W er sich dem Begriff der Organisation

nähert, kommt an dem Zitat von Peter F. Drucker nicht vorbei. Hat der aus Wien stammende Ökonom mit seinem Zitat Recht? Erfüllen Organisationen den Zweck, dass sie Arbeitsaufwände erleichtern und die Arbeits -kraft des Einzelnen verstärken?

So vielfältig und unein heit -lich wie die Strukturen, sind die Defi nitionen von Organisation. Auf der einen Seite beschreibt der Begriff einen Prozess, dem Struk-turen und Hand lungen zugeordnet sind, auf der anderen Seite sind Organi-sationen „Systeme“ – eine Art „Gebilde“. Letzt endlich dienen sie dazu den Arbeits- und Aufgaben prozess so zu strukturieren und zu koordinieren, dass, unter Einsatz knapper Ressourcen, Reibungsverluste vermieden und Ziele effi zient erreicht werden können.

Organisationsstrukturen sol len stützen und tragen, so wie das Skelett des Menschen.

2005, ausgehend von einem Modellwettbewerb, wurde das Bundesprogramm Perspektive 50plus mit dem Ziel initiiert, die Zahl der über 50-jährigen Erwerbslosen zu senken.

Freiräume in der Beratungs- und Vermittlungsarbeit sowie regionale Ansätze in der Ausgestaltung des Bundes programms, haben dafür gesorgt, dass sich die heute 77 aktiven Beschäftigungs pakte und deren neue, durchaus erfolgreichen Strukturen und Ansätze in der Vermittlung von Langzeit arbeits losen entfalten konnten. Mit Ende des Bundesprogramms im Dezember 2015 sowie für

zukünftige ähnliche Vorha-ben und Programme, ist es von zentraler Bedeu-tung, nicht nur die gelun-genen Vermittlungs ansätze und Gute Praxis Beispiele in das Regelgeschäft zu über-tragen, sondern parallel auch deren erfolgreiche organi-satorischen Struk turen/Teilstrukturen sicht bar zu machen. Im Fokus der vor liegenden Ausgabe stehen deshalb die zentralen Frage-stellungen: Welche erfolgrei-chen Organisations strukturen haben sich in der zehnjäh-rigen Arbeit der Beschäfti-gungspakte von Perspektive 50plus heraus kristallisiert und welche Transferansätze in Bezug auf die Organi-sationsstruktur lassen sich für das Regel geschäft erkennen?

Letztendlich sollte es in jeder Organisation aber nicht nur darum gehen, starre Strukturen zu etablie-ren, die Arbeits ab läufe und Arbeitskräfte effi zienter zu gestalten, sondern auch darum Freiräume und Flexibilität zu schaffen, um Veränderungsprozesse strukturell zu ermöglichen.* Peter F. Drucker

Freiräume in der Beratungs-

chen Organisations strukturen haben sich in der zehnjäh-rigen Arbeit der Beschäfti-gungspakte von 50plus

MAGAZIN ZUM BUNDESPROGRAMM PERSPEKTIVE 50PLUS | AUSGABE # 9

DER PAKTPAKTBOTE

VOR ORT

Kompetenzzentrum Pakt50– Beratung aus einer Hand und unter einem Dach

TIPPS & TRICKS

Organisation einfach gemacht – vom Programm zum Arbeitsalltag

NACH GEFRAGT

Prof. Dr. phil. habil. Sabine PfeifferDr. Babette Dietrich

LAST BUT NOT LEAST

Transfer-Veranstaltung: „Leben im Wartezustand – Besondere Problemlagen lang zeiterwerbsloser Menschen“

EDITORIAL

Im Mittelpunkt der 9. Ausgabe des Paktboten stehen erfolgreiche organisationale Strukturen, die sich in der zehnjährigen Programmlauf -zeit von Perspektive 50plus in den einzelnen Beschäftigungspakten herausgebildet haben und die strukturelle Grundlage für die gute Arbeit vor Ort bilden. Auf den folgenden Seiten gibt die Ausgabe einen Überblick und Antworten zum Thema, wie ganzheitliche Beratung aus einer Hand und unter einem Dach von Perspektive 50plusgelingt.

