Arbeit und Gerechtigkeit: Die Akzeptanz von

Lohn- und Beschäftigungsanpassungenin Deutschland

Gefördert durch die Hans-Böckler-Stiftung

Projektleitung: Gesine Stephan, Olaf Struck, Christoph Köhler

Friedrich-Schiller-Universität Jena Institut für Soziologie

Abteilung Wirtschafts- und Sozialstruktur

Forschergemeinschaft

Knut Gerlach, Universität Hannover, Sven Hauff, F.-S.-Universität Jena, Christoph Köhler, F.-S.-Universität Jena, Alexandra Krause, Humboldt Universität Berlin, Christian Pfeifer, Universität Hannover, Tatjana Sohr, Universität Hannover,

Gesine Stephan, IAB Nürnberg, Olaf Struck, F.-S.-Universität Jena.

Universität HannoverInstitut für Quantitative Wirtschaftsforschung

Abteilung Arbeitsökonomie

Sonderforschungsbereich 580Projekt B2: Betrieb und Beschäftigung

Projekt B7: Strategische Interaktion

APROXIMAAgentur für Markt- und Sozialforschung,

Weimar

IABInstitut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung,

Nürnberg

Zielstellung

Ziel: Beitrag zur Diskussion um die Sicherheit und Gerechtigkeit von Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland.

Fragestellung: Unter welchen Umständen werden Lohnkürzungen und Entlassungen von der Bevölkerung Deutschlands als gerecht empfunden, und wann widersprechen sie den Gerechtigkeitsvorstellungen?

Theoretische Grundlagen

Theorie interner Arbeitsmärkte:Lohn- und Beschäftigungsanpassungen unterliegen innerhalb interner Arbeitsmärkte impliziten Restriktionen.

Distributive und prozedurale Gerechtigkeit:Die Akzeptanz von Personal- und Lohnanpassungen ist abhängig von der Berücksichtigung distributiver und prozeduraler Gerechtigkeitsstandards.

Psychologische Verträge:Betriebliche Anpassungsprozesse können die impliziten Reziprozitätserwartungen der Beschäftigten an ihren Arbeitgeber verletzen.

Methodische Grundlage

Repräsentative telefonische Befragung von 3039 Personen durch APROXIMA Weimar.

Jeweils ca. 1500 Personen in West- und Ostdeutschland.

Alter zwischen 20 und 60 Jahre.

Stichprobe im Überblick

ArbeitnehmerSelb-

ständigeNicht

ErwerbstätigeGesamtErwerbstätige Arbeitslos

oder in Umschulung

Männer 62,2 12,2 11,9 13,7 100

Frauen 57,0 15,2 6,4 21,3 100

Westdeutschland 60,7 7,1 9,3 22,9 100

Ostdeutschland 57,6 20,3 7,9 14,2 100

Deutschland (Gesamt) 59,0 14,0 8,6 18,3 100

Erhebungsinstrument: Telefonbefragung

Gerechtigkeitseinschätzung von Entlassungs- und Lohnkürzungsszenarien.

Gerechtigkeitseinschätzung zu Statements.

Gerechtigkeitseinschätzungen zu konkreten Ereignissen im eigenen beruflichem Umfeld.

Soziodemographische Informationen (Alter, Geschlecht, Ausbildungs- u. Berufsstatus, Haushaltskontext, Gewerkschaftsmitgliedschaft, Arbeitgeberwechsel, Betriebszugehörigkeitsdauer, Betriebsgröße, Existenz von Interessenvertretung etc.).

Ergebnisse 1 In den letzten fünf Jahren haben mehr als 40% aller Arbeitnehmer direkt oder indirekt betriebsbedingte Entlassungen erlebt.

Im eigenen Arbeitsumfeld haben 48% der Ostdeutschen und 35% der Westdeutschen Entlassungen erlebt (direkt oder indirekt).

Selbst von betriebsbedingten Entlassungen betroffen waren 16% aller befragten Arbeitnehmer (direkt).

Rund 30% der erwerbstätigen Arbeitnehmer in Deutschland halten es für wahrscheinlich, dass sie in naher Zukunft arbeitslos werden.

Lohnkürzungen haben 26% der befragten Arbeitnehmer in den letzten fünf Jahren erlebt (direkt oder indirekt).

Betroffenheit der Arbeitnehmer von Entlassungen und Lohnsenkung in den letzten 5 Jahren.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Entlassungen Lohnsenkung

direkt

indirekt

nicht betroffen

Ergebnisse 2Die Arbeitnehmer erwarten, dass Beschäftigungsverhältnisse gegen die Risiken der Marktwirtschaft abgesichert sind.

Für 98% der Arbeitnehmer zählt Arbeitsplatzsicherheit zu den wichtigen oder sehr wichtigen Arbeitgeberleistungen.

Konsequenterweise werden betriebsbedingte Kündigungen mehrheitlich als ungerecht bewertet.

