Aktuelles Arbeitsrecht für Unternehmer 2006 Vortrag von Dr. Andreas Lohmeyer – Rechtsanwalt und...

Aktuelles Arbeitsrecht

für Unternehmer 2006

Vortrag von

Dr. Andreas Lohmeyer – Rechtsanwalt und Notar

Fachanwalt für Arbeits- und Steuerrecht

Adronit - Unternehmertage 2006

15. Februar 2006

D I E K Ü N D I G

U N G

SchriftformerfordernSchriftformerfordernisis

Schriftform ist Wirksamkeitsvoraussetzung für jede Kündigung, jeden Aufhebungsvertrag und jede Befristung des Arbeitsverhältnisses

§ 623 BGB schreibt (schon seit dem 01. Mai 2000) fest:

„Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder

Auflösungsvertrag sowie die Befristung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit

der Schriftform.“

Was heißt Schriftform ?

Namensunterschrift eigenhändig oder mittels notarieller Beglaubigung auf einer Urkunde

Befristungsabrede möglicherweise in elektronischer Form nach § 126a BGB

Aber: Unsicher, deshalb immer schriftlich.

Textform (§ 126 BGB): Immer nur, wenn ausdrücklich gesetzlich zugelassen. Im Arbeitsrecht für

- Entgeltabrechnung (§ 108 Abs. 1 Satz 1 GewO

- Unterrichtung über den Betriebsübergang nach § 613a Abs. 5 BGBWarnung: Nicht auf Fehler in der Gesetzgebungstechnik vertrauen, sondern immer schriftlich!

KündigungsfristenKündigungsfristen

fristgerechte Kündigung fristlose Kündigung

2 Erscheinungsformen von Kündigungen

KündigungsfristeKündigungsfristenn

Kündigungsfristen während der Probezeit

• Dauer des AV bis 6 Monate => 2 Wochen

• Grundkündigungsfrist => 4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende

Allg. Kündigungsfristen f. Arbeitgeber nach

Betriebszugehörigkeit, ab 25. Lebensjahr

Betriebszugehörig- keit (Jahre) nach dem 25. Lebensjahr

Kündigungsfrist (Monate zum Monatsende)

2 1

5 2

8 3

10 4

12 5

15 6

20 7

Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum

15. des Monats oder zum Monatsende kündigen !

Zugang der KündigungZugang der Kündigung

Der Zugangszeitpunkt ist entscheidend für die Laufzeit der Kündigungsfrist !

Sicherstellung des Zugangs

durch ...

persönliche Übergabe vor Zeugen oder gegen „Quittung“

Zustellung durch Boten

Einwurfeinschreiben per Post

Probezeit nicht mehr sechs, sondern 24 Monate.

Bisher Kündigungsschutz nach sechs Monaten, jetzt nach 24 Monaten.

Bisherige Kündigungsfrist in der Probezeit 2 Wochen, jetzt: 4 Wochen

zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.

Bisher: Anhörung des Betriebsrates – bleibt.

Nach altem wie neuem Recht: Die Probezeit muss ausdrücklich

vereinbart werden

- Rechtsfolge: Kündigung kann auf soziale Rechtfertigung nach § 1

KSchG erst nach Ablauf der Probezeit von zwei Jahren (erst danach

Kündigungsschutz) überprüft werden.

Änderung des Kündigungsschutzes

Ändert sich etwas bei Urlaubsansprüchen? Nein:

- Voller Urlaubsanspruch nach sechs Monaten.

- Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte – voller Jahresurlaubs-

anspruch.

Kündigungsschutz bei Schwangerschaften – bleibt ( bis 4 Monate nach

Entbindung Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich)

Änderung des Kündigungsschutzes

KündigungsgründeKündigungsgründe

bei Anwendbarkeit des KSchG muss ein Kündigungsgrund vorliegen

Kündigung muss das letzte Mittel sein („ultima-ratio-Prinzip“)

Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung

Vorrang der Änderungskündigung

Kündigungsvoraussetzungen

Gründe, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des AN beruhen.

fehlende Arbeitserlaubnis

längere Strafhaft

Krankheiten

• Langzeiterkrankung

• häufige Kurzerkran- kungen

• krankheitsbedingte Leistungsminderung

Personenbedingte Kündigungsgründe

Voraussetzungen

Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund inner-/außerbetrieblicher Umstände

Sozialauswahl (Schwerbehinderung, Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen)

Betriebsbedingte Kündigung

Gründe, die auf dem Verhalten des AN beruhen.