Grit Nordhaus, Paktkoordinatorin aus dem Beschäftigungspakt Pakt50 für Nürnberg und Fürth stellt Ihnen das Kompetenzzentrum Pakt50 vor und beschreibt dessen Ansatz, der bereits erfolgreich in Nürnberg umgesetzt wird.

Speziell im Kontext von Per spektive 50plus, bei der Beratung älterer Erwerbsloser, sind perso-nelle Weiterbildungskonzepte und Organisationsansätze essentiell für den Vermittlungs- und Integra-tionserfolg. Welche strukturellen Mechan ismen bei der täglichen Arbeit mit dem Menschen noch wirken, er fahren Sie in unseren Tipps und Tricks.

Organisationales Arbeits -ver mögen ist einer der Forschungs-bereiche von Prof. Dr. phil. habil. Sabine Pfeiffer. Sie bringt Ihnen in der Rubrik Nachgefragt den Begriff und die Zusammenhänge zwischen dem „Lernen von Organisati-on, Organi sationsstruktur“ und Beschäftigungs fähigkeit näher.

Mit der Wohn- und P� ege -zentrum Havelland GmbH stellen wir Ihnen ein Unternehmen vor, das nicht nur ältere Arbeitnehmer einstellt, sondern auch durch bestimmte Personalansätze die Fluktuation im Unternehmen minimiert und Mitarbeiter/-innen besonders wertschätzt.

„Last but not least“ – die Termine, die in der kommenden Zeit in den Beschäftigungspakten statt� nden.

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»Organisation ist ein Mittel, die Kräfte des Einzelnen zu vervielfältigen.«*

Teilstrukturen sicht bar zu machen. Im Fokus der vor liegenden Ausgabe stehen deshalb die zentralen Frage-stellungen: Welche erfolgrei-stellungen: Welche erfolgrei-

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VOR ORT

WIR SIND HIER:

ZUR WIRTSCHAFTS STRUK TUR DER REGION Arbeitslosenquote 2,8–6,9%

Anzahl der ALG II-Empfänger/-innen über 50 Jahre 6.008

Einwohnerzahl 948.000

Hauptwirtschaftszweige Verarbeitendes Gewerbe, Handel, Dienstleistungsgewerbe

Kompetenzzentrum Pakt50 – Beratung aus einer Hand und unter einem Dach

Was ist das Kompetenzzentrum Pakt50?Grit Nordhaus: Das Kompetenzzentrum Pakt50 ist eine zentrale Anlaufstelle, die sowohl Angebote und Unterstützung für ältere Arbeitslose aber auch Beratung und Information für Unternehmen speziell zur Zielgruppe bereithält.

Wie ist das Kompetenzzentrum aufgebaut, wie funktioniert es und welche Kernzielgruppen werden angesprochen?Die Umsetzung des Kompetenzzentrums erfolgt in zwei Teilprojekten: Im Teilprojekt 50plus (Modell B) und im Teilprojekt „Neue Wege 50plus“ (Modell C) mit einem Betreu-

ungsschlüssel von ca. 1:85 und 1:60. Im Kompetenzzentrum Pakt50 befi ndet sich ein Bewerbungszentrum mit internetfähigen PCs, welches täglich geöffnet ist und von einer Mitarbeiterin betreut wird. Das Angebot umfasst: die Hilfestellung bei der Stellensuche, bei Online-Bewerbungen oder bei der Erstellung aktueller Bewer-bungsunterlagen. Weiterhin fi nden regel-mäßig niedrigschwellige PC-Kurse zur Stellensuche und zum Einstieg ins Internet statt. Zwei Mitarbeiter/-innen sind explizit für die Arbeitgeberansprache zuständig. Zusätzlich setzen wir gezielt auf eine be-gleitende öffentlichkeitswirksame Image-kampagne in Presse, Funk und Fernsehen. Durch verschiedene Aktivitäten stabilisieren wir unser bereits bestehendes Netzwerk mit Kammern, Verbänden, Unternehmen und Wohlfahrtseinrichtungen und bauen dieses so weiter aus.