Entlassungen werden eher dann akzeptiert, wenn sie wirtschaftlich unvermeidbar sind (bei starkem Absatzeinbruch), im Vorfeld Vermeidungsversuche unternommen wurden, Management und Unternehmensleitung auf Erfolgsprämien verzichten, bei der Auswahl der Entlassenen soziale Kriterien berücksichtigt werden, Abfindungen gezahlt werden.

Die große Mehrheit der Befragten teilt damit die Grundprinzipien des deutschen Kündigungsschutzes. 70% der befragten Arbeitnehmer treten für den Erhalt oder sogar den Ausbau des Kündigungsschutzes ein.

Beispiele zur Akzeptanz von Entlassungen.

Entlassungsszenario 1 Entlassungsszenario 2

Das wirtschaftliche Überleben eines Unternehmens ist durch einen allgemeinen Absatzeinbruch bedroht. Es entlässt daher eine Anzahl von Ingenieuren. Diejenigen die entlassen werden, erhalten eine großzügige Abfindung. Gleichzeitig bietet das Unternehmen Unterstützung bei der Stellensuche an.

In einem Unternehmen ist die Produktivität durch die Einführung einer neuen Produktionstechnologie gestiegen. Das Unternehmen entlässt daher eine Anzahl von Ingenieuren. Ihnen wird unter Einhaltung der Mindeststandards gekündigt. Die Unternehmensleitung erhält eine Erfolgsprämie für die erfolgreiche Kostensenkung.

0%10%20%

30%40%50%60%

70%80%

Akzeptanz Ablehnung0%

20%

40%

60%

80%

100%

Akzeptanz Ablehnung

Ansichten zur Zukunft des gesetzlichen Kündigungsschutzes(in Prozent aller befragten Arbeitnehmer).

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

weiterausbauen

unverändertbeibehalten

ehereinschränken

ganzabschaffen

Gesamtdeutschland

Westdeutschland

Ostdeutschland

Ergebnisse 2 (Fortsetzung)

Für 83 % der Arbeitnehmer zählt eine hohe Entlohnung zu den wichtigen oder sehr wichtigen Arbeitgeberleistungen.

Dementsprechend werden betriebsbedingte Lohnkürzungen mehrheitlich als ungerecht bewertet.

Lohnkürzungen werden eher dann akzeptiert, wenn sie wirtschaftlich unvermeidbar sind (bei starkem Absatzeinbruch), im Vorfeld Vermeidungsversuche unternommen wurden, variable Lohnbestandteile gestrichen werden, sie zur Vermeidung betriebsbedingter Entlassungen erfolgen.

Einer Entlohnung auf Grundlage des jeweiligen Marktlohnes stehen die Befragten eher ablehnend gegenüber.

Beispiele zur Akzeptanz von Lohnsenkungen.

Lohnsenkungsszenario 1 Lohnsenkungsszenario 2

Ein kleines Unternehmen zahlt seinen Arbeitern jedes Jahr eine 10%ige Erfolgsprämie. Die Einkommen entsprechen bisher dem Branchendurchschnitt. In den letzten Monaten sind die Umsätze des Unternehmens deutlich langsamer gestiegen als zuvor, woraufhin die Erfolgsprämie gestrichen wird.

Ein kleines Unternehmen zahlt seinen Arbeitern bisher durchschnittliche Löhne. Die regionale Arbeitslosigkeit ist hoch, so dass die derzeitigen Mitarbeiter durch gute Mitarbeiter zu einem geringeren Lohn ersetzt werden könnten. Das Unternehmen macht Gewinne. Die Eigentümer senken die Löhne der Beschäftigten um 5%.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Akzeptanz Ablehnung

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Akzeptanz Ablehnung

Ergebnisse 3Das Gerechtigkeitsurteil über Entlassungen wird in erster Linie von erwerbsbezogenen Merkmalen beeinflusst.

Die eigene Betroffenheit von Entlassungen hat einen deutlichen negativen Einfluss auf das Gerechtigkeitsurteil.

Gewerkschaftsmitglieder bewerten Entlassungen eher als ungerecht.

Eine günstige Einschätzung der eigenen Arbeitsmarktposition hat einen positiven Einfluss auf die Gerechtigkeitswahrnehmung.

Eigene Entlassungserfahrungen werden von Westdeutschen tendenziell als ungerechter bewertet.

Im Vergleich zu Männern bewerten Frauen Entlassungen als ungerechter.

Einflussfaktoren auf das Gerechtigkeitsurteil bei eigenen Erfahrungen mit Entlassungen.