• Schlecht-/Minder- leistungen

• Arbeitsverweigerung

• Arbeitsversäumnis

Leistungsbereich Verfehlungen beim Einstellungsgespräch

• Verletzung von Auskunftspflichten

• Vorspiegelung nicht vorhandener Fähig- keiten

Sonstige Bereiche

• Verletzung betrieblicher Verhaltens- pflichten

• Vertragsverletzung im persönlichen Vertrauensbereich

(z.B. Korruption)

• Verletzung von Treue- und Rücksichtpflichten

IN DER REGEL IST EINE ABMAHNUNG ERFORDERLICH !!

Verhaltensbedingte Kündigung

Abmahnung IAbmahnung I

Vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverstößen

entbehrlich !!

Funktion

Bestandteile

konkrete Beschreibung des Verhaltens mit Datum

Ermahnung und Aufforderung, das betreffende Fehlverhalten zukünftig zu unterlassen

Androhung der Kündigung

Hinweis

Ermahnung

Warnung

Abmahnung IIAbmahnung II

Formulierungsbeispiel

Sehr geehrter Herr/Frau ...,

zu unserem Bedauern müssen wir feststellen, dass Sie am 16. Mai 2000 verspätet zur Arbeit erschienen sind. Der Arbeitsbeginn an diesem Tag war um 8.00 Uhr. Sie kamen jedoch erst um 8.45 Uhr zur Arbeit.

Wir müssen Sie eindringlich auffordern, in Zukunft Ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung zu erfüllen, da wir ein derartiges Verhalten nicht dulden können.

Sollte es zu weiteren Verstößen gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten kommen, müssen Sie mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

1. Hinweis

2. Ermahnung

3. Kündigungs- androhung

Abmahnung IIIAbmahnung III

Den Zugang der Abmahnung sicherstellen wie bei der Kündigung.

Checkliste beachten!

Tipp für Arbeitnehmer:

In jedem Fall einer für unberechtigt gehaltenen Abmahnung eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen!

ACHTUNG !!

fristlose fristlose KündigungKündigung

Die fristlose Kündigung ist bei verhaltensbedingten Vorwürfen mit besonders starkem Gewicht möglich !

Gründe

• Diebstahl, Betrug zu Lasten des Arbeitgebers

• schwere Beleidigungen, tätliche Angriffe im Betrieb

• z.B. Verlust des Führerscheins bei Berufs- kraftfahrern

Anforderungen

• Anhörung des Betriebsrats

• Zugang der fristlosen Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis vom Kündigungs- grund

Empfehlung: Hilfsweise fristgerechte Kündigung zusätzlich aussprechen !

Besonderer KündigungsschutzBesonderer Kündigungsschutz

Für bestimmte Personengruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz !

Schwangere Betriebsratsmitglieder

(fast) absoluter Kündigungsschutz

• keine ordentliche Kündigung möglich

• fristlose Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats (BR)

• Nachwirken des Kündigungsschutzes nach dem Ausscheiden aus dem BR

Behinderte

Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich

( Verfahren nach §§ 87 ff. SGB)

Änderungskündigung I

Änderungskündigung – was ist das ?

2 Bestandteile

Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses

VERBUNDEN MIT

Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu

geänderten Bedingungen

Änderungskündigung Änderungskündigung IIII

Fristgerechte Kündigung unter gleichzeitigem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten

Bedingungen fortzusetzen.

Posten des Abteilungs-leiters entfällt wg. Umorganisation

Fristgerechte Kündigung und Angebot der Weiterbeschäftigung als Verkäufer

Aber Achtung: BAG: Verhandlungspflicht und Überlegungsfrist 1 Woche (sehr umstritten)

Änderungskündigung III

Sehr geehrter Herr Müller,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30.09.2004.

Wir bieten Ihnen aber gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis ab dem Ablauf der Kündigungsfrist, also ab dem 01.10.2004, wie folgt fortzusetzen:

Sie werden nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin als Fahrer im Werksverkehr und für interne Transporte bzw. betriebliche Fahrten eingesetzt. Die Vergütung beträgt für diese Tätigkeit € … .

