanische Erfolgskonzepte, S. 122014 Markus Hammelewww.let-online.de 42. 2014 Markus Hammelewww.let-online.de4.2. Innovation und KVPQuelle: www.verlagambirnbach.de 43. 2014 Markus Hammelewww.let-online.deKAIZENQuelle: www.heinen-unternehmensberatung.de und Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 604.2. Innovation und KVP 44. Anforderungen an die FhrungskrfteFachliche Kompetenz:Prozesse, Verfahren, Produkte, QualittMethodische Kompetenz:Fehleranalyse, FMEA (Failure Mode and Effects Analysis oder auchdeutsch: Fehlermglichkeits- und Einflussanalyse oder kurzAuswirkungsanalyse), JIT (Just in time), KVP (KontinuierlicherVerbesserungsprozess)Soziale Kompetenz:Teamarbeit, Kommunikation, Vorbild, Coach2014 Markus Hammelewww.let-online.de4.2. Innovation und KVP 45. Kern der kontinuierlichen Verbesserungsphilosophie ist die Vermeidungjeglicher Verschwendung im Unternehmen und die Erhhung des Anteils anWertschpfung. KVP richtet sich in erster Linie auf die Erhhung desKundennutzen und die Verbesserung des Betriebsergebnisses durchBeeinflussung zentraler betrieblicher Kernkennziffern. Die detaillierten Zieleknnen dabei von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Je grer diebereinstimmung von Unternehmenszielen und Mitarbeiterzielen ist, umsohher ist in jedem Fall das Engagement der Mitarbeiter, sich amkontinuierlichen Verbesserungsprozess zu beteiligen.Im Einzelnen werden folgende Ziele, mit KVP verfolgt:- Erhhung der Produktivitt (z. B. durch Senkung von Stillstand- undAusfallzeiten)- Einsparung von Kosten bzw. gewinnen von liquiden Mitteln (z. B. durchBestandssenkungen)- Erhhung der Flexibilitt (z. B. durch intelligente Organisationskonzepte)- Erhhung der Qualitt (z. B. durch Vermeiden von Ausschuss undNacharbeitszeiten)- Erhhung der Arbeitszufriedenheit und der Mitarbeitermotivation (z. B. Durch- Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Erhhung der Arbeitssicherheit)- Erhhung der Kundenzufriedenheit (z. B. durch Verbesserung derServicequalitt und der Reaktionsfhigkeit)Quelle: www.ma-t.de2014 Markus Hammelewww.let-online.deZiele von KVP4.2. Innovation und KVP 46. 4.2.1 Methoden und Instrumente des KVP und ihrer2014 Markus Hammelewww.let-online.denachhaltigen WirkungUmsetzung von KVP- BVW (Betriebliches Vorschlagswesen)- feste Arbeitsteams (Gruppengesprche)- temporre interdisziplinre Projektteams4.2. Innovation und KVP 47. 2014 Markus Hammelewww.let-online.de6 Schritte des KVP1. Problem konkret beschreibenZweck (Was? Wozu?), Notwendigkeit (Warum? Welche?), Ort/Stelle(Wo? Welche?), Reihenfolge/Zeitpunkt (Wann?), Operator/Nutzer(Wer?), Methode/Vorgehensweise (Wie? Welche?)2. Istzustand ermittelnDaten sammeln: Mengen, Durchlaufzeiten, Kosten usw.Methoden: Checkliste, Flussdiagramm, Strichliste usw.3. Bewerten der ProblemeMethoden: Punktebewertung, Ursachen-Wirkungs-Diagramm, Pareto-Diagramm4. Alternative Lsungen suchen und Bewertung der erarbeiteten LsungenMethoden: Brainstorming, Gruppengesprch, Punktebewertung, Vor-Ort-Besichtigung usw.5. Erarbeiten eines UmsetzungsplanesMethode: Gruppengesprch, Verpflichtung (Unterschrift)6. Schnelle eigenverantwortliche Umsetzung der favorisierten Lsung undbegleitendes ControllingMethode: Checkliste, Prsentation, Abschlussgesprch4.2.1 Methoden und Instrumente des KVPund ihrer nachhaltigen Wirkung 48. 2014 Markus Hammelewww.let-online.dePDCA-ZyklusQuelle: www.denkeler-qm.de und Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 544.2.1 Methoden und Instrumente des KVPund ihrer nachhaltigen Wirkung 49. Warum scheitern KVP-Projekte?