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bersicht ber das deutsche ArbeitsrechtStand: April 2012

Immer wieder berraschend fr manchen auslndischen Geschftsfhrer und Unternehmer herrschtin Deutschland in der Regel Friedenspflicht whrend der Laufzeit eines Tarifvertrages, knnen Ar-beitnehmer ihre Weiterbeschftigung auch nach einer Kndigung durchsetzen, haben aber bei wirk-samer Kndigung keinen Anspruch auf eine Abfindung.

Grund genug, Ihnen einen Abri des deutschen Arbeitsrechts zur Verfgung zu stellen, der einerersten Orientierung dienen soll. Die Gliederung folgt der Hufigkeit der in der Praxis aufkommenden

Fragen.

I. Kndigung1 Die auerordentliche Kndigung

1.1 Der wichtige Grund1.2 Reaktionszeit1.3 Formalien der auerordentliche Kndigung

1.3.1 Anhrung des Betriebsrates1.3.2 Schriftform der Kndigung1.3.3 Begrndung der Kndigung1.3.4 bergabe des Kndigungsschreibens

1.4 Folgen des Kndigungsausspruchs2 Ordentliche Kndigung

2.1 Das Kndigungsschutzgesetz2.1.1 Anwendungsbereich2.1.2 Personenbedingte oder verhaltensbedingte

Kndigung2.1.3 Betriebsbedingte Kndigung

2.1.3.1 Dringende betriebliche Erfordernisse2.1.3.2 Sozialauswahl

2.2 Andere Kndigungsverbote2.2.1 Schwangerschaft2.2.2 Behinderungen

2.2.3 Betriebsratsmitglieder2.3 Die Kndigungsfrist, 622 BGB2.3.1 Fristlnge2.3.2 Verhltnisse whrend der Kndigungsfrist2.3.3 Formvorschriften und Formalitten der or-

dentlichen Kndigung3 Kndigungsschutzklage

3.1 Arbeitsgerichtliches Verfahren3.2 Entschdigung oder Wiedereinstellung3.3 Die Abfindung fr den Verzicht auf Kndigungs-

schutzklage

II. Der Arbeitsvertrag1 Formvorschriften2 Vertragsdauer3 Gehalt4 Arbeitszeit5 Erholungsurlaub und Feiertage6 Treue- und Frsorgepflicht7 Einstellung von Behinderten8 Sozialversicherung9 Lohnsteuer

10 Arbeitsschutz

III. Mitbestimmung und Tarifvertrge1 Tarifvertrag2 Der Einflu des Tarifvertrages auf den individuel-

len Arbeitsvertrag3 Der Betriebsrat

3.1 Wahl3.2 Informations- und Anhrungsrecht3.3 Mitbestimmung3.4 Mitwirkung bei Kndigung

3.5 Mitwirkung in wirtschaftlichen Krisen

IV. Die Situation des Arbeitslosen1 Arbeitslosengeld I

1.1 Das Prinzip1.2 Die Verpflichtungen des Arbeitnehmers und Ar-

beitslosen1.3 Anzurechnende Zahlungen und Ansprche

2 Arbeitslosengeld II, Sozialhilfe nach Hartz IV2.1 Reformziel2.2 Grundzge


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Einfhrung

Whrend ein groer Teil des deutschen Arbeitsrechtes Richterrecht ist oder sich aus Tarifvertrgenergibt, ist der Kndigungsschutz der Arbeitnehmer durch Gesetz streng geregelt.

Die letzten Reformen des deutschen Arbeitsrechts gehen auf die Regierung Schrder zurck: dieAgenda 2010 wurde ab dem Jahr 2003 sukzessive in Kraft gesetzt und mit dem sogenannten"Hartz IV-Gesetz" mit Beginn des Jahres 2005 vorlufig beendet. Diese Reform folgt im wesentli-chen den Vorschlgen einer Kommission, die unter dem ehemaligen Personalvorstand des VW-Konzerns Peter Hartz 2002 von der Regierung eingesetzt wurde mit der Aufgabe, Vorschlge fr dieReorganisation der Bundesanstalt fr Arbeit und zur Erleichterung des Arbeitsmarktes zu erarbei-ten.

Daran schlo sich zuletzt unter der ersten Regierung Merkel die durch Bundesarbeitsminister Mn-tefering initiierte Heraufsetzung des Rentenalters von 65 auf 67 Jahre an.

I. Kndigung

Wie in Frankreich unterscheidet auch das deutsche Recht zwischen der auerordentlichen und derordentlichen Kndigung. Der ordentlichen Kndigung folgt eine Kndigungsfrist, die sich von zweiWochen bis zu sieben Monaten hinziehen kann, wohingegen die auerordentliche Kndigung mitsofortiger Wirkung ausgesprochen wird.

1 Die auerordentliche Kndigung

Anwendbar auf alle Arbeitsvertrge sieht 626 BGB in seinem ersten Absatz vor, da jede der Par-teien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung kndigen kn-nen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, d.h. wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kndi-genden unter Bercksichtigung aller Umstnde des Einzelfalls und unter Abwgung der Interessenbeider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsvertrages bis zum Ablauf der Kndigungsfristoder bis zum Ablauf des vereinbarten Beendigungstermins nicht zugemutet werden kann.

1.1 Der wichtige Grund

Der wichtige Grund fr den Ausspruch einer solchen fristlosen Kndigung ist im Gesetz definiert. Esmu der kndigenden Partei unzumutbar sein, das Vertragsverhltnis bis zu seinem mglichen or-dentlichen Ende fortzusetzen. Dies setzt voraus, da der Arbeitsvertrag in besonders schwerwie-gender Weise verletzt worden ist und da es seitens des Arbeitgebers keine andere Mglichkeitgibt, auf die entstandenen Probleme zu reagieren. Die auerordentliche Kndigung soll das letzteMittel, die "ultima ratio" fr den Arbeitgeber sein.

Beispiele:Eine auerordentliche Kndigung ist mglich, wenn ein LKW-Fahrer oder ein Busfahrer im alkoholi-

sierten Zustand fhrt. Sie ist mglich im Falle schwerwiegender Beleidigung eines Vorgesetzten,wenn der Arbeitnehmer in Untersuchungs- oder Zwangshaft genommen wird, bei krperlichenbergriffen auf Kollegen, im Falle von Mibrauch von Vertretungsmacht, bei schwerwiegendenWeigerungen eine bertragene Aufgabe zu erfllen, bei der Verletzung von Firmengeheimnissen,...


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1.2 Reaktionszeit

Die Kndigung darf nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Ist dieseFrist abgelaufen, ist das auerordentliche Kndigungsrecht verloren.

Fr den Arbeitgeber beginnt diese Frist an dem Tag, an dem der Arbeitgeber selber bzw. das ver-tretungsberechtigte Organ der Gesellschaft von den Fakten und der Arbeitsvertragsverletzung desArbeitnehmers Kenntnis erlangt. Das vertretungsberechtigte Organ der Gesellschaft kann dabeientweder der Geschftsfhrer, Vorstand, Vorstandsvorsitzende oder der fr die Personalangele-genheiten bevollmchtigte leitende Angestellte sein.

Diese Zweiwochenfrist endet genau an dem Tag der zweiten Woche, an dem der Arbeitgeber infor-miert wurde. z.B.: Der Geschftsfhrer wird am Dienstag den 7. Juni vormittags davon informiert,da am vorangegangenen Abend ein Arbeitnehmer unter Alkoholeinflu einen Kollegen mehrfach

geschlagen hat. Die Frist zum Ausspruch der auerordentlichen Kndigung endet damit am Diens-tag den 21. Juni.

Alle Formalitten und Voraussetzungen fr den Ausspruch der Kndigung mssen innerhalb dieserFrist erledigt sein.

1.3 Formalien der auerordentlichen Kndigung

1.3.1 Anhrung des Betriebsrates

In allen den Fllen, in denen das Unternehmen ber einen Betriebsrat verfgt, ist dieser anzuhren.Zu dieser Anhrung mu der Arbeitgeber den Betriebsrat ber die Person des zu kndigenden Ar-beitnehmers und ber die Grnde, insbesondere ber die Details der Vorflle, umfangreich und de-tailliert informieren. Der Betriebsrat hat daraufhin das Recht, den Arbeitgeber hinsichtlich der Ent-scheidung zu beraten und zu der geplanten Kndigung Stellung zu nehmen.

Die Information des Betriebsrates mu mit grter Sorgfalt durchgefhrt werden, da zur Begrn-dung einer Kndigung in einem spteren Kndigungsschutzproze nur die Grnde und die Faktenherangezogen werden drfen, die dem Betriebsrat offengelegt worden sind. Das Nachschieben vonGrnden und Fakten ist spter nicht mehr zulssig.

1.3.2 Schriftform der Kndigung

Die Kndigung mu schriftlich ausgesprochen sein und von der Person unterschrieben sein, dieVollmacht hat, den Arbeitgeber in Personalangelegenheiten zu vertreten. In der Regel ist es alsoder Arbeitgeber in Person bzw. der Geschftsfhrer oder Vorstandsvorsitzende der Gesellschaft,der Prokurist oder der Personalvorstand. Die elektronische Form ist hier ausgeschlossen.

1.3.3 Begrndung der Kndigung

Eine schriftliche Begrndung der auerordentlichen Kndigung dem Arbeitnehmer gegenber ist

nicht erforderlich. Fr das Kndigungsschreiben gengt es anzugeben, da aus wichtigem Grundund ohne Frist gekndigt wird. Es empfiehlt sich, in das Kndigungsschreiben keine Grnde aufzu-nehmen, da von der Argumentation und dem Inhalt des Kndigungsschreibens nicht mehr abgewi-


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chen werden kann. Es sollte aber in einem sich eventuell anschlieenden Arbeitsrechtsstreit nochmglich sein, die Grnde sorgfltig vorzutragen.

1.3.4 bergabe des Kndigungsschreibens

Das Kndigungsschreiben ist dem Arbeitnehmer zu bergeben. Um die bergabe an den Arbeit-nehmer beweisen zu knnen, sollte die Entgegennahme durch den Arbeitnehmer schriftlich quittiertwerden. Befindet sich der Arbeitnehmer nicht vor Ort, kann ihm das Kndigungsschreiben per Postbermittelt werden. Wieder in Hinblick auf einen spteren Beweis sollte dann aber ein unabhngigerZeuge beobachten, wie das Kndigungsschreiben in den Briefumschlag eingelegt wird und dasKndigungsschreiben dann per Einschreiben/ Rckschein bersandt werden. Die Weigerung desArbeitnehmers, ein solches Kndigungsschreiben von der Post entgegenzunehmen, steht danndem Zugang der Kndigung nicht entgegen.

1.4 Folgen des Kndigungsausspruchs

Der Ausspruch der auerordentlichen Kndigung hat unmittelbare Wirkung ab dem Moment derEntgegennahme der Kndigungserklrung, des Kndigungsschreibens. Der Arbeitnehmer hat dar-aufhin ohne weiteres Zgern seinen Arbeitsplatz zu verlassen. Der Lohn fr den letzten Monat wirdpro rata temporis ausgezahlt. Gegebenenfalls hat der Arbeitgeber darber hinausSchadensersatzansprche und kann mit diesen eventuell auch aufrechnen.1

2 Ordentliche Kndigung

Mit Ausnahme der befristeten Arbeitsvertrge knnen Arbeitsverhltnisse jederzeit unter Beachtungeiner Kndigungsfrist gekndigt werden, jedenfalls solange nicht ein besonderes Kndigungsverbotvorliegt. Solche Kndigungsverbote knnen sich aus einer besonderen Situation des Arbeitnehmersergeben, z.B. Schwangerschaft einer Angestellten, eine Behinderung oder ein Betriebsratsmandat,oder aber aus den allgemeinen Kndigungsverboten des Kndigungsschutzgesetzes.