Die Änderungskündigung erfolgt zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Beendigungskündigung, nachdem die Abteilung … aufgelöst wird.

Mit freundlichen Grüßen

Manfred Schultze

Schultze GmbH & Co. KGGeschäftsleitung

Muster einer Änderungskündigung

Die „Hartz-Gesetze“

Meldeverpflichtung des Arbeitslosen nach §37 b SGB III

Der AN muss sich „unverzüglich“ nach Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses persönlich beim Arbeitsamt zu melden. Die Meldepflicht entsteht unverzüglich:

nach Zugang der Arbeitgeberkündigung

nach Zugang der Arbeitnehmerkündigung

bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages

bei Befristung – Meldung nicht früher als drei Monate vor Ablauf

Meldepflicht - auch die AG sind in der Pflicht

Hinweis auf Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung

Hinweis auf Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einem

neuen Arbeitsplatz

Freistellung zur Arbeitsplatzsuche und

Freistellung zur Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen

Achtung: Bei verspäteter Meldung Kürzung des Arbeitslosengeldes nach §140 SGB III bis zu € 50,-je Tag der verspäteten Meldung, maximal 30 Tage also € 1.500,-.

Deshalb folgendes Kündigungsmuster:

Sehr geehrte … ,

hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht unter Beachtung der maßgeblichen Kündigungsfristen zum … (fristlos mit sofortiger Wirkung). Die Rechte des Betriebsrates wurden gewahrt.

Wir weisen Sie gem. §2 SGB III darauf hin, dass Sie sich gem. §37 b SGB III unverzüglich persönlich bei Ihrem zuständigen Arbeitsamt arbeitssuchend melden müssen. Bei einer Befristung hat die Meldung frühestens drei Monate vor der Beendigung zu erfolgen.

Gem. § 140 SGB III kann die Minderung des Arbeitslosengeldes für jeden Tag der verspäteten Meldung bis zu € 50,- betragen, max. € 1.500,-. Wir bieten Ihnen an, sich wegen der Freistellung zum Zwecke der Stellensuche mit der Personalabteilung/Ihrem Vorgesetzten..... in Verbindung zu setzen.

Ihre vollständigen Arbeitspapiere erhalten Sie ebenso umgehend wie ein qualifiziertes Zwischenzeugnis, ein endgültiges Arbeitszeugnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Mit freundlichen Grüßen

Datum

Unterschrift

I. Kündigungsschutz im Kleinbetrieb (1)Rechtslage bisher :

Nicht regelmäßig mehr als fünf AN (gerechnet nach § 23 I Satz 2 KSchG).

Rechtslage neu :

Zusätzlich fünf AN ohne Auswirkung auf den Schwellenwert.

Beispiel :

Fünf Vollzeitkräfte im Kleinbetrieb – jetzt kein Kündigungsschutz.

Zusätzlich fünf Vollzeitkräfte oder zehn Halbtagskräfte – Rechtslage bisher :

Alle haben vollen Kündigungsschutz.

Rechtslage neu : Bis zu 10 AN werden die AN nicht berücksichtigt, die nach dem 31.12.03 ihr (befristetes oder unbefristetes) Arbeitsverhältnis begonnen haben. => „Zweiklassengesellschaft“, Stichtag 31.12.03

Agenda 2010 / Bundestag 24.12.2003

I. Kündigungsschutz im Kleinbetrieb (2)

In der Praxis heißt das:

Nicht regelmäßig mehr als fünf AN (gerechnet nach § 23 I Satz 2 KSchG).

1. Betriebe mit 5 oder weniger vor dem 01.01.04 Beschäftigten:

=> kein KSchG, auch wenn ab 01.01.04 weitere AN bis zu insgesamt 10 AN eingestellt werden.Stichtag: Arbeitsaufnahme ≠ Vertragsschluss !

2. Gesamtzahl alt + neu > 10: KSchG für alle ab dem „11. Mann“ !

3. Alt-AN haben KSchG auch noch am 01.01.04, wenn ab dem 01.01.04 > 5 AN – also neue dazu kommen.Die neuen AN haben keinen KSchG bis zu 10 insgesamt.

