Arbeitsverträge im Hotel- und Gastgewerbe · Überstunden und alle anderen Lohnelemente angegeben...

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Arbeitsverträge im Hotel- und Gastgewerbe

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Inhaltsverzeichnis

Die HGV-Personalberatung in Ihrer Nähe …….……................................................................................. 2

Allgemeine Bestimmungen …….....………….……............................................................................................... 5-7

Anstellungsmöglichkeiten im Gastgewerbe – eine Übersicht ……............................. 8

Unbefristeter Arbeitsvertrag …….....…………........................................................................................................ 9

Befristeter Arbeitsvertrag in Jahresbetrieben/Saisonbetrieben …….............. 10-11

Saisonale Arbeitsverhältnisse/Saisonvertrag ............................................................................. 12-13

Teilzeitvertrag (Parttime) …….....………….…….................................................................................................... 14-15

Lehrlingsvertrag (Lehre A) …….....…………..............................................................……..................................... 16-17

Berufsspezialisierende Lehre (Lehre B) …….....…..........................…….……....................................... 18-19

Ausbildungs- und Orientierungspraktikum (Sommerpraktikum) …...…........... 20-21

Sommerzeit-Vertrag für Studenten …….....………......................................….……...................................... 22

Anstellung von selbstständigen Landwirten …….....……......................................….……............... 23

Arbeitsvertrag auf Abruf …….....………....................................................................….……....................................... 24

Wertgutscheine (Voucher) – geringfügige Mitarbeit …….....……..…….……........................ 25

Arbeitskräfte-Überlassung (Leiharbeit) …….....….......................................……….….............................. 26

Musiker in Gastbetrieben …….....………….……........................................................................................................... 27

Einstellung von Bürgern aus EU-Ländern …….....….......................................……….…........................... 28

Einstellung von Bürgern aus Nicht EU-Ländern …….....….............................................................. 29

Weitere Anstellungsmöglichkeiten im Gastgewerbe …….....………….……........................... 30

Die Internet-Arbeitsbörse …………………….…………...…...............………………….……......................................... 30

Jugendschutz ………………….…………………............................................................................................................................ 31

Stand: Dezember 2013

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Allgemeine Bestimmungen

Rechte für Arbeitnehmer • Entlohnung• Schutz der Persönlichkeit• gesunde Arbeitsbedingungen• Schutz vor Unfällen

Rechte für Arbeitgeber• Recht auf Arbeitsleistung• Weisungsrecht• Disziplinarstrafen

Pflichten für Arbeitnehmer • Arbeitsleistung• Sorgfaltspflicht• Gehorsamspflicht• Treuepflicht• Schweigepflicht

Pflichten für Arbeitgeber• Entlohnung bezahlen• Persönlichkeit des Arbeitnehmers achten• Für gesunde Arbeitsbedingungen sorgen

Folgende Bestimmungen gelten für alle Arbeitsverträge im Gastgewerbe:VertragsformAlle Arbeitsverträge müssen in schriftlicher Formabgefasst werden.

Die wichtigsten Termine bei der Aufnahme von Arbeitnehmern:• Anmeldung beim Amt für Arbeitsmarkt-

beobachtung einen Tag vor Arbeitsbeginn. • Aushändigung der Arbeitsbestätigung/

Arbeitsvertrag mit Angabe der Probezeit vor Arbeitsbeginn.

• Die Probezeit gilt nur dann, wenn diese schriftlich bei Arbeitsbeginn vereinbart wurde. Bei Wiedereinstellung innerhalb 2 Jahren mit derselben Einstufung ist keine Probezeit vorgesehen.

Erforderliche Dokumente

• gültiger Personalausweis oder Reisepass• Steuernummer• gültiger Sanitätsausweis• eventuelle Dokumente für Familiengeld• Dienstzeugnisse/Diplome• Arbeitsgenehmigung (bei Nicht-EU-Bürgern)

Die wichtigsten Rechte und Pflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben:

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Arbeitszeiten• Vollzeit: 40 Stunden pro Woche• Teilzeit: unter 40 Stunden pro Woche

RuhetagDer Ruhetag umfasst 24 Stunden ohne Unterbrechung:• Jahresbetriebe: 1,5 Tage pro Woche• Saisonbetriebe: 1 Tag pro Woche

Bei Notwendigkeit kann der Ruhetag mit Einverständnis des Arbeitnehmers auch in Zeiträumen von mehr als einer Woche gewährt werden,vorausgesetzt, die Dauer des Ruhetages entspricht 24 Stunden pro sechs Arbeitstage (d. h. zwei Tage alle 14 Tage, jeweils von 0 Uhr bis 24 Uhr).