2.1 Das Kndigungsschutzgesetz

Hier sprechen wir das grundlegende und magebliche Gesetz zur Kndigung von Arbeitnehmernan. Es regelt die Grnde, unter denen gekndigt werden darf, die Flle, in denen eine Abfindunggeschuldet ist, und die Fristen, innerhalb derer eine Kndigungsschutzklage zu erheben ist. Obwohles sich um das grundlegende Gesetz zum Kndigungsschutz schlechthin handelt, ist der Anwen-dungsbereich des Kndigungsschutzgesetzes auf Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmerbeschrnkt.

2.1.1 Anwendungsbereich

Das Kndigungsschutzgesetz wird auf Unternehmen, in denen bis zu zehn Arbeitnehmer beschf-tigt sind, nicht angewandt. Dort besteht fr die Arbeitnehmer kein Kndigungsschutz.

1 In Deutschland erfolgt die Aufrechnung nicht automatisch, sondern ist ausdrcklich zu erklren. Der Arbeitgeber kannallerdings mit Schadensersatzansprchen nur hinsichtlich des Teils der Vergtung aufrechnen, der pfndungsfrei ist, deralso etwa 1.030,00 pro Monat fr einen ledigen Arbeitnehmer berschreitet.


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Fr die Berechnung dieser zehn Arbeitnehmer werden die Lehrlinge und andere Personen, die sichnoch in der Berufsausbildung befinden, nicht mitgerechnet. Arbeitnehmer, die 20 Stunden in derWoche arbeiten, werden als halbe Arbeitnehmer bercksichtigt, diejenigen, die bis zu 30 Stundenarbeiten, werden mit 0,75 bercksichtigt.2

Sind zunchst mehr als 10 Arbeitnehmer beschftigt, sinkt die Zahl der Arbeitnehmer aber auf 10und/oder weniger (z.B. durch Verrentung eines Mitarbeiters), verlieren die verbleibenden Arbeit-nehmer ihren Kndigungsschutz.

Die aktuellere Reform hat den Anwendungsbereich erheblich eingeschrnkt. Bis Ende des Jahres2003 war das Kndigungsschutzgesetz noch auf alle Unternehmen anzuwenden, die mehr als fnfArbeitnehmer beschftigten. Fr diejenigen Arbeitnehmer, die vor dem ersten Januar 2004 Kndi-gungsschutz erreicht hatten, weil sie im Jahr 2003 in Unternehmen mit zwischen 5,25 und 10 Ar-beitnehmern arbeiteten, bleibt der Kndigungsschutz zunchst bestehen. Weitere neu eintretendeArbeitnehmer in ein solches Unternehmen profitieren von diesem alten Kndigungsschutz nicht

mehr. Fr den Fall aber, da die Anzahl der dienstlteren Arbeitnehmer unter fnf sinkt, verlierendie im Jahr 2003 noch geschtzten Arbeitnehmer dann alle ihren Kndigungsschutz, jedenfalls,wenn die Gesamtanzahl der Arbeitnehmer noch immer unter 10 Arbeitnehmern liegt.

Fr diejenigen Arbeitgeber, die auch vorher schon mehr als 10 Arbeitnehmer beschftigt haben, hatsich dem gegenber nichts gendert3.

Diese Beschrnkung des Kndigungsschutzes fr Arbeitnehmer in greren Betrieben ist fr einenfranzsischen Geschftsfhrer berraschend: Ist das Kndigungsschutzgesetz nicht anwendbarund greift auch keine der obengenannten anderen Einschrnkungen des Kndigungsrechts, kann

jedem Arbeitnehmer jederzeit und ohne, da eine Abfindung gezahlt werden mte, gekndigt wer-den.

Dies gilt auch fr die Probezeit: Whrend der ersten sechs Monate des Arbeitsverhltnisses befin-det sich der Arbeitnehmer in einer Probezeit, whrend derer das Kndigungsschutzgesetz nochnicht anwendbar ist. Beide Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, knnen whrend dieser Zeitden Arbeitsvertrag ohne Begrndung auflsen. Die Kndigungsfrist betrgt dann zwei Wochen,wenn nichts anderes vereinbart wurde.

2.1.2 Personenbedingte oder verhaltendbedingte Kndigung

Das Kndigungsschutzgesetz erlaubt Kndigungen, wenn diese ausgesprochen werden aus einemGrund, der in der Person des Arbeitnehmers oder in seinem Verhalten liegt.

Ein Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegen knnte, setzt voraus, da dieser seine F-higkeiten verloren hat, die von ihm verlangte und versprochene Leistung zu erbringen.

2 z.B.: Die Bckerei Schmidt setzt sich zusammen aus dem Bckermeister selber, seiner Ehefrau, die Sonntags verkauft,drei Bckern und einem Bckerlehrling, sechs Verkuferinnen und einem Studenten, der jeden Morgen, aber nicht sonn-tags, eine Liefertour von zwei bis zweieinhalb Stunden fhrt. Hier werden bercksichtigt die drei Bcker, die sechs Verku-

ferinnen und der Student, der hier arbeitet, um sich sein Studium zu verdienen, nicht weil er etwas lernen will. Der Studentarbeitet sechs mal zwei, das heit zwlf bis 18 Stunden pro Woche. Er ist daher zur Hlfte zu bercksichtigen, so daHerr Schmidt neuneinhalb Arbeitnehmer beschftigt. Das Kndigungsschutzgesetz ist hier nicht anwendbar. Die Ehefrauwird nicht bercksichtigt, da sie nicht angestellt ist. Der Bckerlehrling ist eben nur Lehrling und wird deswegen nach demKndigungsschutzgesetz auch nicht bercksichtigt.3Anmerkung:Etwa 17 % aller sozialversicherungspflichtig Beschftigten sind in Betrieben mit weniger als 10 Arbeitneh-mern beschftigt, sie haben keinen Kndigungsschutz.


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Einige Beispiele: langanhaltende Krankheit eines Arbeitnehmers, z.B. eine Alkoholkrankheit, diekeine Aussicht auf Heilung zeigt. Darunter knnen auch Arbeitnehmer fallen, die unter unspezifi-schen, aber sehr hufig auftretenden Krankheiten leiden. Hierunter fallen weiter die Inhaftierung desArbeitnehmers, der Verlust einer Arbeitsgenehmigung oder einer fachlichen Zulassung.

Man spricht dann von einem zugelassenen Kndigungsgrund, der im Verhalten eines Arbeitneh-mers liegt, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers sich mit den Interessen des Unternehmens nichtmehr vereinen lt und es dadurch zu einer Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten oder zurNichtbeachtung arbeitsvertraglicher Pflichten kommt. Hierunter fllt z. B. der Arbeitnehmer, der re-gelmig zu spt kommt, der erheblich unter der Norm arbeitet oder dem schwerwiegende Fehlerunterlaufen. Bevor der Arbeitgeber eine solche Kndigung aussprechen kann, mu er den Arbeit-nehmer auf die Verfehlungen hinweisen und ihn auffordern, solches Verhalten in der Zukunft zuunterlassen (Abmahnung).

Ist ein solcher personen- oder verhaltensbedingter Kndigungsgrund gegeben, ist die unter Beach-

tung der gesetzlichen Kndigungsfrist und der Formalien ausgesprochene Kndigung wirksam.

2.1.3 Betriebsbedingte Kndigung

Eine betriebsbedingte Kndigung ist dann gerechtfertigt, wenn sich das Unternehmen in einer sol-chen wirtschaftlichen Lage befindet, da ihr die Weiterbeschftigung dieses Arbeitnehmers nichtmehr mglich ist. Auf den ersten Blick scheint dieser Kndigungsgrund einfach und sehr bequem zusein: Wirtschaftliche Schwierigkeiten tauchen auf und man kndigt eben einfach...

2.1.3.1 Dringende betriebliche Erfordernisse

Ganz offensichtlich war dies nicht die Intention des Gesetzgebers. Eine solche betriebsbedingteKndigung ist deshalb und nur dann gerechtfertigt, wenn sie auf einer plausiblen und nachvollzieh-baren nderung der Betriebskonzeption des Arbeitgebers beruht. Die Gerichte werden die Einzel-manahmen nicht kontrollieren, die das Unternehmen zur Konsolidierung oder um gegenber derKonkurrenz weiter bestehen zu knnen, unternimmt. Die Gerichte werden aber prfen, ob die Kn-digungsentscheidung auf nachvollziehbaren, vernnftigen und nicht willkrlichen berlegungen be-ruht.

Die Rechtssprechung verlangt deshalb vom Arbeitgeber, da dieser dem Gericht gegenber dar-legt, woher die wirtschaftlichen Schwierigkeiten kommen und durch welche nderungen in den Un-ternehmenszielen, der Ausrichtung des Unternehmens, der Ausrichtung seiner Organisation undseiner Investitionen der Arbeitgeber gedenkt, auf die vernderte Situation zu reagieren. Im Falle desWiderspruchs durch den Arbeitnehmer werden diese Fakten auch bewiesen werden mssen. Dievom Gericht geforderte Begrndung mu deshalb immer eine Neuorganisation der Arbeitsablufederart beinhalten, da dieser eine gekndigte Arbeitnehmer und seine Arbeitskraft nicht mehr ge-braucht werden.

2.1.3.2 Sozialauswahl

Die Umstrukturierung durch den Arbeitgeber verlangt weiter, da dieser eine Auswahl unter den

Arbeitnehmern nach sozialen Kriterien durchfhrt, die Sozialauswahl. Die Auswahlkriterien be-schrnken sich auf das Alter, die Betriebszugehrigkeit und die familienrechtlichen Unterhaltspflich-ten, gegebenenfalls eine Behinderung des Arbeitnehmers.


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Wollte man nur nach diesen Kriterien auswhlen, verpflichtete dies den Arbeitgeber dazu, die lte-sten Arbeitnehmer und die mit der lngsten Betriebszugehrigkeit zu behalten. Eine Zusammenset-zung des Personals nur mit den alten und langjhrigen Arbeitnehmern ist jedoch in der Regel nichtgut fr den Erfolg des Unternehmens und seinen Fhigkeiten, neue Techniken zu akzeptieren undanzuwenden, Gewohnheiten zu ndern etc. Nach Art. 1 Abs. 3 des Kndigungsschutzgesetzes dr-

fen bei der Sozialauswahl diejenigen Arbeitnehmer unbercksichtigt bleiben, deren Weiterbeschf-tigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, ihrer Fhigkeiten und Leistungen oder zur Sicherungeiner ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes in berechtigtem betrieblichen Interesse liegen.

