Arbeit und Entgelt – 01.06.2010Isabel RoschinskyTamara Schweiger

• Lohnformen• Verfahren der Arbeitsbewertung• Leistungsbewertung• Entgelt und Gruppenarbeit

Lehrplanbezug

Jahrgangsstufe 8: Lernziele:

Kennenlernen von grundlegenden Sachverhalten zu Lohn und Abgaben kennen.

Lesen und Verstehen der Lohnabrechnung

Lerninhalte: Lohn und Abgaben Wie kommt Lohn zustande? Welche Lohnformen gibt es? Wie setzt sich eine Lohnabrechnung zusammen? Welche neuen flexiblen Formen gibt es bei der

Lohngestaltung?Quelle: Lehrplan Bayern, AWT 8, S.308

Arbeitsentgelt= Bezeichnung für alle aus „nicht selbständiger

Arbeit“ erzielte Einkünfte

Formen:

(Luczak 1998, S. 677)

Lohnformen - Zeitlohn

Einfachste Lohnform Für festgesetzte Zeiteinheit vereinbarter

Lohnsatz Kein direkter Zusammenhang zwischen

Lohnhöhe und erbrachter Leistung

Lohnformen - Zeitlohn

Arbeitnehmer Arbeitgeber

Vorteile Konstanter Lohn

Übersichtliche

Lohnabrechnung

Einfache Lohnabrechnung

Konstante Lohnsumme

Nachteile Kein Anreiz für

Mehrleistung

Mehrleistung nicht

honoriert

Lohnkosten/Stück variabel,

daher unsichere Kosten-

abrechnung für Betrieb

Lohnformen - Akkordlohn/Stücklohn: Für jede Leistungseinheit ein Lohnbetrag Lohnhöhe und Ausbringungsmenge in funktionalem

Zusammenhang

Zeitakkord: Arbeiter für vorgegebene Zeit/Arbeit vergütetLohn/Stunde = Stückleistung * Vorgabezeit/Stück * Geldfaktor

Geldakkord: Für jede Mengeneinheit wird ein Geldbetrag vereinbart Lohn/Stunde = Stückleistung * Lohn/Stück

Lohnformen - Akkordlohn/Stücklohn In Deutschland

aufgrund von Tarifverträgen meist Proportionalakkord

(Luczak 1998, S. 678)

Lohnformen - Akkordlohn/Stücklohn

Arbeitnehmer Arbeitgeber/Betrieb

Vorteile Mehrleistung sofort honoriert steigender Mengenleistung

konstante Lohnstückkosten

Nachteile höhere körperliche Belastung

schwankendes Einkommen

aufwendige Lohnabrechnung

monatlich schwankende

Lohnsumme

vermehrte

Qualitätskontrollen

Lohnformen - Prämienlohn

Der Prämienlohn ist zusammengesetzt aus einem Basislohn und einer Prämie.

Basislohn= leistungsunabhängigPrämie = leistungsabhängig

Prämienarten:1. Menge/Zeit-Prämie 2. Nutzungsprämie (Stillstand, Wartung, Reparatur)3. Qualitätsprämie (Ausschuss, 2.Wahl, Nacharbeit)4. Ersparnisprämie (Energie, Werkzeugverschleiß)5. Terminprämie

Lohnformen - Prämienlohn

Vorteile:• Bessere Leistung wird honoriert• Verbesserte Leistungsmotivation• Das Leistungsverhalten des Arbeitnehmers kann gelenkt

werden

Nachteile:• Schwer durchschaubare und aufwendige

Lohnabrechnungen• Schwankender Lohn

Lohnformen - Pauschallohn/Monatslohn- für einen längeren Zeitraum wird ein weitgehend

konstantes Entgelt garantiert- Für den Arbeitnehmer wird aus den Daten der

vergangenen Abrechnungsperiode die durchschnittliche Leistungshöhe errechnet.

- danach wird die Höhe des Lohnes für die kommende Abrechnungsperiode errechnet

Lohnformen - Pauschallohn/MonatslohnVorteile:• Konstanter Lohn• Leistungsschwankungen können über einen längeren

Zeitraum ausgeglichen werden• Der Betrieb kann über einen längeren Zeitraum mit

einem relativ konstantem Leistungsangebot rechnen

Nachteil:Leistungssteigerungen des Arbeitnehmers schlagen sich nicht unmittelbar auf das Arbeitsentgeltnieder.