Überstunden• bei Tagesüberstunden: 30 Prozent Aufschlag• bei Nachtüberstunden (24 Uhr bis 6 Uhr):

60 Prozent Aufschlag

NachtarbeitWird ein Arbeitnehmer zur Nachtarbeit herangezogen, so muss ein Aufschlag von 25 Prozent gewährleistet werden.• Nachtarbeit in

Beherbergungsbetrieben: von 23.30 bis 6.30 Uhr

• Nachtarbeit in Nichtbeherbergungsbetrieben: 23 und 6 Uhr

Mitarbeitern, welche laut Kollektivvertrag einer reinen„Nachttätigkeit“ (qualifica notturna, z.B. Nachtportier)nachgehen, wird ein Aufschlag von 12 Prozent gewährt.

Ärztliche Visite bei NachtarbeitDie ärztliche Visite bei Nachtarbeit in den Bereichen, wo der Landeszusatzvertrag vom 29. November 2012 zur Anwendung kommt, wird folgendermaßen geregelt:Die ärztliche Visite ist nur dann erforderlich, wenn dieArbeitszeit mehr als drei Stunden (berechnet nach 23 Uhr bzw. nach 23.30 Uhr) andauert, und dies an mindestens 80 Tagen im Jahr.

FeiertagsarbeitBei Feiertagsarbeit steht dem Arbeitnehmer ein zusätzlicher Tageslohn mit 20 Prozent Aufschlag zu.

UrlaubDer Urlaubsanspruch beträgt 26 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Ruhetage und Feiertage dürfen nicht als Ferien berechnet werden. Darüber hinaus stehen dem Arbeitnehmer 104 Stunden (= 15,60 Tage) als Arbeitszeitreduzierung („permessi“) zu. Diese 104 Stunden umfassen auch die 32 Stunden für abgeschaffte kirchliche Feiertage und können in Halbtages- oder Tagesabwesenheiten genossen werden (z. B. Arztvisiten usw.).

Allgemeine Bestimmungen

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LohnauszahlungDie Entlohnung wird dem Mitarbeiter gemäß den lokalen Bräuchen innerhalb Monatsende miteiner maximalen Toleranz von sechs Tagen ausbezahlt. Wenn die Auszahlung der Entlohnung innerhalb dieser Frist aus technischen Gründen nicht möglich ist, muss innerhalb der obengenannten Frist eine Anzahlung in Höhe von mindestens 90 Prozentder voraussichtlich geschuldeten Entlohnung mitRestzahlung innerhalb der nächsten zehn Tageerfolgen. Die Entlohnungen müssen mittels Lohnstreifen erfolgen, auf welchen die Anzahl der entlohnten Tage, der entsprechende Betrag, das Ausmaß eventuellerÜberstunden und alle anderen Lohnelemente angegeben sein müssen. Bei Barzahlung soll derLohnstreifen auf jeden Fall vom Arbeitnehmer als Bestätigung unterschrieben werden.Barzahlungen dürfen nur bis zu 999,99 Euro getätigt werden.

Mit dem Landesabkommen vom 29. November2012 ist es nun möglich, den Anteil der Zusatzgehälter (13. Monatsgehalt und 14. Monatsgehalt) bei Saisonangestellten monatlich als Vorschuss auszuzahlen.

Vorauszahlungen auf Urlaub und Abfertigungsind hingegen nicht gestattet. Haben Sie eineklare transparente Lohnvereinbarung beim Arbeitseintritt vereinbart, so können Sie davon ausgehen, dass es in der Regel bei der Endabrechnung zu keinen Unstimmigkeiten kommen kann.

Lohnguthaben grundsätzlich gilt:• Der Arbeitnehmer kann innerhalb von fünf

Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhält-nisses eventuelle Guthaben (z. B. Überstunden usw.) rechtlich einfordern.

• Hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine eigene Verzichts-erklärung – Saldoquittung – unterschrieben (siehe Muster auf www.HGV.it), so kann dieseinnerhalb von sechs Monaten nach Beendigungdes Arbeitsverhältnisses angefochten werden. Nach den sechs Monaten hat die Saldoquittung volle rechtliche Gültigkeit.

VersicherungszeitenIn der Regel gilt, dass der Arbeitnehmer bis zuzehn Jahre eventuelle Ansprüche hinsichtlichnicht gemeldeter Versicherungszeiten geltendmachen kann.