Seit wann gibt es das Kompetenzzentrum und was war ausschlaggebend für die Gründung?Start des Kompetenzzentrums war An-fang 2011. Wir, vom Beschäftigungspakt in Nürnberg, wollten die Zusammenführung beider Teilprojekte im Pakt50 an einem Ort, um auch nach außen hin mit einheitlichem „Gesicht“ aufzutreten.

www.pakt50.de

Wie kann ein Jobcenter für die Zielgruppe der älteren Erwerbslosen gleichzeitig die Integrations-quote steigern, die Zufriedenheit in der Zusammenarbeit mit den Vermittlungskräften und auch die Arbeitszufriedenheit der Vermittler erhöhen? Was herausfordernd klingt, ist in Nürnberg bereits Realität. Die Lösung bietet der Beschäftigungspakt Pakt50 für Nürnberg und Fürth in Zusammen-arbeit mit fünf weiteren Jobcentern an. Das Kompetenzzentrum Pakt50, ein Gebäude speziell nur für die Zielgruppe der über 50-Jährigen, bietet eine ganzheitliche Form der Beratung unter einem Dach an. Grit Nordhaus, Paktkoordinatorin von Pakt50, erläutert im Interview die Voraussetzungen, strukturell und organisatorisch, die für die Umsetzung eines solchen Beratungs- und Vermittlungs-angebotes notwendig sind.

Pakt50 für Nürnberg und Fürth

Seit Oktober 2005 unterstützt der Pakt50 für Nürnberg und Fürth erfolgreich ältere Langzeitarbeitsuchende auf ihrem Weg zurück ins Berufs-leben. Der ganzheitliche Ansatz, der sowohl Arbeitsuchende als auch Arbeitgeber aktiv einbezieht, hat sich bewährt. Teilnehmende werden so motiviert, aktiviert und in ihrer Selbstorganisationsfähigkeit bestärkt. Grit Nordhaus,

Paktkoordinatorin Pakt50 für Nürnberg und Fürth

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Welche Ziele haben Sie sich mit dem Kompetenzzentrum gestellt?Wir wollten folgende Vorhaben realisieren:

Auf Programm- und Organisationsebene • die Steigerung der Integrationsquote, • die Senkung des Betreuungsschlüssels und Steigerung der Beratungsqualität,• die Qualifi zierung der eigenen Mitarbeiter/-innen sowie die Verbesserung in der Außendarstellung des Pakt50 für Nürnberg und Fürth.

Wichtige Ziele, für die Kundenebene waren • die Steigerung der Zufriedenheit in der Zusammenarbeit mit den Vermittlungskräften, • die Verbesserung der Angebote (diese sollten sich am Bedarf orientieren), • die Steigerung der Motivation im Hinblick auf die Arbeitssuche sowie eine Verbesserung der Bewerbungsunterlagen und des Bewerbungsverhaltens.

Und auf der Mitarbeiterebene ging es uns um die Verbesserung der Arbeitszu frieden-heit der Vermittlungskräfte, die Erweiterung der Aufgaben- und Methodenvielfalt sowie um die jobcenterübergreifende Förderung des Erfahrungsaustauschs.

Welche Strukturen haben Sie intern geändert, um diese Ziele zu erreichen? In den ersten zwei Programmphasen wurden die Teilnehmer/-innen im Pakt50 über einen Zeitraum von 6 Monaten von externen Trägern betreut. Zum 01.01.2009 startete in Nürnberg zusätzlich das Pilot-projekt „Neue Wege 50plus“ – die Umsetzung erfolgte in eigenen Strukturen sowie mit eigenem Personal. Aufgrund der gesammel-ten Erfahrungen im Pilotprojekt wurden die strukturellen Veränderungen vorgenommen und das Kompetenzzentrum gegründet.

