Arbeitnehmervorlieben und Wandel am Arbeitsplatz

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX®

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3 1 L Ä N D E R

ARBEITNEHMERWÜNSCHE UND WANDEL AM ARBEITSPLATZ

2Kelly Global Workforce Index®

ARBEITNEHMER WELTWEIT SIND BEREIT FÜR DEN RICHTI-GEN JOB UMZUZIEHEN

BEREITSCHAFT, IN EIN ANDERES LAND ZU ZIEHEN

71%

DIE IDEALE ARBEITSUMGEBUNG:

1

Flexible Arbeitsbedingungen2

Zugang zur neuesten Technologie und Ausstattung3

Innovationskultur4

57%

FLEXIBLE ARBEITSZEITEN

36%

WORK-LIFE-BALANCE

52%

ANGESTELLTE WÜRDEN EIN HÖHERES GEHALT AUFGEBEN FÜR:

APAC

Atmosphäre der Zusammenarbeit

21%

EMEA

17%

BEREITSCHAFT, AUF EINEN ANDEREN KONTINENT ZU ZIEHEN

APAC

18%

EMEA

21%

BEREITSCHAFT, IN EINE ANDERE REGION ZU ZIEHEN

APAC

8%

EMEA

11%

BEREITSCHAFT, IN EINE ANDERE STADT ZU ZIEHEN

APAC

13%

EMEA

12%

FÜR 34% DER UMZUGSWILLIGEN WELTWEIT IST EUROPA DIE ERSTE WAHL.

DAS ERLERNEN NEUER KOMPETENZEN

2


04 Wo Arbeitnehmer wirklich arbeiten wollen

09 Warum Größe, Standort und Erfolgsgeschichte eines Unternehmens wichtige Kriterien sind

13 Umziehen für die Arbeit

16 Flexibilität und Wandlungsfähigkeit

19 Der Blick in den Spiegel

20 Was Kelly für Sie tun kann

INHALT

Der Kelly Global Workforce Index

(KGWI) ist eine jährlich durchgeführte

Meinungsumfrage zum Thema Arbeit

und Arbeitsplatz. An der Erhebung

im Jahr 2014 haben sich weltweit

nahezu 230.000 Menschen in den

Wirtschaftsräumen Europa, Mittlerer

Osten und Afrika (EMEA), Asien-

Pazifik (APAC) und Amerika beteiligt.

Zu den Themenschwerpunkten

des KGWI 2014 gehören:

• Aktive und passive

Arbeitssuchende erreichen

• Karriereentwicklung

• Die Kandidatenerfahrung

vom Einstellungsverfahren

bis zum On-boarding

• Arbeitnehmerwünsche und

Wandel am Arbeitsplatz.

Die vierte Ausgabe mit

dem Themenschwerpunkt

Arbeitnehmerwünsche und Wandel

am Arbeitsplatz untersucht die

Schlüsselfaktoren, denen Arbeitnehmer

im Zusammenhang mit ihrer

Beschäftigung besonderen Wert

beimessen. Dazu gehören unter

anderem Kompetenzentwicklung

und flexible Arbeitsbedingungen,

aber auch die Vereinbarkeit der

Arbeit mit dem Sozialbewusstsein.

Außerdem lassen die Arbeitnehmer

durchblicken, warum es sie zu

gewissen Arbeitgebern hinzieht und

zu anderen wiederum nicht. Dies

gibt uns einigen Aufschluss darüber,

weshalb die geographische Lage, die

Größe sowie die Führungsstruktur

eines Unternehmens allesamt

von Bedeutung sind, wenn es

um die Talentauswahl geht.

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014


Dass die Bezahlung in puncto

Attraktivität und Mitarbeiterbindung

eine äußerst wichtige Rolle spielt,

liegt auf der Hand. Doch auch die

berufliche Weiterentwicklung und

die persönliche Entfaltung haben

für Arbeitnehmer hohe Priorität.

Wie ein Unternehmen aussieht

und wie es sich anfühlt, dort zu

arbeiten – auch darauf kommt es

selbstbewussten Arbeitnehmern an.

