5. Deutscher Kämmerertag, 16./17. September 2009 · 430.09.2009Kämmerertag Vortrag Halsch...

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Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 1

5. Deutscher Kämmerertag, 16./17. September 2009

Personalmanagement in Zeiten des (demographischen) Wandels

Rüdiger Knipp, Deutsches Institut für Urbanistik, Berlin

Vortrag im Rahmen des Arbeitskreises

Die Personalabteilung als Dienstleister: Personalumbau in Zeitenwachsender Leistungsanforderungen und steigenden Kostendrucks

17. September, 14.15 - 15.15

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Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels

Die sich über den demographischen Wandel

hinaus verändernden Rahmenbedingungen

der kommunalen Dienstleistungserstellung

erfordern in den Kommunalverwaltungen

ein vorausschauendes und

nachhaltiges Personalmanagement.

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Handlungsfelder des Personalmanagements

PersonalbedarfsplanungPersonalgewinnungPersonalauswahlPersonaleinsatzPersonalführungPersonalentwicklungPersonalkostenmanagementPersonalfreisetzung

Rahmenbedingungen für die Zukunftsfähigkeit der Kommune

DemographieÖffentliche FinanzenTechnologieentwicklungGesellschaftliche UmweltNatürliche UmweltWirtschaft und ArbeitsmarktNachfrageentwicklungGlobalisierungRechte und Normen

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Im Jahr 2020 werden

die Veränderungen in der Bevölkerungsstruktur

auch zu gravierenden Veränderungen

in der Beschäftigtenstruktur geführt haben.

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Nach einer Projektion des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg wird im Jahr 2020

• jede 3. Erwerbsperson in Deutschland 50 Jahre und älter sein,• der Anteil der 30-49 Jährigen auf 46% und• der Anteil der unter 30-Jährigen von 22% auf 19% zurückge-

gangen sein.

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Weil die engen finanzwirtschaftlichen Handlungs-

spielräume in den Kommunalverwaltungen bereits in

den letzten Jahrzehnten zu Verschiebungen in

der Altersstruktur der Beschäftigten führten, werden die

Folgen der demographischen Entwicklung dort stärker

zu spüren sein, als in anderen Branchen.

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Maßnahmen, die in der Vergan-genheit bereits zu Verschiebun-gen der Altersstruktur geführt haben

Einstellungs- und BeförderungsstoppsWiederbesetzungssperrenReduzierung der Ausbildung von NachwuchskräftenGeringere Übernahme ausgebildeter Nachwuchskräfte in Dienst- und Arbeitsverhält-nisse

Folgen der demographischen Entwicklung für die Kommunalverwaltung

steigender Altersdurchschnittsinkender Anteil der mittelalten Beschäftigten (derzeitige Kern-Belegschaft)Wissensverlust durch das Ausscheiden Ältererfehlender und teilweise nicht hinreichend qualifizierter Nachwuchsfehlende Fachkräfte

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Um die öffentlichen Aufgaben auch künftig qualifiziert

wahrnehmen zu können, müssen die personalpolitischen

Maßnahmen der Kommunalverwaltungen sowohl auf

die Gewinnung von Nachwuchskräften, als auch auf die

Entwicklung des vorhandenen Personals ausgerichtet sein.

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Maßnahmen zur Gewinnung von Nachwuchskräften

Übernahme von Absolventen des allgemeinen BildungssystemsÜbernahme von Absolventen der Verwaltungs(fach)hochschulenInterne eigene BerufsausbildungExterne Rekrutierung von berufs-erfahrenen Mitarbeiter(inne)nExterne Rekrutierung von Spezialisten

Handlungsrahmen des Personalmanagements zur Gestaltung des demographischen Übergangs

AltersstrukturanalysePersonalbedarfsanalysePotentialanalysePersonalentwicklungskonzept PersonalmarketingDiversitykonzept

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Die Entwicklung des vorhandenen Personals erfordert eine

intensive Auseinandersetzung mit „Alternsmanagement“

und einer „alternsgerechten Personalentwicklung“.

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Kernelemente des „Alternsmanagements“ und einer „alternsgerechten Personalenwicklung“

• Im Mittelpunkt der Betrachtung stehen nicht allein die älteren Beschäftigten, sondern vor allem der Alternsprozess und der Erhalt der Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter

• Die Personalenwicklung muss sich künftig stärker als bisher an unterschiedlichen Lebensphasen und Lernmustern der Beschäftigtenausrichten

• Die Personalentwicklung ist künftig in größerem Maße individuellauszurichten.

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Die intensive Auseinandersetzung mit „Alternsmanagement“

und einer „alternsgerechten Personalentwicklung“ wird

sich vor allem dann günstig auf die Zukunftsfähigkeit

der Kommune auswirken, wenn es gelingt, eine

unvoreingenommene Auseinandersetzung über

vermeintliche Defizite älterer Arbeitnehmer zu führen.