43,0%

36,5%

40,3%

37,6%

51,3%

39,0%

42,2%

25,8%

43,0%

33,1%

Männer

Frauen

Ostdeutschland

Westdeutschland

günstige Arbeitsmarktpositionungünstige Arbeitsmarktposition

Nicht-Gewerkschaftsmitglieder

Gewerkschaftsmitglieder

nicht selbst Betroffene

selbst Betroffene

Bewertung der erfahrenen Entlassung als gerecht

Ergebnisse 4Eine Verletzung der Erwartungen der Beschäftigten durch den Arbeitgeber hat negative Folgen für das Unternehmen.

Bei denjenigen Arbeitnehmern, die in den letzten fünf Jahren eine Entlassungswelle erlebt haben, aber weiterbeschäftigt sind, beobachtete etwa ein Drittel negative Folgen für die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten, die Zusammenarbeit der Mitarbeiter untereinander, das Engagement für das Unternehmen, die Fluktuation.

Insbesondere dann, wenn Arbeitgeber im Vorfeld glaubhaft versucht haben Entlassungen zu vermeiden, bleiben Negativreaktionen aus.

Folgewirkungen von Entlassungen.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

(Ost)Bereitschaft für Arbeitnehmerint. einzutreten (West)

(Ost)Bereitschaft das Unternehmen zu verlassen (West)

(Ost)Ausmaß an Krankmeldungen (West)

(Ost)Engagement der Mitarbeiter für die Firma (West)

(Ost)Zusammenarbeit: Mitarbeiter untereinander (West)

(Ost)Zusammenarbeit: Mitarbeiter/ Vorgesetzte (West)

verschlechtert bzw. gestiegen gleich geblieben verbessert bzw. gesunken

Ergebnisse 5Auch das betriebliche Umfeld beeinflusst die Akzeptanz von Entlassungen und Lohnkürzungen.

In mittleren und größeren Betrieben werden Entlassungen und Lohnkürzungen kritischer beurteilt als in Kleinbetrieben (unter 50 Beschäftigte).Zudem werden Negativfolgen für die Unternehmen stärker hervorgehoben (nur untersucht für Entlassungen).

In kleineren Betrieben sind die wirtschaftlichen Gründe und die Gestaltung des Personalabbaus transparenter und eher nachvollziehbar.In größeren Betrieben kann die Existenz interner Arbeitsmärkte die geringere Akzeptanz von Entlassungen und Lohnkürzungen erklären (Verletzung des impliziten Vertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern).

Ergebnisse 6Nicht zuletzt haben institutionelle Rahmenbedingungen einen Einfluss auf das Gerechtigkeitsempfinden

In Deutschland werden Entlassungen und Lohnkürzungen generell als ungerechter empfunden als in den USA und Kanada.

Diese Differenz geht mit Unterschieden in der Ausgestaltungzentraler Arbeitsmarktinstitutionen (z.B. Absicherung bei Arbeitslosigkeit, Kündigungsschutz) einher.

Beispiel zur Wirkung institutioneller Rahmenbedingungen: Die Akzeptanz einer hypothetischen Entlassungssituation im internationalen Vergleich.

Entlassungsszenario:

In einem Unternehmen ist die Produktivität durch die Einführung einer neuen Produktionstechnologie gestiegen. Das Unternehmen entlässt daher eine Anzahl von Ingenieuren, die seit ca. zehn Jahren in dem Unternehmen beschäftigt sind. Die Betroffenen sind Spezialisten für eine Produktionstechnik, die in anderen Unternehmen selten eingesetzt wird. Ihnen wird unter Einhaltung der Mindeststandards gekündigt.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Beurteilung des Szenarios als ungerecht (in Prozent aller Befragten)

Fazit Die Erwartungen der Bevölkerung an Einkommens- und

Beschäftigungsstabilität sind nach wie vor sehr hoch.Lohn- und Personalanpassungen werden grundsätzlich eher als ungerecht wahrgenommen.

Arbeitnehmer reagieren dann mit negativem Gerechtigkeitsurteil und Folgereaktionen.Dies gilt vor allem, wenn: das Vertrauen in psychologische Verträge verletzt wird (kein Arbeitgeber-Engagement, Erfolgsprämie),

sowie Standards der prozeduralen Gerechtigkeit (Beteiligung- und Informationsmöglichkeiten der Belegschaften)

und der distributiven Gerechtigkeit (Zahlung von Abfindungen, Outplacement-Beratungen)

missachtet werden.

Fazit (Fortsetzung)

Dabei ist die Akzeptanz betrieblicher Entlassungen und Lohnkürzungen zudem abhängig

von der individuellen Erwerbssituation des Befragten (positiver Effekt hoher Wiederbeschäftigungschancen, negativer Effekt einer Gewerkschaftsmitgliedschaft),

vom betrieblichen Umfeld (höhere Akzeptanz in kleinen Betrieben).

Unterschiede in der Gerechtigkeitswahrnehmung in Deutschland, USA und Kanada geben Hinweise auf den Einfluss institutioneller Rahmenbedingungen. Diese Rahmenbedingungen etablieren explizite Rechte und stützen implizite bzw. psychologische Verträge.