Was sind die Neuerungen, die Sie mit dem Kompetenzzentrum bewirkt haben?Neuerungen werden bei der Beratung, Aktivierung, Unterstützung und Integration in den ersten Arbeitsmarkt sichtbar. Kurzum: Mit dem Kompetenzzentrum bieten wir Beratung aus einer Hand und unter einem

Dach an – unterstützt durch ein eigenes Workshopkonzept, welches individuell einsetzbar ist.

Wie viele beteiligte Jobcenter wirken an der Umsetzung mit und wie werden diese eingebunden? Die Jobcenter Nürnberg-Stadt, Fürth-Stadt, Nürnberg Land, Roth und Schwabach sind mitbeteiligt. Je Jobcenter fungiert ein/e feste/r Ansprechpartner/-innen als Schnitt-stelle und kann bei Bedarf kontaktiert werden. Um Synergien zu schaffen, werden alle beteiligten Grundsicherungsstellen bei Veranstaltungen im Kompetenzzentrum Pakt50 eingebunden.

Mit welchen Hemmnissen hatten Sie bei der Neuorganisation zu tun? Die größte Herausforderung bei der Umsetzung des Kompetenzzentrums, war die Suche nach geeigneten Räumlichkeiten in zentraler Lage in Nürnberg.

Wie sichern Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter?Die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter/-innen ist uns sehr wichtig. Durch regel-mäßigen Austausch, Teambesprechungen, kollegiale Fall beratung und Supervision aber auch durch weiterführende Quali fi zie-rungsmöglichkeiten versuchen wir dazu beizutragen.

Lassen sich Ihre Erfahrungen auch auf andere Zielgruppen übertragen?Unser Erfolg in den letzten Jahren ist messbar. Er bestätigt: Die Umsetzung eines ganzheitlichen Ansatzes in den eigenen Räumlichkeiten mit eigenem Personal und mit einem breiten Angebotsspektrums an Qualifi zierungen, Kursen sowie Workshops, ist ein Konzept, das sich auch auf andere Zielgruppen übertragen lässt.

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T IPPS & T R ICK S

Organisation einfach gemacht – vom Programm zum Arbeitsalltag

DRAUFSICHT:

BeschäftigungspaktInitiierung und

Etablierung von regionalen Netzwerken

RegionalisierungPassgenaue

Strategien vor Ort

KERNELEMENTE

Zielgruppen-orientierung

Sonder-programm

Sensibilisierung der Unternehmen

und der Öffentlichkeit »Unternehmens -

versteher«

Integration älterer LZA in den

allgemeinen Arbeitsmarkt

MitteleinsatzVorhaben- und

erfolgsorientiert(per Zielvereinbarung)

Innovative Ansätze

Lernendes Programm

Dialog auf Augenhöhe

EmpowermentIndividuelle, ganzheitliche

Unterstützung »Kümmerer«

GOLDENE REGELOrganisation (griech. órganon Werkzeug) kann man mit „Bewerkstelligung“ übersetzen. Es gibt keine „ideale“ Organisation. Jede Organisation ist ein Kompromiss zwischen Ef� zienz und Flexibilität, Spezialisierung und Ganzheitlichkeit. Organisationsstrukturen sind im günstigsten Fall dann optimal, wenn sie unter den gegebenen Umständen bestmöglich für das Bewerkstelligen der jeweiligen Ziele geeignet sind.

ARGUMENTIn Perspektive 50plus wird das Arbeiten mit und am Menschen organisiert. Idealerweise wird dabei im Sinne der Ganz heitlichkeitund der systemischen Vollständigkeit die Gesamtheit ihrer Eigen-schaften betrachtet. Da sind nicht weniger Sorgfalt und Planung gefordert als bei der Organisation der Herstellung von Produkten. Eine gute Organisation führt zu einer höheren Passgenauigkeit und Qualität der Beratung und steigert damit die Kundenzufrieden-heit. Das Personal kann gezielter eingesetzt und bedarfsorientiert quali� ziert werden. Die Mitarbeiterzufriedenheit steigt und die Kosten sinken.

