Arbeitshilfe des Kooperationsprojektes Interkulturelle Öffnung · Interkulturelle Öffnung als...

Arbeitshilfe des KooperationsprojektesInterkulturelle Öffnung

Öffnung der psychosozialen undpsychologischen Regelversorgungfür Migrantinnen und Migrantenin Schleswig-Holstein

Öffnung der psychosozialen und psychologischen Regelversorgung für Migrantinnen und Migranten in Schleswig-Holstein Arbeitshilfe zusammengestellt von Andrea Bastian Projektkoordinatorin Brücke Schleswig-Holstein

Inhalt Vorwort und Information zum Projekt Grundlagen zu Kultur, zur interkulturellen Öffnung und Kompetenz Kultur und Kulturdimensionen Was ist interkulturelle Öffnung? Ziele, Vorteile und Kosten der interkulturellen Öffnung Interkulturelle Öffnung als Prozess - Indikatoren für die interkulturelle Orientierung und Öffnung in sozialen Einrichtungen Interkulturelle Kompetenz Psychiatrie und Migration Phasen der Migration und migrationsspezifische Prozesse Stolpersteine und Hürden auf dem Weg zur Hilfegewährung „Die 12 Sonnenberger Leitlinien“ Aufnahme- und Beratungsgespräche mit Migrantinnen und Migranten Gesprächsleitfaden Sprachliche Verständigung - Umgang mit Dolmetschern – Therapie zu dritt Rechtliche Grundlagen Aufenthaltsrecht Leistungsrecht für Migrant/innen ohne dauerhaftes Bleiberecht Kontaktadressen in Schleswig-Holstein Anhang Schleswig-Holstein als Einwanderungsland - Zahlen, Daten, Fakten Migrationsbericht des Bundes 2012 – Die wesentlichen Aussagen (15.01.2014) Literaturhinweise

Interkulturelle Öffnung der psychosozialen und psychologischen Regelversorgung in Schleswig-Holstein Andrea Bastian, Brücke Schleswig-Holstein – Mai 2014

Vorwort und Informationen zum Projekt Diese Arbeitshilfe ist entstanden im Projekt "Öffnung der psychosozialen und psychologischen Regelversorgung für Migrantinnen und Migranten in Schleswig-Holstein". Das Projekt wurde vom Innenministerium des Landes Schleswig-Holstein gefördert und von Juni 2011 bis Mai 2014 durchgeführt durch den PARITÄTISCHEN SH und die Brücke Schleswig-Holstein in Kooperation. Hintergrund ist der Aktionsplan Integration der Landesregierung mit dem Motto: Vielfalt macht stark – Vielfalt in Schleswig-Holstein. Innenminister Breitner hatte in seiner Rede beim PARITÄTISCHEN SH am 14.09.2012 erklärt: „Willkommenskultur braucht Willkommensstruktur!“ Schleswig-Holstein sei ein Einwanderungsland, Integrations- und Flüchtlingspolitik gehörten zusammen und die Wertschätzung von Vielfalt sollte auch hier im Lande gesamtgesellschaftlich gefördert werden. Die Umsetzung einer solchen Willkommenskultur trage zur Zukunftsfähigkeit des Landes bei. Die Politik der Landesregierung fördert Integration: von Migrant/innen mit Bleiberecht wie auch von Flüchtlingen, die noch einen ungesicherten Aufenthaltsstatus haben. Aufgrund der demographischen Entwicklung in Deutschland und den wieder wachsenden Flüchtlingszahlen wird in allen gesellschaftlichen Bereichen die Zahl der Menschen wachsen, die Migrationshintergrund haben – und damit auch der Anteil jener, die Hilfe benötigen wegen psychischer Erkrankungen und/oder traumatisierender Erfahrungen im Herkunftsland, auf der Flucht und in der Aufnahmegesellschaft. Die interkulturelle Öffnung wird deshalb zurzeit in vielen Handlungsfeldern gefördert – so haben sich beispielsweise die Kommunen im Lande auf den Weg gemacht, in ihren Verwaltungen interkulturelle Kompetenzen zu entwickeln und die Dienste niedrigschwelliger für Neuzugewanderte und Migrant/innen der zweiten und dritten Generation zu gestalten. Die interkulturelle Öffnung der Regeleinrichtungen ist auch im psychosozialen und psychotherapeutischen Gesundheitswesen ein Prozess – und dieses Projekt konnte hierzu Impulse geben durch Informationsveranstaltungen, Fortbildungen und Beratungen. Insbesondere in der Fortbildungsreihe mit vier Modulen an drei Standorten in Regionen Schleswig-Holsteins (Kiel, Husum, Itzehoe) wurden 47 Fach- und Führungskräfte aus der psychosozialen Beratung für interkulturelle Fragestellungen im Gesundheitswesen sensibilisiert und machten erste Planungen für die interkulturelle Öffnung ihres Teams oder ihrer Einrichtung. In Lübeck fand im Mai 2014 eine weitere zweitägige Fortbildung mit Frau Dr. Christine Tuschinsky zur interkulturellen Orientierung in der sozialpsychiatrischen Arbeit statt.


Diese Arbeitshilfe möchte Basiswissen zum Thema interkulturelle Öffnung, besonders bezogen auf den psychosozialen, therapeutischen und sozialpsychiatrischen Bereich vermitteln und Anlaufstellen für weitere Informationen in Schleswig-Holstein benennen. Eingefügt sind einige der Hand-Outs der interkulturellen Trainerinnen Elisabeth Wazinski, Hamburg, und Dr. Christine Tuschinsky, Hamburg, die die Fortbildungen gestaltet haben, sowie weitere Materialien aus der Fortbildung und aus anderen Quellen der interkulturellen Literatur bzw. Trainingsunterlagen. Die Arbeitshilfe ersetzt nicht die selbstreflexive Auseinandersetzung mit der eigenen Kulturgebundenheit, dem Verständnis von Kultur und Kulturdimensionen, die am besten in Fortbildungen und Workshops zum Thema vermittelt werden. Für weitergehende Informationen haben wir schließlich einige Literaturhinweise aufgeführt.

Wir wünschen Ihnen viele spannende Erlebnisse beim Prozess der Interkulturellen Öffnung!


Grundlagen: Kultur und Kulturdimensionen

Für den Begriff „Kultur“ existieren viele Definitionen. In Fortbildungen zur interkulturellen Öffnung gilt es, am Anfang immer ein eigenes Verständnis dafür zu entwickeln. Dies ist eine Flipchartdarstellung aus den Anregungen einer Fortbildungsgruppe. Welche Aspekte können im Kulturbegriff mitgedacht werden?


„Kultur ist das Orientierungssystem, das unser Wahrnehmen, Bewerten und Handeln steuert; das Repertoire an Kommunikations- und Repräsentationsmitteln, mit denen wir uns verständigen und darstellen“. (Auernheimer 1999, S. 28)

Das bekannte Eisbergmodell erklärt auf anschauliche Art und Weise, wie Teile der Kultur nach außen wahrgenommen werden und welche Anteile nicht sichtbar sind, aber dennoch wirken und meistens das Wichtigste sind. Kultur besteht aus sichtbaren und wahrnehmbaren Elementen wie Artefakte, Kunst, Küche, Theater, Musik, Sprache etc., denen wir mit unseren fünf Sinnen vor allem auf Reisen in fremde Länder begegnen oder die wir bei Begegnungen mit Fremden wahrnehmen. Das im Wasser verborgene Fundament des Eisberges ist weniger leicht zu erkennen. Werte, Normen, Grundannahmen über Raum, Natur, Zeit etc. einer Kultur prägen die kulturelle Identität eines Individuums und sind nur sehr begrenzt wahrnehmbar. Die sichtbaren Teile der Kultur sind Ausdruck der unsichtbaren. Das Modell zeigt die Bedeutung der verborgenen Teile der Kultur deutlich auf und weist darauf hin, wie wichtig es ist, in interkulturellen Begegnungen sensibel für das Unsichtbare zu bleiben – dem Eigenen und dem Fremden gegenüber.

Sichtbare, bewusste Kultur Sprache, Sitten, Bräuche, Kleidung, Musik, Theater, Literatur, Essen etc.

Unsichtbare, unbewusste Kultur (Normen und Werte, Grundannahmen) - Umgang mit Zeit, Raum, Unsicherheit, Macht, Emotionen, Konflikten etc. - Vorstellungen über Schönheit, Anständigkeit, Sünde, Logik, Wahrheit etc. - Bedeutungen von Armut, Identität, Freiheit, Ehre,Gerechtigkeit, Freundschaft, Arbeit etc.


Kulturdimensionen1

Arbeitspapier von Elisabeth Wazinski, Psychotherapeutin und interkulturelle Trainerin Um Unterschiede zwischen Kulturen greifbar zu machen, entwickelten Ethnologen wie Edward T. Hall und Sozialwissenschaftler wie Geert Hofstede und Fons Trompenaars sogenannte Kulturdimensionen. Kulturdimensionen definieren Grundprobleme einer Kultur, die sich zwischen zwei Extremen bewegen. Mit Hilfe dieser Kulturdimensionen lassen sich kulturelle Denkmuster charakterisieren, schematisieren und voneinander abgrenzen. Sie reflektieren wesentliche Bereiche möglicher kultureller Verschiedenheit. Eine Dimension ist immer nur ein Aspekt einer Kultur und beschreibt nicht Individuen. Diese Merkmale einer Kultur sind Durchschnittswerte und treffen nie auf alle Mitglieder einer Kultur zu. Auch innerhalb nationaler Kulturen sind unterschiedliche Orientierungen zu finden. Hofstede führte in den Jahren 1967 bis 1973 Interviews mit Mitarbeitern von IBM aus 70 Ländern durch. Die Ergebnisse aus 40 Ländern (später 50) nahm er als Anhaltspunkt für die Kulturdimensionen. Er ergänzte die Daten später durch Interviews mit Piloten und Studierenden. Die Kulturstandards wurden später von verschiedenen anderen Wissenschaftlern weiterentwickelt. Wozu dienen Kulturdimensionen?

• Sie bieten einen „virtuellen“ Raum für den Vergleich von Kulturen, • sie können hilfreich bei der Selbstreflexion der eigenen Kultur sein, • sie sind ein Analyseinstrument für einen gruppenbezogenen „kulturellen Überblick“, • sie sensibilisieren für kulturelle Unterschiedlichkeiten und Gemeinsamkeiten und • sie können eingesetzt werden bei der Vorbereitung von interkulturellen Begegnungen.

