50plus KERNig

50plus: Generation Zukunft?Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf regionale Arbeitsmärkte

Prof. Dr. Rainer Fretschner Fachbereich Soziale Arbeit und Gesundheit

Thesen

These 1: Die Unternehmen stehen aufgrund des demographischen und sozialen Wandels vor neuen und neuartigen Herausforderungen – dies muss sich auch in der Personalpolitik und der Unternehmenskultur widerspiegeln. Viele KMU haben sich noch nicht ausreichend auf den demographischen Wandel und alternde Belegschaften vorbereitet.

These 2: Zahlreiche Betriebe und Unternehmen haben kein Personalfindungsproblem, sondern ein Personalbindungsproblem. Durch gezielte Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung, einer demographie-sensiblen Personalpolitik, einer familienfreundlichen Unternehmenskultur und überbetrieblicher Kooperation lässt sich das Problem des Fachkräftemangels entschärfen.

These 3: Der Arbeitsmarkt bietet älteren ArbeitnehmerInnen, Frauen und MigrantInnen immer noch zu wenig Chancen. Der demographische Wandel wird jedoch nur zu bewältigen sein, wenn diesen Zielgruppen der Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtert wird.

These 4: Eine demographie-sensible Personalpolitik ist Verantwortung von allen arbeitsmarktpolitischen Akteuren – in erster Linie aber von den Unternehmen.

Zukunftsthemen: Wichtig für Schleswig-Holstein

Demographische Einflussfaktoren

Demographie

Fertilitätsrate = Geburtenrate

Mortalitätsrate = Sterberate

Migrationsrate = Einwanderungssaldo

Für die Gesellschaft und den Arbeitsmarkt gilt: Wir werden weniger, älter und bunter

Altersstruktur in Deutschland (1950 bis 2050)

Altersklassen in Deutschland 1950-2050 (Anteile an der Gesamtbevölkerung in %)

1950

1960

1970

1980

1990

2000

2010

2020

2030

2040

2050

0-20 30,9 28,6 30,0 26,7 21,8 21,1 18,7 17,6 17,1 16,4 16,1

20-60 54,5 53,8 50,1 54,0 57,8 55,3 55,7 53,2 48,5 48,4 47,2

60+ 14,6 17,6 19,9 19,3 20,4 23,6 25,6 29,2 34,4 35,2 36,7

Quelle: Statistische Jahrbücher, ab 2010: 10. koordinierte Bevölkerungsberechnung (Variante 5); zitiert nach Kaufmann 2005

Die demographische Entwicklung und die sozialen Folgen

Veränderung der Relation von berufstätiger Bevölkerung und Alterspopulation (Altersquotient)

Fachkräftemangel in einzelnen Branchen und Wirtschaftszweigen

Regionale Disparitäten zwischen prosperierenden Wachstumsregionen und peripheren Schrumpfungsregionen

Probleme bei der nachhaltigen Finanzierung der sozialen Sicherungssysteme (Umlageverfahren)

Absehbare Zunahme der relativen und absoluten Altersarmut (durch Prekarisierung von Lebens- und Arbeitsverhältnissen)

Entwicklung des Altersquotienten (Vergleich der Bundesländer)

Entwicklung des Erwerbstätigenpotentials in Schleswig-Holstein

Quelle: IAB Nord 2010

Entwicklung der Erwerbstätigen nach Kreisen

Entwicklung der Erwerbstätigen nach Alter und Kreisen

Mit Vorurteilen aufräumen…

Die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer bleibt erhalten

Es besteht eine hohe Plastizität und Variabilität der kognitiven Leistungsfähigkeit im Alter

Kommunikative Kompetenzen wachsen mit dem Alter

Komplexe Sachverhalte können durch Berufserfahrung leichter erfasst werden

durch BGF kann auch die körperliche Leistungsfähigkeit weitgehend erhalten werden

hohe Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber Studien beweisen die Produktivitätsvorteile

altersgemischer Teams

Aber die Rahmenbedingungen müssen stimmen

Maßnahmen des Alternsmanagements – ein Überblick

Altersgemischte Teams Tandem-Lösungen Mentoren-Programme Senior-Coaches

Arbeitsorganisation Job-Rotation Altersangepasste Arbeitszeitmodelle Ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze

Weiterbildung und Kompetenzentwicklung Altersangepasste Weiterbildung Projektarbeit und Hospitation Wissensmanagement

Voraussetzung: Demographie-feste Personalpolitik

(Quelle: DGB Bildungswerk 2011)

Mögliche Ansatzpunkte für die Betriebliche Gesundheitsförderung

Verhaltensprävention – Verhältnisprävention – Setting-Ansätze

Verhaltens- und Verhältnisprävention im Unternehmen

Schlußfolgerungen

Demographiesensible und demographiefeste Personalpolitik Generation Mainstreaming (Demographie als Querschnittsthema) Die Vorteile älterer ArbeiternehmerInnen im Betrieb gezielt nutzen

Bildungs- und Qualifizierungsoffensive Vernachlässigte Zielgruppen gezielt fördern (vor allem Frauen, MigrantInnen,

ältere ArbeitnehmerInnen)

Familienfreundlichkeit und Diversity Management Betriebliche Gesundheitsförderung Vernetzung und Kooperation

Generation Zukunft?

Herzlichen Dank fürs Zuhören!

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Prof. Dr. Rainer Fretschnerrainer.fretschner@fh-kiel.de