Des Weiteren haben sich die Ansichten

und Erwartungen der Menschen im

Hinblick auf nichttraditionelle Arbeitsstile

und Beschäftigungsverhältnisse

gewandelt. Arbeitgeber, die dies

berücksichtigen, können ihrer Konkurrenz

ein Stück voraus sein, wenn es gilt, die

besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen.

Wo Arbeitnehmer wirklich arbeiten wollen Über die Hauptmerkmale, die ein Unternehmen aus Kandidatensicht zu einem attraktiven

Arbeitgeber machen, erfährt man im formellen Einstellungsverfahren selten etwas. Trotzdem

haben Arbeitnehmer ganz klare Vorstellungen davon, wo sie gern arbeiten möchten und warum.


Die attraktivsten Unternehmen haben

mehr als nur wettbewerbsfähige

Leistungen im Angebot. Sie fördern auch

den Kompetenzausbau und zeigen

ihren Mitarbeitern klare Entwicklungs-

perspektiven auf.

Die Aussicht auf den Erwerb neuer

Kompetenzen ist vielen Arbeitnehmern

unter Umständen sogar mehr wert

als eine Gehaltserhöhung und/oder

Karriere- bzw. Aufstiegschancen.

So wäre weltweit gut jeder zweite

Arbeitnehmer (57%) geneigt, zugunsten

der Möglichkeit, neue Kompetenzen zu

erwerben, auf ein höheres Gehalt und/

oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen zu

verzichten. Die Bereitschaft, zugunsten

der Kompetenzentwicklung beim

Gehalt „zurückzustecken“, ist unter den

Menschen im Wirtschaftsraum APAC

stärker ausgeprägt (66%) als in der EMEA-

Region (57%). Allen voran Indien (81%),

Indonesien (78%) und Thailand (74%).

Wie bereitwillig würden Sie auf ein höheres Gehalt und/oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen verzichten, wenn Sie als Gegenleistung neue Kompetenzen erwerben könnten? (% ‘Würde ich definitiv’ und ‘Würde ich’, nach Ländern)

BEREITSCHAFT ZUM TAUSCH: GEHALT GEGEN KOMPETENZERWERB

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APACEMEA

WELTWEITER DURCHSCHNITT: 57% EMEA DURCHSCHNITT: 57%

APAC DURCHSCHNITT: 66%

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IND

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Doch nicht allein die

Kompetenzentwicklung ist

Arbeitnehmern wichtig; auch Flexibilität

bei der Arbeitsgestaltung hat für die

Menschen einen hohen Stellenwert.

Weltweit sagt gut jeder Dritte (36%),

er wäre bereit, zugunsten eines

flexibleren Arbeitszeitmodells auf ein

höheres Gehalt und/oder Karriere- bzw.

Aufstiegschancen zu verzichten.

Die Zahl der Arbeitnehmer, die diesen

Kompromiss eingehen würden, ist in der

APAC-Region mit 48% deutlich größer

als in der EMEA-Region (31%).

Wie bereitwillig würden Sie zugunsten von flexibleren Arbeitszeiten auf ein höheres Gehalt und/oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen verzichten? (% ‘Würde ich definitiv’ und ‘Würde ich’, nach Ländern)

BEREITSCHAFT ZUM TAUSCH: GEHALT GEGEN FLEXIBLERE ARBEITSZEITEN

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APACEMEA

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GLOBAL DURCHSCHNITT: 36%

EMEA DURCHSCHNITT: 31%

APAC DURCHSCHNITT: 48% IN

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Wie bereitwillig würden Sie zugunsten einer besseren Work-Life-Balance auf ein höheres Gehalt und/oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen verzichten? (% ‘Würde ich definitiv’ und ‘Würde ich’, nach Ländern)

BEREITSCHAFT ZUM TAUSCH: GEHALT GEGEN WORK-LIFE-BALANCE

Auch eine gute Work-Life-

Balance halten Arbeitnehmer

für erstrebenswert. Insgesamt wäre

weltweit gut jeder Zweite (52%) geneigt,

zugunsten einer Verbesserung in diesem

Bereich auf ein höheres Gehalt und/

oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen zu

verzichten.