Um nunmehr eine Sozialauswahl durchzufhren, sind die Arbeitnehmer nach der Art ihrer Arbeit inGruppen aufzuteilen. Schlielich knnen die Mechaniker nicht mit den Buchhaltern verglichen wer-den. In einem zweiten Schritt wird dann die Sozialauswahl innerhalb der Gruppe getroffen. Schlie-lich verpflichtet das Gesetz die Arbeitgeber, einmal eingestellte Arbeitnehmer weiter zu beschftigenanstatt neuen einzustellen. Der Arbeitgeber mu deshalb sicher stellen, da er den bei der Sozial-auswahl ausgewhlten Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Posten in seinem Unternehmen wei-

ter beschftigen kann. Ist das nicht der Fall, ist die Kndigung gerechtfertigt.

Die Praxis der Gerichte zeigt, da eine groe Anzahl betriebsbedingt begrndeter Kndigungen vorGericht keinen Bestand hat. Im Groteil der Flle war der Arbeitgeber nicht in der Lage, die neueKonzeption darzustellen und zu beweisen, da eine neue Konzeption wirtschaftlich logisch unddurchdacht ist.

Es empfiehlt sich deshalb vor Ausspruch von betriebsbedingten Kndigungen fachlichen Rat einzu-holen und insbesondere die Sozialauswahl nicht ohne kompetente Beratung durchzufhren.

2.2 Andere Kndigungsverbote

2.2.1 Schwangerschaft

Die schwangere Arbeitnehmerin wird durch das Mutterschutzgesetz in besonderem Umfang ge-schtzt. Die Schwangere hat die Pflicht, ihren Arbeitgeber unverzglich von ihrer Schwangerschaftzu unterrichten. Abgesehen von dem besonderen Schutz (nicht schwer heben, Ruhepausen)whrend der Schwangerschaft braucht sie die letzten sechs Wochen vor dem errechneten Geburts-termin und die ersten acht Wochen nach der Geburt des Kindes nicht zu arbeiten.

Fr die Mutterschutzfrist zahlt die Krankenkasse die Vergtung der Arbeitnehmerin. Fr den Fall,da das normale Nettoeinkommen der Mutter im Mutterschutz die von der Krankenkasse gezahlteTagespauschale berschreitet, hat der Arbeitgeber fr die sechs und acht Wochen Mutterschutzden Lohndifferenzbetrag zu ergnzen.

Mutter oder Vater knnen im Anschlu daran eine bis zu dreijhrige Erziehungszeit in Anspruchnehmen. Whrend dieser Zeit werden die Einknfte der Mutter oder des Vaters, der nicht arbeitet, jenach Bedarf der Familie und Bundesland durch die Sozialmter getragen.

Es ist untersagt, der Schwangeren aufgrund ihrer Schwangerschaft oder wegen ihrer Absicht, dieErziehungszeit in Anspruch zu nehmen, zu kndigen. Daneben bleiben aber alle anderen Kndi-

gungsgrnde bestehen, insbesondere betriebsbedingte und personenbedingte Kndigung, eben nursoweit der Grund nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht. Voraussetzung fr die


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rechtmige Kndigung ist allerdings eine vorherige Genehmigung der Kndigung durch die Behr-den der Arbeitsaufsicht4.

2.2.2 Behinderungen

Die Kndigung eines Behinderten ist einer vorherigen Genehmigung des Integrationsamtes unter-worfen, 85 SGB IX5. Der Arbeitgeber hat also, wie fr die Kndigung einer Schwangeren, zu-nchst die Genehmigung der Behrde einzuholen. Dazu ist eine Begrndung der geplanten Kndi-gung erforderlich. Der Behrde sind smtliche Fakten zur Verfgung zu stellen. Von der der Behr-de vorgelegten Begrndung kann spter nicht mehr abweichen werden. Die Kndigung darf erstdann ausgesprochen werden, wenn die Genehmigung des Integrationsamtes dem Arbeitgeber zu-gestellt worden ist. Weiter ist - soweit vorhanden - der Betriebsrat bzw. die Schwerbehindertenver-tretung anzuhren. Eine solche Schwerbehindertenvertretung kann von den Behinderten eines Un-ternehmens gebildet werden, das mehr als fnf Behinderte beschftigt.

Angesichts dieser etwas schwerflligen und schwierigen Vorgehensweise scheint es auf den erstenBlick, als knne eine auerordentliche Kndigung aus wichtigem Grunde und mit sofortiger Wirkungnicht ausgesprochen werden, da das behrdliche Genehmigungsverfahren die Zweiwochenfrist des 626 BGB bei weitem berschreiten wird. Der Gesetzgeber hat dies aufgegriffen und regelt fr dieauerordentliche Kndigung, da diese auch spter ausgesprochen werden kann, nmlich wennunverzglich nach dem kndigungsbegrndenden Vorfall die Zustimmung des Integrationsamteseingeholt worden ist, unverzglich der Betriebsrat bzw. der Behindertenvertretung angerufen wor-den sind und unverzglich nach Bekanntgabe der Entscheidung der Verwaltung die Kndigung aus-gesprochen ist, 91 SGB IX6.

2.2.3 Betriebsratsmitglieder

Um den Betriebsratsmitgliedern zu ermglichen, mit dem Arbeitgeber offen zu sprechen und ihreChefs und die Geschftsleitung auch zu kritisieren, sind die Betriebsratsmitglieder vor Kndigungenfast vollstndig geschtzt. Eine ordentliche Kndigung ist whrend der Dauer des Betriebsratsman-dates und fr das erste Jahr nach Ende des Betriebsratsmandates nicht zulssig, 15 Kndigungs-schutzgesetz; dies mit der ganz kleinen Ausnahme der Schlieung eines gesamten Betriebes.

Die auerordentliche Kndigung bleibt mglich, setzt jedoch die Zustimmung des Betriebsrates vor-aus7. Eine solche Zustimmung kann durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes ersetzt werden,Zustimmungsersetzungsverfahren, 103 Betriebsverfassungsgesetz.

4Die Behrden der Arbeitsaufsicht unterstehen den Lndern und sind unterschiedlich organisiert. Berlin und Hessen ken-nen jeweils an Landesamt fr Arbeitsschutz und technische Sicherheit, andere Lnder haben regionale bzw. die rtlichenGewerbeaufsichtsmter mit diesen Aufgaben betraut. Erfragen Sie das fr Sie zustndige Amt beim rtlichen Gewerbe-amt. Die Behrde wird die Begrndetheit der beabsichtigten Kndigung prfen um den schwangeren Frauen schwierigeoder krftezehrende Kndigungsschutzklagen zu ersparen. Dem Arbeitgeber sei daher angeraten, der Behrde gegen-ber die Begrndung der Kndigung einschlielich der zugrunde liegenden Fakten sorgfltig und umfassend darzustellen.Er sollte auch alle Grnde nennen, da er mit der Geltendmachung anderer Grnde spter ausgeschlossen ist. Eine be-grndete Kndigung wird auch genehmigt werden.5Auch die Organisation der Integrationsmter unterliegt der Kompetenz der Bundeslnder. Die Bundeslnder haben ver-

schiedene organisatorische Lsungen getroffen. Um das vor Ort zustndige Amt zu finden, sollte man sich beim rtlichenArbeitsamt erkundigen.6Es erscheint sinnvoll und empfehlenswert, whrend dieser Phase der Anhrung der Behrde den Arbeitnehmer von derArbeitsleistung freizustellen. Er hat damit sofort seinen Arbeitsplatz zu verlassen und kann weder innerhalb des Unter-nehmens, noch seinen Kollegen weiteren Schaden anrichten. Er mu nur fr die Dauer des Arbeitsverhltnisses bis zumAusspruch der auerordentlichen Kndigung weiter bezahlt werden.7Auch in diesem Fall ist die unverzgliche Freistellung des Arbeitnehmers empfohlen.


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2.3 Die Kndigungsfrist, 622 BGB

2.3.1 Fristlnge

Die durch den Arbeitgeber aber auch durch den Arbeitnehmer zu beachtende Kndigungsfristen

knnen vertraglich geregelt sein. Ergeben sie sich nicht aus dem Vertrag, sind entweder die Fristeneines Tarifvertrages oder die gesetzlichen Fristen anzuwenden.

Die gesetzlichen Fristen betragen zwei Wochen whrend der Probezeit und vier Wochen bis zum15. oder 30. eines Monats fr die Arbeitnehmer, die noch keine 25 Jahre alt sind bzw. deren Be-triebszugehrigkeit am Tag des Ausspruches der Kndigung unter zwei Jahren betrgt. Diejenigen,deren Betriebszugehrigkeit zwischen zwei und fnf Jahren liegt, haben eine Kndigungsfrist voneinem Monat. Diese ist jedoch bis zum Ende des Kalendermonats zu berechnen. Erst bei einer Be-triebszugehrigkeit zwischen fnf und acht Jahren steigt die Kndigungsfrist auf zwei Monate biszum Ende des Monats. Die Kndigungsfrist verlngert sich dann in mehreren Etappen bis zu sieben

Monaten fr diejenigen Arbeitnehmer, deren Betriebszugehrigkeit mehr als 20 Jahre betrgt.

622 BGB sieht weiter vor, da die Kndigungsfrist durch einen Vertrag nicht abgekrzt werdendarf, wohingegen eine Verkrzung durch Tarifvertrag durchaus mglich ist. Schlielich verlangt dasGesetz, da die Kndigungsfrist, die der Arbeitnehmer zu beachten hat, nicht lnger sein darf, alsdie fr den Arbeitgeber.

2.3.2 Verhltnisse whrend der Kndigungsfrist

In Deutschland wird die Kndigungsfrist durchaus als normal erlebt. Whrend dieser Zeit arbeitet

der Arbeitnehmer wie vorher weiter und erhlt auch sein Gehalt. Der Arbeitgeber ist allerdings ver-pflichtet, den Arbeitnehmer von der Arbeit frei zu stellen, soweit dieser sich wegen eines neuen Ar-beitsvertrages bei einem anderen Arbeitgeber vorstellen will.

Da dem Arbeitnehmer mit Beendigung seines Arbeitsvertrages die noch nicht in Anspruch genom-men Urlaubstage abzugeltend sind, ist es blich und zulssig, den Arbeitnehmer zu veranlassen,die noch brigen Urlaubstage whrend der Kndigungsfrist in Anspruch zu nehmen. Man rechnetfr das letzte Jahr fr jeden noch verbleibenden Arbeitsmonat ein Zwlftel des jhrlichen Urlaubsaus und gewhrt also diese Resttage. Besteht das Arbeitsverhltnis ber den 01.07 hinaus, erhltder Arbeitnehmer den gesamten Jahresurlaub.

Die Arbeitnehmer nehmen diesen Urlaub in der Regel auch in Anspruch, da sie aus zwei Grndenkein Interesse an der Abfindung haben: Einerseits werden diese Urlaubsabfindungen in voller Hheauf das Arbeitslosengeld angerechnet, so dass whrend der Tage, fr die die Arbeitnehmer Abgel-tung erhalten, Arbeitslosengeld nicht gezahlt wird. Im brigen haben Arbeitnehmer in den erstensechs Monaten eines neuen Arbeitsverhltnisses keinen Anspruch auf Urlaub, so da sie ein Inter-esse daran haben, sich vor Beginn eines neuen Arbeitsvertrages und fr die Dauer des noch beste-henden Arbeitsvertrages zu erholen.

