Aktuelle Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsgesetz !

Annette Malottke Rechtanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht !

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Einladung

Tagesordnung

Form

Ersatzmitglieder

Anwesenheitsliste

Beschlussfähigkeit

Abstimmungsergebnis

Erweiterung der Tagesordnung

Protokoll

Unterschriften

Aufbewahrung

Beschlüsse außerhalb von Sitzungen

Beschlüsse des BR

Verhinderung

Die Mitteilung der Tagesordnung dient auch nicht dazu, dem einzelnen Betriebsratsmitglied die sachgerechte Auflösung einer etwaigen Terminkollision zu ermöglichen. Einer solchen Zweckbestimmung steht entgegen, dass im Betriebsverfassungsgesetz eine Differenzierung zwischen wichtigen und unwichtigen Betriebsratssitzungen bei der Prüfung einer Verhinderung durch das einzelne Betriebsratsmitglied nicht vorgesehen ist, da es auch keine wesentlichen oder unwesentlichen Beschlüsse des Betriebsrats gibt (BAG 28. Oktober 1992 - 7 ABR 14/92 - zu B II 2 c der Gründe). Das Betriebsverfassungsgesetz geht vielmehr davon aus, dass ein Betriebsratsmitglied ungeachtet der Themen einer Betriebsratssitzung für sich entscheiden soll, ob es wegen anderweitiger Pflichten an der Teilnahme an einer Sitzung des Betriebsrats gehindert ist

(BAG, Beschluss vom 15. April 2014 – 1 ABR 2/13 (B) –, BAGE 148, 26-41, Rn. 32)

Tagesordnung

Für die Heilung eines Verfahrensmangels iSd. § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG reicht es nach dem Zweck dieser Ladungsvorschrift aus, dass alle Betriebsratsmitglieder einschließlich erforderlicher Ersatzmitglieder rechtzeitig zur Sitzung geladen worden sind und die beschlussfähig (§ 33 Abs. 2 BetrVG) Erschienenen auf dieser Sitzung eine Ergänzung oder Erstellung der Tagesordnung einstimmig beschließen.

(BAG, Beschluss vom 15. April 2014 – 1 ABR 2/13 (B) –, BAGE 148, 26-41, Rn. 35)

NichtöffentlichkeitDie zeitweise Anwesenheit von nicht zur Beschlussfassung herangezogenen Ersatzmitgliedern in der Betriebsratssitzung führt nicht zur Unwirksamkeit der während dieses Zeitraums gefassten Betriebsratsbeschlüsse, wenn keines der Betriebsratsmitglieder den hierin liegenden Verstoß gegen das Gebot der Nichtöffentlichkeit von Betriebsratssitzungen (§ 30 S. 4 BetrVG) beanstandet hat. !Ein wesentlicher, zur Unwirksamkeit des gefassten Beschlusses führender Verstoß gegen § 30 Satz 4 BetrVG liegt daher allenfalls vor, wenn zumindest ein Betriebsratsmitglied vor der Behandlung eines Tagesordnungspunkts die Anwesenheit einer nicht teilnahmeberechtigten Person ausdrücklich beanstandet hat und diese anwesend bleibt. !(BAG, Beschluss vom 30. September 2014 – 1 ABR 32/13 –, juris)

Protokoll

Durch die Dokumentation der gesetzlich normierten Angaben wird ein in der Folgezeit möglicherweise entstehender Streit um das Vorliegen und den Inhalt eines Betriebsratsbeschlusses weitgehend vermieden. Ebenso wird etwaigen Beweisschwierigkeiten entgegen gewirkt, die durch den Zeitablauf und die wechselnde personelle Zusammensetzung des Betriebsrats entstehen können. Eine Sitzungsniederschrift ist daher solange aufzubewahren, wie ihr Inhalt von rechtlicher Bedeutung ist

(BAG, Beschluss vom 30. September 2014 – 1 ABR 32/13 –, Rn. 43, juris)

Protokoll

Wird aus der Sitzungsniederschrift die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats ersichtlich, bedarf es daher im Regelfall keiner weitergehenden tatsächlichen Darlegungen oder einer darauf gerichteten Durchführung einer Beweisaufnahme. Vielmehr obliegt es dann dem Arbeitgeber, den Beweiswert der Niederschrift zu erschüttern …

(BAG, Beschluss vom 30. September 2014 – 1 ABR 32/13 –, Rn. 45, juris)

BR-Arbeitzeit

1. Betriebsratsarbeit ist keine Arbeitszeit im Sinne des § ARBZG § 2 ARBZG § 2 Absatz I 1 ArbZG.

2. Nimmt ein Betriebsratsmitglied an einer außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzung teil und ist es ihm deswegen unmöglich oder unzumutbar, seine vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten, so hat es insoweit gem. § BETRVG § 37 BETRVG § 37 Absatz II BetrVG einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung (im Anschluss an BAG, NZA 1990, NZA Jahr 1990 Seite 531).