Problematische Aspekte von Kulturdimensionen • Stereotypisierung von Kulturen • kulturelle Homogenität wird konstruiert • Konzentration auf trennende Unterschiede • statisches Bild von Kulturen • Reduktion bzw. Vereinfachung auf nationale Kultur • Migrations- und Organisationsdynamik bleibt unberücksichtigt

Kurzzeitorientierung Langzeitorientierung

Respekt vor Traditionen. Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten.

Soziale und Statusverpflichtungen ungeachtet der Kosten.

Soziale und Statusverpflichtungen innerhalb bestimmter Grenzen.

Es wird wenig gespart, wenig Geld für Investitionen vorhanden.

Es wird viel gespart, Geld für Investitionen vorhanden.

1 Quelle: http://www.transkulturelles-portal.com


Geringe Machtdistanz Große Machtdistanz

Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie möglich sein.

Ungleichheit unter den Menschen wird erwartet und ist erwünscht.

Eltern behandeln ihre Kinder wie Ihresgleichen.

Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehorsam.

Mitarbeiter werden in Entscheidungen einbezogen.

Mitarbeiter erhalten Anweisungen.

Privilegien und Statussymbole stoßen auf Missbilligung.

Privilegien und Statussymbole für Manager werden erwartet und sind populär.

Geringes Maß an Abhängigkeitsverhältnissen

Hohes Maß an Abhängigkeitsverhältnissen

Ungerechtigkeit / Ungleichheit in der Gesellschaft wird als falsch angesehen, soll minimiert werden.

Es sollte eine Ordnung von Ungleichheit geben, in der jeder seinen berechtigten Platz hat.

Alle sollen die gleichen Rechte haben. Es wird akzeptiert, dass Rechte und Pflichten ungleich verteilt sind.

Kollektivistisch Individualistisch

„Wir“-Bewusstein: Personen gehören zu Kollektiven / Familien, die sie schützen und im Gegenzug dafür Loyalität erhalten.

„Ich“-Bewusstsein: Menschen sollen hauptsächlich für sich selbst und ihre direkte Kernfamilie sorgen.

„Gemeinsam sind wir stark“, man hat als Gruppe Erfolg.

„Jeder ist seines Glückes Schmied“, man hat als Einzelner Erfolg.

„Nimm deinen Platz in der Gruppe ein.“ „Sei du selbst, sei einzigartig.“

Meinungen und Einstellungen werden durch die Gruppe bestimmt (Harmonie).

Eine eigene Meinung zu haben ist wichtig (Konfrontation).

Beziehung hat Vorrang vor Aufgabe. Aufgabe hat Vorrang vor Beziehung.

Ferien werden vorzugsweise in Gruppen oder mit der Verwandtschaft verbracht.

Ferien werden vorzugsweise alleine oder als Paar verbracht.


Geringe Unsicherheitsvermeidung

Starke Unsicherheitsvermeidung

„Was anders ist, ist seltsam“, weckt Neugierde.

„Was anders ist, ist gefährlich.“

Unsicherheit ist Teil des Lebens und wird jeder Tag wird hingenommen, wie er kommt.

Unsicherheit wird als ständige Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt.

Wenig Stress, subjektives Gefühl des Wohlbefindens.

Viel Stress, subjektives Gefühl der Angst.

Mehrdeutige, unklare Situationen und unklare Risiken sind normal.

Mehrdeutige, unklare Situationen und unklare Risiken erzeugen Angst .

Es sollte nicht mehr Regeln als notwendig geben.

Emotionales Bedürfnis nach Regeln, auch wenn sie nicht funktionieren.

Zeit ist Orientierungsrahmen. Zeit ist Geld.

Toleranz gegenüber abweichenden und innovativen Ideen und Verhaltensweisen.

Unterdrückung von abweichenden und innovativen Ideen und Verhaltensweisen.

Monochrone Zeit Polychrone Zeit

Menschen machen eines nach dem anderen, Unterbrechungen werden vermieden.

Menschen machen mehrere Dinge gleichzeitig, Unterbrechungen sind normal.

Zeitliche Verpflichtungen und Termine werden sehr ernst genommen; persönliche Bedürfnisse und Beziehungen sind nachrangig.

Zeitliche Verpflichtungen und Termine sind eher grobe Anhaltspunkte; persönliche Bedürfnisse und Beziehungen haben Vorrang.

Pünktlichkeit ist wichtig, Verspätungen werden negativ bewertet (Unzuverlässigkeit).

Zu spät kommen ist eher üblich, Verspätungen werden neutral wahrgenommen.

Menschen bevorzugen exakte Planung. Menschen improvisieren.

Zeit kann knapp werden, muss verwaltet werden.

Zeit ist ein Element der Natur, kann man nicht beeinflussen.

Tätigkeiten werden abgegrenzt, eine Sache nach der anderen erledigt.

Tätigkeiten gehen ineinander über, vieles kann gleichzeitig getan werden.


Low Context Kontextunabhängige / direkte

Kommunikation

High Context Kontextabhängige / indirekte

Kommunikation

Menschen kommen direkt auf den Punkt. Menschen kommunizieren indirekt.

Ausdrucksweise ist zielgerichtet, präzise, transparent.

Ausdrucksweise ist taktvoll, mehrdeutig, verborgen.

Explizit, der Sprecher meint nur das, was er sagt.

Implizit, der Sprecher erwartet, dass der Andere auch Ungesagtes versteht.

Unterschiedliche Lebensbereiche wie z.B. Familie und Arbeit sind deutlich voneinander getrennt.

Unterschiedliche Lebensbereiche wie z.B. Familie und Arbeit sind nicht voneinander getrennt.

Neutralität Emotionalität

Menschen zeigen ihre Gefühle nicht. Menschen zeigen, was sie fühlen.

Gefühle werden zurückgehalten, „gestaut“. Gefühle werden nicht zurückgehalten oder gestaut.

Kühles, selbstbeherrschtes Verhalten wird geschätzt.

Vitales, lebhaftes Verhalten wird geschätzt.

Körperlicher Kontakt, Gestikulieren oder starker Gesichtsausdruck sind unerwünscht.

Berührungen, Gestikulieren und starker Gesichtsausdruck sind üblich.

Universalismus Partikularismus

Regeln müssen unter allen Umständen eingehalten werden.

Die besonderen und spezifischen Umstände spielen eine entscheidende Rolle.

Stärker auf Regeln als auf Beziehungen eingestellt.

Stärker auf persönliche Beziehungen als auf Regeln eingestellt.

Schnell bereit, einen Rechtsvertrag zu schließen.

Schnell bereit, einen Rechtsvertrag abzuändern.

Als vertrauenswert gilt, wer zu seinem Wort oder Vertrag steht.

Als vertrauenswert gilt, wer veränderte gegenseitige Verpflichtungen einhält.

Vertrag ist Vertrag. Beziehungen entwickeln sich.


Grundlagen zur Interkulturellen Öffnung und interkulturellen Kompetenz

Dr. Sabine Handschuck, langjährige Beauftragte für interkulturelle Arbeit der Landeshauptstadt München und Hubertus Schröer, lange als Jugendamtsleiter in München tätig, inzwischen beide im Institut Interkulturelle Qualitätsentwicklung München, sind seit vielen Jahren mit der interkulturellen Öffnung befasst, haben Öffnungsprozesse begleitet und haben hierzu mehrfach publiziert. Ihr Werk „Interkulturelle Orientierung und Öffnung“ von 2012 bietet hervorragende theoretische Grundlagen sowie 50 Aktivitäten zur Umsetzung und ist sehr empfehlenswert, wenn man sich in seiner Einrichtung/Organisation näher mit dem Thema beschäftigen möchte.

„Interkulturelle Öffnung kann zusammenfassend verstanden werden als ein bewusst gestalteter Prozess, der (selbst-)reflexive Lern- und Veränderungsprozesse von und zwischen unterschiedlichen Menschen, Lebensweisen und Organisationsformen ermöglicht, wodurch Zugangsbarrieren und Abgrenzungsmechanismen in den Organisationen abgebaut werden und Anerkennung möglich wird“. (Schröer 2007, S. 10) .

„ Interkulturelle Orientierung und Öffnung: Ein neues Paradigma für die Soziale Arbeit Soziale Arbeit heute ist interkulturell oder sie ist nicht professionell. Das ist rechtlich geboten, fordert doch beispielsweise § 9 Ziffer 2 SGB VIII die Berücksichtigung der kulturellen Unterschiede junger Menschen. Das entspricht den Herausforderungen einer multikulturellen Gesellschaft in einer globalisierten Welt, die geprägt ist von Vielfalt und Verschiedenheit. Interkulturelle Kompetenz als neue Schlüsselqualifikation ist Voraussetzung dafür, Befähigung und Beteiligung als aktuelle Leitvorstellungen Sozialer Arbeit auch gegenüber Menschen mit Migrationshintergrund umzusetzen. Interkulturelle Orientierung und Öffnung werden damit zu Qualitätskriterien Sozialer Arbeit und ihrer Institutionen.“ (Dr. Hubertus Schröer, Vortrag auf dem Fachtag „Vielfalt gestalten, Interkulturelle Orientierung und Öffnung der Diakonie“, S. 17-27)


Zusammenfassung zur interkulturellen Öffnung Frau Dr. Christine Tuschinsky, Ethnologin und interkulturelle Trainerin, stellte während der Fortbildungen 2013 im Projekt in Kiel, Husum und Itzehoe ihre Zusammenfassung zur interkulturellen Öffnung vor: Entstehen der interkulturellen Öffnung

• Interkulturelle Öffnung ist eine vor allem sozialpolitisch begründete strategische Ausrichtung in Organisationen oder Betrieben, die eine anerkennende Haltung gegenüber kultureller Vielfalt einnimmt. Sie befähigt Institutionen und ihre Akteure und Akteurinnen zum kompetenten und professionellen Umgang mit kultureller Vielfalt.

• Die Forderung nach interkultureller Öffnung entstand aus der Kritik an der Effizienz sozialer Dienste und der sog. Ausländerpädagogik und Ausländersozialarbeit. Sie wurde im Laufe der gesellschaftlichen Debatte auf alle relevanten Institutionen ausgeweitet.