KündigungEine Auflösung (Kündigung) des Arbeitsverhält-nisses muss grundsätzlich in schriftlicher Form erfolgen. Dabei sind die im Nationalen Kollektivvertrag sowie die im Gesetz Nr. 108 vom11. Mai 1990 und in der so genannten "RiformaFornero" (Gesetz Nr. 92 vom 28. Juni 2012) verankerten Bestimmungen und Richtlinien einzuhalten. Die Kündigungsfristen sind je nach Einstufung und Dienstalter verschieden. Wir empfehlen, die genauen „Spielregeln“ im eigenen „HGV-intern“ zu Kündigungsschutzdurchzulesen (siehe auch unter www.HGV.it) undsich aufgrund immer wiederkehrender Gesetzes-änderungen bei Ihrer HGV-Personalberatung zuinformieren.

EntlassungEine Entlassung von Seiten des Arbeitgebers kann innerhalb von 60 Tagen vom Arbeitnehmerselbst bzw. von der Gewerkschaft oder einemRechtsanwalt angefochten werden.

Arbeitsstreitfälle - VerjährungsfristenBei Arbeitsstreitfällen steht Ihnen die HGV-Personalberatung mit Rat und Tat zur Seite. Zudem vertritt der HGV seine Mitglieder in der Schlichtungskommission beim Arbeitsservice. Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt sich oft die Frage, was der Arbeitnehmer alles unterschreiben muss, damit nicht im Nachhinein Beanstandungen folgen. Dabei muss klargestellt werden, dass eine Anfechtung von getätigten Unterschriften jederzeit möglich ist.

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Anstellungsart/Vertragstyp Entlohnung NISF/INPS – INAIL*

Lehrlingsvertrag 55 % bis 90 % des 1)Bruttolohnes der 4. Lohngruppe Höhe Sozialabgaben

siehe Tabelle unten

Sommerzeit-Vertrag 55 % bis 85 % des Bruttolohnes 1)für Studenten der 4. Lohngruppe

Unbefristeter Vertrag nach Lohntabelle 1)Befristeter Arbeitsvertrag des Kollektivvertrags

in Jahresbetrieben/SaisonbetriebenSaisonale Arbeitsverhältnisse/

Saisonvertrag

Pflichtpraktikum Taschengeld 3)bis zu 600 Euro

Freiwilliges Praktikum Taschengeld 2)von 400 bis zu 600 Euro monatlich

Wertgutscheine (Voucher) Entlohnung durch Wertgutscheine 2)

*1) NISF/INPS rentenversichert und gegen Arbeitsunfälle (INAIL)*2) ohne Rentenversicherung, nur gegen Arbeitsunfälle (INAIL)*3) INAIL-Versicherung über Schule (z. B. Hotelfachschule)

Anstellungsmöglichkeiten im Gastgewerbe

LehrlingsvertragSozialabgaben in Betrieben mit bis zu 9 Arbeitnehmern seit 1. Januar 2013

1. Lehrjahr 2. Lehrjahr 3. LehrjahrArbeitgeber 1,50 %* 3,00 %* 10,00 %*ASPI (seit 2013) 1,61 % 1,61 % 1,61 %Lehrling 5,84 % 5,84 % 5,84 %Gesamt 8,95 % 10,45 % 17,45 %

Sozialabgaben in Betrieben ab 10 Arbeitnehmern seit 1. Januar 2013

1. Lehrjahr 2. Lehrjahr FolgejahreArbeitgeber 10,00 % 10,00 % 10,00 %ASPI (seit 2013) 1,61 % 1,61 % 1,61 %Lehrling 5,84 % 5,84 % 5,84 %Gesamt 17,45 % 17,45 % 17,45 %

* Bei einer Beschäftigung im Zeitraum ab 2012 bis 2016 fallen für den Arbeitgeber 0,00 % Sozialabgaben an.

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Beschreibung des Arbeitsverhältnisses

Mit dem Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, gegen Entlohnung eine geistige oder körperliche Arbeit unter der Leitung des Arbeitgebers zu verrichten. Der Arbeitsvertrag begründetdas Arbeitsverhältnis mit den sich daraus ergebenden Rechten und Pflichten, die grundsätzlich im Kollektivvertrag festgelegt sind.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Wer kann mit einem solchen Vertragbeschäftigt werden?Alle Arbeitnehmer bzw. Jugendlichen, welche das 16. Lebensjahr vollendet haben.