Dem Arbeitgeber wird im brigen empfohlen ber zwei weitere Folgen einer Kndigung vor Aus-spruch der Kndigung genau nachzudenken: Zum Einen ber die Gegenstnde, die sich in Besitz

des Arbeitnehmers befinden: Der Arbeitgeber sollte vor Ausspruch der Kndigung entscheiden undmit Ausspruch der Kndigung den Arbeitnehmer wissen lassen, zu welchem Zeitpunkt dieser einenDienstwagen, ein Mobiltelefon, einen Computer etc. zurckzugeben hat und Ort und Datum derRckgabe im Kndigungsschreiben festhalten. Zweitens sollte der Arbeitgeber vor Ausspruch einer


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Kndigung berlegen, welche Schden der gekndigte Arbeitnehmer anrichten knnte, insbesonde-re in Hinblick auf die Verletzung von Geschftsgeheimnissen. Auch aus diesem Grunde kann derArbeitgeber mit Ausspruch der Kndigung von der Arbeitsleistung freistellen: Der Arbeitnehmer ver-lt damit unverzglich seinen Posten, hat keine Mglichkeit mehr, weitere Geheimnisse aus demUnternehmen zu entnehmen und wird ab sofort ber weitere Entwicklungen nicht mehr unterrichtet

sein. Diese Vorgehensweise ist erheblich weniger schdlich als eine auerordentliche Kndigung,hat aber in dieser Hinsicht die gleiche Wirkung. Auch hier gilt: freigestellt wird nur fr die Zeit, in derkein Urlaub genommen wird; Lohn wird bis Ende der Kndigungsfrist bezahlt.

2.3.3 Formvorschriften und Formalitten der ordentlichen Kndigung

Formvorschriften und Formalitten der ordentlichen Kndigung entsprechen denen der aueror-dentlichen Kndigung: Es sind also der gegebenenfalls vorhandene Betriebsrat anzuhren, dieKndigung ist schriftlich auszusprechen, ordnungsgem zu unterschreiben und dem Arbeitnehmerpersnlich zu bergeben bzw. per Einschreiben/ Rckschein zu bersenden.

3 Kndigungsschutzklage

3.1 Arbeitsgerichtliches Verfahren

Der gekndigte Arbeitnehmer hat die Mglichkeit, das Arbeitsgericht anzurufen und durch das Ge-richt die Wirksamkeit und damit die Rechtmigkeit der ausgesprochenen Kndigung berprfen zulassen.

Tatschlich ist der Arbeitnehmer sogar gezwungen Kndigungsschutzklage zu erheben, da jede ArtKndigung als wirksam gilt und nicht mehr angefochten werden kann, gegen die nicht innerhalbeiner Frist von drei Wochen Kndigungsschutzklage erhoben wurde,. Diese Frist von drei Wochenbeginnt mit dem Zugang der Kndigung bei dem Arbeitnehmer.

Anders ausgedrckt ist der Arbeitgeber "gerettet", sobald der Arbeitnehmer diese Frist hat verstrei-chen lassen. Um den Fristablauf bei Gericht geltend machen zu knnen, mu der Arbeitgeber nurnachweisen knnen, wann die Dreiwochenfrist anfing, d.h. an welchem Tag das Kndigungsschrei-ben dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Daher mein Rat, sich den Empfang des Kndigungsschrei-bens durch den Arbeitnehmer auf einer Durchschrift des Kndigungsschreibens besttigen zu las-sen.

Das arbeitsgerichtliche Verfahren teilt sich in zwei Teile: Es findet zunchst ein Gtetermin statt, deretwa zwei bis acht Wochen nach Eingang der Kndigungsschutzklage bei Gericht anberaumt wer-den wird. Zwischen 70 und 80 Prozent der anhngigen Verfahren werden in einem solchen Gte-termin durch Vergleich beendet, nur fr die restlichen Verfahren wird ein Verhandlungstermin anbe-raumt. Erst der Verhandlungstermin wird durch den Austausch von Schriftstzen vorbereitet wer-den. In den Schriftstzen sind alle Argumente und Beweismittel der Parteien zu benennen.

Whrend der Gtetermin vor allein dem hauptamtlichen Richter stattfindet, findet der Verhandlungs-termin vor der Kammer statt, besetzt durch den hauptamtlichen Richter und zwei ehrenamtliche

Richter, einen Arbeitnehmer- und einen Arbeitgebervertreter. In diesem Termin werden gegebenen-falls auch Zeugen vernommen. Die Kammer entscheidet im Anschlu daran mit einfacher Mehrheit.


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Beide Parteien knnen von einem Anwalt vertreten lassen. Eine Vertretung durch ein Gewerk-schaftsmitglied bzw. ein Mitglied der Arbeitgeberorganisation ist ebenfalls mglich. Als Ausnahmevon der allgemeinen Regel zur Kostentragung durch die unterliegende Partei sind die Kosten derersten Instanz des arbeitsgerichtlichen Verfahrens jeweils durch die Partei zu tragen. Eine Kosten-tragung durch die unterliegende Partei ist erst fr die zweite Instanz vorgesehen. Berufung ist i.d.R.

mglich. Das Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht dient der berprfung des Tatbe-standes und der durch das erstinstanzliche Gericht festgestellten Rechtsfolge, wohingegen eineRevision, die im Anschlu bei dem Bundesarbeitsgericht einzulegen wre, nur der berprfung vonRechtsversten dient.

3.2 Entschdigung oder Wiedereinstellung

Das Arbeitsgericht wird in seinem Urteil feststellen, ob die ausgesprochene Kndigung wirksam warund damit das Arbeitsverhltnis beendet wurde. War die ausgesprochene Kndigung unwirksamund damit das Arbeitsverhltnis nicht beendet, hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Weiterbeschfti-

gung. Er kehrt also auf seinen Arbeitsplatz zurck und arbeitet wie vor Ausspruch der Kndigungweiter.

Ist dagegen die Kndigung wirksam, ist das Arbeitsverhltnis beendet, ohne da eine Abfindunggeschuldet wre. Eine Abfindung ist in Deutschland nur in den Fllen geschuldet, in denen der Ar-beitnehmer seine Kndigungsschutzklage gewonnen hat, es ihm aber nicht mehr zuzumuten ist, aufden Arbeitsplatz zurckzukehren. Dazu mssen besondere Grnde vorliegen.

In diesem Fall kann er bei Gericht die Aufhebung des Vertrages beantragen, dessen Bestand durchdas gerichtliche Urteil gerade besttigt worden ist. Eine solche Vertragsaufhebung wird von Gericht

nur unter Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung ausgesprochen werden. DieHhe der Abfindung ist vom Gericht zu schtzen. In den alten Bundeslndern, die bis zum Jahr1990 die Bundesrepublik bildeten, beluft sich eine solche Abfindung wegen Auflsung des Arbeits-vertrages in der Regel auf ein halbes Gehalt pro vollendeten Beschftigungsjahr, wohingegen sie inden neuen Bundeslndern in der Regel ein Viertel Monatsgehalt pro angefangenem Beschfti-gungsjahr betrgt.

Auerordentlich hufig sind die Flle, in denen der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, diesennunmehr gekndigten Arbeitnehmer tatschlich nicht mehr im Unternehmen zu beschftigen undinsbesondere und auf jeden Fall zu vermeiden, dass der Arbeitnehmer triumphierend in das Unter-nehmen zurckkehrt. Es ist daher blich, im gerichtlichen Verfahren nach vergleichsweisen Lsun-gen zu suchen. In der Regel wird man sich auf eine Kndigung aus betrieblichen Grnden einigen(jeder persnliche Vorwurf gegen den Arbeitnehmer entfllt damit). Dem Arbeitnehmer wird dazueine Abfindung zugesagt, die sich in der Regel an den ebengenannten Abfindungen bei Auflsungdes Arbeitsvertrages durch das Gericht orientiert. Diese Abfindung bercksichtigt Chancen und Ri-siken des weiteren Prozesses. Beide Parteien ist daher wrmstens empfohlen, sich in einem Kndi-gungsschutzproze anwaltlich vertreten und begleiten zu lassen. Das Aushandeln arbeitsgerichtli-cher Vergleiche will gelernt sein.

3.3 Die Abfindung fr den Verzicht auf Kndigungsschutzklage

Die letzte Reform hatte auch das Ziel, die Anzahl der erhobenen Kndigungsschutzklagen zu redu-zieren. Nachdem der Gesetzgeber festgestellt hat, dass ein Groteil der Kndigungsschutzklagenbereits im Gtetermin durch Vergleich beendet wird, und in diesen Vergleichen in der Regel dasArbeitsverhltnis gegen Abfindung aufgehoben wird, hat er einen neuen 1 a in das Kndigungs-


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schutzgesetz aufgenommen, der vorsieht, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Aussprucheiner betriebsbedingten Kndigung eine Abfindung anbieten kann, der Arbeitnehmer dann aber imGegenzug auf die Erhebung der Kndigungsschutzklage verzichten mu. Diese Abfindung betrgtein halbes Monatsgehalt pro Beschftigungsjahr.

Zu dieser gesetzlichen Regelung ist allerdings festzustellen, dass erstens die gesetzlich vorge-schriebene Abfindung hher ist, als die, die blicherweise vor den Gerichten fr die Berechnung derAufhebungsabfindung zugrunde gelegt wird und, dass zweitens die Auswirkung der Zahlung dieserAbfindung auf das Arbeitslosengeld und die Einkommensteuer gesetzlich nicht geregelt wordensind. Whrend die Abfindung, die im gerichtlichen Vergleich bzw. bei Aufhebung des Arbeitsvertra-ges nach gewonnenem Proze ausgesprochen wird, in sehr groem Umfang weder der Einkom-mensteuer unterliegt, noch bei der Berechnung eigenen Einkommens und Vermgens bei dem Ar-beitslosengeld mitgerechnet wird, ist eine solche Regelung fr die Abfindung bei Verzicht auf dieKndigungsschutzklage nicht gegeben. Die neue Regelung ist daher weder fr den Arbeitnehmer,noch fr den Arbeitgeber von praktischem Interesse.

II. Der Arbeitsvertrag

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages und sein Inhalt knnen noch und wie immer zwischen denParteien frei vereinbart werden. Es ist also Sache des Arbeitgebers und des zuknftigen Arbeitneh-mers, sich ber das zu einigen, was sie als wichtig und notwendig zu regeln erachten.

Dieses Prinzip ist durch zahlreiche Regeln durchbrochen, die sich aus den verschiedensten Geset-

zen ergeben und zwingend einzuhalten sind.

1 Formvorschriften

Der Arbeitsvertrag ist wirksam zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, sobald zwischenden beiden Einigkeit erzielt wurde, sei es mndlich, sei es bei einem Gesprch oder einem Telefon-gesprch, durch den Austausch von Briefen oder E-Mail.

Allerdings hat der Arbeitnehmer das Recht, sich eine schriftliche Besttigung des Vereinbarten ge-ben zu lassen. Auch im Hinblick auf eine sptere Beweisbarkeit der getroffenen Vereinbarung, ins-besondere wenn weitere Details (zum Beispiel eine Abordnung ins Ausland, die Verpflichtung desArbeitnehmers eine Fortbildung zu absolvieren) getroffen wurden, hat auch der Arbeitgeber einInteresse daran, die Einstellungs- und Vertragsbedingungen schriftlich zu formulieren und vom Ar-beitnehmer gegenzeichnen zu lassen.