Interkulturelle Öffnung als politisches Instrument

• Mit der Ausrichtung auf interkulturelle Öffnung wird anerkannt, dass das Zusammenleben in einer kulturell vielfältigen Gesellschaft mit Mehrheiten und Minderheiten Aushandlungsprozesse erfordert.

• Mit dem Nationalen Integrationsplan (NIP) der Bundesregierung von 2007 wurde interkulturelle Öffnung zu einem nationalen Thema. „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung bedeutet (…) auch, dass der öffentliche Dienst auf allen Ebenen die kulturelle und ethnische Vielfalt der Bevölkerung angemessen berücksichtigt. Interkulturelle Öffnung ist damit ein wichtiger Bestandteil der Integrationspolitik, ob auf Bundesebene, Landesebene oder in den Kommunen.“ (8. Bericht der Integrationsbeauftragten der Bundesregierung 2010, S. 300)

Interkulturelle Öffnung als langfristiger Veränderungsprozess der Organisation

• Interkulturelle Öffnung ist ein ressourcenorientierter, zielgerichteter und langfristiger

Prozess der Personal- und Organisationsentwicklung auf struktureller und individueller Ebene. Er bezieht die kulturelle Vielfalt außerhalb und innerhalb der Organisation ein.

• Das Management dieser Veränderung ist Führungs- und Querschnittsaufgabe. Sie muss top down initiiert, auf allen Ebenen mit getragen, im Leitbild ausgedrückt und nach außen und innen kommuniziert werden.

• Interkulturelle Öffnung wird durch ein Paket von Maßnahmen und Instrumenten umgesetzt, die je nach Kontext, Institution und Rahmenbedingungen unterschiedlich sind.

https://www.google.de/url?q=http://de.linkedin.com/pub/dr-christine-tuschinsky/49/a77/251&sa=U&ei=IkJFU-66J-GqyAOL5IGYAw&ved=0CEYQ9QEwCg&usg=AFQjCNEaXNSBnj8j4K0LgbcsySXPNRYtpA�


Ziele interkultureller Öffnung

• Interkulturelle Öffnung hat zum Ziel, Organisationsstrukturen so zu verändern, dass für alle, also auch für Menschen mit Migrationshintergrund, der gleichberechtigte Zugang zu gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und politischen Prozessen ermöglicht wird. → Partizipation ermöglichen

• Sie zielt darauf, mögliche Hindernisse beim Zugang zuerkennen und zu beseitigen. → Barrieren abbauen

• Organisationen und Betriebe signalisieren mit interkultureller Öffnung, dass der professionelle Umgang mit der kulturellen Vielfalt der Bevölkerung selbstverständlich zur Qualität der Organisation gehört. → Kulturelle Vielfalt als „Normalfall“ behandeln

Der Prozess der kulturellen Vielfalt vollzieht sich auf drei Ebenen

• Organisation Implementierung der strategischen Ausrichtung, strukturelle Verankerung als Querschnittsaufgabe, Leitbildentwicklung, Entwicklung partizipativer Strukturen, etc.

• Personal Auf kulturelle Vielfalt zielende Personalauswahl, interkulturelle Personalentwicklung, Fort- und Weiterbildung, etc.

• Angebote und/oder Produkte Wie können alle Zielgruppen „innen“ und „außen“ angesprochen bzw. erreicht werden?

Vorteile der interkulturellen Öffnung

• Der demografischen Entwicklung wird Rechnung getragen.

• Mit der Implementierung von interkultureller Öffnung und der Darstellung nach außen nehmen Organisationen und Betriebe eine integrationspolitische Vorbildfunktion wahr.

• Ideal: „Innen“ spiegelt sich die „äußere“ Vielfalt wider.

• Die Organisation positioniert sich als attraktive Arbeitgeberin auch für Menschen mit Migrationshintergrund.

• Durch die bewusste Einbindung von Vielfalt werden die Ressourcen der Mitarbeitenden stärker einbezogen.

• Mehr Zufriedenheit auf Seiten der Mitarbeitenden.

• Durch das bewusste Vielfalt-Management wird der Vielfalt der Kundschaft stärker entsprochen.

• Bessere Kundenorientierung.

• Vorgaben des Nationalen Integrationsplans und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes werden umgesetzt.


Kosten der interkulturellen Öffnung

• Die Implementierung als Querschnittsaufgabe erfordert Anstrengungen in allen Bereichen, auf allen Ebenen sowie eine zentrale Koordinierung.

• Energien und Arbeitszeit werden gebunden.

• Finanzielle Ressourcen müssen bereitgestellt werden.

• Fortbildungen in den Bereichen interkulturelle Kompetenz, interkulturelle Öffnung, Migration usw. sind notwendig.

• Interessensgegensätze werden deutlich: Neue, ungeregelte Situationen und auch Konflikte treten auf, die konstruktiv und zielorientiert gelöst werden müssen.

• Eventuell werden Teambildungsmaßnahmen, Coaching und Konfliktbearbeitung erforderlich.

• Fortschritt und Erfolge müssen gemessen, dokumentiert und kommuniziert werden.

• Transparenz.

Gemeinsamkeiten der Konzepte der Inklusion, des Diversity Managements und der interkulturellen Öffnung

Bei den drei Konzepten geht es immer um die positive Bewertung von Vielfalt und Chancengleichheit, einen bewussten Umgang mit Vielfalt und Heterogenität und den strukturellen Einbezug der Vielfalt von Beginn an. (Dr. Christine Tuschinsky)


Interkulturelle Öffnung als Prozess Indikatoren für die interkulturelle Orientierung und Öffnung in sozialen Einrichtungen

Der PARITÄTISCHE Niedersachsen hat einen kleinen, sehr prägnanten und praktischen Leitfaden zur interkulturellen Öffnung herausgegeben. Anhand der Indikatoren können auf wunderbare Weise die Erfolge in den drei Ebenen Organisations- und Personalentwicklung sowie Qualitätsmanagement abgefragt werden. Die Indikatoren sind hier genauso aufgeführt, da sie sich bestens dafür eignen, in ein bereits bestehendes Qualitätsmanagementsystem übernommen zu werden. Organisationsentwicklung Organisationsstrukturen

• Interkulturelle Öffnung ist Leitungsaufgabe.

• Es gibt eine/einen AnsprechpartnerIn oder besser eine Gruppe, die intern für den Prozess der Interkulturellen Öffnung verantwortlich und mit den nötigen Kompetenzen ausgestattet ist.

• In der Organisation sind MigrantInnen beschäftigt und in Gremien sind sie zahlenmäßig angemessen, d.h. entsprechend ihrer Verteilung in der Mitarbeiterschaft, vertreten.

• Es gibt ausgearbeitete Konzepte, um die Gremienmitarbeit von MigrantInnen gezielt zu fördern.

• Bei der Terminierung der Sitzungen und Veranstaltungen werden kulturelle Bedürfnisse von MigrantInnen (z.B. Feiertage, Verpflegung) berücksichtigt.

• Bei wichtigen Entwicklungen (Personalplanung, Öffentlichkeitsarbeit, Planung und Umsetzung der Angebotsstruktur) wird der/die entsprechende AnsprechpartnerIn beteiligt.

Öffentlichkeitsarbeit und Außendarstellung

• Das Informationsmaterial (Leitbild, Flyer, Broschüren etc.) wird mehrsprachig herausgegeben.

• In der visuellen Darstellung der Organisation erscheinen Personen aus Zuwandererfamilien proportional.

• In Kampagnen und Werbeflyern werden kulturelle Unterschiede als Normalität dargestellt.

• Die Organisation richtet sich mit seiner Öffentlichkeitsarbeit auch an MigrantInnen

und hat Kontakt zu ausländischen Medien.

• Die Raumgestaltung ist neutral, so dass sich Menschen unterschiedlicher Kulturen wohlfühlen.

• Die Beschilderung (Wegweiser, Schilder etc.) ist für alle verständlich.


Kooperationen und Netzwerke

• Es bestehen regelmäßige Kontakte zu Migrantenorganisationen.

• Es gibt bereits punktuelle Kooperationen oder Projekte mit Migrantenorganisationen.

• Es wird regelmäßig in interkulturellen Netzwerken (z. B. in der Kommune) mitgearbeitet.

Organisationspolitik

• Bei wichtigen Entscheidungen und Themen wird der Ansatz der interkulturellen Öffnung beachtet.

• Die interkulturelle Öffnung ist in der Organisation (Leitbild, Satzung,

Selbstverständnis, Regelwerke) schriftlich verankert.

• Es werden Haushaltsmittel für interkulturelle Arbeit eingeplant Personalentwicklung Stellenausschreibungen/Einstellungen

• In Stellenausschreibungen wird Interkulturelle Kompetenz als notwendige Voraussetzung ausgesprochen.

• Die gewünschte Erhöhung des Anteils an MigrantInnen innerhalb der

Mitarbeiterschaft wird in der Stellenanzeige ausdrücklich erwähnt.

• Idealerweise gibt es MigrantInnen auf allen Ebenen - als MitarbeiterInnen, Führungskräfte und ehrenamtlich Engagierte.

• Anonymisierte Bewerbungsverfahren werden eingeführt.

Interkulturalität in der Mitarbeiterschaft

• Teams und Mitarbeiterschaft setzen sich interkulturell zusammen.

• Die Mitarbeiterstruktur entspricht der kulturellen Herkunft der Zielgruppe.

• Die sprachliche Vielfalt der MitarbeiterInnen greift die Bedürfnisse der Zielgruppe auf.

• Die MitarbeiterInnen sind interkulturell geschult. Fort- und Weiterbildung

• Die Teilnahme von MitarbeiterInnen an Fortbildungen zu interkulturellen Themen (interkulturelle Öffnung, Antirassismus, Antidiskriminierung etc.) wird gefördert.


• Es werden regelmäßig Fort- und Weiterbildungen zu Elementen der Interkulturellen Öffnung angeboten. Die Teilnahme daran ist erwünscht.

• Die Fremdsprachenkompetenz der MitarbeiterInnen wird aktiv gefördert.

• Deutsch als Zweitsprache wird aktiv gefördert.