4. Berechnung nach § 23 I S. 4 KSchG – ACHTUNG !!Bei Feststellung der Alt-AN rechnen die AN mit, die vor dem 01.01.04 befristet und mehr als 6 Monate beschäftigt sind !


II. Änderung der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Rückkehr zum alten Recht (bis zum 31.12.1998):

Kriterien sindnur 4:

Dauer der Betriebs-zugehörigkeit

Lebensalter

Unterhalts-pflichten

Schwerbehinderung

Außerdem : Herausnahme der AN, die wegen ihrer Kenntnisse und Leistungen oder für eine ausgewogene Personalstruktur benötigt werden („Leistungsträgerklausel“)

ACHTUNG: Punktesystem wieder interessant !

Namensliste beim Interessenausgleich: Arbeitsgericht kann nur grobe Fehler

prüfen, § 1 V KSchG.


III. Wahlrecht Abfindung oder Arbeitsplatz bei betriebsbedingter Kündigung (1)

Der Abfindungsanspruch hängt von dem Hinweis des Arbeitgebers auf dieses Wahlrecht im Kündigungsschreiben ab. Höhe : ½ Monatsbruttogehalt je Beschäftigungsjahr gem. § 1 a II KSchG (entspricht der Faustformel).

Der AN hat ein befristetes

Wahlrecht, ob er

eine Kündigungsschutzklage

erhebt, um sich den Arbeitsplatz zu erhalten

eine Abfindung geltend macht, dann aber keine Klage !

Neues Wahlrecht:§ 1a KSchG


ODER

IV. Abfindungsanspruch (2)

Inhalt:

Klageverzichtsvertrag gegen EntgeltAngebot des Arbeitgebers in der KündigungAnnahme des Arbeitnehmers durch verstreichen lassen der Klagefrist

Höhe:

½ Monatsverdienst (brutto) pro Jahr des Bestehens>6 Monate => Aufrundung auf 1 Jahr, also mindestens ½ Gehalt als Abfindung, wenn das KSchG gilt

Kündigung

• wegen dringender betrieblicher Erfordernisse • ordentlich• fristgerecht• Abfindungsversprechen im Kündigungsschreiben bei Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage

Voraussetzungen


V. 3-wöchige Klagefrist für ALLE Unwirksamkeitsgründe

Rechtslage bisher :

Nur für die Klage, mit der die fehlende soziale Rechtfertigung geltend gemacht werden soll, Unwirksamkeitsgründe außerhalb ( fehlerhafte Betriebsratsanhörung, formale Mängel), ohne Frist

Rechtslage neu :

§ 4 KSchG: 3-wöchige Klagefrist immer !!!!Für jeden Unwirksamkeitsgrund, auch wenn das KSchG nicht anwendbar ist (Kleinbetrieb).


Befristete ArbeitsverhältnisseBefristete Arbeitsverhältnisse

Zweck

Beendigung von Arbeitsverhältnissen ohne die sich aus der Kündigung regelmäßig ergebenden Probleme.

Arten von Befristungen

Zeitbefristung

Zweckbefristung

= AV für bestimmte Zeit

= Befristung wegen sachlichen Grundes

ZeitbefristungZeitbefristung

• Maximale Befristung = 24 Monate

• innerhalb der 24 Monate sind drei Verlängerungen zulässig

• schriftliche Abfassung zwingend erforderlich

• Vereinbarung einer Altersgrenze als Ausscheidenstermin zulässig

• bei Fortsetzung eines befristeten AV über den Befristungszeitpunkt hinaus entsteht ein unbefristetes AV

EMPFEHLUNG

Regelung im Arbeitsvertrag, dass auch während des Laufs der Befristung die ordentliche Kündigung möglich ist.

Formulierungsbeispiel:

Der AN wird für die Dauer vom ... bis zum ... als ... eingestellt. Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Frist, ohne dass es einer vorhergehenden Kündigung bedarf. Grund für die Befristung ist ...

Die Parteien sind sich einig darüber, dass eine stillschweigende Fortsetzung des AV über den Vertragszeitraum hinaus ausgeschlossen ist. § 625 BGB findet keine Anwendung.