Dazu braucht es:

• Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers• Datum der Aufnahme• Einstufung/Qualifizierung• Bruttolohn• Probezeit• Datum und Unterschrift der Vertragspartner

AnstellungsbestätigungDem Arbeitnehmer muss vor Arbeitsbeginn eine Anstellungsbestätigung mit Angabe der Bestimmungen zum Datenschutzgesetz sowie zur Arbeitssicherheit ausgehändigt werden.

EntlohnungDie Entlohnung erfolgt laut zustehender Lohngruppe, die je nach Einstufung und Kategorie des Betriebes verschieden ist. Die Lohngruppen sind im Kollektivvertrag festgelegt.

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Befristeter Arbeitsvertrag in Jahresbetrieben/Saisonbetriebenmit Enddatum

VoraussetzungenDas Arbeitsdekret vom Juli 2013 besagt, dass zwischen einem befristeten und einem weiterenbefristeten Arbeitsvertrag des gleichen Arbeitnehmers in einem Jahresbetrieb eine Unterbrechung von 10 Tagen bei Verträgen bis zu sechs Monaten und 20 Tagen bei Verträgen vonmehr als sechs Monaten einzuhalten sind.

Die zuvor von der sogenannten „Riforma Fornero“ (Gesetz Nr. 92 vom 28. Juni 2012) eingeführten Unterbrechungszeiten von 60 bzw.90 Tagen und jene im Landeszusatzvertrag vom29. November 2012 (20 und 30 Tage) sind somithinfällig.Eine einmalige Verlängerung vor Vertragsende ist ohne Unterbrechungsfrist möglich.

Von der Neuregelung sind jene Gastbetriebe ausgenommen, welche eine Schließungszeit von 70 Tagen durchgehend bzw. 120 Tagen nicht zusammenhängend aufweisen und somitals Saisonbetriebe gelten.

Wer kann Arbeitnehmer mit Zeitvertrag einstellen?Ab sofort können befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden, wenn die vom Gesetz vorgesehenen Unterbrechungen zwischen denaufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen 10 bzw. 20 Tage betragen. Diese Regelung ermöglicht eine zusätzliche Flexibilität bei den Arbeitsverträgen und zudem wurde die spezielle Situation der gastgewerblichen Betriebe in Südtirol berücksichtigt.

Dazu braucht es:

• Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers• Datum der Aufnahme• Vertragsende • Bei Ersatz: Angabe des zu ersetzenden

Arbeitnehmers• Einstufung/Qualifizierung• Bruttolohn• Probezeit• Datum und Unterschrift der Vertragspartner

Bei diesem Vertrag wird die Dauer des Arbeitsverhältnisses im Vornhinein festgelegt. Er läuft mit Erreichen des festgelegten Termins aus, d. h. es bedarf keiner Kündigung. Im Gastgewerbe wird besonders für saisonale Stellen der befristete Vertrag abgeschlossen. Für Arbeitnehmer, welche Mitarbeiter ersetzen, die wegen Schwangerschaft, Krankheit, Unfall befristet abwesend sind, kann ebenfalls der Zeitvertrag angewandt werden.

HöchstdauerFür Jahresbetriebe ist eine Höchstdauer von biszu 36 Monaten vorgesehen.

EntlohnungDie Entlohnung erfolgt laut entsprechenderLohngruppe zuzüglich acht Prozent als Zulagebei befristeten und/oder Saisonverträgen berechnet auf Grundlohn, Kontingenzzulage und provinzialem Element.

Auflösung/EnddatumArbeitsverträge auf bestimmte Zeit laufen mit Erreichen des Termins aus. Voraussetzung ist diegenaue Angabe des Enddatums oder eines Ereignisses (z. B. Ostern, Allerheiligen). Es genügt nicht, nur „Saisonende“ anzugeben.

• Vorzeitige Auflösung des befristeten Vertrages durch den ArbeitgeberFalls der Arbeitnehmer ohne gerechtfertigtenGrund oder wegen Schließung des Betriebesaus Verschulden des Arbeitgebers oder aus diesem anlastbaren Gründen entlassen wird, hat der Arbeitnehmer Anrecht auf eine Entschädigung in Höhe der vollen Entlohnung (Lohn, 13. und 14. Monatslohn sowie Urlaub, Abfertigung usw.), die ihm vom Tag der Entlassung bis zum Ende der Vertragsdauer zugestanden hätte.