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Unvoreingenommene Auseinandersetzung vor allem mit folgenden Fragen:

• Wie wichtig sind in konkreten Einzelfällen Einschränkungen der körperlichen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer?

• Was begünstigt oder behindert die Lernfähigkeit älterer Arbeitnehmer?• Sind ältere Arbeitnehmer tatsächlich häufiger und länger krank als

jüngere Arbeitnehmer?• Ist mangelnde Flexibilität wirklich nur altersabhängig?• Wie kann die Innovationsfähigkeit auch älterer Mitarbeiter genutzt

werden?• Ist das Festhalten am Defizitmodell durch den medizinischen

Fortschritt überhaupt noch gerechtfertigt?

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Nur gesunde, qualifizierte und motivierte Beschäftigte

sind den Herausforderungen der Zukunft gewachsen.

Im Mittelpunkt eines alternsgerechten Personal-

managements steht daher ein ganzheitliches

präventives und reaktives Gesundheitsmanagement.

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Gesundheitsmanagement …

• … braucht Ziele ( z. B. Ausbau personengerechter Arbeitsplätze, Erhöhung der Arbeitsqualität, Steigerung der Gesundheitskompetenz der Mitarbeiter, Verbesserung von Betriebsklima und Image, Reduzierung des Krankenstandes)

• … nutzt Analyseinstrumente und das Erfahrungswissen der Mitarbeiter ( z. B. Durchführung von Gesundheitszirkeln)

• … erfordert Qualitätssicherung und Nachhaltigkeit ( Evaluation des Gesundheitsmanagements Gesundheitsmanagement als kontinu-ierlicher Lernprozess und Bestandteil des Qualitätsmanagements)

• … ist finanzierbar ( Zusammenarbeit z. B. mit Krankenkassen, Unfallversicherungsträgern und Berufsgenossenschaften)

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Um der demographischen Entwicklung und der

zunehmenden Veränderung weiterer Rahmen-

bedingungen gerecht werden zu können,

muss über den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit

der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinaus auch

deren Wissen nachhaltig gesichert werden.

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Hauptbestandteile des Wissensmanagements

Wissensziele festlegenVorhandenes Wissen identifizierenRelevantes externes Wissen zielgerichtet importierenEntwicklung von Wissen regelnWissens(ver)teilung organisierenZur Wissensnutzung motivierenBewahrung relevanten Wissens vs. systematisches VergessenWissensdokumentation/-transfer

Instrumente des Wissenstransfers

Einsatz altersgemischter TeamsEinrichtung v. ErfahrungsbörsenErstellen von ChecklistenImplementierung einer „Community of Practice“Verfassen von MemosMitarbeiterschulungen durch (ehemalige) MitarbeiterEinsatz von Paten, Mentoren, CoachesDebriefing

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Wer nicht weiß wohin er will, darf sich nicht wundern, wenn er ganz woanders ankommt.

Robert F. Mager

Ich danke Ihnen für Ihre Aufmerksamkeit und freue mich auf die Diskussion mit Ihnen.

Parallelarbeitskreis II:Die Personalabteilung als Dienstleister: Personalumbau in Zeiten wachsender Leistungsanforderungen und steigenden Kostendrucks

5. Deutscher Kämmerertag 2009, Würzburg

Volker Halsch, Vivento

Mitglied der Geschäftsleitung

5. Deutscher Kämmerertag 2009, Würzburg17. September 2009Seite 2

Demographiefeste Personalpolitik berücksichtigt alle Handlungsfelder des Personalmanagements.

Personal-

bedarfsplanung

Personal-

gewinnung

Personal-

einsatz und

-erhaltung

Personal-

freistellung

Ehemaligen-

management

Strategisches Personalmanagement

Dienstrecht & Vergütung

Personalmarketing

Arbeitsorganisation

Gesundheitsmanagement

Personalentwicklg.

Personalführung

Organisationskultur

Indirekte, systemische Management-funktionen

Direkte, interaktionelle Management-funktionen

Quelle: Prognos AG (2008) aus: Robert Bosch Stiftung: Demographieorientierte Personalpolitik in der öffentlichen Verwaltung. Studie in der Reihe „Alter und Demographie“, S.55, Stuttgart 2009.

Erwerbslebens-zyklus


330.09.2009Kämmerertag Vortrag Halsch final.ppt

Wichtige Herausforderungen an das Personalmanagement vor dem Hintergrund knapper finanzieller Ressourcen.