ZweckbefristunZweckbefristungg

• Existenz einer Auslauffrist, ähnlich der Kündigungsfrist

• Kombination mit Zeitbefristung möglich (sehr problematisch)

• auch bei Aushilfen zur Überbrückung von Mutterschutzfristen und Erziehungsurlaubszeiten zulässig

Formulierungsbeispiele

„Der AN wird für die Dauer der ... (Erkrankung, Urlaub des ...) eingestellt. Das AV endet mit Erreichen des Zweckes, ohne dass es des Ausspruches der Kündigung bedarf, spätestens aber am 31.12.2002.“

„Sie werden eingesetzt als Vertreterin für Frau Schmidt während der Dauer ihrer Mutterschutzfrist vom ... bis zum ... und des evtl. sich anschließenden Erziehungsurlaubs.

Sobald feststeht, ob Frau Schmidt Erziehungsurlaub nimmt und wie lange, werden wir Sie hierüber und über das sich daraus ergebende definitive Ende Ihres Arbeitsverhältnisses schriftlich informieren.“

BefristungsregelungenBefristungsregelungen

Weitere Befristungsregelungen im Arbeitsvertrag

Befristung nach TzBfG

„ Der Arbeitnehmer wird für die Dauer vom ... bis zum ... nach § 14 TzBfG eingestellt.“

Doppelbefristung

„ Der AN wird für die Zeit vom ... bis ..., längstens bis zum ... eingestellt. Sachliche Rechtfertigung hierfür ist ... (z.B. Einstellung erfolgt aus Vertretung des im Sonderurlaub befindlichen AN Müller, der zum ... endet. Sollte der Sonderurlaub des Herrn Müller verlängert werden, endet das AV spätestens mit der Wiederaufnahme der Tätigkeit durch Herrn Müller.“

Befristetes Probearbeitsverhältnis (mit

Kündigungsmöglichkeit)

„ Der AN wird für die Dauer vom ... bis ... als ... zur Probe eingestellt. Das AV endet nach Ablauf der Frist, sofern es nicht ausdrücklich verlängert wird. Während der Probezeit kann das AV von beiden Seiten mit einer Frist von ... gekündigt werden.“

Hartz – Gesetze und Befristung (1)

Rechtslage bisher :

Zeitbefristung (also ohne sachlichen Grund) zulässig, wenn der AN bei Beginn des befristeten AV das 58. Lebensjahr vollendet hatte.

Rechtslage neu :

Zulässig ab Vollendung des 52. Lebensjahrs (Regelung ist bis zum 31.10.2006 befristet). Das bedeutet : Mit einem 50 Jahre alten AN kann ein zunächst auf zwei Jahre zeitbefristeter und danach ein ohne Sachgrund weiterbefristeter AV geschlossen werden.


Achtung: Entscheidung des EUGH v. 22.11.2005, Regelung gemeinschaftsrechtswidrig!


Erleichterung befristeter Beschäftigung für Existenzgründer, § 14 (2a) TzBfG

In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung sind befristete AV ohne sachliche Befristungsgrund bis zur Dauer von vier Jahren zulässig.Verlängerungsvereinbarungen unbegrenzt.

Rechtslage bisher :

Möglich nur bei AN nach Vollendung des 52. Lebensjahr. Bei allen anderen maximal zwei Jahre.

Voraussetzung :

AN war noch nie im Unternehmen beschäftigt.



Verlängerungsvereinbarung- vor Ablauf der Befristung geschlossen

-keine Änderung außer Laufzeit

Existenzgründung – wann ?

Zeitpunkt der Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 AO der Gemeinde- oder Finanzverwaltung mitzuteilen ist.

ACHTUNG :

Gilt auch für vor dem 01.01.2004 gegründete Unternehmen, wenn noch nicht 4 Jahre seit der Gründung verstrichen sind (so die Materialien BT-Drucks. 15/1204, S. 14)


38 Mio. Arbeitsplätze

4 Mio. werden im 1. Beschäftigungsjahr wieder frei

32 % AG -Kündigungen 39 % AN -Kündigungen

Seit 1978 (!) erheben 8 % der gekündigten AN Kündigungsschutzklage

Abfindungen erhalten nur 10 % der vom AG gekündigten AN

Die Arbeitsgerichte haben pro Jahr 600.000 Fälle zu bearbeiten, davon 2/3

Kündigungsschutzklagen

Kündigungsschutzklage

Aktuelle Entscheidung des BSG Sperrzeit

nach § 144 SGB III auch bei

AbwicklungsvertragRevolution im Deutschen Arbeitsrecht?