Einen besonders hohen Stellenwert

genießt die Work-Life-Balance im

Wirtschaftsraum APAC. Hier wären

65% der Arbeitnehmer bereit, dafür

Kompromisse bei der Vergütung

einzugehen; in der EMEA-Region sind es

hingegen nur 48%.

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APACEMEA

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Des Weiteren gibt es eine

Gruppe von Arbeitnehmern,

denen es wichtig ist, dass ihnen

ihre Arbeit in sozialer Hinsicht

Erfüllung bietet. Dafür sind diese

Arbeitskräfte auch bereit, in puncto

Vergütung und Beförderungschancen

Zugeständnisse zu machen.

Weltweit kann sich gut jeder vierte

Studienteilnehmer vorstellen, auf ein

höheres Gehalt und/oder Karriere- oder

Aufstiegschancen zu verzichten, wenn er

dafür einer Tätigkeit nachgehen könnte,

die stärker mit seinem Sozialbewusstsein

im Einklang steht. Die Bereitschaft dazu

ist unter den Arbeitnehmern in den

APAC-Staaten um einiges ausgeprägter

(37%) als in der EMEA-Region (27%).

Wie bereitwillig würden Sie auf ein höheres Gehalt und/oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen verzichten, wenn Sie dafür eine Arbeit ausüben könnten, die besser mit Ihrem Sozialbewusstsein vereinbar ist? (% ‘Würde ich definitiv’ und ‘Würde ich’, nach Ländern)

BEREITSCHAFT ZUM TAUSCH: GEHALT GEGEN SOZIALBEWUSSTSEIN




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Auch die Merkmale eines Unternehmens

– der geographische Fußabdruck,

die Größe, die Unternehmensform

und die Erfolgsbilanz – fließen als

Variablen in die Gleichung mit ein.

Weltweit ist sich eine bedeutende Zahl

der Arbeitnehmer einig, dass große

oder mittelständische Unternehmen

bzw. etablierte Firmen mit globaler

Präsenz die attraktivsten Arbeitgeber

sind. Allerdings gibt es rund um den

Globus erhebliche Unterschiede.

Warum Größe, Standort und Erfolgsgeschichte eines Unternehmens wichtige Kriterien sindKonkurrenzfähige Gehälter, eine gute Work-Life-Balance und Aufstiegsmöglichkeiten sind allerdings

nicht genug – wer Arbeitskräfte anziehen und binden will, muss noch mit anderen Trümpfen aufwarten.


Im globalen Durchschnitt gibt ein

beträchtlicher Anteil der Arbeitnehmer

(42%) an, keine Präferenz für eine

bestimmte Art von Unternehmen zu

haben – ob es nun ein Weltkonzern,

ein nationales Unternehmen oder

ein regionales Unternehmen ist.

Doch gut jeder Dritte (35%) würde

am liebsten für einen Weltkonzern

arbeiten – das sind circa dreimal so

viele Arbeitnehmer wie diejenigen,

die eine Stellung in einem nationalen

(13%) oder regionalen (10%)

Unternehmen bevorzugen würden.

Die Vorliebe für Weltkonzerne ist

im Wirtschaftsraum APAC mit 62%

besonders ausgeprägt, im Vergleich

zu 44% in den EMEA-Ländern.

Für welche Art von Unternehmen möchten Sie am liebsten arbeiten? (%, nach Regionen)

BEVORZUGTER GEOGRAFISCHER FUSSABDRUCK DES ARBEITGEBERS

Weltweit tätiges Unternehmen

Keine Vorliebe

Nationales Unternehmen(nur in einem Land tätig)

Regionales Unternehmen(nur in einer bestimmten Region eines Landes tätig)

EMEA APAC

62%10%

4%

24%44%13%

8%

35%


Auch in Bezug auf die Unternehmens-

größe sagen die Arbeitnehmer

im globalen Durchschnitt mehrheitlich

(41%), sie sei nicht besonders wichtig.