• Vorzeitige Auflösung des befristeten Vertrages durch den ArbeitnehmerWird der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig von Seiten des Arbeitnehmers ohne gerechtfertigten Grund aufgelöst bzw.wird ein ungerechtfertigtes Fernbleiben vor Vertragsende festgestellt, so hat der Arbeitgeber das Recht, eine Entschädigung in Höhe der dem Arbeitnehmer zustehendenvollen Entlohnung (Lohn, 13. und 14. Monatslohn sowie Urlaub, Abfertigung usw.)einzubehalten.

• Kündigung durch den Arbeitnehmer während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages Der Arbeitnehmer kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von mindestens 25 (fünfundzwanzig) Kalendertagen vom Vertrag zurücktreten. Wenn der Arbeitnehmer nicht während der gesamten Dauer der Kündigungsfrist arbeitet, hat der Arbeitgeber das Recht, eine Entschädigung in Höhe der dem Arbeitnehmer zustehendenvollen Entlohnung (Lohn, 13. und 14. Monatslohn sowie Urlaub, Abfertigung usw.)einzubehalten.

BesonderheitenBei der Meldung beim Amt für Arbeitsmarkt-beobachtung muss angegeben werden, dass es sich um eine Aufnahme mit Vertrag auf Zeit handelt. Die Bestimmungen des Legislativdekretes Nr. 368 vom 6. September 2001müssen berücksichtigt werden.

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Als Saisonbetriebe gelten jene Betriebe, welche eine durchgehende Schließung von 70 Tagen im Kalenderjahr oder 120 Tagen nicht zusammenhängend haben. Als Saisonarbeit gelten Arbeitsverhältnisse, deren Dauer nicht mehr als zehn Monate betragen.


Auch saisonale Arbeitsverträge ohne Enddatumder Saison können abgeschlossen werden. In diesem Fall kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber mit einer Kündigungsfrist von 15 Kalendertagen zum vorgesehenen Saisonendebzw. durch Ersatzzahlung für die Kündigungsfrist aufgelöst werden. Ebenso kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 15 Kalendertagen kündigen.

Saisonale Arbeitsverhältnisse/Saisonvertragohne Enddatum

Der Vertrag auf Zeit/Saisonvertragmuss folgende Angaben beinhalten:

• Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers• Datum der Aufnahme• Angabe, dass es sich um einen Saisonvertrag

handelt• Einstufung/Qualifizierung• Bruttolohn• Probezeit

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EntlohnungDie Entlohnung erfolgt laut entsprechenderLohngruppe zuzüglich acht Prozent als Zulagebei befristeten und/oder Saisonverträgen, berechnet auf Grundlohn, Kontingenzzulage und provinzialem Element.

Auflösung/EnddatumBei Saisonverträgen gibt es auf dem Arbeitsvertrag kein genaues Enddatum. Es genügt „Saisonende“ anzugeben.

Es muss eine schriftliche Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 15 Kalendertagen gemacht werden.

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Beschreibung des Teilzeitvertrages

Arbeitnehmer, welche weniger als 40 Stunden pro Woche arbeiten, können mit einem Teilzeitarbeitsvertrag beschäftigt werden.

Teilzeitvertrag (Parttime)

Dazu braucht es:

• Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers• Beginn des Arbeitsverhältnisses• Einstufung/Qualifizierung• Probezeit• den genauen Stundenplan• Angabe der Arbeitstage• Datum und Unterschrift der Vertragspartner

EntlohnungTeilzeitbeschäftigte werden laut den geltenden Bestimmungen des Nationalen Kollektivvertrages entlohnt. Zum normalen Stundenlohn müssen auch der 13. und 14. Monatslohn sowie der zustehende Anteil an Urlaub, Freistunden und Abfertigung bei Fälligkeit ausbezahlt werden.

Besonderheiten*Das Legislativdekret Nr. 276 vom 10. September2003 und der Nationale Kollektivvertrag des Tourismussektors (Confcommercio) vom 20. Februar 2010 sowie das Landesabkommenvom 29. November 2012 sehen die Möglichkeit von Zusatzarbeit auf freiwilliger Basis vor.

Diesbezüglich gilt folgende Regelung:Im Bedarfsfall können Zusatzstunden im Ausmaß von 50 Prozent der im individuellen Vertrag vorgesehenen monatlichen Arbeitszeitgeleistet werden. Diese Zusatzarbeit darf auf keinen Fall die Anzahl der Wochenstundenüberschreiten, die im Nationalen Kollektivvertragfür den Tourismussektor (Confcommercio) für die Vollzeitbeschäftigung vorgesehen ist.