Qualitätsmanagement Ziele

• Es werden operationalisierte Ziele zur Umsetzung der Interkulturellen Öffnung in einem gemeinsamen Entwicklungsprozess definiert (z. B. hinsichtlich der Besetzung von Gremien, der Einstellung von MigrantInnen, der Entwicklung von spezifischen Angeboten etc.)

• Interkulturelle Öffnung und Interkulturelle Kompetenz sind Qualitätsmerkmale.

• Es gibt eine regelmäßige Zielüberprüfung/Selbstevaluation, um das Erreichte zu

messen. Angebote und Maßnahmen

• Bei Seminaren und anderen Veranstaltungen werden ReferentInnen, PädagogInnen, KünstlerInnen u.ä. eingesetzt, die ausschließlich nach ihrer Qualifikation und unabhängig von ihrer Herkunft ausgewählt werden.

• Bei der Planung der Angebote wird auf organisatorischer Ebene Rücksicht genommen auf kulturell bedingte Besonderheiten (Verpflegung, Programmablauf, Termine).

• Bei konzeptionellen und pädagogischen Überlegungen spielen interkulturelle Fragestellungen eine wichtige Rolle.

Zielgruppenorientierung

• Die Einrichtung erreicht mit ihrer Arbeit auch Menschen aus Zuwandererfamilien.

• Für Ausschreibungen, Informationen und Werbung werden auch Wege gewählt, die von MigrantInnen besonders genutzt werden (interkulturelle Zentren, Moscheen, Migrantenorganisationen, Schulen, lokale und fremdsprachige Medien).

• MigrantInnen werden in Ankündigungen gezielt und als ExpertInnen angesprochen.

• Es werden auch niedrigschwellige Angebote konzipiert (Formen, Teilnahmebeiträge,

Themen) und Angebote mit einer Komm- und einer Geh-Struktur konzipiert.


Interkulturelle Kompetenz In jeder Einwanderungsgesellschaft finden Auseinandersetzungen mit dem „Anderssein“ und den Veränderungen von Menschen und Organisationen statt – bewusst oder unbewusst. Mit interkultureller Kompetenz kann man den Herausforderungen begegnen. Um die Veränderungsprozesse positiv in Richtung Offenheit, Vielfalt und Respekt zu unterstützen, sind persönliche und fachliche Voraussetzungen notwendig. Menschen mit und ohne Migrationserfahrungen brauchen Interkulturelle Kompetenz Nach Georg Auernheimer, Professor der Erziehungswissenschaft i. R. und langjährig befasst mit interkulturellen Studien, wird für interkulturelle Kompetenz im psychosozialen Bereich benötigt:

• Die Fähigkeit, kulturelle Deutungen auszuhandeln bzw. zu erschließen (und sich der Gefahr der Kulturalisierung bewusst sein).

• Sensibilität gegenüber möglichen

Kulturdifferenzen.

• Bewusstheit der eigenen Kulturgebundenheit.

• Sensibilität für die Beziehungsaspekte in

asymmetrischen Beziehungen.

• Versuch, auf gleicher Augenhöhe zu kommunizieren.

• Wissen über Diskriminierungserfahrungen

und die möglichen Reaktionen darauf.

• Berücksichtigung von gesellschaftlichen Kontextbedingungen (z. B. Beschränkungen durch das Ausländer- und Asylrecht).

• Wissen über Migrationsprozesse, -motive und -erfahrungen.

• eigene interkulturelle Erfahrungen.

• Fremdsprachenkenntnisse.

• Sozialkompetenz: Offenheit, Empathie, Flexibilität, Unvoreingenommenheit,

Ambiguitätstoleranz, Rollendistanz, Konfliktfähigkeit, Fähigkeit zur Selbstreflexion. Interkulturelle Kompetenz beinhaltet in der psychiatrisch-psychosozialen Arbeit zudem die Einbeziehung von Sprach- und Kulturmittlern, das Beachten und Erkennen von typischen Stressoren in der jeweiligen Kultur und das Beachten der Krankheitsverständnisse und Behandlungserwartungen der Klienten/Patienten sowie die Fähigkeit, kulturell passende Behandlungsangebote zu machen.


Psychiatrie und Migration Migrantinnen und Migranten, die psychische Probleme haben, sind vor besondere Herausforderungen gestellt. Das gilt für die Erreichbarkeit und Inanspruchnahme verschiedener Hilfen in der psychosozialen, therapeutischen und psychiatrischen Hilfelandschaft. Insbesondere trifft es die Flüchtlinge, die zum Teil unter schweren Traumatisierungen leiden. Durch Migration und die damit verbundenen Prozesse gibt es vulnerable Phasen, in denen die Verletzlichkeit und die Möglichkeit, psychische Probleme zu bekommen, ansteigen. Das bedeutet nicht, dass Migration zu seelischer Erkrankung führt – es hängt sehr von den Migrationsgründen, den eigenen Ressourcen, der Vorgeschichte im Herkunftsland etc. ab, wie die Phasen bewältigt werden. Sie können auch zu einer erfolgreichen bi-kulturellen Integration in die neue Gesellschaft führen, mit erweiterten interkulturellen Kompetenzen. Wissenschaftliche Untersuchungen über die Auswirkungen des Migrationsprozesses belegen noch nicht eindeutig, dass psychische Störungen verstärkt auftreten. Neuere Untersuchungen zeigen aber, dass die Rate der Menschen mit Migrationshintergrund mit psychischen Störungen ebenso hoch ist wie die derjenigen ohne diesen Hintergrund. (Glaesmer et al, 2009). Es gibt mehrere Modelle zum Migrationsprozess und den damit verbundenen Herausforderungen. Für die Beratungs- und Behandlungspraxis empfiehlt sich das folgende Modell, das von Professor Dr. Wielant Machleidt aufgestellt wurde. Machleidt ist seit vielen Jahren in der Transkulturellen Psychiatrie engagiert – an der Medizinischen Hochschule Hannover für Sozialpsychiatrie und Psychotherapie, als ehemaliger Vorstandsvorsitzender des Ethnomedizinischen Instituts in Hannover, als Autor von mehreren Fachbüchern zum Thema, als Initiator der „Sonnenberger Leitlinien“, die auch in dieser Dokumentation als ein viel zitiertes Dokument mit Forderungen vorgestellt werden.


Phasen der Migration und migrationsspezifische Prozesse Migrationsverlauf nach C. Sluzki (modifiziert nach W. Machleidt)

Die Vorbereitungsphase ist eine Zeit der emotionalen Wechselbäder, gezeichnet von Hoffnung, Euphorie, aber auch Unsicherheit und Angst. Es ist aber auch zu bedenken, dass der Entschluss zur Auswanderung auch einen Schritt der Befreiung aus den Normen der eigenen Herkunftsgesellschaft bedeuten kann. Man befreit sich von den Fesseln und Konventionen, gibt aber auch den Schutz durch die Normen einer Gesellschaft auf. Der Migrationsakt ist die eigentliche Reise vom Herkunfts- zum Zielland. In der Phase der Überkompensation dominieren Neugier und Euphorie. Träume und Sehnsüchte sind noch unversehrt. Im Sinne einer reaktiven Ethnizität kommt es vor, dass Normen und Werte des Herkunftslandes betont werden. Die Phase der kritischen Anpassung steht die Auseinandersetzung des Individuums mit der neuen Realität. Bei Familien kann es durch die unterschiedliche Anpassungsfähigkeit der Mitglieder zu großen Spannungen führen. Daraus folgt die Phase der Trauer, in welcher der Verlust von vertrauten Werten und die kulturelle Entwurzelung verarbeitet werden muss. Bei Gruppen und Familien kann es zum Konflikt kommen zwischen jenen, die in der Trauer verharren ("Miesmacher") und jenen, die sich der neuen Realität stellen ("Verräter"). In der Phase der generationsübergreifenden Anpassungsprozesse findet eine Synthese zwischen tradierten Inhalten (Werte, Norme, Rituale etc.) und den neuen kulturellen Gegebenheiten statt. In der Nachfolgegeneration entsteht eine sogenannte "Bikulturalität". (Quelle: Machleidt, W., 2002)


Hilfen durch Berater/innen und Therapeut/innen im Migrationsprozess Wenn Berater/innen und Therapeut/innen sich der möglichen Schwierigkeiten im Migrationsprozess bewusst sind, können sie dieses Wissen in die Unterstützungsarbeit einbauen und in der Beratung bzw. Behandlung Hintergründe über Anpassungsprozesse und Bikulturalität vermitteln und reflektieren. Sie können helfen, auf dem Weg von einer Kultur in die andere Sichtweisen und Ressourcen beider Kulturen zu einem bikulturellen Ganzen zusammenzuführen. Sie können Verhandlungs- und Kommunikationsprozesse über Anpassung und Vielfalt in den Familien und Netzwerken anstoßen. Sie können verstärkt dabei unterstützen, Nachteile im Migrationsprozess zu reduzieren. Stolpersteine und Hürden auf dem Weg zur Hilfegewährung Die Hürden zur fachlich guten psychosozialen und sozialpsychiatrischen Versorgung für Migrantinnen sind vielfach benannt worden, Sie wurden u. a. zusammengefasst vom schleswig-holsteinischen Landesarbeitskreis Psychiatrie und Migration, der Leitlinien für die psychiatrische Versorgung und die Hilfeplanung formuliert hat. Die Arbeitsgruppe hat u.a. auch vielerlei Erfahrungen aus der sozialpsychiatrischen ambulanten Betreuung und der offenen Begegnungsstättenarbeit in Schleswig-Holstein zugrunde gelegt.

• Kulturspezifische Krankheitskonzepte – Benennung der Probleme mit der Krankheit Krankheit und Gesundheit werden in verschiedenen Kulturen ganz unterschiedlich definiert und erlebt. Krankheitskonzepte und Krankheitsverhalten sind abhängig von soziokulturellen und ökonomischen Rahmenbedingungen. Die Biomedizin ist in westlichen Kulturverständnissen vorherrschend, obwohl es auch schon hier verschiedene Krankheitskonzepte gibt, die nebeneinander existieren – z.B. die anthroposophische Medizin, die Naturheilkunde, die chinesische Medizin u.a. Die westliche Sichtweise der Einteilung in Körper und Geist ist nicht überall verständlich. In religiös-fundierten Vorstellungen kann Erkrankung auf göttliche, spirituelle Einwirkung zurückgeführt werden. Es existieren verschiedene Klassifikationen wie die Heiß-Kalt-Klassifikationen in einigen asiatischen Ländern. Krankheitserklärungen beinhalten immer auch ethische und soziale Vorstellungen. In vielen Ländern wird Krankheit auch als Strafe und als Abweichung definiert.(Tuschinsky, Christine) Das Krankheitsverhalten ist ebenso beeinflusst von kulturellen Gewohnheiten und kann zu beidseitigem Befremden bei Behandlern und Behandelten führen. Das unterschiedliche Krankheitserleben kann zu Schwierigkeiten führen, sich gegenseitig zu verstehen – neben den möglichen sprachlichen Barrieren.