!3. Eine Unzumutbarkeit in diesem Sinne ist regelmäßig anzunehmen, wenn

ansonsten bei Zusammenrechnung der für die Betriebsratstätigkeit aufgewendeten Zeiten mit den persönlichen Arbeitszeiten die werktägliche Höchstarbeitszeit nach § ARBZG § 3 ArbZG überschritten werden würde.

!LAG Niedersachsen, Beschl. v. 20.4.2015 – 12 TaBV 76/14

Schulung des BR, §§ 37 VI, 40

… 4. Die Schulung des entsandten Betriebsratsmitglieds ist nicht notwendig, wenn die auf der Schulungsveranstaltung vermittelten Kenntnisse im Betriebsrat bereits vorhanden sind. Allerdings ist der Betriebsrat weder verpflichtet, die anstehenden Aufgaben auf wenige kenntnisreiche Mitglieder zu konzentrieren, noch muss er sich bei der Aufgabenerfüllung auf die Information eines einzelnen Betriebsratsmitglieds verlassen. Auch wenn ein Mitglied die Kenntnisse bereits besitzt, kann die sinnvolle Organisation der Betriebsratsarbeit es gebieten, auch andere Mitglieder mit der Aufgabenwahrnehmung zu betrauen. Es hängt dabei maßgeblich von der Größe und personellen Zusammensetzung sowie von der Geschäftsverteilung des Betriebsrats ab, ob und inwieweit eines oder mehrere Mitglieder über Spezialkenntnisse verfügen müssen. !5. … Der Betriebsrat muss aber nicht die kostengünstigste Schulungsveranstaltung auswählen, wenn er eine andere Schulung für qualitativ besser hält. … !7. Der erforderliche konkrete betriebsbezogene Anlass ist nicht im Sinne eines akuten Ereignisses, sondern im Sinne eines gegenwärtigen Bedürfnis zu verstehen. Dieser kann gegeben sein, wenn der Betriebsrat aufgrund ihm bekanntgewordener Konflikte initiativ werden will, um etwa durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung der Entstehung von Mobbing oder weiteren Mobbingfällen entgegenzuwirken. !(BAG, Beschluss vom 14.01.2015, 7 ABR 95/12, juris)

Zuständigkeit des GBR

Eine Gesamtbetriebsvereinbarung über eine Treueprämie* ist nicht alleine deswegen unwirksam, weil die Treueprämie von dem nach § 50 BetrVG nicht zuständigen Gesamtbetriebsrat vereinbart worden ist. Die Treueprämienregelung ist nach § 88 BetrVG nur freiwillig möglich. Erzwingbar ist sie nicht. Sie beschränkt nicht die betriebsverfassungsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten der örtlichen Betriebsräte. Sie begründet aber normative Ansprüche zugunsten von Arbeitnehmern typischerweise für den Fall, dass eine Regelung auf betrieblicher Ebene unterbleibt.

(BAG, Urteil vom 09. Dezember 2014 – 1 AZR 406/13 –, juris)

*Für ArbN, die bis zum Ende einer Kündigungsfrist bleiben, statt mit einer im Sozialplan vereinbarten Ankündigungsfrist auszuscheiden