* siehe Landesabkommen vom 29. November 2012

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EITZusatzarbeit bei längerer

Abwesenheit in folgenden Fällen:a) Krankheit/Unfall (über einen Monat)b) Urlaubc) Schwierigkeiten bei der Personalsuched) Bankette und andere Ereignisse mit

Ausnahmecharaktere) saisonbedingte Mehrarbeit

Als Berechnungsgrundlage gilt die individuellejährliche Arbeitszeit. Die Zusatzarbeit muss vomArbeitgeber beantragt und genehmigt werden.Diese Regelung kann bei horizontaler, vertikalerund auch bei gemischter Teilzeitform angewen-det werden. Es können auch flexible – elastische –Klauseln im individuellen Arbeitsvertrag vorgesehen werden. Die Zusatzarbeit wird mit einem Aufschlag von 39 Prozent entlohnt. Dieser Zuschlag für die Mehrstunden beinhaltet die Anteile für 13. und 14. Monatslohn sowie für Urlaub, Freistunden und Feiertage. Die Leistung der Zusatzarbeit erfolgt seitens des Arbeitnehmersauf freiwilliger Basis.

Zu beachten:

Überstunden in dem Sinne gibt es nicht.Wenn mehr Stunden gearbeitet werden, handelt es sich um Mehrstunden innerhalb der 40-Stunden-Woche. Auf die Mehrstundenwird ein Aufschlag von 39 Prozent berechnet. Ein Arbeitnehmer kann gleichzeitig auch zweioder mehrere Arbeitsverhältnisse mit Teilzeitvertrag eingehen (auch z. B. ein Vollzeit- und zusätzlich ein Teilzeitverhältnis). Der Hauptarbeitgeber muss dazu sein Einverständnis geben.

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Dauer der Berufsschule

• für Kochlehrlinge: drei Mal zehn Wochen• für Kellnerlehrlinge: drei Mal zehn Wochen• für Bürofachkräfte: in der Regel ein Tag

pro Woche für ein Schuljahr

Wer kann Lehrling sein?Jugendliche zwischen 15 (mit Abschluss des neunten Pflichtschuljahres) und 25 Jahren; dieLehrzeit dauert bei Köchen, Servierfachkräftenund Bürofachkräften 36 Monate.

Wer kann Lehrlinge aufnehmen?Betriebe, welche die Mitteilung der Standards für die betriebliche Lehrlingsausbildung an das Amt für Lehrlingswesen vornehmen und folgende Voraussetzungen erfüllen: • der Ausbilder muss eine entsprechende

Qualifikation (Diplom usw.) vorweisen;• der Ausbilder muss eine vom Land

anerkannte Ausbildung als Lehrlingsausbilderabsolviert haben, bzw. dies innerhalb von 6 Monaten nach Einstellung des Lehrlings nachholen.

Wie wird der Lehrlingsvertrag abgeschlossen?Der Lehrlingsvertrag muss vom Arbeitgeber undauch vom Lehrling (bei Minderjährigen auch vomerziehungsberechtigten Elternteil) in zweifacher Ausfertigung unterzeichnet werden. Eine Kopie erhält der Lehrling, eine weitere der Arbeitgeber.

Lehrlingsvertrag (Lehre A)


Mit diesem Vertrag können Jugendliche als Lehrlinge in einem dualen Ausbildungsverhältnis (Schule – Betrieb) eingestellt werden. Die Lehrlinge besuchen während des Lehrverhältnisses die Berufsschule in Blockkursen zu jeweils zehn Wochen.

bis zu 3 Lehrlinge

1 : 1

3 : 2

Verhältnis Lehrlinge -- qualifizierte Mitarbeiter

Wie viele Lehrlinge kann ein Betrieb aufnehmen?Betriebsgröße

Arbeitgeber allein oder weniger als 3 Mitarbeiter

unter 10 Mitarbeiter

über 10 Mitarbeiter

Ein Meister-Koch sowie ein Servier-Meister dürfen 2 Lehrlinge ausbilden.