• Erfahrungen im Umgang mit psychischer Erkrankung im Herkunftsland Psychische Erkrankungen sind in vielen Ländern unbekannt, oder werden verschwiegen und versteckt aus Angst vor gesellschaftlichem Ausschluss und Bestrafung. Die Öffnung der Psychiatrien und die gemeindepsychiatrische Orientierung sind auch in den westlichen Ländern erst einige Jahrzehnte alt. Umso schwieriger ist es oft für Menschen, die aus anderen Ländern kommen, offen mit psychischen Schwierigkeiten umzugehen. Wenn seelische Erkrankungen auftreten, wird das Wissen darum vielfach in der Familie gehalten.


• Sprachbarrieren und fehlende fremdsprachliche Fachkräfte Gerade in der psychosozialen und psychiatrischen Beratung und Therapie, in der Beziehungsbildung und Kommunikation wesentliche Elemente sind, ist Sprache unerlässlich. Fehlende Sprachkenntnisse auf beiden Seiten erfordern den Einsatz von Dolmetschern – ebenfalls ein schwieriges Feld, das weiter unten näher erläutert wird. Fremdsprachliche Fachkräfte sind nicht immer in den Behandlungs- und Betreuungsangeboten vorhanden. Wenn es solche Angebote gibt, zeigt die Erfahrung, dass diese sehr stark nachgefragt sind – wie z.B. die psychiatrische Institutsambulanz der Fachklinik Rickling mit ihrem türkischsprachigen Angebot.

• Formulierungen und Maßnahmen sind schwer zu verstehen; Schwierigkeiten bei der Benennung der gewünschten Hilfen Die kulturelle andere Sicht auf Krankheit und die sprachlichen Hürden führen dazu, dass auch die Therapie- und Betreuungsmaßnahmen nicht verstanden werden und es genauso schwer fallen kann, zu benennen, was als Hilfe angesehen wird.

• Fehlende Informationen über das deutsche Hilfesystem und psychiatrische Versorgung, psychosoziale Hilfen nach westeuropäischem Standard, personenzentrierte Hilfeplanung und Betreuung Wir haben ein Versorgungssystem, das schwer zu erschließen ist – insbesondere mit den sozialrechtlichen Grundlagen, die unterschiedliche Hilfen nur nach bestimmten Bedingungen anbieten. Informationen über die Wege in das System sind für viele Migrantinnen schwer verständlich – sprachlich wie kulturell.

• Misstrauen gegenüber den Behörden und Einrichtungen z.B. der Psychiatrie; gegenüber Repräsentanten der Mehrheitsgesellschaft Aufgrund schwieriger Erfahrungen im Herkunftsland mit Behörden, aber auch aufgrund der oft noch unsicheren Aufenthaltsberechtigung wird gerade den als „öffentlich“ empfundenen Stellen Misstrauen entgegen gebracht und die Hilfe lieber im vertrauten kulturellen und familiären Umfeld gesucht.

• Zugang zu den Hilfen wird als kompliziert erlebt, starre Einsatzformen (z.B. feste ambulante Stundensätze) Aufgrund der bereits vorher benannten Hürden (Sprache und Krankheitsverständnis) wird die Hilfe eher nicht bei deutschen Beratungsstellen und Gesundheitsangeboten gesucht. Wenn dann doch über den Hausarzt und eine Klinik eine Vermittlung erfolgt, sind die Zugänge in die Angebote dann oft zu hochschwellig und nicht flexibel auf die Bedürfnisse ausgerichtet.

• Die Einbeziehung sozialer und familiärer Bezüge geschieht häufig nicht im ausreichenden Maße Die westliche deutsche Gesellschaft ist eher individualistisch orientiert und hat damit Schwierigkeiten, nachzuvollziehen, warum die Familie im Umgang mit den Problemen so einen hohen Stellenwert hat. Daher ist es möglich, dass der Ausschluss von weiteren Familienmitgliedern (Eltern, Ehepartner, weitere Verwandte) zu Unverständnis und Ablehnung des Angebots führt.

Diese Hürden und Stolpersteine werden in ähnlicher Weise immer wieder genannt, wenn es um die psychotherapeutische, psychiatrische und psychosoziale Betreuung und Behandlung geht. Auf einer Fachtagung des Referats für Transkulturelle Psychiatrie der Deutschen Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und Nervenheilkunde, der Deutsch-Türkischen Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und psychosoziale Gesundheit e.V., der Abteilung Psychiatrie und Psychotherapie der Medizinischen Hochschule Hannover und des Ethno-Medizinischen Zentrums e.V. Hannover wurden schon 2002 die „12 Sonnenberger Leitlinien“ verabschiedet und haben seitdem vielfache Beachtung gefunden.


Die 12 Sonnenberger Leitlinien

1. Erleichterung des Zugangs zur der psychiatrisch-psychotherapeutischen und allgemein-medizinischen Regelversorgung durch Niederschwelligkeit, Kultursensitivität und Kulturkompetenz

2. Bildung multikultureller Behandlerteams aus allen in der Psychiatrie und Psychotherapie tätigen Berufsgruppen unter bevorzugter Einstellung von MitarbeiterInnen mit Migrationshintergrund und zusätzlicher Sprachkompetenz

3. Organisation und Einsatz psychologisch geschulter FachdolmetscherInnen als zertifizierte Übersetzer und Kulturmediatoren “Face-to-Face” oder als TelefondolmetscherInnen

4. Kooperation der Dienste der Regelversorgung im gemeindepsychiatrischen Verbund und der Allgemeinmediziner mit den Migrations-, Sozial- und sonstigen Fachdiensten sowie mit Schlüsselpersonen der unterschiedlichen Migrantengruppen, - organisationen und -verbänden. Spezielle Behandlungserfordernisse können Spezialeinrichtungen notwendig machen.

5. Beteiligung der Betroffenen und ihrer Angehörigen an der Planung und Ausgestaltung der versorgenden Institutionen

6. Verbesserung der Informationen durch muttersprachliche Medien und Multiplikatoren über das regionale gemeindepsychiatrische klinische und ambulante Versorgungsangebot und über die niedergelassenen PsychiaterInnen und PsychotherapeutInnen sowie Allgemeinärztinnen/ärzte

7. Aus-, Fort- und Weiterbildung für in der Psychiatrie und Psychotherapie und in der Allgemeinmedizin tätige MitarbeiterInnen unterschiedlicher Berufsgruppen in transkultureller Psychiatrie und Psychotherapie unter Einschluss von Sprachfortbildungen

8. Entwicklung und Umsetzung familienbasierter primär und sekundär präventiver Strategien für die seelische Gesundheit von Kindern und Jugendlichen aus Migrantenfamilien

9. Unterstützung der Bildung von Selbsthilfegruppen mit oder ohne professionelle Begleitung

10. Sicherung der Qualitätsstandards für die Begutachtung von Migranten im Straf-, Zivil-(Asyl-) und Sozialrecht

11. Aufnahme der transkulturellen Psychiatrie und Psychotherapie in die Curricula des Unterrichts für Studierende an Hochschulen

12. Initiierung von Forschungsprojekten zur seelischen Gesundheit von MigrantInnen und deren Behandlung

Die auf den Gebieten der Psychiatrie, der Psychotherapie und der Nervenheilkunde tätigen Fachgesellschaften werden aufgerufen, sich die Qualitätsstandards der „12 Sonnenberger Leitlinien“ zur Verbesserung der psychiatrisch-psychotherapeutischen Versorgung von MigrantInnen mit psychischen Störungen in Deutschland zu eigen zu machen. Sie werden weiter dazu aufgerufen, ihre Mitglieder zu motivieren, diese in der Krankenversorgung, in der studentischen Lehre, in der Ausbildung von Fachärztinnen/ärzten, in der Fortbildung aller in der Psychiatrie und Psychotherapie und der Allgemeinmedizin tätigen Berufsgruppen und in der Forschung zur Verbesserung der seelischen Gesundheit und gesellschaftlichen Integration von MigrantInnen durchzusetzen. (Aus der Fachtagung im November 2002 veröffentlichte Resolution)


Aufnahme- und Beratungsgespräche mit Migrantinnen und Migranten In einigen Einrichtungen und Organisationen in Schleswig-Holstein wurden Aufnahmebögen für Erstgespräche mit Personen mit Migrationshintergrund in die Dokumentation eingeführt. Da in heutigen Zeiten der EDV-Dokumentation viele Systeme zur Anwendung kommen, und die Fragestellungen je nach Einrichtungstyp modifiziert werden sollten, sind hier Anregungen für die ersten Beratungsgespräche aufgeführt. Diese können dann passend zum eigenen System integriert werden. Neben den direkten Fragen an die Beratungssuchenden sollten auch Informationen über Kulturmittler erfragt werden. Kulturmittler sind Personen, die in der Regel selbst Migrationshintergrund haben und sich durch ihre berufliche und soziale Rolle erfolgreich in beiden Kulturen verortet haben. In diesem Sinne sind die folgenden Fragen als Checkliste zu sehen, die für Aufnahmebögen genutzt werden können.

• Fragen zum Herkunftsland Zur Geschichte, wirtschaftlichen Situation, politischen Situation und zu den Bildungssystemen.

• Migrationshintergründe Gibt es viele weitere Menschen mit diesem Hintergrund im Wohnort, im Bundesland, in Deutschland? Gibt es Migrantenselbstorganisationen und kulturelle Vereine mit Angehörigen dieser Gruppe in der Nähe? Wie ist der aufenthaltsrechtliche Status? Migrationsgründe – was waren die Auslöser für die Migration? In welcher Migrationsphase befindet sich der/die Gesprächspartner/in? (z.B. Neuankömmling, zweite Generation etc.).