2 Vertragsdauer

Mit Ausnahme ausdrcklicher anderweitiger Vereinbarungen ist ein Arbeitsvertrag immer auf unbe-stimmte Dauer abgeschlossen. Auch der Eintritt in den Ruhestand erfolgt nicht automatisch. Sollte

also der Arbeitnehmer selber nicht den Eintritt in den Ruhestand wnschen, gbe es fr den Arbeit-geber auch bei Erreichung des Rentenalters keinen Grund, den Arbeitnehmer zu entlassen. Eineentsprechende Auflsungsklausel sollte also in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.


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Da whrend der ersten sechs Monate des Arbeitsverhltnisses das Kndigungsschutzgesetz nichtanwendbar ist, ist whrend dieser ersten sechs Monate jede Art von Kndigung, auch eine unbe-grndete Kndigung mglich. Der Gesetzgeber hat damit faktisch eine Probezeit geschaffen. Dieseermglicht beiden Vertragspartnern auszuprobieren und festzustellen, wie sich der neue Arbeitneh-mer in die Arbeitsgruppe einfgt, in wie weit die Qualitt seiner Arbeit den Bedrfnissen des Unter-

nehmens entspricht

Das BGB sieht fr diese Probezeit eine Kndigungsfrist von zwei Wochen vor, die im gegenseitigenEinvernehmen verlngert werden kann.

Der Abschlu eines befristeten Arbeitsvertrages ist erheblichen Einschrnkungen unterworfen. Er istim Grunde genommen nur noch fr Vertretungen mglich, zum Beispiel whrend Schwangerschaftund Erziehungszeit einer Mitarbeiterin, sonst ist eine dreimalige Befristung hintereinander zwarmglich, jedoch nur fr eine Gesamtdauer des Arbeitsverhltnisses von maximal zwei Jahren. DieNichteinhaltung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz fixierten Einschrnkungen fhrt dazu,

da der Vertrag auf unbefristete Zeit verlngert gilt.

3 Gehalt

Traditionell wird die Vergtung der Arbeiter als Lohn nach Anzahl der gearbeiteten Stunden berech-net, wohingegen die Angestellten mit einem monatlichen Festgehalt bezahlt werden. Jedes dieserModelle, genauso wie jede Form von Zeitkonto ist mglich. Zeitkontenmodelle dienen dazu, die Ge-staltung der Arbeitszeit flexibler zu machen, so da ber das Jahr gesehen der Arbeitnehmer unter-schiedlich umfangreich eingesetzt wird, jedoch ein monatlich gleichbleibendes Einkommen erhlt

(zum Beispiel 30 Stunden whrend der Sommerwochen und 48 whrend des Weihnachtsgeschftsfr eine Verkuferin in einem Kaufhaus).

Deutschland kennt derzeit noch keinen zwingenden Mindestlohn, also auch keinen "SMIC" oderandere Vorschrift. Ausnahmen gibt es in einigen Branchen, so z. B. im Baugewerbe, fr Lackiererund Dachdecker, Pflegekrfte, Sicherheitsdienste.

Die jeweilige Mindestlohn wird von den Tarifparteien der Branche ausgehandelt. Der entsprechendeTarifvertrag wird danach vom Bundeswirtschaftsminister fr allgemeinverbindlich erklrt. Er ist dannvon allen deutschen und auslndischen Arbeitgebern fr alle in Deutschland ttigen Arbeitnehmerdieser Branche einzuhalten. Die Nichteinhaltung hat fr die Arbeitgeber strafrechtliche Konsequen-zen.

Der jeweilige Mindestlohn wird als Stundenlohn vereinbart und liegt je Branche zwischen 6,36 undgut 11 .

4 Arbeitszeit

Die zu arbeitenden Stunden einschlielich der Verteilung der Stunden innerhalb der Woche knnen

zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei vereinbart werden. blich sind in Deutschland zwi-schen 38 und 40 Wochenstunden fr eine Vollzeitbeschftigung. Sich dann ergebende berstundenwerden als zustzliche Stunden vergtet, knnen aber auch in Freizeit ausgeglichen werden oder


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sind bereits in einem hheren Gehalt enthalten. Letzteres ist der Regelfall fr die leitenden Ange-stellten.

Auf die Mglichkeit der Einrichtung von Zeitarbeitskonten ist schon hingewiesen worden. Diese ArtSystem soll dem Arbeitgeber eine grere Flexibilitt ermglichen. Die Arbeitszeitkonten werden

von dem Arbeitgeber gefhrt. Sie knnen im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag, in einem Hausta-rifvertrag oder in einer Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber geregelt sein.

Das Arbeitszeitgesetz enthlt zustzliche Regeln fr die Arbeitnehmer, die in Unternehmen beschf-tigt werden, die rund um die Uhr arbeiten. Dort finden sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, demArbeitnehmer mindestens 15 freie Sonntage im Jahr zu ermglichen, die Erholungspause zwischenzwei Schichten soll im brigen mindestens elf Stunden betragen

Das schon zitierte Teilzeit- und Befristungsgesetz ermglicht es schlielich dem Arbeitnehmer, dieBeschftigung auf einer Teilzeitstelle zu verlangen. Dem mu der Arbeitgeber nachkommen, jeden-

falls soweit es sich im Unternehmen organisieren lt.

5 Erholungsurlaub und Feiertage

Der gesetzliche Mindesturlaub betrgt 24 Werktage, das heit vier Wochen fr diejenigen Arbeit-nehmer, die von Montag bis Freitag bzw. von Montag bis Samstag arbeiten. In vielen Arbeits- undTarifvertrgen sind lngere Urlaubszeiten vereinbart.

Der Urlaub kann jederzeit im Laufe des Jahres genommen werden, soweit damit den Interessen des

Unternehmens nicht geschadet wird. Es ist also durchaus mglich, dass der Arbeitgeber in einerZeit, in der besonders viel zu tun ist, eine Urlaubssperre verhngt (zum Beispiel Urlaubssperre frdas Personal eines Sportstadions fr die Dauer eines internationalen Turniers). Ein erster Urlaubkann nach Ende der Probezeit genommen werden.

Das Gesetz empfiehlt dem Arbeitgeber schlielich, dem Arbeitnehmer mindestens einmal zwlf Ta-ge Urlaub am Stck zu gestatten, damit sich der Arbeitnehmer ausreichend erholen kann. Whrendder Zeit des Urlaubs ist es dem Arbeitnehmer verboten, andere Arbeit anzunehmen.

Die Urlaubstage, die bis zum Ende des Jahres nicht genommen worden sind, verfallen, wenn nichtzwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine ausdrckliche andere Regelung getroffen worden ist.Nur fr den Fall, dass umfangreiche Urlaubssperren durch den Arbeitgeber verhngt wurden, kn-nen die Urlaubsansprche in das neue Jahr mitgenommen werden. Sie mten dann allerdings bisEnde Mrz des Folgejahres genommen sein.

Feiertage werden wie normale Arbeitstage vergtet. Sie werden bei der Berechnung des genom-menen Urlaubs nicht bercksichtigt.

Der Arbeitnehmer wird whrend des Urlaubs vergtet. Wenn er als Lohnempfnger nach Stundenbezahlt wird, richtet sich die Urlaubsvergtung nach der durchschnittlichen tglichen Arbeitszeit.


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6 Treue- und Frsorgepflicht

Nachdem der Arbeitsvertrag - aus rechtlicher Sicht - ein zivilrechtlicher Vertrag wie jeder andere ist,sind die allgemeinen Regeln des Schuldrechts anzuwenden.

Dies betrifft insbesondere 242 BGB: Der Vertrag und so auch der Arbeitsvertrag ist zu erfllen,wie Treu und Glauben mit Rcksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Die Rechtssprechung folgert daraus, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine vertraglichen Ver-pflichtungen unter Bercksichtigung der Interessen des Arbeitgebers zu erfllen, d. h., seine Stel-lung in der Organisation des Betriebes zu respektieren, mit dem Arbeitgeber nicht in den Wettbe-werb zu treten, Geschftsgeheimnisse zu bewahren, keine den Arbeitgeber schdigende Handlungvorzunehmen, also keine falschen Informationen an Kunden herauszugeben... Kurz gesagt: DerArbeitnehmer hat sich seinem Arbeitgeber gegenber loyal zu verhalten.

Fr den Arbeitgeber gilt entsprechendes. Er hat sein Weisungsrecht dem Arbeitnehmer gegenberunter Bercksichtigung der Belange und Interessen des Arbeitnehmers auszuben. So hat er diePersonalakten korrekt zu fhren und unzugnglich aufzubewahren. Er hat die Arbeitnehmer regel-mig ber die wirtschaftliche Situation des Unternehmens ebenso zu informieren, wie ber gesetz-liche nderungen, die Einflu auf den Arbeitsvertrag haben knnten. Soweit mglich, hat er dieWnsche der Arbeitnehmer hinsichtlich der Urlaubsplanung zu bercksichtigen, die Arbeitnehmeruntereinander gleich zu behandeln, den Schutz persnlicher Gegenstnde am Arbeitsplatz sicherzu stellen... Kurz gesagt, ihn trifft eine Fhrsorgepflicht gegenber den Bedrfnissen und Belangender Arbeitnehmer.

7 Einstellung von Behinderten

Da Behinderte besonders schwer in das Arbeitsleben zu integrieren sind, profitieren sie von beson-derem Schutz.

Im neunten Buch des deutschen Sozialgesetzbuches ist unter anderem die Verpflichtung der ffent-lichen und privaten Arbeitgeber festgeschrieben, bei der Beschftigung von mehr als 20 Arbeitneh-mern mindestens 5 % behinderte Arbeitnehmer einzustellen. Die Arbeitgeber, die dieser Verpflich-tung nicht nachkommen, haben zwischen 105 und 260 monatliche Ausgleichsleistung zu zah-len.

8 Sozialversicherung

Der Arbeitnehmer ist frei in der Wahl seiner Krankenversicherung. Er hat die Adresse seiner Kran-kenversicherung seinem Arbeitgeber zu melden. Bei Arbeitaufnahme hat der Arbeitgeber die Ein-stellung des Arbeitnehmers bei der Krankenversicherung anzumelden. Die Krankenversicherungfungiert gleichzeitig als Beitragsstelle, an die der Arbeitgeber smtliche Sozialversicherungsbeitrgezu zahlen hat.8

Die Beitrge werden jeweils hlftig von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen. Der Arbeitgeberbehlt den Anteil des Arbeitnehmers jedoch ein und zahlt in unmittelbar an die Krankenkasse.

8Dies entsprche der URSSAF in Frankreich.


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Die Beitragshhe zu den deutschen Krankenversicherungen ist gesetzlich geregelt und betrgt frdas Jahr 2012 15,5 % vom Bruttolohn. Der Beitrag zur Rentenversicherung beluft sich derzeit auf19,6% des Bruttoeinkommens, die Arbeitslosenversicherung bei 3 % der Bruttovergtung.

Neben der Rentenversicherung ist in Deutschland eine Pflegeversicherung eingerichtet worden, dieganz oder teilweise die Kosten der Pflege eines pflegebedrftigen Menschen bernimmt. Der Bei-tragssatz liegt bei 1,95%, bei 2,2% fr diejenigen Arbeitnehmer, die keine Kinder haben. Die ebengenannten Beitrge werden von Arbeitgeber und Arbeitnehmer je zur Hlfte getragen (mit Ausnah-me der Pflegeversicherung, deren Verteilung in Sachsen etwas anders ist).