TO DO – WAS IST ZU TUN?TO DO – WAS IST ZU TUN?WORAN SOLLTE GEDACHT WERDEN?Da Strategie und Organisation eng miteinander verknüpft sind, spielt die Ausgestaltung der Organisationsstrukturen eine entscheidende Rolle. Damit die Strategie erfolgreich umgesetzt werden kann, ist die Organisation in jedem Fall detailliert an die strategischen Ziele und die Bedingungen anzupassen.

Es geht darum, die Arbeitsteilung, die teils wegen der Arbeitsmenge, teils wegen der unterschiedlichen Anforderungen notwendig wird, auf möglichst sinnvolle Art und Weise zu organisieren. Zu beachten ist, dass durch die gebildeten Schnittstellen geringe Nachteile für die Arbeitsqualität und für die Ef� zienz entstehen und die Flexibilität der Arbeitsorganisation sowie die Steuerbarkeit der Unternehmung und der einzelnen Teilbereiche gewährleistet bleiben.

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NACHGEFR AGT

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Organisationales Arbeitsvermögen – dahinter verbirgt sich eine Vielzahl von personellen Fähigkeiten. Sie sind erforderlich, um sich im Arbeitsleben speziell in Unternehmens- und Organisations-strukturen zurechtzu� nden, diese zu begreifen und zu erlernen, um letztendlich im Unternehmen zu verbleiben. Losgelöst von den formalen Quali� kationen, wie zum Beispiel dem akademischen Grad, bezieht sich organisationales Arbeitsvermögen eher auf Fähigkeiten wie das Erfahrungswissen oder körperbezogenes Handlungs- und Praxiskönnen. Prof. Dr. phil. habil. Sabine Pfeiffer, Arbeits- und Industriesoziologin hält den Lehrstuhl für Soziologie an der Universität Hohenheim, forscht zum Wandel von Arbeit und gibt einen Einblick in das Thema.

Wo liegt die Abgrenzung zwischen organi sati ona lem Arbeitsvermögen und Beschäftigungs fähigkeit?Prof. Dr. phil. habil. Sabine Pfeiffer: Arbeitsvermögen ist viel weiter gefasst als Beschäftigungsfähigkeit. Es geht um eine allum fassende Fähig keit des Menschen, die sich nicht nur ins-trumentell auf Erwerbskontext und Arbeitsmarkt reduzieren lässt. Die vorherrschenden Konzepte zur Beschäftigungsfähig-keit unterschätzen den Umgang mit und in Organisation als eigenständig relevantes Kompetenzbündel.

Was sind die Voraussetzungen für organisationales Arbeitsvermögen?In erster Linie geht es nicht um eine personelle Kompe-tenz, sondern darum welche Organi sa tionsformen ich als Beschäftigte/r in meiner Erwerbsbiografi e erlebt habe. Welche Facetten von organisationalem Arbeitsvermögen man ent-wickelt, liegt in der Aneignungsstruktur, dem Drumherum, begründet. Die Fähigkeit, sich eine Organisation „anzueignen“ und in ihr adäquat zu agieren, hängt zudem nicht eng an formalen Abschlüssen. Wer mit mittlerem Qualifi kations-niveau oft Branchen und Arbeitgeber gewechselt hat, kann ein sehr viel stärker ausgeprägtes organisationales Arbeits ver-mögen mitbringen als eine hochqualifi zierte Wissensarbeite-rin, die immer nur in der gleichen Abteilung eines Großkon-zerns gearbeitet hat.

Was fördert organisationales Arbeitsvermögen?Die Antwort ist einfach: es ist die Erwerbs organisation. Je partizipativer die Organisa tions struktur, je vielfältiger die organisationalen Einblicke, desto mehr Chancen ergeben sich für die Entwicklung organisationalen Arbeits vermögens. Wer sich öfter in neue organisa tionale Zusammenhänge hineinfi nden muss, durch Stellenwechsel oder durch die Re-Organisation des Unternehmens, hat gelernt, Organisation „zu lernen“.