1. Zielgerichtete Flexibilisierung des Personalkörpers

2. Gewinnung von qualifiziertem Fachpersonal

3. Kontinuierliche Steigerung der Effizienz des Verwaltungshandelns

Vor dem Hintergrund der beschriebenen demographischen Entwicklung und den externen Rahmenbedingungen steht die öffentliche Verwaltung vor der Herausforderung den Personalumbau effizient zu managen. Einige konkrete Maßnahmen in den Prozessen Personaleinsatz und -gewinnung sind:



1. Ressourcenflexibilisierung Beispiel: Stellenbörse interamt.de

• Startschuss am 2.9.2008 auf dem Best-Age-Kongress 2008

• Seitdem über 750.000 Aufrufe nach Stellensuchen, 23.000 registrierte Benutzer

• Viele Bundesministerien mit ihren zugeordneten Behörden machen bereits mit oder haben ihre Teilnahme angekündigt (BMI, BMF, BMJ, BMG, BMBF)

• Kontakt zu allen Bundesländern. Test-zugänge unter anderem in NRW, Schleswig-Holstein und im Saarland

• Alle Kommunen im Saarland sind über EGO-Saar in interamt.de vertreten. Erste Großstädte in NRW als Nutzer

• Kontakte aktuell zu 170 Kommunen


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2. Gewinnung von qualifiziertem Fachpersonal Beispiele: Bundeswehr und Stadt Hamburg

Die öffentliche Verwaltung der freien Hansestadt bietet Interessenten ein breitgefächertes Jobangebot.

Das Angebot umfasst alle Bereiche der Verwaltung, der Senatsbehördenund Bezirksämter. Die Verwal-tung der Hansestadt will damit nach eigener Aussage neuesexternes Know-how gewinnen.

Gefragt sind Fachkräfte der unterschiedlichsten Fachrichtungen – von der Allgemeinen Verwaltung über Finanzen/Controlling bis zum Bereich Personal.

IT-Fachleute Verwaltungsfachleute

Vivento hat mit dem Bundesministerium der Verteidigung eine Rahmenvereinbarung geschlossen. Das Ziel: Die dauerhafte Besetzung von vakanten Stellen im IT-Bereich der Bundeswehr mit Telekom Mitarbeitern

http://vivento.telekom.de/dtag/cms/content/Vivento-Intranet/de/735524�



3. Effizienzsteigerung– innerhalb des öffentlichen Sektors, aber auch übergreifend. Beispiele für den Bereich Finanzen und Controlling

Ausgangslage Projekt Ergebnis

Bundesbehörde verfügt über hohe öffentlich-rechtliche Forderungsbestände, die noch nicht inventarisiert sind

Bundesland fasst kommunale Vollstreckungs-aufgaben für Bußgelder in neuer Landesbehörde zusammen

Kommune hat nach Einführung des NKF zusätzlichen Bedarf an Fachpersonal

Bereitstellung von quali-fiziertem FachpersonalSystematisierung und

Inventarisierung der Forderungen

Projektierung der Aufbau- und AblauforganisationPersonalisierung durch

Telekom-Beamte

Rekrutierung qualifizierter Beamter aus FachbereichenUnterstützung im gesamten

Ausschreibungs- und Bewerbungsverfahren

Flexibler, temporärer Einsatz von Beamten per AbordnungKurzfristige Überbrückung von

Ressourcenengpässen an verschiedenen Standorten

Effiziente ProzesseKostengünstige RealisierungTemporär verfügbare

Ressourcen für hoheitliche Aufgaben

Berufserfahrene BeamteKeine aufwändige zusätzliche

Ausbildung erforderlich



Forderungsmanagement:Personelle Unterstützung und Effizienzsteigerung

Herausforderungen im Forderungsmanagement

Reaktion auf Ressourcenengpässe durch flexibel einsetzbaresFachpersonal

Senkung der Quote nichterkannter und nicht bearbeiteterForderungen

Unterstützung bei der Binnenoptimierung des Forderungsmanagements

Steigerung der Zahlungsmoral und damit Erhöhung derkommunalen Einnahmen

Optimierung des Forderungsmanagements

Nutzung des langjährigen Know-hows in derVollstreckung öffentlich-rechtlicher Forderungen durch

die Beitreibungsstellen der Deutschen Telekom

Organisation, Durchführung und Steuerung

Prüfung alterForderungsausfälle,

Aufbereitung und Bewertung

Erhebung bisher unbearbeiteter

Rückforderungen

Ermittlung von Verzugs-adressen unbekannt

verzogener Schuldner

Prüfung von Aktenbeständen auf

potenzielle Forderungen

Insolvenz-Warnservice und Insolvenz-Monitoring

Bonitätsprüfung zur Segmentierung der Forderungennach Beitreibungswahrscheinlichkeit

Telefon-Inkasso und Vor-Ort-Inkasso

Steigerung der Erfolgsquote beim Forderungseinzug



Volker HalschMitglied der Geschäftsleitung

Vivento, Deutsche Telekom AGHolbeinstrasse 13-15, 53175 BonnTelefon: 0228 181 76400 Fax: 0228 181 76409E-mail: [email protected]

Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit –Wir freuen uns auf eine angeregte Diskussion!

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