Die Beitragsstze knnen ber die Internetseiten der Krankenversicherungen abgefragt werden.Dort finden sich auch die Beitragsstze fr die weiteren Versicherungen, die allein der Arbeitgeberzu zahlen hat. Diese betreffen die Erstattung von Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall oder fr denMutterschutz, den Lohnausfall in der Insolvenz des Arbeitgebers und die Unfallversicherung der

Arbeitnehmer.

Neben diesen allgemeinen Regelungen existieren zahlreiche Sonderregelungen, insbesondere frGeringverdiener9, fr geringfgig beschftigte Haushaltshilfen, fr kurzfristig Beschftigte, fr Sai-sonarbeiter und andere.

Fr alle gilt aber, da das rtliche Arbeitsamt / die Arbeitsagentur auf Antrag eine Betriebsnummerzuteilt, unter der der Arbeitgeber mit smtlichen Sozialversicherungstrgern und mit dem Arbeitsamtkommuniziert.

Weiter hat der Arbeitgeber der Krankenversicherung gegenber die Hhe der monatlichen Beitrgezu erklren. Jeweils im Januar des Folgejahres ist eine zusammenfassende Jahresmeldung ab-zugeben.

Die Meldungen sind auf besonderen Formularen und per elektronischer Datenbermittlung (per In-ternet) abzugeben.

Angesichts der Komplexitt des Systems und des Umfangs der Formulare, insbesondere der in dieFormulare einzutragenden Personen- und Vergtungsgruppenschlssel empfiehlt es sich, mit derLohnbuchhaltung einen qualifizierten Buchhalter oder Steuerberater zu beauftragen.

9 Lohnsteuer

Nach 38 des Einkommenssteuergesetzes ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, von dem Bruttogehaltdes Arbeitnehmers monatlich ein Zwlftel der Einkommensteuer einzubehalten, die der Arbeitneh-mer auf sein Bruttojahresgehalt wird zahlen mssen und diese einbehaltene Summe an das Fi-nanzamt abzufhren. Man spricht hier von Lohnsteuer.

Das Lohnsteuersystem wird in Deutschland fr sehr sinnvoll erachtet, weil die Finanzverwaltungdurch die Lohnsteuerzahlungen der Arbeitgeber regelmige monatliche Einnahmen erzielt. Sie

9Fr die Geringverdiener sind die gesamten Beitrge an die Bundesknappschaft zu zahlen. Sie sind in voller Hhe durchden Arbeitgeber zu tragen und belaufen sich auf 11 % des Bruttogehalts als Beitrag fr die Krankenversicherung, 12 % frdie Rentenversicherung und 2 % pauschaler Lohnsteuer. Fr weitere Details konsultieren Sie die Internetseitewww.minijob-zentrale.de.


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wird aber auch fr die Arbeitnehmer als sehr sinnvoll erachtet, da die monatlichen Abzge die Ar-beitnehmer weniger belasten und sie von der Verpflichtung entheben, am Jahresende eine Steuer-erklrung abzugeben und entsprechend hohe Steuerzahlungen zu leisten.

Die Wohnortkommune des Arbeitnehmers stellt diesem zum Jahresanfang eine Lohnsteuerkarte

aus, auf der die bei der Berechnung zu bercksichtigenden persnlichen Verhltnisse des Arbeit-nehmers notiert sind, insbesondere die Anzahl der zu bercksichtigenden Kinder und die Lohnsteu-erklasse. Die dann durch den Arbeitgeber zurckzuhaltende und abzufhrende Summe ergibt sichaus einer entsprechenden Tabelle.

Fr das Jahr 2013 soll die Lohnsteuerkarte durch eine elektronische Bescheinigung ersetzt werden.

Die Berechnung der an die Krankenkassen, an das Finanzamt und an die Arbeitnehmer zu zahlen-den Betrge kann sehr schwierig sein. Arbeitgeber sollten sich von Lohnbuchhaltern oder Steuerbe-ratern beraten lassen.

10 Arbeitsschutz

Die Arbeitnehmer sind whrend und fr die Ausbung ihrer Ttigkeit umfangreich geschtzt, einer-seits durch die in Europa herrschenden spezifischen Regelungen fr die Benutzung technischerGerte und Maschinen, die Emissionsschutzregeln hinsichtlich des Austritts von Gasen etc. DieEinzelbestimmungen sind zu umfangreich um hier aufgefhrt zu werden.

Es sei jedoch darauf hingewiesen, dass neben der Sozialversicherung in Deutschland die Berufs-

genossenschaften existieren. Es handelt sich dabei um branchenweise organisierte Unfall- und Be-triebsunfhigkeitskassen. Diese haben in ihren Statuten umfangreiche Regelungen zum Schutz derArbeitnehmer und zur Arbeitssicherheit festgehalten, die durch die Arbeitgeber einzuhalten sind.Darunter fllt unter anderem die Verpflichtung der Arbeiter auf der Baustelle, jederzeit einenSchutzhelm zu tragen und die Verpflichtung des Arbeitgebers darauf zu achten, dass jeder Compu-terbildschirm mindestens 50 cm Abstand zum Auge des Mitarbeiters hat.

Die Einhaltung dieser Sicherheitsbestimmungen wird sehr dringend empfohlen, da andernfalls derVersicherungsschutz verloren geht. Bei Einstellung des ersten Arbeitnehmers mu die Arbeitsauf-nahme gegenber der fr die Branche zustndigen Berufsgenossenschaft gemeldet werden. DieBerufsgenossenschaft wird dem Arbeitgeber alle weiteren Informationen zu Arbeitsschutz und Ar-beitssicherheit zukommen lassen. Die Berufsgenossenschaften stellen in der Regel weitere Emp-fehlungen und ergnzende Hinweise zur Verfgung.

Je nach Branche und nach Risiko fr die Arbeitnehmer mssen die Unternehmen des weiteren re-gelmig einen Sicherheitsingenieur konsultieren oder werden von der Berufsgenossenschaft direktgeprft. Sie mssen weiter entweder einen Betriebsarzt engagieren oder ihre Arbeitnehmer zu ei-nem niedergelassenen Betriebsarzt schicken. Whrend der Sicherheitsingenieur die Sicherheit dereingesetzten Maschinen und Apparate, der Mblierung und der Einrichtung der einzelnen Arbeits-pltze berprft, ist es Sache des Betriebsarztes, den Gesundheitszustand der Mitarbeiter festzu-stellen und darauf zu achten, dass die Arbeitspltze dem Gesundheitszustand entsprechend einge-

richtet sind. Beide Berater haben zur Erfllung ihrer Aufgaben mit dem Arbeitgeber zu kooperieren.

Der Beitrag zur Berufsgenossenschaft wird vom Arbeitgeber alleine getragen und richtet sich nachder Anzahl der beschftigten Arbeitnehmer und den im vergangen Jahr gearbeiteten Stunden. Als


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Gegenleistung bernimmt die Berufsgenossenschaft smtliche Behandlungskosten im Falle einesArbeitsunfalls und eines Unfalls auf dem Weg des Arbeitnehmers von seiner Wohnung direkt in dasUnternehmen. Der Umfang der Leistung und Behandlung ist in der Regel besser als die der Kran-kenkassen (die zum Beispiel die Behandlung nach Sport- und nach huslichen Unfllen berneh-men wrden). Dies liegt daran, da die Berufsgenossenschaften das Ziel haben, den Arbeitnehmer

mglichst schnell und mglichst erfolgreich wieder auf seinem Arbeitsplatz einzusetzen, ohne dassihm in irgendeiner Form Einschrnkungen verbleiben.

Fr den Fall, da die Arbeitsschutzvorschriften durch den Arbeitgeber nicht eingehalten werden undfr den Fall, dass er einen eingetretenen Arbeitsunfall nicht innerhalb von drei Tagen an die Berufs-genossenschaft meldet, kann die Berufsgenossenschaft vom Arbeitgeber die Erstattung smtlicherKosten, die zu Gunsten des Arbeitnehmers entstanden sind, verlangen. Die Nichteinhaltung derVorschriften der Berufsgenossenschaften kann daher auerordentlich teuer werden.

III. Mitbestimmung und Tarifvertrge

Bereits in Artikel 9 des Grundgesetzes ist das Koalitionsrecht als Grundrecht garantiert. Es berech-tigt insbesondere die Arbeitnehmer, Gewerkschaften zu bilden und Tarifvertrage abzuschlieen.Das deutsche Arbeitsrecht enthlt wenige allgemeine Regeln, die durch den Arbeitsvertrag der Par-teien oder durch Tarifvertrge ergnzt und przisiert werden knnen. In manchen Bereichen kannein Tarifvertrag auch von der gesetzlichen Regelung abweichen, so z.B. bei der Lnge der Kndi-gungsfrist. Es gibt in Deutschland tatschlich Tarifvertrge, die krzere Kndigungsfristen als diedes BGB vorsehen.

Das soziale Verstndnis und die gesellschaftliche Kultur Deutschlands sind auf diesem Prinzip auf-gebaut: Die Regelungen der Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag ist blich und erfolgt im Kon-sens zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern. Diese Kultur des Konsenses konnte durch dieOrganisation der Gewerkschaften nach Branchen und Regionen entwickelt werden. Sie uert sichin einer im Verhltnis zu Frankreich auerordentlich geringen Zahl an Streiks: Fr die Laufzeit einesTarifvertrages haben die Arbeitnehmer in der Regel kein Streikrecht (Friedensklausel). Das Streik-recht lebt dann erst wieder auf, wenn die Verhandlungsparteien gemeinsam feststellen, dass dieNeuverhandlungen fr die Anpassung oder nderung des Tarifvertrages gescheitert sind.

Zusammenarbeit und Mitbestimmung kann durch die Arbeitnehmer eingefordert werden, indem die-se einen Betriebsrat whlen, der die Arbeitnehmer vertritt und mit umfangreichen Informations-, An-hrungs- und Mitbestimmungsrechten ausgestattet ist.

Mitbestimmungsrechte haben die Arbeitnehmer in allen groen Unternehmen: Ein Drittel der Auf-sichtsratsmitglieder der Unternehmen, die mehr als 500 Arbeitnehmer beschftigen, werden vonden Arbeitnehmern bestellt. Gesellschaften mit beschrnkter Haftung und Genossenschaften ms-sen gegebenenfalls Aufsichtsrte bilden. Fr Unternehmen mit mehr als 2000 Mitarbeitern (1000 inBetrieben des Montanindustrie) ist die Besetzung des Aufsichtsrte genauer geregelt, dort wird na-hezu oder sogar parittisch besetzt, wobei auf der Arbeitnehmerseite neben den Arbeitnehmer-auch Gewerkschaftsvertreter zwei bis drei Sitze haben.


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1 Tarifvertrag

Nach dem Tarifvertragsgesetz knnen Tarifvertrge abgeschlossen werden durch Zusammen-schlsse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern unter der Voraussetzung, dass es sich um auf Dauerangelegte Organisationen handelt, die in der Lage sind, auf die gegnerische Seite Druck auszu-

ben. Ein Tarifvertrag kann auch mit einem Arbeitgeber abgeschlossen werden, man spricht dannvon einem Haustarifvertrag.