Doch zieht es gut jeden Vierten (27%) zu

mittelständischen Unternehmen (50 bis

1.000 Mitarbeiter), und beinahe genauso

viele (23%) möchten am liebsten für eine

große Firma (über 1.000 Mitarbeiter)

arbeiten. Nur 9% bevorzugen einen

Arbeitsplatz in einem kleinen Betrieb

(weniger als 50 Mitarbeiter).

In den APAC-Staaten zeichnet sich eine

deutliche Präferenz für große (35%) und

mittelständische Unternehmen (31%) ab. In

den EMEA-Ländern äußert gut jeder dritte

Arbeitnehmer (36%) keine besonderen

Vorlieben in diesem Punkt. Allerdings sind

mittelständische Betriebe in dieser Region

beliebter (30%) als große Firmen (23%).

Kleine Unternehmen sind für lediglich 11%

im Wirtschaftsraum EMEA und 8% in der

APAC-Region die erste Wahl.


BEVORZUGTE UNTERNEHMENSGRÖSSE DES ARBEITGEBERS

Großes Unternehmen (mehr als 1.000 Mitarbeiter)

Keine Vorliebe

Mittelständisches Unternehmen (50–1.000 Mitarbeiter)

Kleines Unternehmen(weniger als 50 Mitarbeiter)

EMEA APAC

35%31%8%

25%23%30%11%

36%


Des Weiteren deuten unsere

Studienergebnisse darauf hin,

dass Arbeitnehmer sich besonders

von Unternehmen angezogen fühlen,

die bereits gut etabliert sind. Zwar

bringen weltweit 38% bei dieser

Frage keine besondere Präferenz

zum Ausdruck; doch 41% geben

an, sie möchten am liebsten für ein

Unternehmen arbeiten, das seit einer

gewissen Zeit etabliert ist. Die Vorliebe

für gestandene Unternehmen ist in

den Regionen EMEA (46%) und APAC

(44%) gleichermaßen ausgeprägt. Die

umsatzstärksten Unternehmen, die

auf den Ranglisten Fortune 100 oder

Fortune 500 stehen, zählen nur 11% der

Arbeitnehmer in den EMEA-Staaten zu

ihren Favoriten. In der Wirtschaftsregion

APAC wären sie allerdings für

27% der „Traumarbeitgeber“. Für

neugegründete Firmen haben in

beiden Regionen lediglich 6% der

Arbeitnehmer eine Präferenz.


BEVORZUGTER UNTERNEHMENSTYP DES ARBEITGEBERS

Keine Vorliebe

Gut etabliertes Unternehmen

Fortune 100 oder Fortune 500 Unternehmen

Start-up /Kleinstunternehmen

EMEA APAC

23%27%

6%

44%37%11%

6%

46%


Umziehen für die ArbeitIst es zu viel verlangt, wenn man von Arbeitnehmern erwartet, dass

sie ihren Wohnort wechseln, um die richtige Arbeit zu finden?

Offensichtlich nicht! Unsere Erhebung

zeigt, dass eine überraschend große Zahl

der Menschen bereit zu einem Umzug – in

vielen Fällen auch über eine beträchtliche

Entfernung – ist, um genau den Job zu

bekommen, den sie sich wünschen.

Unternehmen sollten wissen, wie es

um ihre Attraktivität als Arbeitgeber

bestellt ist, und ihre demografische

Zielgruppe kennen. Umso leichter

wird es ihnen fallen, Talente zu

überzeugen, für den Job einen

Wohnortwechsel in Kauf zu nehmen.


Die Mobilitätsbereitschaft der

heutigen Erwerbsbevölkerung ist

verhältnismäßig groß. Weltweit sagen

insgesamt 71% der Arbeitnehmer, sie

würden für den richtigen Job einen

Umzug in Betracht ziehen – 18% in

eine andere Stadt, 12% innerhalb

desselben Landkreises, 16% in ein(e)

andere(s) Bundesland/Region, 11% in

ein anderes Land und 14% auf einen

anderen Kontinent. Lediglich 22% der

Arbeitnehmer in den APAC-Staaten und

27% in den EMEA-Ländern wären zu

einem Umzug nicht bereit. Besonders

groß ist die Umzugsbereitschaft der

Arbeitnehmer in der APAC-Region.