Wie hängen Arbeitsvermögen und Arbeitslosigkeit zusammen? Organisationales Arbeitsvermögen lässt sich am besten in Erwerbsorganisationen aneignen. Kosten- und Leistungsdruck, anspruchsvolle Kunden, dynamisch wechselnde Marktanfor-derungen, Konkurrenz und Macht, aber auch Kollegialität und kollektives Durchsetzen von Interessen gehören zur Organi-sationserfahrung. Lange Phasen von Erwerbslosigkeit bedeuten auch: Es fehlten die Möglichkeiten, sich in moderne Formen von Organisation einzuarbeiten. Organisationales Arbeitsver-mögen lässt sich nirgendwo so gut und umfassend lernen wie in „echter“ Erwerbsarbeit. Jedoch simulieren viele gut gemeinte Maßnahmen Erwerbsarbeit nur. Das Entscheidende lässt sich dort gerade nicht aneignen. In Bezug auf unsere Zielgruppe: Was bedeutet organisationales Arbeitsvermögen?Ältere sind genauso fähig, organisationales Arbeitsvermögen zu entwickeln, wie jüngere. Eine längere Erwerbsbiografi e kann sogar sehr hilfreich sein, wenn der ältere Mensch schon Erfah-rung in unterschiedlichsten Organisationsformen sammeln konnte. Wer allerdings sehr lange in der selben Organisation gearbeitet hat und damit selten in der Situation war, sich eine noch fremde Erwerbsorganisation neu anzueignen, muss dann das „Lernen von Organisation“ vielleicht im fortgeschrittenen Alter wieder „trainieren“.

Was müssen Organisationen zukünftig für die Zielgruppe der über 50-Jährigen leisten?Wichtig ist zunächst, diese Fähigkeit überhaupt als eigenstän-dige und wichtige Kompetenz anzuerkennen. Ist man sich der Bedeutung bewusst, kann diese Ebene in der Gestaltung von Maßnahmen, im Recruiting oder in der Fallvermittlung eine Rolle spielen. Vor allem für Langzeitarbeitslose gilt: Je schnel-ler sie in realen Erwerbsorganisationen Erfahrungen machen können, desto eher erhalten sie die Chance, ihr organisationales Arbeitsvermögen weiterzuentwickeln.

Prof. Dr. phil. habil. Sabine Pfeiffer hält den Lehrstuhl für Soziologie an der Universität Hohenheim. Als Arbeits- und Industriesoziologin forscht sie zum Wandel von Arbeit, z. B. aktuell im Kontext von Industrie 4.0 und anderen Formen der Digitalisierung von Arbeit.

Organisationales Arbeitsvermögen – die Fähigkeit, Organisation zu lernen

ORGANISATION LERNEN:

www.sabine-pfeiffer.de

Wo liegt die Abgrenzung zwischen organi sati ona lem Arbeitsvermögen und Beschäftigungs fähigkeit?Prof. Dr. phil. habil. Sabine Pfeiffer: weiter gefasst als Beschäftigungsfähigkeit. Es geht um eine allum fassende Fähig keit des Menschen, die sich nicht nur ins-trumentell auf Erwerbskontext und Arbeitsmarkt reduzieren

Es gibt zum Beispiel Angebote im Bereich der Physiotherapie, wie Yoga oder Rücken schulungen.

Bewährt hat sich, dass die Physiotherapeuten die Mitarbeiter/-innen direkt in ihren Arbeitsalltag begleiten, um die Bewegungs abläufe nicht nur theoretisch anzuleiten, sondern direkt vor Ort zu korrigieren. Immer wieder taucht die Frage auf: Wo gibt es besondere Belastungen und wie können wir damit umgehen? Neben einer bestimmten Hebetechnik kann daneben auch eine ergonomische Möblierung eine Antwort im Hinblick auf Gesundheitsprävention sein.