Arbeitnehmerzusammenschlsse sind die Gewerkschaften und deren Dachorganisationen. So gibtes zum einen die Gewerkschaft fr Erziehung und Wissenschaften GEW. Es handelt sich um dieGewerkschaft der Arbeitnehmer im Erziehungs- und im wissenschaftlichen Bereich. Daneben gibtes VERDI, den Zusammenschlu der Gewerkschaften im Dienstleistungsbereich, nmlich auch derGEW, aber auch der Gewerkschaft Nahrung, Genussmittel, Gaststtten. Die deutschen Gewerk-schaften sind traditionell regional organisiert. Die Gewerkschaft GEW ist ihrerseits ein Zusammen-schlu der regionalen Gewerkschaftsgruppen. Die Arbeitgeberverbnde sind entsprechend organi-

siert.

Sehr hufig endet die Laufzeit eines Tarifvertrages einer Region vor den Tarifvertrgen der anderenRegion der gleichen Branche. Die Region, deren Tarifvertrag zuerst endet, bernimmt damit eineVorreiterrolle bei der Verhandlung eines neuen Tarifvertrages. In der Regel kommt es dort zu einem"Pilotabschlu", der ohne weitere Konfrontation und Streiks in den anderen Regionen bernommenwird. Auch dies fhrt unmittelbar zur Reduzierung von Streiks.

Tarifvertrge sind schriftlich abzufassen und beim Bundeswirtschaftsministerium zu hinterlegen.Leider werden sie selten von den Gewerkschaften oder dem Ministerium im Internet publiziert. Es ist

daher recht schwierig, kurzfristig Ausknfte ber die in Kraft befindlichen Tarifvertrge zu erhalten.Kopien werden aber nach schriftlicher Anfrage durch das Bundeswirtschaftsministerium bersandt.

Die Tarifvertrge enthalten in der Regel einen organisatorischen Teil, der die Laufzeit, die Friedens-pflicht, Einzelheiten ber den Ablauf spterer Neuverhandlungen und der Umsetzung des Tarifver-trages enthlt. Daneben enthalten die Tarifvertrge einen normativen Teil, der die Bedingungen desindividuellen Arbeitsvertrages regelt, unter anderem die Vergtung, die Lnge des jhrlichen Ur-laubs etc. Enthalten sein knnen im brigen Regeln zur Arbeitssicherheit, zur Hygiene und hnli-chem.

Es ist mglich, Rahmentarifvertrge und Gehaltstarifvertrge abzuschlieen. So wird es in der Re-gel in der Bauwirtschaft gemacht, wo es einen Tarifvertrag ber den Mindestlohn gibt und einenRahmentarifvertrag ber die allgemeinen Arbeitsbedingungen.

Tarifvertrge sind nur dann zu beachten, wenn sowohl der Arbeitgeber, als auch der Arbeitnehmerin dem entsprechenden Arbeitgeberverband bzw. in der entsprechenden Gewerkschaft organisiertsind. Allerdings hat der Bundeswirtschaftsminister die Mglichkeit, einen Tarifvertrag fr allgemein-verbindlich zu erklren. Dieser Tarifvertrag ist dann von allen Unternehmen der Branche zu beach-ten. Allgemeinverbindlich erklrt sind insbesondere der Rahmentarifvertrag fr das Bauwesen undder Mindesttarifvertrag fr das Bauwesen und die Mindesttarifvertrgen in den anderen Branchen, indenen solche vorgesehen sind10.

10Vergl. II. 3


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2 Der Einflu des Tarifvertrages auf den individuellen Arbeitsvertrag

Zunchst einmal ist nach 3 und 4 des Tarifvertragsgesetzes der Tarifvertrag anzuwenden auf dieArbeitsvertrge der Arbeitnehmer, die Mitglieder der Gewerkschaft sind, die den Tarifvertrag abge-schlossen hat, soweit deren Arbeitgeber ebenfalls in dem entsprechenden Arbeitgeberverband or-

ganisiert ist.

Die Regelungen des Tarifvertrages sind dann zwingend fr den individuellen Arbeitsvertrag. EineAbweichung von den Regeln ist grundstzlich nicht mglich, es sei denn, der Tarif lsst eine Abwei-chung von den tarifvertraglichen Regeln ausdrcklich zu oder aber die Abweichung stellte fr denArbeitnehmer eine bessere Regel dar (z.B. bertarifliche Vergtung).

Die in einem Tarifvertrag enthaltenen Regeln zur Organisation des Unternehmens oder zur Vertre-tung des Personals im Unternehmen sind auch dann bzw. jedes Mal dann anwendbar, wenn derArbeitgeber in dem entsprechenden Arbeitgeberverband organisiert ist, unabhngig von der Orga-

nisation seiner Arbeitnehmer in den entsprechenden Gewerkschaften.

Schlielich bleiben die in einem Tarifvertrag enthaltenen Regelungen ber die Laufzeit des Tarifver-trages hinweg anwendbar, bis der Tarifvertrag durch einen neuen Tarifvertrag ersetzt worden istbzw. durch eine individuelle Abrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Seit einigen Jahren beobachten die Gewerkschaften einen konstanten Rckgang ihrer Mitglieder.Dies lsst vermuten, dass eine groe Anzahl an Arbeitnehmern von den Rechten, die sich aus denTarifvertrgen ergeben, nicht mehr profitieren. Fr den Arbeitgeber bedeutet dies, da er berechtigtist, die nicht organisierten Arbeitnehmer anders, durchaus auch geringer als die organisierten Ar-

beitnehmer zu vergten. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, in dieser Frage seine Arbeitnehmeralle gleich zu behandeln, existiert nicht. Der Arbeitnehmer kann dem entgehen, in dem er der ent-sprechenden Gewerkschaft beitritt. Im brigen bleibt es aber durchaus mglich, in einem individuel-len Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung auf die Anwendung eines Tarifvertrages zu ver-weisen und ihn damit zum Inhalt des individuellen Vertrages bzw. der Betriebsvereinbarung zu ma-chen.

Es ist weiter an die europische Regelung zum Betriebsbergang zu erinnern: Fr den Fall des Be-triebsberganges oder des Wechsel in der Person des Arbeitgebers besteht weder ein Kndigungs-recht, noch ein Recht zum Austauschen des Tarifvertrages. Die individuell durch Arbeitsvertrag oderTarifvertrag erworbenen Rechte der bernommenen Arbeitnehmer sind durch den Erwerber desUnternehmens zu beachten. Ein neuer Tarifvertrag kann frhestens nach einem Jahr Wirkung ent-falten.

3 Der Betriebsrat

Das deutsche Betriebsverfassungsgesetz ermglicht den Arbeitnehmern eines jeden auf dem pri-vatrechtlichen Sektor ttigen Unternehmens mit mindestens fnf Arbeitnehmern einen Betriebsratzu bilden.


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3.1 Wahl

In den Betriebsrat gewhlt werden knnen Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet habenund eine Betriebsangehrigkeit von mindestens sechs Monaten aufweisen. Ein Betriebsrat kanngewhlt werden in alle den Unternehmen, die mindestens fnf whlbare Arbeitnehmer beschftigen.

Die Wahlen allerdings hngen von den Arbeitnehmern ab. So gibt es eine ganz groe Anzahl anBetrieben, in denen die Arbeitnehmer keinen oder einen Betriebsrat nicht mehr gewhlt haben.

Die Anzahl der Mitglieder des Betriebsrates hngt von der Gre des Unternehmens ab. Fr Unter-nehmen, die nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschftigen, besteht der Betriebsrat aus einerPerson. Er besteht aus drei Personen fr Unternehmen mit zwischen 21 und 50 whlbaren Arbeit-nehmern. Er besteht aus fnf Personen fr ein Unternehmen mit bis zu 100 whlbaren Arbeitneh-mern und kann bis zu 35 Mitgliedern bei einem Unternehmen betragen, dass bis 9000 whlbareArbeitnehmer beschftigt. Im brigen wren fr jede weiteren 3000 Arbeitnehmer nochmals zweiBetriebsrte zu whlen.

Das Betriebsratsmandat dauert vier Jahre. Wiederwahl ist zulssig. Die Wahlen sind unmittelbarund geheim. Nach Information des Arbeitgebers ist den Gewerkschaftsvertretern Zugang zum Un-ternehmen zu ermglichen, um den Mitarbeitern bei der Organisation der Betriebsratswahl zu hel-fen.

3.2 Informations- und Anhrungsrecht

Die Kompetenzen des Betriebsrates beschrnken sich zunchst auf ein Informations- und Anh-rungsrecht, 80 Betriebsverfassungsgesetz. Der Betriebsrat hat dem Arbeitgeber gegenber darauf

zu achten, dass Gesetze und Verordnungen richtig angewandt werden. Er hat das Recht, jede frdie Arbeitnehmer positive Organisationsmanahme im Unternehmen vorzuschlagen, er achtet aufdie Gleichbehandlung von Frauen, die Integration von Auslndern... Er ist ber alle technischen undorganisatorischen Vernderungen, die im Unternehmen geplant sind, vorab zu informieren.

3.3 Mitbestimmung

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht fr folgende Fragen: Ordnung und Organisation desBetriebes, Verhalten der Arbeitnehmer, Beginn und Ende der tglichen Arbeitszeit einschlielichPausen, Wochenarbeitszeit, vorbergehende Verkrzung oder Verlngerung der betriebsblichenArbeitszeit, Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Lhne und Gehlter, Aufstellung allgemeiner Ur-laubsgrundstze und des Urlaubsplanes, Einfhrung und Anwendung von technischen Einrichtun-gen, die das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer berwachen sollen, Regelungen berdie Verhtung von Arbeitsunfllen und Berufskrankheiten, Form, Ausgestaltung und Verwaltung vonSozialeinrichtungen, Zuweisung und Kndigung von Betriebswohnungen, Fragen der betrieblichenLohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundstzen, Festsetzung von Ak-kordlohn und leistungsbezogener Entgelte, Grundstze ber das betriebliche Vorschlagswesen unddie Durchfhrung von Gruppenarbeiten, vgl. 87 Betriebsverfassungsgesetz.

Mitbestimmung bedeutet in diesem Fall, dass Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinba-rung abschlieen, soweit diese Fragen nicht bereits durch Tarifvertrag geregelt sind. Knnen sich

Arbeitgeber und Betriebsrat in den obengenannten Fragen nicht einigen, kann jede der Parteien dieEinigungsstelle beim Arbeitsgericht anrufen, die entsprechende Entscheidungen trifft.


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In den Unternehmen, in denen mehr als 20 Arbeitnehmer beschftigt sind, hat der Betriebsrat beiallen Entscheidungen zur Personalorganisation mitzubestimmen. Dies betrifft insbesondere dieNeueinstellung von Arbeitnehmern, die Versetzung und die Eingruppierung.

3.4 Mitwirkung bei Kndigung

Zum Ausspruch von Kndigungen wird er allerdings nur angehrt. Der Betriebsrat verfgt in diesemFall ber eine Frist von zwei Wochen, in der er sich zu der geplanten Kndigung uern kann. Wi-derspricht er der Kndigung, hat der Arbeitnehmer jedoch nur das Recht, die Begrndung des Be-triebsrates zu erhalten. Ein Widerspruch des Betriebsrates macht die Kndigung nicht unwirksam.

3.5 Mitwirkung in wirtschaftlichen Krisen

Der Betriebsrat wird schlielich zur wirtschaftlichen Situation des Unternehmens informiert und an-gehrt. Eine in dieser Hinsicht enge Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebs-

rat ermglicht auch hier einen Konsens, der z.B. die Reduzierung der Gehlter im Krisenfalle er-mglichen kann und gegebenenfalls in einem Sozialplan mit Interessenausgleich mndet.