• Soziale Situation In welchen Wohnverhältnissen lebt der/die Migrant/in und seine/ihre Familie? Allein lebend oder mit Familie, Freundeskreis? Besteht eine räumliche Segregation der Angehörigen dieser kulturellen Gruppe in ihrer Nachbarschaft?

• Kulturelle Besonderheiten Fragen nach Werten, religiösen Überzeugungen, besonderen Ritualen und Festen, Subkulturen?

• Individuelle Besonderheiten Welcher sozialen Schicht gehörte der/die Migrant/in an? War mit der Migration ein Statusverlust verbunden? Welchen Bildungshintergrund hat er/sie? Wie sind die Deutschkenntnisse? Was genau hat er/sie beruflich gemacht? Gibt es Zeugnisse?


Gesprächsleitfaden In der Beratungs-, Behandlungs- und Betreuungspraxis in der sozialpsychiatrischen Arbeit sind Gespräche die Grundlage der professionellen Beziehung. Deshalb kommt dem Setting und der Gesprächsführung eine große Bedeutung zu. Hilfreiche Gesprächstechniken stammen z.B. aus der systemischen Beratungsarbeit wie offene Fragen, Spiegelungsfragen und zirkuläre Fragen. Tipps für die Gestaltung des Settings und der Rollenklärung werden hier aufgeführt. Wissen über die die Kulturdimensionen, verschiedene Werte in den jeweiligen Kulturen unterstützen das Gespräch, wobei immer die „Kulturfalle“ zu beachten ist!

Kritische Aspekte in der interkulturellen Gesprächsführung 1. Unterschiede in der Kommunikation • Direkter und indirekter Kommunikationsstil • Umgang mit „Wahrheit(en)“ • Unterschiedliche Konzepte über Verantwortung für die Kommunikation bei Sender oder Empfänger • Zirkulärer versus linear „logischer“ Kommunikationsstil ( → Zeit) • “Westliche” Fixierung auf das Wort und mangelnde Schulung in der “ganzheitlichen” Wahrnehmung (Semantik, Paralinguistik, Körpersprache) 2. Umgang mit unterschiedlichen Werten Dabei ist u.U. folgende Erkenntnis hilfreich: Kulturen unterscheiden sich nicht so stark in den Werten, sondern eher darin, wie sich diese Werte im Verhalten niederschlagen. 3. Unterschiedliche Zugänge zu Sach- und Beziehungsebene • Im Westen Beziehungsebene nachrangig, im Vordergrund steht die Sachebene • Menschen aus High Context-Ländern sehen das genau umgekehrt • Fühlen sich leicht persönlich angegriffen 4. Vorurteile • Sich die eigenen Vorurteile einzugestehen ist bereits der erste Schritt zu ihrer Überwindung. 5. Machtungleichheit (z.B. rechtliche Situation, Benachteiligung auf Wohnungs- und Arbeitsmarkt usw.) (Quelle: Interkulturelles Kompetenz-und Konflikttraining für den Beruf, bfz Bildungsforschung München)


Hilfreich in der interkulturellen Gesprächsführung 1. Gedanken über das Setting: Ruhige, ungestörte Atmosphäre schaffen. Sich Gedanken machen über die Sitzordnung (räumliche Nähe, Stühle gegenüber oder ums Eck → Auswirkungen auf Häufigkeit und Intensität des Augenkontaktes). 2. Rollen klären: Mit welchen Erwartungen kommt das Gegenüber ins Gespräch? Was ist meine Rolle, was ist mir in dieser Rolle möglich, was nicht. Klären, welche Erwartungen erfüllt werden können, welche wahrscheinlich eher nicht. 3. Nachfragen, konkretisieren, d. h. sich Beispiele geben lassen. Wenn direkte Fragen wenig Informationen bringen zu zirkulären Fragen übergehen – um Meinungen nicht anwesender einflussreicher Personen und Systeme mit einzubringen. 4. Bildhafte Sprache einsetzen und überprüfen, ob diese Bilder im eigenen Sinne verstanden wurden. 5. Unter Umständen die „hohe Machtdistanz“, die der Berater- oder Kursleiterrolle entgegengebracht wird, akzeptieren. Deutlich zeigen, dass man Gegenüber als ganzen Menschen wie ein(e) „gute Mutter/guter Vater“ annimmt. Oder bedauern, dass man diese Rolle nicht wie erwartet ausfüllt, z.B. hinsichtlich Alter und Geschlecht. 6. Sich viel Zeit nehmen – verlangsamen – Interesse am Gegenüber deutlich machen. 7. Keine Angst vor „heiligen Kühen“, das bedeutet Werte anerkennen, wertschätzen und u.U. verhandelbar machen: Spannungsfeld Wert – Position – Interesse (Gegengewicht ökonomische und soziale Realität in D) – das Problem auf den Tisch legen. Werte ohne Bewertung nebeneinander stehen lassen zu können ist eine Schlüsselqualifikation interkultureller Kompetenz und setzt viel Selbstreflexion über die eigenen Werthaltungen voraus. 8. Gerade im interkulturellen Kontext sollte man spontan und kreativ reagieren können, da es unmöglich ist, sich auf jede Situation vorzubereiten. Dies setzt die Bereitschaft voraus, auch auf die eigene Intuition zu achten. Tipps für Gespräche im interkulturellen Kontext Kulturwissen ja – Ethnizitätsfalle nein • Grundsätzlich gilt: Sprachkenntnisse und Wissen über Kulturen sind vertrauensfördernd • Nicht jedes Gespräch zwischen Menschen unterschiedlicher Kultur oder ethnischer Herkunft muss zwangsläufig ein „interkulturelles“ sein, genauso wenig jeder Konflikt ein interkultureller • Es kann auch interkulturelle Konflikte zwischen Angehörigen einer Nation oder Ethnie geben, z.B. Generationskonflikte, oder aus unterschiedlichem sozialen Status oder Geschlecht • Wissen über Kulturen kann Wahrnehmung und Offenheit einschränken • In die „Selbstethnisierungs-Falle“ gerät man leicht bei interkulturellem „Halbwissen“. (Quelle: Interkulturelles Kompetenz-und Konflikttraining für den Beruf, bfz Bildungsforschung München)


Sprachliche Verständigung, Umgang mit Dolmetschern und Therapie zu dritt NTFN – Netzwerk für traumatisierte Flüchtlinge hat Empfehlungen für die therapeutische Arbeit mit Flüchtlingen herausgegeben, die im Folgenden vorgestellt werden:

Empfehlungen für die therapeutische Arbeit mit DolmetscherInnen Psychotherapie zu dritt – also mit Hilfe einer SprachmittlerIn - ist eine besondere Herausforderung für TherapeutIn und DolmetscherIn und unterscheidet sich von Dolmetschsituationen bei Behörden oder auch beim Allgemeinarzt. Die Orientierung an Standards soll hier Handlungssicherheit in der Zusammenarbeit geben. Die Auswahl der DolmetscherIn: Wenn möglich, ist bei der Auswahl auf Geschlecht, Nationalität und Muttersprache zu achten. Die DolmetscherIn sollte keine Familienangehörige sein, außerdem sollten in der Psychotherapie auch keine DolmetscherInnen eingesetzt werden, die für die betreffende Person gleichzeitig auch als SozialberaterIn tätig sind. Der äußere Rahmen: TherapeutIn und DolmetscherIn haben verschiedene Rollen in einer Psychotherapie. Entsprechend sollte vor Beginn der Therapie geklärt sein, welches Verhalten voneinander zu erwarten ist. Jeweils kurze Absprachen vor und nach den Therapieterminen bieten der Therapeutin und der Dolmetscherin die Möglichkeit, den äußeren Rahmen der Psychotherapie gemeinsam zu gestalten. Vorgespräch: Vor der ersten gemeinsamen Sitzung ist ein Vorgespräch (10 – 15 Minuten) sinnvoll. TherapeutIn und DolmetscherIn können sich kennenlernen. Ein Vertrauensverhältnis zwischen den Professionellen ist von großer Bedeutung für das Gelingen der Therapie. Die TherapeutIn informiert über Ihr therapeutisches Konzept (Anteile von Reden und Handeln, Arbeit mit Bildern, Metaphern, Körperübungen o.ä.). Die Sitzordnung wird abgesprochen. Außerdem können besondere Wünsche der TherapeutIn besprochen werden, z.B. soll eine nicht beantwortete Frage wiederholt werden, wann und durch welche Signale kann die DolmetscherIn einen Redefluss unterbrechen, um Übersetzung zu ermöglichen. Dieses Gespräch kann unmittelbar vor der ersten Sitzung oder zu einem vorherigen Zeitpunkt erfolgen. Die Vorgespräche zu den weiteren Therapiesitzungen fallen entsprechend kürzer aus, bzw. haben andere Schwerpunkte. Nachgespräch: Zu einer therapeutischen Sitzung gehört i.d.R. auch ein kurzes Nachgespräch zwischen Therapeut Und Dolmetscher. Zufriedenheit und Verständigungsschwierigkeiten können gegenseitig abgefragt werden, außerdem ist ein Austausch über die jeweiligen Eindrücke möglich, bei Bedarf können kulturelle Hintergrundinformationen bei der Dolmetscherin eingeholt werden. Auch auf evtl. außergewöhnliche Belastungen der Dolmetscherin durch den Therapieprozess (z.B. Reaktivierung eigener Erfahrungen) können die DolmetscherIn und die TherapeutIn achten und ggf. darauf eingehen. Solche Vor- und Nachgespräche sind Bestandteil der Therapiesitzung. Sie gewährleisten auch, dass die DolmetscherIn bereits vor der KlientIn/PatientIn im Raum ist und erst nach der KlientIn/PatientIn den Raum verlässt. TherapeutIn und DolmetscherIn verdeutlichen so ihr Selbstverständnis als Team. Auch unterstützt dieses Vorgehen eine Abgrenzung der DolmetscherIn vor möglichen weiteren Anliegen der KlientIn/PatientIn am Rande der Therapiegespräche.


Checkliste „Psychotherapie mit DolmetscherIn“

Absprachen im Vorfeld:

• Erforderliche Modalitäten (zeitlicher Umfang, Termin, Finanzierung, äußerer Rahmen) werden im Vorfeld geklärt.