Parallel zu diesen Maßnahmen gibt es ein breites Angebot, dem Stress des Berufes standzuhalten, schließlich werde von Seiten der Geschäftsführung auch die mentale Verfassung der Mitarbeiter/-innen sehr ernst genommen. Neben Semina-ren zur Burnout-Prophylaxe, in denen Zeit- und Konfl ikt-management gelehrt werden, sowie dem Angebot für Super-vision, gibt es auch das Employee Assistant Program – ein betrieb liches Beratungsangebot für Mitarbeiter/-innen bei Krisen. Ganz pragmatisch handelt die Unternehmensführung bei der Umsetzung des Gesundheitsmanagements: Durch die unterschiedlichen Dienste und Arbeitspläne der Beschäftigten ist eine Kursstruktur schwer umzusetzen, deshalb werden inzwischen auch im Block durchgeführte Kurse angeboten.

Das Wohn- und Pfl egezentrum Havelland profi tiert gerade von der Lebenserfahrung der älteren Pfl egekräfte. Die durch den Pakt Havel Perspektive 50+ vermittelten Pfl egerischen Hilfskräfte haben unter anderem schon zu Hause Angehörige gepfl egt. “

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Im Rahmen von „Unternehmen mit Weitblick“ prämierte der Beschäftigungspakt Havel Perspektive 50+ im Jahr 2014 die Wohn- und P� egezentrum Havelland GmbH.Mit Sitz in Rathenow ist sie eine in der Region gut verankerte Einrichtung der Altenp� ege und beschäftigt über 300 Mitarbeiter/-innen – darunter fünf P� ege rische Hilfskräfte, die durch den Beschäftigungspakt vermittelt wurden. Warum Stellenwechsel hier gering sind und die Mitarbeiter/-innen gern ihrer Arbeit nachge-hen, hat verschiedene Gründe wie Dr. Babette Dietrich, Presse-sprecherin der Havelland Kliniken Unternehmensgruppe im Bericht aufzeigt.

Das Wohn- und Pfl egezentrum ist als Arbeitgeber daran interessiert, die Arbeitnehmer in Entscheidungsprozesse ein-zubeziehen und Veränderungen zu ermöglichen. Zum einen ist sicher die im besten Sinne moderne Personalpolitik des Unternehmens zu nennen: In regelmäßigen Abständen wird alle drei Jahre eine externe Mitarbeiterbefragung durchge-führt.

Zum anderen werden durch Mitarbeiter gespräche Interessen abgefragt und die Arbeitssituation beleuchtet. Ein Beispiel aus der letzten Befragung sind die als zu klein empfundenen Pausen- und Sozialräume – daraufhin wurden größere Räumlichkeiten geschaffen. „Wir versuchen, aus der Erhebung konkrete Handlungsempfehlungen abzuleiten“, bestätigt Dr. Babette Dietrich. Die Mitarbeiter/-innen können Einfl uss nehmen auf „ihr“ Unternehmen, die daraus resultierende Motivation ist nicht zu unterschätzen. Laut dem Unterneh-mensleitbild „von Menschen für Menschen“ sind die „Mit-arbeiter das Herz der Unternehmensgruppe“.

Ein weiterer Punkt, der das Wohn- und Pfl egezentrum auszeichnet, ist das betrieb liche Gesundheitsmanagement. Sowohl die physische als auch psychische Verfassung der Pfl egekräfte soll kontinuier lich gestärkt und unterstützt werden.

Dr. Babette Dietrich, Pressesprecherin und Referentin der Geschäftsführung

Erfolgreich altersgerechte Arbeitsplätze gestalten

UNTERNEHMEN MIT WEITBLICK:

www.havelland-kliniken.de

»Wir versuchen, eine Beziehungskontinuität zwischen den Pflegekräften und den Senioren zu gewährleisten, denn in unserer Einrichtung sollen sich alle Menschen wohlfühlen.«

Dr. Babette Dietrich

L A ST BU T NOT L E A ST

INTERESSANT:

MAG #1/2015

www.bmas.de | www.perspektive50plus.de

IMPRESSUMHerausgeber Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 10117 Berlin | Bundesprogramm Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen | Redaktion gsub – Gesellschaft für soziale Unternehmens beratung mbH | Text S. 7 - COCON CONCEPT, Berlin Gestaltung studio adhoc, GmbH