Lohnermittlung - ArbeitsbewertungArbeitsentgelt setzt sich in der Regel aus drei

Bestandteilen zusammen:

• Anforderungsabhängiger Anteil (ergibt sich aus der Arbeitsbewertung)

• Leistungsabhängiger Anteil (ergibt sich aus der Leistungsbewertung)

• Zulagen (gesetzliche, tarifliche und einzelvertragliche Regelungen z.B. Sparzulage, Treueprämie usw.)

Lohnermittlung - ArbeitsbewertungZulagen:z.B.• Nachtzulagen • Treueprämie ...

ca. 5 %• Ausgleich für Arbeitserschwernisse• gesetzlich, tariflich, einzelvertraglich geregelt

Leistungsabhängiger Anteil:z.B.• Akkord• Prämie

ca. 20 %• Leistungsförderung• ergibt sich aus Leistungsbewertung(personenbezogen)

Anforderungsabhängiger Anteil:z.B.• Lohn beim Zeitlohn• Grundlohn beimAkkordlohn

ca. 75 %• ergibt sich aus Arbeitsbewertung(arbeitsplatzbezogen)

Lohnermittlung - ArbeitsbewertungArbeits- vs. Leistungsbewertung

Gegenstand der Arbeitsbewertung ist

• die Ermittlung und Bewertung der objektiven Anforderungen (so der Anspruch), die ein Arbeitssystem an den arbeitenden Menschen stellt

personenunabhängige Bewertung

• Ermittlung des Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes, ausgehend von dem normalen Kräfteeinsatz einer durchschnittlich geeigneten und geübten Arbeitsperson.

Lohnermittlung - ArbeitsbewertungAufgabe der Leistungsbewertung ist

• den individuellen Leistungsbeitrag zu ermitteln personenabhängige Bewertung

• Die Abstimmung der Leistung mit der Höhe des Arbeitsentgeltes erfolgt durch das Leistungsentgelt

Lohnermittlung - Arbeitsbewertung

Entgeltdifferenzierung auf der Basis der Arbeitsbewertung

1. Beschreibung der Arbeit (Stellenbeschreibung)

2. Ableitung des Anforderungsbildes

3. Bewertung des Anforderungsbildes und Zuordnung des Arbeitswertes

In der Praxis haben sich zwei unterschiedliche Verfahrensansätze zur Arbeitswertbestimmung entwickelt

(Luczak 1998, S. 684 entnommen aus: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)

Analytische Arbeitsbewertung

• Anforderungen eines Arbeitssystems an den Menschen werden nach Anforderungsarten differenziert - gemäß „Genfer Schema“ (1950)

1. Können

2. Arbeitsbelastung

3. Verantwortung

4. Umgebungseinflüsse

Analytische Arbeitsbewertung

Analytische Arbeitsbewertung erfolgt in drei Schritten:

1. Rangieren bzw. Stufen: Einordnen in eine Rangreihe bzw. Stufe

2. Gewichten: Berücksichtigen der unterschiedlichen Anforderungsarten

3. Tarifieren: Zuordnen von Wertzahlen- oder Punktsummen zu Lohngruppen

Analytische Arbeitsbewertung

Rangreihenverfahren • Verschiedene Anforderungsarten werden entsprechend ihrer

Anforderungshöhe in eine Rangreihe eingeordnet• Das Rangieren erfolgt durch Vergleich mit Richtbeispielen

Stufenverfahren• Für jede Anforderungsart werden Anforderungsstufen

festgelegt• Den Anforderungsstufen (z.B. sehr gering, gering, mittel,

groß, sehr groß) sind Wertzahlen bzw. Punkte zugeordnet.• Durch zusätzliche Daten ergänzt, die die Dauer der

Einwirkung einer bestimmten Anforderungsart berücksichtigen

Analytische Arbeitsbewertung

Gewichtung

• Gewichten ist bei beider Verfahren der analytischen Arbeitsbewertung notwendig

1. Für die Verknüpfung zwischen gewichtsneutralem Rangplatz und Wertzahl

2. Für die Berücksichtigung der einzelnen Anforderungsarten hinsichtlich der Gesamtanforderung

• Gewichtet wird nach folgenden Gesichtspunkten: - Verfahrensunterschiede - gesellschaftliche Wertungen - technologische Veränderungen - arbeitsmarkt- und sozialpolitische Notwendigkeiten u.a.

(Zweiseitige Grafik, Quellenangabe auf Folie 2)

(Luczak 1998, S. 685 entnommen aus: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)

Analytische Arbeitsbewertung

• Der Gewichtungsschlüssel (0<G<1) wird von den Tarifvertragsparteien ausgehandelt

• Getrennte Gewichtung: Gewichtungsfaktor ist nicht in Stufen eingebaut, sondern muss noch mit der Stufenzahl bzw. Rangplatzhöhe multipliziert werden

• Gebundene Gewichtung: Gewichtungsfaktor ist in den Stufen schon enthalten.