• Die Sitzordnung wird vorher festgelegt. Wenn sie passt, bleibt sie für den gesamten Zeitraum der Psychotherapie konstant.

• Vor- und Nachgespräche zwischen TherapeutIn und DolmetscherIn sind Bestandteil der Therapiesitzungen.

Erste Therapiesitzung:

• Die TherapeutIn stellt DolmetscherIn und KlientIn/PatientIn gegenseitig vor. • Die Dolmetscherin und die KlientIn/PatientIn testen zu Beginn kurz Ihre

Verständigung. Das Gesprochene wird der TherapeutIn übersetzt. • Die TherapeutIn weist die KlientIn/PatientIn überzeugend auf die Schweigepflicht

sowohl der TherapeutIn als auch der DolmetscherIn hin. • Die TherapeutIn erläutert den Dolmetsch-Stil. • Empfohlen wird der konsekutive Stil, d.h. es wird Satz für Satz übersetzt. (Der

simultane Dolmetschstil (es wird gleichzeitig übersetzt) hat sich in der Psychotherapie als ungünstig erwiesen. Der zusammenfassende Dolmetschstil ist in einer Psychotherapie nicht anwendbar!

• Es wird alles in ,,Ich-Form“ übersetzt. Die Dolmetscherin fungiert als Sprachrohr und nicht als Gesprächsbeteiligte.

Alle Therapiesitzungen:

• Die Sitzordnung bleibt nach Möglichkeit konstant für den gesamten Zeitraum der Psychotherapie.

• Die Blickbeziehung besteht zwischen der TherapeutIn und der PatientIn • Es wird in jedem Fall 1:1 übersetzt – d.h. die Dolmetscherin übersetzt z.B. auch

negative Äußerungen/Unmut der KlientIn/PatientIn gegenüber der TherapeutIn oder der DolmetscherIn .

• Die TherapeutIn und die DolmetscherIn achten auf die Einhaltung ihrer professionellen Abstinenz (keine Privatkontakte), auf die Neutralität der Dolmetscherin (keine Wertungen oder Parteinahme im therapeutischen Gespräch) sowie auf gegenseitig respektvolle Akzeptanz der Rolle des jeweils anderen (wertschätzend-vertrauensvoller Umgang)

• Die einmal ausgewählte DolmetscherIn bleibt nach Möglichkeit konstant für den gesamten Zeitraum der Psychotherapie.

(Quelle: NTFN- Netzwerk für traumatisierte Flüchtlinge Niedersachsen)


Rechtliche Grundlagen zur Migration Wenn wir über Migrantinnen und Migranten sprechen, ist damit nie eine homogene Gruppe von Menschen mit gleichen oder ähnlichen Bedingungen und Bedürfnissen gemeint. Deshalb ist es sehr wichtig, sich im Beratungskontext auch über den Aufenthaltsstatus und die damit verbundenen Leistungen zu informieren. Die Bundesregierung fördert die Einbürgerung von hier lebenden Ausländerinnen und Ausländern – geregelt über das Staatsangehörigkeitsgesetz. Inzwischen haben viele der ehemaligen Zugewanderten die deutsche Staatsangehörigkeit angenommen – deshalb spricht man vielfach auch von Menschen mit Migrationshintergrund, die in der ersten, zweiten oder dritten Generation hier leben. Die offizielle Definition lautet: Menschen mit Migrationshintergrund Alle nach 1949 auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland Zugewanderten, sowie alle in Deutschland geborenen Ausländer und alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest einem zugewanderten oder als Ausländer in Deutschland geborenen Elternteil. Für diejenigen, die noch nicht eingebürgert wurden oder schon als Deutsche in Familien mit Migrationshintergrund geboren wurden, gilt das Aufenthaltsgesetz. Aufenthaltsrecht (Quelle: Internetseite des Bundesministeriums für Migration und Flüchtlinge) Für den längerfristigen Aufenthalt gibt es drei Aufenthaltstitel:

1. Aufenthaltserlaubnis 2. Niederlassungserlaubnis 3. Erlaubnis zum Daueraufenthalt EU

Aufenthaltserlaubnis

Die Aufenthaltserlaubnis ist zeitlich befristet. Sie wird erteilt für Personen, die

in Deutschland eine Ausbildung machen möchten (§§ 16-17 Aufenthaltsgesetz) in Deutschland arbeiten möchten (§§ 18-21 Aufenthaltsgesetz) aus völkerrechtlichen, humanitären oder politischen Gründen in Deutschland bleiben

können (§§ 22-26 Aufenthaltsgesetz) aus familiären Gründen nach Deutschland zuwandern (§§ 27-36 Aufenthaltsgesetz) Ausländer und ehemalige Deutsche, die nach Deutschland zurückkehren wollen (§§

37, 38 Aufenthaltsgesetz) in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union ein Daueraufenthaltsrecht

besitzen (§ 38a Aufenthaltsgesetz)

Eine Aufenthaltserlaubnis kann verlängert werden. Dabei wird grundsätzlich auch berücksichtigt, ob jemand ordnungsgemäß an einem Integrationskurs teilgenommen hat.


Blaue Karte EU

Bei der Blauen Karte EU handelt es sich um einen bei erstmaliger Erteilung grundsätzlich auf vier Jahre befristeten Aufenthaltstitel, den Drittstaatsangehörige mit Hochschulabschluss oder vergleichbarer Qualifikation erhalten können, um einer ihrer Qualifikation angemessenen Beschäftigung nachzugehen. Zusätzliche Voraussetzung ist der Nachweis eines Arbeitsverhältnisses, mit dem ein Mindestjahresgehalt von zwei Drittel der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (2014: 47.600 Euro) erzielt wird. Für Berufe, in denen in Deutschland ein besonderer Bedarf besteht, ist die Gehaltsgrenze auf 52 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (2014: 37.128 Euro) herabgesetzt worden.

Ein Inhaber einer Blaue Karte EU, der über 33 Monate eine entsprechend qualifizierte Beschäftigung ausgeübt hat und in diesem Zeitraum (Pflicht-)Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung oder vergleichbare Leistungen nachweist, erhält eine unbefristete Niederlassungserlaubnis. Soweit Sprachkenntnisse der Stufe B 1 nachgewiesen werden, wird die Niederlassungserlaubnis bereits nach 21 Monaten erteilt.

Vom mit- oder nachziehenden Ehegatten wird kein Nachweis von Deutschkenntnissen verlangt. Der Ehegatte eines Inhabers einer Blauen Karte EU erhält sofort Zugang zur Erwerbstätigkeit.

Niederlassungserlaubnis

Die Niederlassungserlaubnis ist unbefristet. Mit ihr darf man in Deutschland arbeiten.

Um eine Niederlassungserlaubnis zu erhalten, muss man in der Regel seit fünf Jahren eine Aufenthaltserlaubnis besitzen und weitere Voraussetzungen erfüllen.

Wer eine Niederlassungserlaubnis beantragen möchte, muss zum Beispiel seinen Lebensunterhalt und den seiner Familienangehörigen eigenständig sichern, über ausreichende Deutschkenntnisse verfügen und darf keine Vorstrafen haben. Unter Umständen kann eine Niederlassungserlaubnis auch ohne zeitliche Voraussetzungen erteilt werden, etwa für hochqualifizierte Zuwanderer.

Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU

Bei der Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU handelt es sich ebenfalls um einen unbefristeten Aufenthaltstitel, der zur Erwerbstätigkeit berechtigt.

Die Voraussetzungen für ihre Erteilung sind stark an die der Niederlassungserlaubnis angelehnt. Anders als diese berechtigt die Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU aber auch zur Mobilität innerhalb der Europäischen Union, indem sie in den anderen Mitgliedstaaten ein Recht auf Erteilung eines befristeten Aufenthaltstitels verleiht. Die parallele Erteilung der beiden unbefristeten Aufenthaltstitel an eine Person ist ausgeschlossen. Auch können Ausländer mit einer bestimmten Rechtsstellung in Deutschland, z. B. solche, für die Flüchtlingseigenschaft festgestellt worden ist, keine Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU erhalten.


Asylrecht Es gilt das Asylverfahrensgesetz , das in Verbindung mit Art. 16a Grundgesetz und der Genfer Flüchtlingskonvention nach der völkerrechtlichen Verpflichtung politisch Verfolgten Asyl gewährt. (Quelle: Internetseite des Bundesministeriums für Migration und Flüchtlinge) Leistungsrecht für Migrant/innen ohne dauerhaftes Bleiberecht Flüchtlinge unterliegen besonderen Gesetzen, die ihren Aufenthaltsstatus und die ihnen zustehende Leistungen betreffen. Hierzu gehört in erster Linie das Asylbewerberleistungsgesetz. Nach diesem Gesetz werden Asylbewerbern nur bei akuten Erkrankungen erforderliche ärztliche und zahnärztliche Leistungen gewährt (§ 4 AsylbLG). Allerdings kann Personen, die eine vorübergehende Aufenthaltserlaubnis haben (§ 24 Abs. 1 Aufenthaltsgesetz) und die besondere Bedürfnisse wegen erlittener traumatisierender Erfahrungen haben, die erforderliche medizinische oder sonstige Hilfe gewährt werden (§ 6 AsylbLG). Dieser Rechtsanspruch ist interessant, wenn es um die Behandlung, Therapie und Betreuung von traumatisierten Flüchtlingen geht. Auskunft über die weitere Auslegung und den Weg zur Bewilligung solcher Leistungen kann z.B. das Projekt „Psychotherapeutische und psychiatrische Versorgung von traumatisierten Flüchtlingen in Schleswig-Holstein“ beim Paritätischen SH, Zum Brook, 24143 Kiel (www.paritaet-sh.org) geben. Die obige Darstellung zu den rechtlichen Grundlagen ist eine Basis für das Verständnis der sehr unterschiedlichen Bedingungen, mit denen Migrantinnen und Migranten hier im „Einwanderungsland Deutschland“ zu tun haben. Für die weitere Vertiefung und für den Einzelfall empfiehlt es sich, gut mit den Migrationsdiensten in den Kommunen Schleswig-Holsteins und auf der Landesebene vernetzt zu sein und Kooperationen zu bilden. Deshalb werden im nächsten Kapitel Hinweise auf Kontaktadressen gegeben. Der Flüchtlingsrat Schleswig-Holstein informiert umfassend auf seiner Internetseite www.frsh.de über Hintergründe und aktuelle Entwicklungen.