Hier können sich 21% den Umzug

in ein anderes Land vorstellen, und

19% würden einen Wohnortswechsel

innerhalb des Landkreises in Erwägung

ziehen. In der EMEA-Region wären

21% bereit, für den richtigen Job auf

einen anderen Kontinent umzusiedeln.

Wohin wären Sie bereit, für den richtigen Job umzuziehen? (%, nach Regionen)

UMZUGSBEREITSCHAFT IN VERBINDUNG MIT DER ARBEIT

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

Anderes Land

Innerhalb desselben Landkreises

Anderer Kontinent

Andere Region/Bundesland

Andere Stadt

Nicht bereit umzuziehen

EMEA

APAC

WELTWEIT


BEVORZUGTE REGION ZUM ARBEITEN

Unter den Arbeitnehmern, die

bereit wären, sich für die Arbeit

in einem anderen Teil der Erde

niederzulassen, ist Europa die erste

Wahl: Gut jeder dritte Studienteilnehmer

(34%) gibt dieses Wunschziel an. Für

22% wäre Nordamerika der Favorit.

Die Region Asien-Pazifik ist für lediglich

7% der Arbeitnehmer besonders

reizvoll, gefolgt von Südamerika (5%).

Das Schlusslicht bilden Afrika und

der Mittlere Osten (jeweils 2%).

Die Arbeitnehmer in der EMEA-

Region hält es meist auf ihrem eigenen

Kontinent (48%). Umzugswillige

Arbeitskräfte aus den APAC-Staaten

entscheiden sich in erster Linie

für Europa (33%), gefolgt von den

Wirtschaftsräumen Asien-Pazifik

(26%) und Nordamerika (17%).

Abgesehen von Ihrer eigenen Region, in welchem Teil der Erde würden Sie am liebsten arbeiten? (%, nach Regionen)

EUROPA NORDAMERIKA ASIEN-PAZIFIK SÜDAMERIKA AFRIKA MITTLERER OSTEN

EMEA

APAC

WELTWEIT

0%

10%

20%

30%

40%

50%


Flexibilität und WandelBei der Wahl des Arbeitsplatzes richten Arbeitnehmer besondere Aufmerksamkeit auf vorhandene

Strukturen und den vorherrschenden Managementstil ihres zukünftigen Arbeitgebers.

Das überkommene Standard-”Nine-

to-five”-Arbeitsmodell hat einer

Vielzahl neuer Varianten selbständiger

und flexibler Mitarbeit Platz gemacht

und viele Arbeitnehmer heißen diese

Wahlmöglichkeit willkommen.

Und obwohl das Management eines

Unternehmens außerhalb der Kontrolle

der Mitarbeiter liegt, verstehen sie

doch zwischen Managementstilen

zu unterscheiden und fühlen sich zu

Unternehmen hingezogen, die eine

stimulierende Umgebung zu bieten haben.


ATTRAKTIVITÄT VON NICHTTRADITIONELLEN BESCHÄFTIGUNGSFORMEN

Ein besonderes Merkmal

der heutigen Arbeitswelt

ist die Entstehung vielfältiger

Alternativen zu traditionellen

Beschäftigungsverhältnissen.

Beispielhaft sind in diesem

Zusammenhang zu nennen: Freiberufler,

Zeitarbeitskräfte, Werkvertragsnehmer,

selbständige Auftragnehmer,

Arbeitnehmer mit projektbezogener

Leistungsbeschreibung sowie

Unternehmer und Geschäftsinhaber.

Weltweit bekunden 43% der

Arbeitnehmer Interesse an

nichttraditionellen oder flexiblen

Beschäftigungsmodellen.

Diese Modelle üben auf die

Arbeitnehmer in der APAC-Region

(46%) einen größeren Reiz aus als auf

ihre Kollegen im Wirtschaftsraum EMEA

(36%).