Sagen Sie uns Ihre Meinung! Ihre Meinung ist uns wichtig! Nur so können wir das Magazin Paktbote weiterentwickeln und den Ansprüchen unserer Leser gerecht werden. Wir freuen uns auf Ihre Resonanz. Ihre Zuschriften sollten sich auf Veröffentlichungen des Bundesprogramms Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen beziehen und möglichst kurz sein. Sollten Sie also Anregungen und Verbesserungsvor schläge für das Magazin haben, freuen wir uns über Ihre E-Mail an: paktbote@perspektive50plus.de

Stand März 2015

MESSESTAND

Beschäftigungspakt Jahresringe auf Unternehmensmesse NEW in Halle

Die Unternehmermesse „NEW“ � ndet zum ersten Mal am 16. April 2015 in der Halle Messe statt.

Der Beschäftigungspakt Jahresringe aus Halle wird mit einem Stand vertreten sein.

Die Jahresringe-Mitarbeiter/-innen sehen mit dem Messebesuch eine gute Gelegenheit, die Potenziale Langzeitarbeitsloser über 50 Jahre vorzustellen und gleichzeitig Trends der regionalen Wirtschaft zu erfahren.

Die Referenten der Veranstaltung sind:

Dr. Jochen Gerlach Leiter des Referats Wirtschaft-Arbeit-Soziales der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck,

Dr. Michael Schmidt Wertenetzwerk Kassel

Carsten Höhre Gesamtprojektleiter, Perspektive 50plus Beschäftigungspakt Nordhessen.

TERMIN

Die erste von insgesamt drei regionalen Transferkonferenzen � ndet am 17.03.2015 im Tagungszentrum Haus der Kirche in Kassel statt.

Transfer-Veranstaltung „Leben im Wartezustand – Besondere Problemlagen langzeiterwerbsloser Menschen“

Der Beschäftigungspakt Der Beschäftigungspakt Der Beschäftigungspakt Perspektive 50plus Beschäftigungspakt Perspektive 50plus Beschäftigungspakt Perspektive 50plus Beschäftigungspakt Perspektive 50plus Beschäftigungspakt Perspektive 50plus Beschäftigungspakt Perspektive 50plus Beschäftigungspakt Perspektive 50plus Beschäftigungspakt NordhessenNordhessenNordhessen setzt seit Jahren auf einen regen Wissens- und setzt seit Jahren auf einen regen Wissens- und setzt seit Jahren auf einen regen Wissens- und setzt seit Jahren auf einen regen Wissens- und setzt seit Jahren auf einen regen Wissens- und Erfahrungstransfer mit anderen Pakten und versucht mit unter-Erfahrungstransfer mit anderen Pakten und versucht mit unter-Erfahrungstransfer mit anderen Pakten und versucht mit unter-Erfahrungstransfer mit anderen Pakten und versucht mit unter-Erfahrungstransfer mit anderen Pakten und versucht mit unter-schiedlichen Veranstaltungsformaten, diesen auch in der Region schiedlichen Veranstaltungsformaten, diesen auch in der Region schiedlichen Veranstaltungsformaten, diesen auch in der Region stärker und nachhaltiger zu etablieren. stärker und nachhaltiger zu etablieren. stärker und nachhaltiger zu etablieren.

Die Veranstaltung richtet sich an Paktmitarbeiter/-innen, Teamleitungen und Integrationsfachkräfte der fünf nordhessischen Jobcenter Stadt und Landkreis Kassel, Waldeck-Frankenberg, Werra-Meißner-Kreis und Schwalm-Eder.

Der Fokus der Veranstaltung liegt auf den Themenfeldern „Arbeit“, „Werte“ und „Angst“, die fachlich versiert moderiert in Gruppen bearbeitet werden.

Ziel der Veranstaltung ist es, die im Rahmen des Bundesprogramms Perspektive 50plus erarbeiteten Erkenntnisse und Vorgehens-weisen in diejenigen Teams der Jobcenter zu transferieren, die mit jüngeren Zielgruppen arbeiten.