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LEH

RE

A

Der Lehrlingsvertrag enthält:

• Daten des Arbeitgebers und des Lehrlings• Datum der Aufnahme• Einstufung/Qualifizierung

(z. B. Koch bzw. Kellner, Bürofachkraft)• Name des Ausbilders• Name des Erziehungsberechtigten

(falls minderjährig)• Bruttolohn• Dauer des Lehrverhältnisses• Probezeit• Kollektivvertrag angeben (z. B. Gastgewerbe)• Datum und Unterschrift der Vertragspartner

EntlohnungJe nach Lehrjahr werden gestaffelte Löhne zwi-schen 55 Prozent und 90 Prozent der Normaleinstufung der 4. Lohnstufe ausbezahlt.Die Entlohnung erfolgt auch während des Berufsschulbesuches. Bei Saisonbetrieben muss das Berufsschulgeld mit Auflösung des Arbeitsverhältnisses anteilsmäßig ausbezahlt werden. Das Berufsschulgeld (derzeit 55 Prozent) wird auf Antrag des Arbeitgebersvon der Südtiroler Tourismuskasse (STK) rückvergütet.

BesonderheitenNach Ablauf der Lehrzeit wird der Arbeitnehmer in die vierte Lohngruppe eingestuft.Wird der Lehrling nach Abschluss des Lehrverhältnisses mit einem unbefristetenArbeitsvertrag eingestellt, so sind für die Dauervon weiteren zwölf Monaten die Sozialabgaben gleichbleibend.

JugendschutzgesetzBei den Arbeitszeiten gelten folgende Regelungen:• 15 Jahre: 35 Wochenstunden, aufgeteilt

auf fünf Arbeitstage, ein Ruhetag muss der Sonntag sein (Artikel 22, Gesetz 977/67)

• ab 16 Jahren: 40 Wochenstunden, aufgeteilt auf fünf Arbeitstage, ein Ruhetag muss nichtder Sonntag sein

Das heißt, den Jugendlichen müssen zwei Ruhetage (auch nicht zusammenhängende) gewährt werden.

• Jugendliche unter 18 Jahren dürfen keineÜberstunden leisten

• Nachtarbeit von 22 Uhr bis 6 Uhr ist verboten.

Seit Juni 2013 muss keine ärztliche Kontrollvisite mehr durchgeführt werden!

LehrlingsvertragSozialabgaben in Betrieben mit bis zu 9 Arbeitnehmern seit 1. Januar 2013

1. Lehrjahr 2. Lehrjahr 3. LehrjahrArbeitgeber 1,50 %* 3,00 %* 10,00 %*ASPI (seit 2013) 1,61 % 1,61 % 1,61 %Lehrling 5,84 % 5,84 % 5,84 %Gesamt 8,95 % 10,45 % 17,45 %

Sozialabgaben in Betrieben ab 10 Arbeitnehmern seit 1. Januar 2013

1. Lehrjahr 2. Lehrjahr FolgejahreArbeitgeber 10,00 % 10,00 % 10,00 %ASPI (seit 2013) 1,61 % 1,61 % 1,61 %Lehrling 5,84 % 5,84 % 5,84 %Gesamt 17,45 % 17,45 % 17,45 %

* Bei einer Beschäftigung im Zeitraum ab 2012 bis 2016 fallen für den Arbeitgeber 0,00 % Sozialabgaben an.

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Berufsspezialisierende Lehre(Lehre B)

Ziel der Ausbildung „berufsspezialisierende Lehre“ ist der erste Einstieg in den Arbeitsmarkt und eine anschließende arbeitsrechtliche Anerkennung der erworbenen Kompetenzen. Die Auszubildenden legen keine Lehrabschlussprüfung ab und erhalten folglich auch kein Diplom.

Voraussetzung für einen Arbeitsvertrag der berufsspezialisierenden Lehre ist, dass der Auszubildende zwischen 18 und 29 Jahre alt ist.Junge Menschen mit Matura und Universitäts-abschluss, aber auch ohne abgeschlossene Erstausbildung können mit einem solchen Arbeitsvertrag eingestellt werden. Jugendliche mit einer beruflichen Qualifikation (z. B. Berufsbefähigungszeugnis oder Berufsbildungsdiplom) können schon mit 17 einen Arbeitsvertrag der berufsspezialisierendenLehre abschließen.Die Lehre dauert drei Jahre; bei handwerklichenBerufsprofilen bis zu fünf Jahre.

Die berufsspezialisierende Lehre wird durch die Kollektivverträge geregelt. Dort legen die Sozialpartner fest, für welche Profile diese Form der Lehre möglich ist, wie umfangreich die berufsbezogene Ausbildung ist und welche Ausbildungsformen zulässig sind (z. B. Kurse, E-Learning, Ausbildung am Arbeitsplatz in Begleitung eines Ausbilders).