- Fehlende Motivation der Mitarbeiter,- Fehlende Untersttzung durch Fhrungskrfte,- Komplizierte Organisationsstrukturen,- Unzureichende Qualifizierung der in den Verbesserungsprozessinvolvierten Personen,- Fehlende Zeit fr KVP-Aktivitten (z. B. Teambesprechungen, KVP-Workshops),- Fehlende Anreize zur kontinuierlichen Verbesserung,- Personalanpassung durch KVP-Vorschlge,- Kein Feedback auf Ideen der Mitarbeiter und- Lange Umsetzungszeit von Vorschlgen und Ideen der MitarbeiterQuelle: www.ma-t.deWas kann man dagegen tun?Visualisierung der Zielvereinbarungen und der Erfolge (KVP-Arbeitstafel)2014 Markus Hammelewww.let-online.de4.2.1 Methoden und Instrumente des KVPund ihrer nachhaltigen Wirkung 50. 2014 Markus Hammelewww.let-online.de4.2.2 KVP alswesentlichesElement vonInnovationenQuelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 17 51. Verschwendung bei der Arbeit2014 Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 184.2.2 KVP als wesentliches Element vonInnovationen 52. 7 Arten der Verschwendung1.) berproduktion2.) Zeitverschwendung an der Maschine (Warten)3.) Zeitverschwendung beim Transport4.) Verschwendung bei der Bearbeitung (unntige Prozesse)5.) Verschwendung im Umlauf (Hohe Bestnde)6.) Verschwendung bei den Bewegungen (Suchen)7.) Verschwendung in Form fehlerhafter Teile (Arbeitsfehler)Quelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 192014 Markus Hammelewww.let-online.de4.2.2 KVP als wesentliches Element vonInnovationen 53. 2014 Markus Hammelewww.let-online.deMUDAQuelle: Franz J. Brunner; Japanische Erfolgskonzepte, S. 654.2.2 KVP als wesentliches Element vonInnovationen 54. 2014 Markus Hammelewww.let-online.deDrei MU'sQuelle: Franz J. Brunner; Japanische Erfolgskonzepte, S. 654.2.2 KVP als wesentliches Element vonInnovationenLPM: LeanProductionManagement 55. 2014 Markus Hammelewww.let-online.deProblemlsungswerkzeuge1.) Brainstorming2.) Strichliste oder Prfbogen3.) Pareto-Diagramm oder ABC-Analyse4.) Strken-/Schwchenanalsye5.) Ursachen-Wirkungs-Diagramm (Ishikawa-Diagramm)6.) Histogramm7.) Verlaufs-8.) Fluss-9.) Streudiagramm10.) Qualittsregelkarte11.) Portfolio-Analyse12.) Konkurrenzanalyse13.) Chancen-/Risikoanalyse14.) WertanalyseQuelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 204.2.2 KVP als wesentliches Element vonInnovationenPROblem: Mach dieMenschen zuProblemlsern!Quelle: Franz J. Brunner; Japanische Erfolgskonzepte, S. 13ff 56. Quelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 202014 Markus Hammelewww.let-online.de10 Grundregeln4.2.2 KVP als wesentliches Element vonInnovationen 57. 4.2.3 Aspekte ergonomischer ArbeitsplatzgestaltungUnter Ergonomie wird die Anpassung von Arbeit und Betriebsmittel an diephysischen und psychischen Eigenschaften des Menschen verstanden.Kriterien: Ausfhrbarkeit, Erreichbarkeit, Zumutbarkeit, Zufriedenheit,Sozialvertrglichkeit, Sicherheit---> unter Bercksichtigung von Wirtschaftlichkeit und Humanitt1.) Anthropometrisch (z.B. Krpermae, Krperkrfte, Krperhaltung)Anthropometrie ist die Lehre der Ermittlung und Anwendung der Mae desmenschlichen Krpers. Anthropometrie wird vor allem in der Ergonomie zurGestaltung von Arbeitspltzen, Werkzeug und Mbeln gebraucht sowie imArbeitsschutz zur Festlegung von Sicherheitsmanahmen z.B. Bemessungen vonSchutzabdeckungen oder Abstnden zu gefahrentrchtigen Teilen verwendet.www.wikipedia.de2.) Physiologisch (z.B. Lrm, Beleuchtung, Klima)3.) Psychologisch (z.B. Farben, Musik, Pflanzen)4.) Informationstechnisch (z.B. Warnsignale, Gestaltung von Hebeln)5.) Sicherheitstechnisch (z.B. Brandschutz, Explosionsschutz, Schutzkleidung)6.) Organisatorisch (z.B. Arbeitsstrukturierung, Pausenregelung)2014 Markus Hammelewww.let-online.de 58. 