Auswirkungen der analytischen Arbeitsbewertung

Genaue Analyse der Arbeitsanforderungen verschafft ein klares und vollständiges Bild vom Arbeitsablauf, Arbeitsplatzaufbau und von den Unterschieden in der Anforderungen

Personaleinsatz kann nach Maßgabe der Anforderungen und den verfügbaren Eignungen gesteuert werden

planmäßige, betriebsbezogene Ausbildung, Berufs- und Einstellungsberatung kann betrieben werden

Neueinstellungen können planmäßiger unterwiesen werden Gefahren und Defizite können besser erkannt und wirkungsvoller

vermieden werden Anforderungen und damit der Arbeitswert können besser

beeinflusst werden

Summarische Arbeitsbewertung

Die Methoden der summarischen Arbeitsbewertung erfassen und bewerten die Anforderung eines Arbeitssystems als Ganzes und ordnen der so ermittelten Anforderungshöhe eine Entgeltgruppe zu

Summarische Arbeitsbewertung

Rangfolgeverfahren (Reihung)

• Liste aller in einem Betrieb vorkommenden Arbeitsplätze

• Anforderungshöhe eines jeden Arbeitsplatzes wird mit allen anderen verglichen

Rangfolge

Vorteil: leichte Verständlichkeit, Nachvollziehbarkeit

Nachteil: subjektiver Einfluss, untransparent

Summarische Arbeitsbewertung

Lohngruppenverfahren (Stufung)

Arbeiten werden in eine definierte Lohngruppenskala, die nach Anforderungen gestuft ist eingeordnet

Unterschiedliche Beschreibungsweisen durch:- allgemeine Begriffe- Normtätigkeiten- Richtbeispiele mit überbetrieblicher Gültigkeit

Lohngruppenverfahren mit allgemeinen Begriffen:

LG 1: einfache Arbeiten ohne jegliche Ausbildung

LG 2: einfache Arbeiten, geringe Sach- und Arbeitskenntnis, ohne Ausbildung

LG 3: Arbeiten, die eine Zweckausbildung oder ein systematisches Anlernen bis zu sechs Monaten erfordern

LG 4: Arbeiten die ein Spezialkönnen verlangen, dass durch eine abgeschlossene Anlernausbildung erreicht wird

LG 5: Facharbeiten, die neben beruflicher Handfertigkeit und Berufskenntnissen eine Ausbildung verlangen

LG 6: schwierige Facharbeiten, die besondere Fertigkeiten und langjährige Erfahrung verlangen

LG 7: besonders schwierige oder hochwertige Facharbeiten, die an das fachliche Können und Wissen besonders hohe Anforderungen stellen, Selbstständigkeit und hohes Verantwortungsbewusstsein verlangen

LG 8: hochwertige Facharbeiten, die meisterliches Können, absolute Selbstständigkeit, Dispositionsvermögen und entsprechende theoretische Kenntnisse erfordern.

Leistungsbewertung

Verfahren:

Ähnliche Vorgehensweise wie bei der Arbeitsbewertung

anhand von Leistungskriterien wird untersucht wie die Arbeitsaufgabe durch den Mitarbeiter erfüllt wird

Differenzierung der Leistungsbewertung in - summarisch: Pauschale Leistungsbewertung - analytisch: jedes Leistungsmerkmal wird zur Bewertung herangezogen

Entgeltgestaltung bei GruppenarbeitWas ist unter Gruppenarbeit zu verstehen?

Gruppenarbeit:„Ist die gemeinschaftliche Zusammenarbeit von Mitarbeitern in einem überschaubaren Bereich, wobei diese ohne fremden Einfluss Verantwortung bei der Realisierung einer Leistung übernehmen.“

Beispiele für Anforderungen an die Gruppe:• Selbstorganisation der Arbeitsverteilung• Qualitätssicherung, Instandhaltung (vorher Aufgabe des zentralen

Bereiches)• Aktive Gestaltung des Arbeitsumfeldes (interne, externe

Organisation)• Einsatzflexibilität

Entgeltgestaltung bei Gruppenarbeit Lohnsystem bei

Gruppenarbeit:

(Luczak 1998, S. 696)

Literatur

Luczak, H. (1998): Arbeitswissenschaft. Berlin, Heidelberg: Springer, 2. Aufl. Kap. 24, S. 677-699.

http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf, Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen, entnommen am 1. Juni 2010.