Gründung eines KBR1. Ein Konzernbetriebsrat kann nach § 54 Abs 1 BetrVG nur in einem sogenannten Unterordnungskonzern im Sinne von § 18 Abs 1 AktG errichtet werden. Nach § 18 Abs 1 S 1 AktG bilden ein herrschendes und ein oder mehrere abhängige Unternehmen einen sogenannten Unterordnungskonzern, wenn sie unter der einheitlichen Leitung des herrschenden Unternehmens zusammengefasst sind. Von einem abhängigen Unternehmen wird nach § 18 Abs 1 S 3 AktG vermutet, dass es mit dem herrschenden Unternehmen einen Konzern bildet.(Rn.23) ! 2. Nach § 17 Abs 2 AktG wird von einem in Mehrheitsbesitz stehenden Unternehmen vermutet, dass es von dem an ihm mit Mehrheit beteiligten Unternehmen abhängig ist.(Rn.24) ! 3. Das Konzernverhältnis setzt neben der Abhängigkeit die tatsächliche Einflussnahme des herrschenden Unternehmens auf wesentliche Teile der Unternehmenspolitik der abhängigen Unternehmen voraus. Diese beherrschende Einflussnahme wird bei Abhängigkeit im Sinne des § 18 Abs 1 S 3 AktG vermutet.(Rn.25) ! 4. Die Bildung eines Konzerns ist auch dann nicht ausgeschlossen, wenn zwei Unternehmen jeweils 50 vH an einem anderen Unternehmen beteiligt sind (sog. Gemeinschaftsunternehmen) und deshalb ein Unternehmen allein aufgrund der von ihm gehaltenen Anteile keinen beherrschenden Einfluss ausüben kann. Ein oder mehrere Gemeinschaftsunternehmen können dabei auch von mehreren gleichgeordneten herrschenden Unternehmen abhängig sein, das heißt in einem Abhängigkeitsverhältnis zu jedem der herrschenden Unternehmen stehen (sog. mehrfache Abhängigkeit von mehreren Mutterunternehmen).(Rn.27) ! 5. Voraussetzung dafür ist, dass für die Ausübung gemeinsamer Herrschaft durch die herrschenden Unternehmen eine ausreichend sichere Grundlage besteht. Die Einflussmöglichkeiten der verschiedenen Herrschaftsträger müssen koordiniert sein. Diese können sich aus vertraglichen oder organisatorischen Bindungen, aber auch aus rechtlichen und tatsächlichen Umständen sonstiger Art ergeben.(Rn.27) (BAG, Beschluss vom 11. Februar 2015 – 7 ABR 98/12 –, juris)

Einigungsstelle

Für die Bildung einer Einigungsstelle nach § 99 ArbGG fehlt grundsätzlich das Rechtsschutzinteresse, wenn die Betriebsparteien in einer beteiligungspflichtigen Angelegenheit nicht den nach § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vorgesehenen Versuch einer gütlichen Einigung unternommen, sondern sofort die Einigungsstelle angerufen haben. Ein Rechtsschutzinteresse besteht nur, wenn der Antragsteller geltend macht, dass entweder die Gegenseite Verhandlungen über das Regelungsverlangen ausdrücklich oder konkludent verweigert hat oder mit Verständigungswillen geführte Verhandlungen gescheitert sind

(BAG, Beschluss vom 18. März 2015 – 7 ABR 4/13 –, juris)

Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten. Das soll verhindern, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen. Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt allerdings nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergäben, die zuvor noch nicht bestanden haben (BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 5 AZR 886/12 –, Rn. 47, juris)

Mitbestimmung

Ebenso kann dahin stehen, ob die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzungen überhaupt Fallgestaltungen erfasst, in denen der Arbeitgeber eine unwirksame Betriebsvereinbarung durchführt. (BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 5 AZR

886/12 –, Rn. 48, juris)

Mitbestimmung, § 87 Pausen !Der Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs 1 Nr 2 BetrVG besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen. !Pausen sind im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann. Das Erfordernis des im Voraus Feststehens soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sich die Pause einrichten und sie auch tatsächlich zur Erholung nutzen kann. !Die Ruhepause soll nicht durch kontinuierliche Weiterarbeit überlagert und "vergessen" werden. Diesem Zweck genügt es, wenn dem Arbeitnehmer Beginn und Dauer der Ruhepause zu Beginn der täglichen Arbeitszeit mitgeteilt werden. Eine Mitteilung schon vor Beginn der täglichen Arbeitszeit verlangt § 4 S. 1 ArbZG nicht !Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs 1 Nr 2 BetrVG umfasst neben der Lage der gesetzlichen Pausen auch die Festlegung von zusätzlich unbezahlten Pausen, die über das in § 4 ArbZG geregelte Mindestmaß hinausgehen.

(BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 5 AZR 886/12 –, Rn. 29, juris)

Mitbestimmung, § 87Was steckt noch „drin“ in der Entscheidung? !1. § 4 ArbZG entbindet im Umfang der gesetzlichen Mindestpausen den Arbeitgeber von der Verpflichtung, Arbeitsleistung des Arbeitnehmers anzunehmen, und setzt zugleich den Arbeitnehmer außerstande, die Arbeitsleistung zu bewirken (§ 297 BGB). !!!!Der Senat braucht … nicht zu entscheiden, ob eine „spontan“ gewährte Ruhepause, in der der Arbeitnehmer weder arbeiten noch sich zur Arbeit bereit halten muss, den gesetzlichen Anforderungen genügt und allein ein Verstoß gegen das Erfordernis des im Voraus Feststehens überhaupt zu einer Vergütungspflicht des Arbeitgebers führt oder die Gewährung (nur) nicht im Voraus feststehender Ruhepausen ebenso wie die Gewährung zu kurzer Ruhepausen (hierzu BAG 28. September 1972 - 5 AZR 198/72 -) einen Schadensersatzanspruch begründet, wenn Arbeitnehmer durch die Nichteinhaltung des § 4 Satz 1 ArbZG einen Schaden an der Gesundheit erleiden.

BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 5 AZR 886/12 –, juris

§ 297 BGB Unvermögen des Schuldners Der Gläubiger kommt nicht in Verzug, wenn der Schuldner zur Zeit des Angebots oder im Falle des § 296 zu der für die Handlung des Gläubigers bestimmten Zeit außerstande ist, die Leistung zu bewirken. (§ 297 BGB in der Fassung vom 2.1.2002)

Mitbestimmung, § 87

1. Der Betriebsrat hat daher nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht sowohl bei der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG als auch bei der Unterweisung der Beschäftigten nach § 12 ArbSchG.(Rn.13) !2. In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten kann sich der Arbeitgeber Dritten gegenüber grundsätzlich nicht in einer Weise binden, die die Mitregelungsbefugnis des Betriebsrats faktisch ausschließen würde. Vielmehr muss der Arbeitgeber durch eine entsprechende Vertragsgestaltung sicherstellen, dass die ordnungsgemäße Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts gewährleistet ist.(Rn.15) !3. Auch die nach § 13 Abs. 2 ArbSchG mögliche, an bestimmte Anforderungen geknüpfte Beauftragung von Dritten mit der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung und der Beschäftigtenunterweisung schließt das bei der Durchführung dieser Aufgaben nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bestehende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht aus.(Rn.16) !4. Die Beauftragung eines Dritten mit der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung iSd. § 5 ArbSchG und der Unterweisung der Beschäftigten iSd. § 12 Abs. 1 ArbSchG nach § 13 Abs. 2 ArbSchG ändert nichts daran, dass bei der Umsetzung dieser gesetzlichen Handlungspflichten ein Handlungsspielraum besteht, bei dessen Ausfüllung der Betriebsrat im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer zu beteiligen ist. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht "im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften" und entfällt allenfalls, soweit etwa eine verbindliche behördliche Anordnung vorliegt, die keinen Handlungsspielraum

Personalentwicklung

Personalentwicklungsmaßnahmen gehören zu den Maßnahmen der Personalplanung iSd. § 92 BetrVG !

(BAG 23. März 2010 - 1 ABR 81/08 - Rn. 23).

Beurteilungsverfahren

Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze nach § 94 Abs. 2 BetrVG erstreckt sich auch auf die Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens.

Vollzieht sich dieses auf der Grundlage von Mitarbeitergesprächen, werden diese vom Mitbestimmungsrecht erfasst.

(BAG, Beschluss vom 17. März 2015 – 1 ABR 48/13 –, juris)

