agora42 1/2015: UPS & DOWNS

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Arbeitest du noch oder verbrennst du schon? Wo ist oben? Bringt jeder Abschwung einen Aufschwung? Wirtschafthoch jauchzend, Menschen betrübt? Burn-up!

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    Das philosophische Wirtschaftsmagazin

    AUSGABE 01/2015

    UPS & DOWNS

    Arbeitest du noch oder verbrennst du schon?Wo ist oben? Bringt jeder Abschwung einen Aufschwung? Wirtschaft hoch jauchzend, Menschen betrbt? Burn-up!

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  • T E R R A I N

    THier werden Begriffe,

    Theorien und Phnomene vorgestellt, die fr unser gesellschaftliches

    Selbstverstndnis grundlegend sind.

    8DIE AUTOREN

    9Tomo Mirko PavlovicMelancholie und Widerstand 15Wolfgang SchimmelEine Krcke namens Glockenkurve Die verzwickte Schtzung der Volatilitt

    20Eva Bockenheimer / Stephan Siemens Was heit denn hier Selbstbestimmung? Oder: Denn wir wissen nicht, was wir tun!

    26Rainer MetzSind wirtschaftliche Ups and Downs vorher- sehbar? Lange Wellen wirtschaftlicher Ent- wicklung

    31Ralf M. Damitz Gefhrliche Liebschaften Selbstverwirklichung als Social Fracking

    36PORTRAITDie Hhen und Tiefen des Bertolt Brecht(von Ana Kugli)

    44EXTRABLATT

    3 EDITORIAL

    4 INHALT

    98IMPRESSUM

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    INHALT

  • H O R I Z O N TI N T E R V I E W

    HIAuf zu neuen Ufern! Wie lsst sich

    eine andere gesellschaftliche Wirklichkeit denken, wie lassen sich konkrete

    Vernderungen herbeifhren?

    46Es gibt keine Schonzeit mehrInterview mit Margot Kmann

    82FRISCHLUFTPreenaction: Gesellschaftsspiele mit Zukunft

    92LAND IN SICHTPoistranseuropa2015Stop TTIP

    96GEDANKENSPIELEvon Kai Jannek

    60 Annette Heuser Risiko Ratingagentur Warum die Welt neue Ratingagenturen braucht

    68 Pablo Pineda Ferrer Das Konzept der Liebe Eine Vision der Gesellschaft von morgen

    72MARKTPLATZJubilumsfeier agora42 Kongress Kreatives UnternehmertumKultur unter Palmensneep Herbsttagung

    agora 42 Inhalt

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  • Hier werden Begriffe, Theorien und Phnomene vorgestellt,

    die fr unser gesellschaftliches Selbstverstndnis grundlegend sind.

  • THier werden Begriffe, Theorien und Phnomene vorgestellt, die fr unser gesellschaftliches Selbstverstndnis grundlegend sind.

  • Tomo MirkoPavlovic ist Journalist und Theaterautor. Er schreibt unter anderem fr die Frankfurter Rundschau und GEO Special. 2012 gewann er den Schwbischen Litera-turpreis mit der Erzhlung Eloxierungen.

    Seite 9

    Rainer Metz ist Titularprofessor fr Wirtschaftsgeschichte und Methoden der empirischen Wirtschaftsforschung an der Universitt St. Gallen und Leiter des Arbeitsbereichs Historische Studien von GESIS Leibniz-Institut fr Sozialwissenschaften in Kln.

    Seite 26

    Wolfgang Schimmelist Journalist, Grnder einer Werbe- und Kommunikati-onsagentur mit dem Schwer-punkt Finanzdienstleistungen und derzeit Leiter der Un-ternehmenskommunikation des sterreichischen Asset Management Unternehmens FTC Capital.

    Seite 15

    Ralf M. Damitz studierte Soziologie, Politik-wissenschaft und Philosophie. Er ist Lehrbeauftragter an ver-schiedenen Universitten, lebt und promoviert in Kassel.

    Seite 31

    Eva Bockenheimerist Grndungsmitglied des Philosophie-Vereins Club Dialektik in Kln und Mitglied der Initiative Meine Zeit ist mein Leben. Gemeinsam mit Carmen Losmann und Stephan Siemens hat sie Work Hard Play Hard. Das Buch zum Film (Schren Verlag, 2013) herausgegeben.

    Seite 20

    Stephan Siemensgrndete den Philosophie-Verein Club Dialektik und die Initiative Meine Zeit ist mein Leben. Unter ande-rem verffentlichte er mit Martina Frenzel Burnout Eine Folge der neuen Organi-sation der Arbeit (AJZ Verlag, 2012) und Das unternehm- erische Wir Formen der indirekten Steuerung in Unter-nehmen (VSA Verlag, 2014).

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    DIE AUTOREN

  • In der gegenwrtigen Angestelltenwelt hat der Melancholiker kei-nen guten Stand: Ihm bleiben nur Rckzug, Zwangsbeurlaubung und Stimmungsaufheller. Dabei hat die Melancholie das Poten-zial, die Welt zu verndern.

    Text: Tomo Mirko Pavlovic

    Melancholie und

    Widerstand

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  • Selbstbestimmtes Arbeiten ist gut, aber dann muss man auch wirklich selbst bestimmen. Allzu oft bedeutet selbstbestimmtes Arbeiten heute lediglich selbstvergessenes Arbeiten. Verbirgt sich also hinter der von den Unternehmen geforderten Selbstbe-stimmung nicht nur die bessere Nutzbarmachung der Energie der Beschftigten? Mit anderen Worten: Erfolgt das Upgrading der Menschen bei der Arbeit nicht blo im Hinblick auf ein Up des Unternehmensgewinns? Nein, denn darin kommt auch eine neue produktive Kraft der Beschftigten zum Ausdruck, an die sich die Unternehmen anpassen mssen. Machen sich die ar-beitenden Menschen ihre neue produktive Kraft bewusst, stt die Strategie, Selbstbestimmung zu instrumentalisieren an ihre Grenzen

    Text: Eva Bockenheimer / Stephan Siemens

    Was heit denn hier Selbst-

    bestimmung?