„ Nach § 3 Abs. 1 AsylVfG in Verbindung mit § 60 Abs. 1 AufenthG wird ein Ausländer als Flüchtling anerkannt, wenn sein Leben oder seine Freiheit in seinem Herkunftsstaat wegen seiner

• Rasse, • Religion, • Staatsangehörigkeit, • seiner Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Gruppe

oder

• wegen seiner politischen Überzeugung

bedroht ist.“


Kontaktadressen in Schleswig-Holstein Migrationsberatungsdienste und weitere Organisationen In Schleswig-Holstein gibt es ein großes Netzwerk von Migrationsdiensten, Beratungsstellen und Projekten. Der Flüchtlingsrat hat mit seinem IQ-Netzwerk im Internet ein sehr informatives Angebot, unter anderem den zuletzt im Oktober 2013 aktualisierten Access - Wegweiser zu Beratungsstellen für Flüchtlinge und MigrantInnen in Schleswig-Holstein. Hier sind alle regionalen wie überregionalen Dienste, Projekte, Ausländerbehörden und weitere nützliche Kontaktstellen und Internetseiten aufgeführt. Da sich Ansprechpartner und Zeiten immer mal wieder verändern, empfiehlt es sich, die aktuelle Information über die Internetseite www.access-frsh.de anzusteuern. Der Wegweiser kann auch kostenlos als Printausgabe beim Flüchtlingsrat bestellt werden. Gremien zum Themenbereich Migration und Gesundheit/Psychiatrie Landesarbeitskreis Psychiatrie und Migration Zum Thema Psychiatrie und Migration trifft sich seit über 10 Jahren der Landesarbeitskreis Psychiatrie und Migration in der Regel 2-3 Mal im Jahr, um über fachliche Themen zu informieren und sich zu vernetzen. TeilnehmerInnen kommen aus sozialpsychiatrischen Einrichtungen, Kliniken, Gesundheitsämtern und der Eingliederungshilfe. Es kann jede/r Interessierte teilnehmen Die Treffen werden von der Vorbereitungsgruppe thematisch vorbereitet, häufig mit Gästen, die zu ausgewählten Themen berichten. Etwa alle 2 Jahre wird vom LAK eine Fachtagung durchgeführt. Der Landesarbeitskreis hat 2007 Leitlinien zur psychiatrischen Versorgung für Migrantinnen und Migranten publiziert, in 2011 folgten Leitlinien für die interkulturelle Hilfeplanung. Der LAK ist ein Unterarbeitskreis des Arbeitskreises Gesundheit und Migration. InteressentInnen können sich per Mail über Detlef Witthinrich, [email protected] in den Mailverteiler aufnehmen lassen. Arbeitskreis Gesundheit und Migration Dieser Arbeitskreis trifft sich im Sozialministerium in Kiel unter der Geschäftsführung der Ärztekammer Schleswig-Holstein; die TeilnehmerInnen sind Vertreter von Kliniken, der Landesarbeitsgemeinschaft der Wohlfahrtsverbände, der Psychotherapeutenkammer sowie der Migrantenverbände und -projekte, die im Bereich Gesundheit aktiv sind, der Fachhochschule Kiel, der Landesvereinigung für Gesundheitsförderung, der Vertreter des Beauftragten für Flüchtlings-, Asyl und Zuwanderungsfragen beim Landtag und des Sozialministeriums.


Migrationsbericht des Bundes 2012 Die wesentlichen Aussagen (15.01.2014)

Das Bundeskabinett hat am 15. Januar 2014 den vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) erarbeiteten Migrationsbericht 2012 verabschiedet. Der Bericht gibt auf der Grundlage der vorhandenen Daten einen Überblick über das Migrationsgeschehen in Deutschland. Er stellt die verschiedenen Migrationsarten detailliert dar und informiert über die Struktur der Bevölkerung mit Migrationshintergrund.

Wesentliche Ergebnisse

• Deutschland gewinnt als Zielland von Migration weiter an Attraktivität. • Die Zuwanderung hat sich 2012 im Vergleich zum Vorjahr um 13 Prozent erhöht, die

Zahl der Fortzüge nahm um 7 Prozent zu. • Die EU-Binnenmigration macht 58 Prozent des gesamten Zuwanderungsgeschehens

nach Deutschland aus. • Der Wanderungsgewinn beträgt 369.000 Personen, der höchste seit dem Jahr 1995. • Beim Zuzug von Fachkräften war ein weiterer Anstieg zu verzeichnen. • Auch begannen so viele junge Menschen, die ihre Hochschulreife im Ausland

erworben haben, ihr Studium in Deutschland wie nie zuvor. • Hauptherkunftsland der Zuwanderer war wie schon in den Vorjahren Polen. • Die Zuzüge aus Rumänien und Bulgarien steigen seit dem EU-Beitritt im Jahr 2007

weiter an. • Deutlich angestiegen ist auch die Zuwanderung aus den südeuropäischen EU-

Staaten Spanien, Italien und Griechenland. • Der Anstieg der Asylbewerberzahlen hat sich im Vergleich zum Vorjahr mit einem

Zuwachs von 41 Prozent weiter fortgesetzt. • In Deutschland hat jeder fünfte Einwohner einen Migrationshintergrund, bei Kindern

unter zehn Jahren liegt dieser Anteil bereits bei etwa einem Drittel.

Anhang: Schleswig-Holstein als Einwanderungsland - Zahlen, Daten, Fakten

Auf den folgenden Seiten haben wir einen Bericht des Innenministeriums Schleswig-Holstein, Abteilung „Ausländer- und Integrationsangelegenheiten“ vom 13.06.2013 angehängt. Das Innenministerium veröffentlicht Aktuelles zum Themenbereich „Zuwanderung und Integration“ im Internetportal des Landes Schleswig-Holstein (www.schleswig-holstein.de)


Literaturhinweise Assion, Hans-Jörg - Migration und seelische Gesundheit, 2005, Springer Medizin Verlag, Heidelberg Auernheimer, Georg, Interkulturelle Kommunikation und Kompetenz; 2006, http://www.georg-auernheimer.de/downloads/Interkult.%20Kompetenz.pdf Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, www.bamf.de, Migrationsbericht 2012 DGPPN – Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und Nervenheilkunde – Positionspapier Perspektiven der Migrationspsychiatrie in Deutschland, Nr.14, 13.09.2012 www.dgppn.de Diakonie Schleswig-Holstein, Dokumentation Fachtag „Vielfalt gestalten! Interkulturelle Orientierung und Öffnung der Diakonie“ mit Dr. Hubertus Schroer, 10/13, Rendsburg, http://diakonie-sh.de/fix/files/doc/Doku.11.pdf Gaidosch, Ulrike; Mau-Endres, Birgit; Ufholz Bernhard, Waas,Lisa, Interkulturelles Kompetenz-und Konflikttraining für den Beruf, Berufliche Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft (bfz) gemeinnützige GmbH; bfz Bildungsforschung; München 2002 Glaesmer H, Wittig U, Brähler E, Martin A, Mewes R, Rief W: Sind Migranten häufiger von psychischen Störungen betroffen? Eine Untersuchung an einer repräsentativen Stichprobe der deutschen Allgemeinbevölkerung, Psychiat Prax 2009; 36:16-22. Handschuck, Sabine/Schröer, Hubertus: Interkulturelle Orientierung und Öffnung, Theoretische Grundlagen und 50 Aktivitäten zur Umsetzung, 2012, Ziel Verlag, Augsburg Hegemann, Thomas; Oesterrreich, Cornelia : Einführung in die interkulturelle systemische Beratung und Therapie, 2009, Carl-Auer-Systeme-Verlag, Heidelberg Heidrich, Barbara; Krome, Regina; Polat, Halil; Weitkamp, Dieter; Wölk, Suna; Leitfaden Interkulturelle Öffnung; ; Hrsg. Paritätischer Wohlfahrtsverband Niedersachsen e.V., Hannover, August 2013 – www.paritaetischer.de Köck, Christoph; Moosmüller, Alois; Roth, Klaus (Hrsg) - Zuwanderung und Integration - Kulturwissenschaftliche Zugänge und Soziale Praxis, 2004, Waxmann Verlag, Münster Koptelzewa, Galina, Interkulturelle Kompetenz in der Beratung - Strukturelle Voraussetzungen und Strategien der Sozialarbeit mit Migranten, 2004, Waxmann Verlag, Münster Kumbier, Dagmar/ Schulz von Thun, Friedemann (Hg.) :Interkulturelle Kommunikation: Methoden, Modelle, Beispiele, 2006, Reinbek bei Hamburg Machleidt, Wielant: Migration, Kultur und psychische Gesundheit, 2013, Hannover, Kohlhammer Machleidt. Wielant , Salman, Ramazan; Calliess, Iris (Hrsg) – Sonnenberger Leitlinien – Integration von Migranten in Psychiatrie und Psychotherapie; 2006, VWB-Verlag


Tuschinsky, Christine: Warum Gesundheit und Kultur? Aus: Der Mensch. Zeitschrift für Salutogenese und anthropologische Medizin, Heft 44-1/2012, http://www.dachverband-salutogenese.de/cms/fileadmin/user_upload/redakteur/Mensch44/03_DER_MENSCH_44_Tuschinsky_Gesundheit-Kultur.pdf Wazinski, Elisabeth – Handout Fortbildung 2013 – Quelle www.transkulturelles-portal.com Weiller, C., Albrecht, J.-N., Dettmers, Ch. (Hrsg.), Ethnizität und transkulturelle Phänomenologie psychischer Erkrankungen. In: Gesundheit Migration Krankheit, 2002, Bad Honnef, Hippocampus Verlag von Wogau, Radice; Eimmermacher - Lanfranchi (Hrsg) - Therapie und Beratung von Migranten: Systemisch-interkulturell denken und handeln, 2004 , Beltz Verlag, Weinheim

ImpressumHerausgeber: Brücke Schleswig-Holstein gGmbHProjekt "Öffnung der psychosozialen und psychologischen Regelversorgung für Migrantinnen und Migranten in Schleswig-Holstein"Muhliusstraße 94, 24103 KielRuf (04 31) 9 82 [email protected] www.bruecke-sh.de

Verantwortlich: Andrea [email protected] Ruf (04 31) 9 82 06-10

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Kiel, Mai 2014

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