Ausgangslage: Sperrzeit 12 Wochen nach § 144 (1) Ziffer 1 SGB III wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch

vorsätzlich oder grob fahrlässig

die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben. Dies ist erfüllt nicht nur bei Eigenkündigung, sondern auch, wenn er einen Aufhebungsvertrag schließt, unerheblich, von wem die Initiative ausgegangen ist.

Deshalb wurde der Abwicklungsvertrag erfunden, nämlich Ausspruch einer Kündigung und danach Verhandlungen über Konditionen der Beendigung.Jetzt Bundessozialgericht: Ein Abfindungsvertrag schließt eine Sperrzeit nur dann aus, wenn in einer nach Ablauf der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (3 Wochen) und ohne vorherige Absprache oder Ankündigung getroffenen Vereinbarung nur noch Einzelheiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden.

Dieser Fall ist in der Praxis die absolute Ausnahme. Das BSG kennt die Praxis gut:

Es ist unerheblich, ob eine Vereinbarung über die Hinnahme der Arbeitgeberkündigung vor oder nach deren Ausspruch getroffen wird. Der Arbeitnehmer leistet in jedem Fall einen wesentlichen Beitrag zur Herbeiführung seiner Beschäftigungslosigkeit. Eine Sperrzeit scheidet nur aus bei Vergleichen im Kündigungsschutzprozess, die ohne vorherige Absprache geschlossen werden. Diese erkennt das BSG ausdrücklich an.Folge für die Praxis: Nur die plötzliche Eingebung des Vergleichinhalts im Termin beim Arbeitsgericht (also Pfingsten im Gütetermin) lässt die Sperr-zeit entfallen.

Aktuelle BSG-Entscheidungen

BSG verneint Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag eines leitenden Angestellten für den Fall des drohenden Arbeitsplatzverlusts Das Bundessozialgericht hat der Klage eines leitenden Angestellten in der Revision statt gegeben, der sich gegen das Verhängen einer Sperrzeit bei der Beantragung von Arbeitslosengeld gewehrt hatte. Der Senat entschied, für die Zustimmung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der auch eine Abfindung für den Angestellten vorsah, habe er einen wichtigen Grund gehabt. Denn die arbeitgeberseitige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sei unvermeidbar gewesen (Urteil vom 17.11.2005, Az.: B 11a/11 AL 69/04 R).

StellenausschreibungStellenausschreibung

StellenausschreibungStellenausschreibung

Bei der Stellenausschreibung ist auf folgendes zu achten:

• Stelleninserate müssen für Bewerber beider Geschlechter abgefasst sein

• bei geschlechtsspezifischer Stellenausschreibung besteht Schadensersatzanspruch des benachteiligten Bewerbers i.H.v. max. 3 Monatsverdiensten

geschätzter volkswirtschaftlicher Schaden durch privates Internetsurfen in den USA ca. 450 Mrd. US$

Einsatz von Filtersoftware (Siemens Smartfilter) beschränkt Internetmissbrauch am Arbeitsplatz => Kosten: 5.292,-- DM pro Jahr

gezielte Auswertung der Internetaktivitäten des Mitarbeiters möglich (Monitoring)

Einsatz von Monitoring-Software ist zulässig, ist aber gem. § 87 I Ziff. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig

Internet am Arbeitsplatz

Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Zeugnisrecht:

Das Bundesarbeitsgericht hat sich der Rechtsprechung der Landesarbeits-gerichte jetzt angeschlossen und Rechtssicherheit herbeigeführt:

Ausgangspunkt ist die durchschnittliche, also

befriedigende Leistungsbewertung „zu

unserer vollen Zufriedenheit“

Der AG ist für die Voraussetzungen eines unterdurchschnittlichen Zeugnisses darlegungs- und beweispflichtig.

Der AN ist für die Voraussetzungen eines überdurchschnittlichen Zeugnisses darlegungs- und beweispflichtig.

Büro HagenCarl Spaeter HausBergstraße 9458095 Hagen

Tel. 02331/9167-0Fax 02331/[email protected]

Büro MendenAm Papenbusch 558708 Menden

Tel. 02373/17907-0Fax 02373/[email protected]

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