Einstellung, § 99 1. Zu den nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG vorzulegenden Bewerbungsunterlagen gehören Unterlagen, die der Arbeitgeber allein oder zusammen mit dem jeweiligen Bewerber anlässlich einer Bewerbung erstellt hat, aber nur, wenn der Arbeitgeber diese Schriftstücke bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigt. Aufzeichnungen, die hierfür ohne jegliche Bedeutung sind, muss der Arbeitgeber nicht vorlegen.(Rn.18) ! 2.Wurden anlässlich von Bewerbungsgesprächen von der Personalsachbearbeiterin Notizen gefertigt, sind diese für die Auswahlentscheidung nicht von Bedeutung, wenn die Notizen nur als Erinnerungsstütze für die Besprechung mit ihrem Vorgesetzten und für die Abfassung des an den Betriebsrat gerichteten Unterrichtungsschreibens erstellt wurden.(Rn.19) ! 3. Das Betriebsverfassungsgesetz gewährt dem Betriebsrat kein Teilnahmerecht an den mit Bewerbern geführten Personalgesprächen. Sein hierdurch bewirktes Informationsdefizit muss der Arbeitgeber nicht durch eine Wiedergabe der mit den Bewerbern geführten Gespräche oder ihrer wesentlichen Inhalte ausgleichen. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt vom Arbeitgeber auch keine Rechtfertigung seiner Auswahl.(Rn.21) BAG, Beschluss vom 14. April 2015 – 1 ABR 58/13 –, juris

Einstellung, § 99

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern, wenn er zur Begründung in einem beim Arbeitgeber an 29. Juni 2011 eingegangenen Schreiben geltend macht, die beabsichtigte "Dauerausleihe" von Leiharbeitnehmern widerspreche dem AÜG. § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG in der ab 1. Dezember 2011 geltenden Fassung untersagt die nicht vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern. Die Bestimmung stellt ein Gesetz iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar, dessen Zweck nur erreicht werden kann, wenn die Einstellung unterbleibt.(Rn.17) (BAG, Beschluss vom 30. September 2014 – 1 ABR 79/12

–, juris)

PEM, § 99

…musste der Betriebsrat in seiner Sitzung am 14. Juni 2011 keine Beschlüsse über die nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG mitzuteilenden Zustimmungsverweigerungsgründe fassen. Die Abfassung der entsprechenden Schreiben oblag allein dem Betriebsratsvorsitzenden. (BAG, Beschluss vom 30. September 2014 – 1 ABR 32/13 –, Rn. 53, juris)

Betriebsänderung, § 111

…Denn es erscheint keineswegs ausgeschlossen, einen Unterlassungsanspruch, der grundsätzlich nur deshalb leerläuft, weil der Arbeitgeber unter Verletzung seiner Pflichten gemäß § 111 ff. BetrVG und damit entgegen §§ 2 Abs. 1 BetrVG, 162 I, II BGB, 242 BGB einseitig vollendete Tatsachen schafft, anzunehmen, der von einem befristeten bzw. auflösend bedingtem "Folgenbeseitigungsanspruch" flankiert wird, der den Arbeitgeber zum einstweiligen Abstand nehmen von diesen Kündigungen zwingt.

(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 02. Oktober 2014 – 3 TaBVGa 5/14 –, Rn. 48, juris; a.A. am 27.08.2014, - 4 TaBVGa 4/14, juris)

Betriebsänderung, § 111Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer Art. 4 Modalitäten der Unterrichtung und Anhörung … (4) Die Anhörung erfolgt a) zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die dem Zweck angemessen sind; b) auf der je nach behandeltem Thema relevanten Leitungs- und Vertretungsebene; c) auf der Grundlage der vom Arbeitgeber gemäß Artikel 2 Buchstabe f) zu liefernden Informationen und der Stellungnahme, zu der die Arbeitnehmervertreter berechtigt sind; d) in einer Weise, die es den Arbeitnehmervertretern gestattet, mit dem Arbeitgeber zusammenzukommen und eine mit Gründen versehene Antwort auf ihre etwaige Stellungnahme zu erhalten; e) mit dem Ziel, eine Vereinbarung über die in Absatz 2 Buchstabe c) genannten Entscheidungen, die unter die Leitungsbefugnis des Arbeitgebers fallen, zu erreichen. Art. 8 Durchsetzung der Rechte (1) Für den Fall der Nichteinhaltung dieser Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter sehen die Mitgliedstaaten geeignete Maßnahmen vor. Sie sorgen insbesondere dafür, dass es geeignete Verwaltungs- und Gerichtsverfahren gibt, mit deren Hilfe die Erfüllung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen durchgesetzt werden kann. (2) Die Mitgliedstaaten sehen angemessene Sanktionen vor, die im Falle eines Verstoßes gegen diese Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter Anwendung finden; die Sanktionen müssen wirksam, angemessen und abschreckend sein.