4.2.3 Aspekte ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung2014 Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 21 59. 4.2.3 Aspekte ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung2014 Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 22 60. 2014 Markus Hammelewww.let-online.deBewegungsanalysenMTM (Methods Time Measurement)Zerlegung der manuellen Ttigkeiten in Grundbewegungen und Zuordnung vonZeitwerten.Grundbewegungen:Hand-/Armbewegungen (Hinlangen, Greifen, Bringen, Loslassen, Drcken usw.)Krper-/Bein- und Fubewegungen (Seitenschritt, Krperdrehung, Setzen usw.)Blickvorgnge (Blick verschieben, Prfen)WF (Work-Faktor)8 Grundbewegungen fr manuelle Ttigkeiten:Bewegen, Greifen, Loslassen, Vorrichten, Fgen, Demontieren, Ausfhren undgeistige Vorgnge (Prfen, Reagieren, Auge einstellen) 61. 4.3 Bewertung von VerbesserungsvorschlgenBetriebliches Verbesserungsvorschlagswesen (BVW)Der Begriff betriebliches Vorschlagswesen, kurz BVW genannt oder auch alsIdeenmanagement bezeichnet, wird in der Literatur weitestgehend bereinstimmenddefiniert. Es handelt sich um eine betriebliche Einrichtung zur Frderung, Analyse,Auszeichnung und Umsetzung von Verbesserungsvorschlgen der Mitarbeiter. AlsGegenleistung enthalten die Vorschlagenden hierfr eine finanzielle Anerkennung.Quelle: www.haufe.deVerbesserungsvorschlag (VV) ist abzugrenzen gegen:- Verbesserungen am eigenen Arbeitsplatz (Arbeitsvertrag)- Technische Erfindungen (Arbeitnehmererfindungsgesetz)- KVP2014 Markus Hammelewww.let-online.de 62. 2014Ablauf eineVerbesserungsvorschlagsQuelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 23Markus Hammelewww.let-online.de4.3 Bewertung von Verbesserungsvorschlgen 63. 20144.3.1BewertungsmastbePunkte- und PrmienermittlungBeispiel siehe linksMarkus Hammelewww.let-online.deQuelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 25 64. 4.3.2 Bewertungsfaktoren2014 Markus Hammelewww.let-online.deUnternehmensspezifischBewertungsfaktoren:- Originalitt: Neuartigkeit, Innovation- Durchfhrbarkeit (Realisierungsmglichkeit): Umsetzung- Reifegrad: Idee, Konzept, Prototyp- Wirkung: Nachhaltigkeit- ArbeitsaufwandKorrekturfaktoren: Hierarchie, Arbeitsplatznhe 65. 4.3.3 Bewertungskriterien fr Vorschlge mit2014 Markus Hammelewww.let-online.deerrechenbarem NutzenMaterielle Bereiche:- Zeiteinsparung bei Fertigung, Transport, Auslieferung usw.- Kosteneinsparungen bei Montage, Lager, Fertigung usw. 66. 4.3.3 Bewertungskriterien fr Vorschlge mit nicht2014 Markus Hammelewww.let-online.deerrechenbarem NutzenImmaterielle Anwendungsbereiche:ArbeitssicherheitBetriebsschutzWerbungBetriebliche ZusammenarbeitSoziale Manahmen und EinrichtungenGesamtersparnis (Netto-Ersparnis) = Brutto-Ersparnis Durchfhrungskosten---> Prmiengrundlage oder PunktegrundlageAnerkennungsprmien: Geld oder Sachzuwendungen fr das EinreichenVorprmien Endprmie: bei zeitlicher Verzgerung des NutzenSonderprmien: Anzahl der Vorschlge 67. Prmie nach Faktorenbewertung2014 Markus Hammelewww.let-online.deQuelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 26und Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 104