    Oder: Denn wir wissen nicht,

    was wir tun!

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  • Fragt man, ob die gegenwrtige Si-tuation der Unternehmen eher von Ups oder von Downs gekenn-zeichnet ist, wird die Mehrheit der Befrag-ten wohl eher von den Downs sprechen sei es nun, dass sie dabei an die drohende Rckkehr der Finanzkrise denken, die keineswegs berwunden ist, oder aber an die psychische Gesundheit der Mitarbei-ter, die so oft unter Burn-out und anderen psychischen Erschpfungserscheinungen leiden wie nie zuvor. Hufig wird darber diskutiert, wie Selbstorganisation, Engagement und Mo-tivation der Beschftigten gefrdert wer-den kann zum einen, um die Profite zu steigern und dem wirtschaftlichen Down entgegenzuwirken, zum anderen, weil man behauptet, dass dadurch ein Ausbrennen der Mitarbeiter verhindert werden knne. Burn-out, so argumentiert man dann, sei eine Erkrankung, deren Ursache vornehm-lich in mangelnder Selbstbestimmung und zu geringem Handlungsspielraum liegt. Diese Behauptung liest man immer wieder, obwohl sie der unmittelbaren Erfahrung der letzten Jahrzehnte direkt widerspricht: Die Beschftigten aller Branchen und Ar-beitsbereiche arbeiten seit den 70er-Jahren so selbstbestimmt und selbstorganisiert wie nie zuvor. Doch gerade seitdem das der Fall ist, treten Burn-outs massenhaft auf. Firmen, die persnliches Engagement vorbildlich frdern und die selbstbestimm-tes Arbeiten einfordern, haben keineswegs eine geringere Zahl an Burn-out-Fllen vorzuweisen oft sogar im Gegenteil. Das gilt auch fr jene Firmen, die als Lieb-lingsarbeitgeber geadelt werden. Damit soll kein Pldoyer gegen selbstbestimmtes Arbeiten gehalten werden. Aber offen-sichtlich lohnt es sich, die Entwicklung in der Arbeitsorganisation der letzten fnfzig Jahre genauer zu analysieren.

    Beschftigte als UnternehmerWas heit eigentlich selbstbestimmt? Man knnte sagen: Der Hauptunterschied zu den alten Arbeitsorganisationsformen des Taylorismus beziehungsweise des For-dismus ist der, dass die Beschftigten im-mer mehr die Funktion des Unternehmers bernehmen und diese aus Sicht der Unternehmen auch bernehmen sollen. Die Unternehmen passen sich dabei an eine neue produktive Kraft an, welche die Beschftigten selbst entwickelt haben, und nutzen sie in ihrem Sinne. Diese neu ent-standene Form der Produktivitt besteht darin, dass die Beschftigten die Arbeits-prozesse selbst mitbestimmen wollen. Ers-tens, weil sie selbst meist am besten wissen, wie die Arbeit effektiv organisiert werden kann. Und zweitens, weil sie sich mit dem gesellschaftlichen Sinn ihrer Arbeit aus-einandersetzen wollen. Die Beschftigten haben also mehr Autonomie in der Arbeit gefordert und die Unternehmen haben schnell begriffen, dass sie die Profite stei-gern knnen, wenn sie dieser Forderung nachkommen. Sie verknpfen die Suche der Beschftigten nach dem gesellschaft-lichen Sinn in der Arbeit unmittelbar mit Strategien, ihren eigenen Profit zu steigern.

    Der Flow ist das ZielDie Beschftigten sollen ihre produktive Kraft entfalten und immer hufiger Un-ternehmerfunktionen bernehmen aber dass man dies fr das Unternehmen nutz-bar machen mchte, soll ihnen keineswegs in vollem Umfang bewusst sein. In dem jngst mit dem Grimme-Preis ausgezeich-neten Dokumentarfilm Work Hard Play Hard der Klner Regisseurin Carmen Los-mann wird das von den Architekten eines groen Konzerngebudes auf den Punkt gebracht: Dort heit es, der neue Arbeits-palast drfe auf keinen Fall ein Ort sein,

    TAYLORISMUSMit Taylorismus wird im Rahmen der industriellen Produktion eine Methode zur Steigerung der Produktivitt be- zeichnet. Diese Steigerung soll erreicht werden, indem man den gesamten Arbeitsprozess in einzelne Arbeitsschrit-te einteilt und diese Schritte dann standardisiert und formalisiert. Die Bezeichnung Taylorismus geht auf den Begrnder dieser Methode zurck, den US-Amerikaner Frederick Winslow Taylor (18561915). Starken Einfluss hatte Taylor unter anderem auf den amerikanischen Automobilproduzenten Henry Ford (18631947), der bei der Fertigung des Ford Modell T auf Fliebandproduktion und extreme Arbeitsteilung setzte. Statt bestimmten erlernbaren Qualifikationen kommt es im Taylorismus vor allem auf die Arbeitsdisziplin an, das heit auf Zuverlssigkeit, Leistungsbereitschaft und auf die Bereitschaft, sich in eine monotone Ttigkeit einzufgen, die sich auf wenige Handgriffe beschrnkt.

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