In welchem Maße sind Sie an nichttraditionellen oder flexiblen Beschäftigungsverhältnissen interessiert? (% ‘Sehr interessiert’ und ‘Interessiert’, nach Regionen)

36%

EMEA

46%

APAC

43%WELTWEIT


DAS IDEALE ARBEITSUMFELD AUS ARBEITNEHMERSICHT

Der Arbeitsplatz von heute hat

viele Gesichter. Weltweit sind sich

die Arbeitgeber einig, dass das ideale

Arbeitsumfeld vor allem die Möglichkeit

zur Zusammenarbeit (57%) und flexible

Arbeitsbedingungen (54%) bieten sollte.

Ganz weit oben auf der Hitliste steht auch

der Zugang zu modernster Technologie

und Ausstattung (44%). Außerdem

möchten Arbeitnehmer gern zu einer

Innovationskultur gehören (39%) und in

virtuellen Teams arbeiten (37%). Deutlich

weniger Arbeitnehmer bevorzugen stark

individualisierte Strukturen mit wenig

Teamarbeit (18%), ein von Wettbewerb

geprägtes Umfeld mit hohem Belohnungs-

und Risikopotenzial (21%) sowie

traditionelle hierarchische Strukturen

(27%). Ein Arbeitsumfeld mit einem hohen

Maß an Zusammenarbeit findet in APAC

(62%) und EMEA (60%) gleichermaßen

Anklang. Auf flexible Arbeitsbedingungen

legen die Arbeitnehmer in APAC (60%)

größeren Wert als in EMEA (43%).

Welche der folgenden Merkmale würden Ihr ideales Arbeitsumfeld auszeichnen? (%, Mehrfachnennungen möglich, nach Regionen)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Stark individualisierte Strukturen mit wenig Teamarbeit

Von Wettbewerb geprägtes Umfeld mit hohem Belohnungs- und Risikopotenzial

Traditionelle hierarchische Struktur

Matrixstruktur

Traditionelle Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit von 9–5 Uhr

Schnelllebig mit ständigen Veränderungen

Virtuelle Teams

Zugang zu modernster Technologie und Ausstattung

Flexible Arbeitsbedingungen, Telearbeit, �exible Arbeitszeiten

Möglichkeit zur Zusammenarbeit (cross-funktionale Teams)

EMEA

APAC

Weltweit

Kultur von Innovation und Kreativität, die den Status quo immer wieder infrage stellt


Für Unternehmen ist es wichtig zu

verstehen, welche Eigenschaften sie in

den Augen potenzieller neuer Mitarbeiter

zu einem attraktiven Arbeitgeber machen.

Firmen müssen in der Lage sein, ihre

Anziehungskraft richtig einzuschätzen.

Denn nur so können sie geeignete

Strategien zur Mitarbeitergewinnung

und Mitarbeiterbindung entwickeln.

Der KGWI zeigt auf, dass die Art, die Größe,

der Standort und die Führungsstruktur

eines Unternehmens allesamt eine Rolle

spielen, wenn Arbeitnehmer sich für einen

Arbeitsplatz entscheiden. Daher sind

diese Faktoren auch von unmittelbarer

Bedeutung für die Höhe der Vergütung und

andere Leistungen, die geboten werden.

Unternehmen, die für Arbeitnehmer weniger

attraktiv sind, müssen gegebenenfalls mit

einer Prämie auftrumpfen; die begehrtesten

Arbeitgeber hingegen können es sich

wahrscheinlich leisten, etwas weniger

großzügig zu sein als der Markt insgesamt.

Auch Führungsstil, -kultur und -struktur

eines Unternehmens können für

angehende Mitarbeiter wichtig sein. Von

außen betrachtet sind dies vielleicht

Faktoren, denen die meisten Kandidaten

wenig Bedeutung beimessen; und viele

Unternehmen nutzen ihre Stärken in diesem

Bereich bisher nicht als Verkaufsargument.

Eine Unternehmenskultur, die sich

durch Zusammenarbeit, Kreativität und

Teamorientierung auszeichnet und darüber

hinaus Zugang zu Spitzentechnologien

bietet, kann hier starke Akzente setzen,

um sich von der Masse abzuheben.