IV Die Situation des Arbeitslosen

1 Das Arbeitslosengeld I

1.1 Das Prinzip

Ein Arbeitsloser hat Anspruch auf Arbeitslosengeld, das von der Bundesagentur fr Arbeit gezahltwird (die die Sozialversicherung gegen Arbeitslosigkeit ist), sofern der Arbeitnehmer drei Vorausset-zungen erfllt:

- er mu ohne Arbeit sein,- er mu whrend der letzten drei (bzw. ab 2006 whrend der letzten zwei) Jahre minde-

stens 12 Monate lang Beitrge gezahlt haben und- sich persnlich bei der rtlichen Arbeitsagentur als arbeitssuchend gemeldet haben.

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ist im deutschen Sozialgesetzbuch III. Buch in den 117 ff.geregelt.

Danach ist derjenige ohne Arbeit, der keinen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, selber aktiv Arbeitsucht und sich zur Verfgung des Arbeitsamtes hlt. Eine einzige Ausnahme wird hier gemacht: DerArbeitslose hat das Recht, unter 15 Stunden pro Woche zu arbeiten ("Minijob, Geringverdiener").Arbeitgeber, die Aushilfskrfte oder Zusatzkrfte suchen, sind daher gut beraten, diese 15 Stundenals Obergrenze zu beachten11.

11Nach Auffassung der Arbeitsmter soll es sich bei diesen 15 Stunden um eine absoluteObergrenze handeln, die nur vereinzelt berschritten werden darf. Auch die Aushilfe mitwechselnden Stundenzahlen darf diese 15 Stunden pro Woche nicht berschreiten, selbstwenn die durchschnittliche Stundenzahl erheblich niedriger liegen mag.


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Das Arbeitslosengeld beluft sich auf 60 % des durchschnittlichen Nettogehaltes des letzten Jahresund steigt auf 67 % fr diejenigen Arbeitslosen, die unterhaltsberechtigte Kinder haben. Das Gehalt,das in einem Minijob verdient wird, wird auf das Arbeitslosengeld angerechnet, wenn es mehr als165,00 im Monat betrgt. Das Arbeitslosengeld wird am Ende des Monats gezahlt. Daneben zahlt

die Bundesagentur fr Arbeit die Beitrge der Arbeitnehmer zur Krankenversicherung, zur Renten-und Pflege- und (jedenfalls teilweise) zur Unfallversicherung.

Arbeitslosengeld wird fr sechs Monate gezahlt. Die Laufzeit verlngert sich proportional bis zu ei-nem Jahr fr diejenigen, die mindestens zwei Jahres Beitrge gezahlt haben. Arbeitslose, die min-destens 30 Monate Beitrge gezahlt haben und das 55. Lebensjahr erreicht haben, erhalten 15 Mo-nate Arbeitslosengeld, 18 Monate erhalten diejenigen, die fr mindestens 36 Monate Beitrge gelei-stet haben.

1.2 Die Verpflichtungen des Arbeitnehmers und Arbeitslosen

Die allerwichtigste Pflicht des Arbeitnehmers ist zunchst, alles zu tun, um einen Arbeitsplatz zubehalten. Ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz aufgibt oder der durch sein Verhalten Anla zueiner Kndigung gibt, wird in der Arbeitslosenversicherung hart "bestraft", in dem ihm eine Sperrzeitauferlegt wird, in der Arbeitslosengeld berhaupt nicht gezahlt wird und die bis zu 12 Wochen langsein kann. Im brigen verkrzt sich die Laufzeit des Arbeitslosengeldes insgesamt um ein Viertel.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, der Arbeitsagentur gegenber so bald wie mglich mitzuteilen,da er seinen Arbeitsplatz verlieren wird: Genauer gesagt hat er sich unverzglich nach Erhalt desKndigungsschreibens bei seiner Arbeitsagentur zu melden bzw. drei Monate vor Ablauf eines be-

fristeten Vertrages. Auch dort drohen ihm strenge Sanktionen, die von einer Verkrzung bis zurAussetzung des Arbeitslosengeldes reichen knnen.

Der Arbeitslose mu schlielich alles tun, um wieder eine Arbeit zu finden, jede Mglichkeit der Be-werbung nutzen, den entsprechenden Ratschlgen der Arbeitsagentur Folge leisten und gegebe-nenfalls die Manahmen auch nachweisen knnen. Auch hier gelten die Sanktionen der Verkrzungbis zur Sperrfrist.

1.3 Anzurechnende Zahlungen und Ansprche

Auf das Arbeitslosengeld werden angerechnet:

- ein Verdienst, der 165 monatlich bersteigt,- Urlaubsabfindung, selbst wenn der Arbeitgeber diese nicht oder nicht unverzglich zahlt,- jede andere Sozialleistung, insbesondere Krankengeld,- jede Abfindung, die durch den Arbeitgeber unter Verkrzung der Kndigungsfrist gezahlt

wird,- in der Regel Abfindungen, die der Arbeitgeber zahlt dafr, dass der Arbeitnehmer auf die

Kndigungsschutzklage verzichtet.

Die Abfindung fr die Beendigung des Arbeitsvertrages, die das Gericht dem Arbeitnehmer nach

gewonnener Kndigungsschutzklage zuspricht, wird auf das Arbeitslosengeld nicht angerechnet,genauso wenig, wie die Abfindung, die wegen der Beendigung des Arbeitsverhltnisses anlsslicheines gerichtlichen Vergleiches zugesprochen wird.


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2 Arbeitslosengeld II, Sozialhilfe nach Hartz IV

2.1 Reformziel

Bis Ende 2004 erhielt jeder Arbeitslose, dessen Anspruch auf Arbeitslosengeld ausgeschpft war,Arbeitslosenhilfe nach Magabe der Bedrftigkeit und der Erhaltung eines gewissen Lebensstan-dards. Der Verbrauch des eigenen Vermgens war nicht erforderlich gewesen.

In der vierten Stufe der Hartzschen Reformen (daher die Abkrzung Hartz IV) ist die Arbeitslosenhil-fe mit der Sozialhilfe zusammengelegt worden, um daraus eine einheitliche soziale Versorgungslei-stung aus einer Hand zu bilden. Der Schwerpunkt der Reform liegt dabei auf der Reorganisation derFinanzierung dieser neu gestalteten Sozialleistung, die jetzt Arbeitslosengeld II genannt wird. DieGrundversorgung und alle zustzlichen Leistungen zur Wiedereingliederung in ein Arbeitsverhltniswerden nunmehr von der Bundesagentur fr Arbeit getragen, whrend die Landkreise bzw. die

kreisfreien Stdte nur noch fr die Mieten und die Heizkosten aufkommen.

Das wichtigste Ziel der Reform ist es, den Arbeitslosen zu fordern und zu frdern, ihn zu unterstt-zen, aber auch zu allen Anstrengungen anzuhalten, um sich wieder in den Arbeitsproze einzuglie-dern. Die Organisation der Arbeitsagenturen bzw. der Abteilung Arbeitslosenhilfe12in den Landkrei-sen und Stdten ist entsprechend anzupassen, so dass jedem Arbeitslosen ein persnlicher Sach-bearbeiter zugeordnet wird, mit dem der Arbeitslose eine Eingliederungsvereinbarung trifft, die dieTeilnahme an Ausbildungskursen, an psychologischer Beratung, aber auch an sogenannten "1-Jobs13" und anderes vorsehen kann.

2.2 Grundzge

Anspruchsberechtigt fr Arbeitslosengeld II sind alle Personen im Alter zwischen 15 und 65 Jahren,die erwerbsfhig und hilfebedrftig sind. Erwerbsfhig sind dabei alle diejenigen, die fr mindestensdrei Stunden tglich arbeiten knnen. (Damit ist ein sehr groer Teil der ehemaligen Sozialhilfeemp-fnger in die Bezugsgruppe der Empfnger von Arbeitslosengeld II gerutscht.)

Die Grundsicherung betrgt zwischen 337,00 und 374,00 pro Erwachsenen pro Monat. Dazuwerden die tatschliche Miete und die tatschlichen Heizkosten bezahlt, soweit diese angemessensind. Die Bundesanstalt fr Arbeit bernimmt des weiteren die Beitrge fr die Krankenversiche-rung, die Renten- und Pflegeversicherung.

Bei der Beurteilung der Bedrftigkeit werden die Einkommen und Vermgensverhltnisse desHaushalts (der Bedarfgemeinschaft) bercksichtigt. Der Einsatz allen Einkommens und Vermgensist zwingend. Mit Ausnahme der Familienwohnung, soweit sie angemessen ist, und eines vernnfti-gen Pkws ist alles weitere Vermgen zu verwerten, jedenfalls soweit der Verkauf wirtschaftlich sinn-voll ist.

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Die Kompetenz der Verwaltung ist unterschiedlich verteilt. Sie kann entweder bei dem rtlichen Arbeitsamt oder beieiner Dienststelle der Stadt, des Landkreises liegen. Es scheint so zu sein, dass diese Unterscheidungen enorme Proble-me hinsichtlich der Effizienz auslsen und damit den Reformweck erheblich gefhrden.13 Es handelt sich dabei um Arbeitsttigkeit fr Betriebe und Einrichtungen der ffentlichen Hand, insbesondere fr Al-tersheime, Gartenbau und hnliches, in denen der Arbeitslose hilft (deswegen handelt es sich nicht um einen Arbeitsver-trag). Der Arbeitslose ist dort mit zwischen 1 und 2 pro zustzlicher Stunde zustzlich zum Arbeitslosengeld II verg-tet.


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Es kann also nur ein Minimum eigenen Vermgens "gerettet" werden. Der Hhe nach betrgt dies150 pro Lebensjahr der betroffenen Person. Als "Reserve", z.B. fr den Ersatz einer kaputt ge-gangenen Waschmaschine oder hnlichem drfen weitere 700 gespart werden. Das Minimumbetrgt 3.100 , das Maximum 9.750 pro Person. Fr ltere Arbeitslose sind die Freibetrge teil-weise erheblich hher.

Hinsichtlich angesparter Vermgenswerte fr die Ergnzung der gesetzlichen Rente drfen noch-mals wiederum 750 pro Lebensjahr der Person angespart werden. Dabei bleiben die Lebensver-sicherungen, die als "Riester-Rente" angespart werden, auer Betracht. Vermgenswerte von Per-sonen, die vor dem Jahr 1948 geboren sind, werden ebenfalls in groem Umfang nicht bercksich-tigt. Die Hchstbetrge belaufen sich im brigen auf 47.000 bis 50.000 .

Soweit das Vermgen des Arbeitslosen aus Forderungen besteht gegenber der Finanzverwaltung,Forderungen aus Kaufvertrgen, aus ungerechtfertigter Bereicherung, aus der Rckabwicklung vonSchenkungen und aus Pflichtteilsansprchen gehen diese Ansprche bei Zahlung von Leistungen

auf die Arbeitsverwaltung ber, die sie also dem Schuldner gegenber aus eigenem Recht durch-setzen kann.

Sehr geehrter Leser, soweit dieser kurze berblick ber das Arbeitsrecht und die Situation des Ar-beitslosen. Viele Einzelheiten konnten hier nicht angesprochen werden. Fr jede weitere Auskunft,fr Rckfragen und ihre Untersttzung steht die Kanzlei WEISSER LEGAL zu Ihrer Verfgung

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