Arbeitgeber können einige konkrete

Maßnahmen ergreifen, um ihre Position

auf dem Markt besser zu verstehen und

ihr Potenzial effektiver zu nutzen:

• Führen Sie eine Attraktivitätsumfrage

durch, um herauszufinden, wie Ihr

Unternehmen in Bezug auf seine

Art, Größe, Lage, Erfolgsgeschichte

und Organisationsstruktur bei

Arbeitnehmern „ankommt”.

• Erfassen Sie die Merkmale Ihres

Unternehmens, die nicht unmittelbar

mit dem Aspekt Arbeit in Verbindung

stehen, aber dennoch für Mitarbeiter

oder Kandidaten von Interesse sein

könnten. Überlegen Sie, wie diese

Merkmale in Ihr Beschäftigungsangebot

integriert werden könnten.

FAZIT

Der Blick in den Spiegel • Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Ihnen

ihre besonderen Interessen in Bezug

auf den Lebensstil, die Familie, die

Freizeit oder andere Aktivitäten

mitzuteilen. Hier können sich zum

Beispiel Gelegenheiten für eine

flexiblere Arbeitszeitgestaltung auftun.

• Machen Sie sich die positiven

Eigenschaften des Unternehmens

zunutze, um Ihre Mitarbeitersuche auf

Städte, Regionen oder sogar Länder

auszuweiten, in denen die von Ihnen

gefragten Kompetenzen möglicherweise

in größerem Ausmaß vorhanden sind.


Was Kelly für Sie tun kannKelly Services hat sich auf die Fahnen geschrieben, die Faktoren zu verstehen, die den Personalbeschaffungsprozess

beeinflussen, um Arbeitgebern hilfreiche Einblicke zu verschaffen, damit sie die für sich jeweils besten Talente finden können.

In diesem Zusammenhang ist es

entscheidend, sowohl die Beweggründe

verschiedener Arbeitnehmer als auch

die Bedürfnisse der Arbeitgeber zu

begreifen. Denn eines ist ganz klar:

Genauso wie verschiedene Arbeitgeber

unterschiedliche Anforderungen

haben, hat auch jeder Arbeitnehmer

seinen eigenen Stil sowie individuelle

Werte und Bedürfnisse.

Ein wichtiger Aspekt, den die

vorliegende KGWI-Studie zutage

fördert, ist die Vielfalt der Ansichten,

die Talente in Bezug auf die

begehrenswertesten Arbeitsplätze

haben. Darüber hinaus zeichnen

sich klare Präferenzen für bestimmte

Unternehmensstrukturen und -typen ab.

Dank unserer globalen Präsenz und mit

unserem Wissens- und Erfahrungsschatz

können wir helfen, die Bedeutung dieser

Merkmale besser einzuschätzen. Auf

diese Weise kann Kelly Unternehmen und

Arbeitnehmer zusammenbringen, die

möglichst optimal zueinander passen. Die

Kenntnis lokaler Märkte und Branchen

sowie das Wissen um die Verfügbarkeit

von qualifizierten Mitarbeitern spielen

hierbei eine tragende Rolle.

In einer Welt, die von zunehmender

Mobilität der Talente geprägt ist, ist es

für Unternehmen wichtiger denn je, auch

in Märkten und Regionen die Fühler

auszustrecken, in denen Kompetenzen

vorhanden sind, die sie zur Steigerung

ihrer Produktivität und Wirtschaftlichkeit

nutzbar machen können.

21Kelly Global Workforce Index™ EXIT

An Equal Opportunity Employer. © 2014 Kelly Services

kellyservices.de

ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX

Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage

zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2014 nahmen über 230.000

Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der

RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt.

ÜBER KELLY SERVICES®

Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen.

Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung

als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung.

Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 540.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz 2013

betrug 5,4 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie kellyservices.de und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook,

XING und Twitter. Laden Sie The Talent Project herunter – die kostenlose iPad-App von Kelly Services.

http://www.kellyservices.com

https://itunes.apple.com/us/app/the-talent-project/id451280879

Arbeitnehmervorlieben und Wandel am Arbeitsplatz

Career

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