Das Lehrverhältnis muss wie jedes Arbeitsverhältnisüber ProNotel2 angemeldet werden; es sind keineMeldungen an das Amt für Lehrlingswesen undMeisterausbildung notwendig.Der Auszubildende erlernt seinen Beruf währendder täglichen Arbeit. Zudem sieht der Vertrag der berufsspezialisierenden Lehre vor, dass der Auszubildende eine berufsbezogeneAusbildung und eine Ausbildung zu allgemein-bildenden und fachübergreifenden Themen (in Folge: fachübergreifende Ausbildung) erhält.

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Die berufsbezogene AusbildungDie berufsbezogene Ausbildung ist in den Kollektivverträgen geregelt (Stundenanzahl, mögliche Ausbildungsformen ...).Der Arbeitgeber muss, innerhalb der im Kollektivvertrag vorgesehenen Frist, für den Auszubildenden einen individuellen Ausbildungsplan erstellen und diesen dem Arbeitsvertrag beilegen. Manche Kollektivverträgeenthalten eine entsprechende Vorlage.

Die fachübergreifende AusbildungDer Arbeitgeber ist verpflichtet, den Auszubildenden für 40 Stunden pro Lehrjahrfür die fachübergreifende Ausbildung freizustellen, und zwar beginnend mit dem 1. Lehrjahr und für maximal 3 Lehrjahre. Die 40 Stunden des 3. Jahres können auch bereits im 1. oder 2. Jahr absolviert werden.Die fachübergreifende Ausbildung besteht aus einem Pflichtkurs von 2 Tagen (16 Stunden)und einem Wahlpflicht-Bereich.

Der Auszubildende muss innerhalb des 1. Lehrjahres einen 2-tägigen Kurs zu den Themen Arbeitsrecht, Arbeitssicherheit und Kommunikation besuchen. Die Anwesenheit am Kurs ist für alle Lehrlinge der berufsspezialisierenden Lehre verpflichtend. Der Kurs wird von den Landesberufsschulen organisiert.

Das Amt für Lehrlingswesen und Meisterausbildung informiert die betroffenen Arbeitgeber und Auszubildenden einmal über dieVerpflichtung den Kurs zu besuchen. Dabei werdenauch die Kurstermine, Kursorte und die Anmeldeformalitäten für die nächsten geplantenKurse mitgeteilt.Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers,dass der Auszubildende den Kurs besucht. Kursortund Kurssprache können im Rahmen des Angebotes frei gewählt werden.

Die restlichen Stunden der allgemeinbildenden und fachübergreifenden Ausbildung (Wahlpflicht-Bereich)Zusätzlich zum Pflichtkurs muss der Arbeitgeberdie restlichen vorgesehenen Ausbildungsstundendurch Kurse oder E-Learning gewährleisten:• 1. Lehrjahr: 24 Stunden, 2. und 3. Lehrjahr

je 40 Stunden.• Dafür können folgenden Angebote genutzt

werden:1. Weiterbildungsangebot der

Landesberufsschulen (die Teilnahme ist kostenlos);

2. Angebote der Bilateralen Körperschaften;3. Angebote von anderen Organisationen,

zu deren Zielen laut Statut „Aus- und Weiterbildung“ gehört. LE

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Dauer des Praktikums

Die Mindestdauer des Ausbildungs- und Orientierungspraktikums beträgt 2 Wochen, die Höchstdauer dagegen:• 3 Monate für Schüler von Oberschulen,

Berufsschulen; Personen, die einen Lehrgang nach der Matura absolviert haben. Das Praktikum kann auf begründeten Antrag des Betriebes auf insgesamt 4 Monate verlängert werden.

• 6 Monate für Universitätsstudenten. Das Praktikum kann auf begründeten Antrag des Betriebes auf insgesamt 12 Monate verlängert werden.

Wer kann ein Ausbildungs- und Orientierungspraktikum absolvieren?Die Zielgruppe für ein Ausbildungs- bzw. Orientierungspraktikum sind Schüler und Studenten sowie Schul- und Universitätsabsolventen,welche die Ausbildung vor nicht mehr als zwölfMonaten (Schule) bzw. 18 Monaten (Universität)abgeschlossen haben. Voraussetzung ist der Abschluss der Schulpflicht und die Vollendung des 15. Lebensjahres. Im Zeitraum von Schulendebis zum darauf folgenden Schulbeginn können die Studenten, die ordnungsgemäß in einem Studienzyklus eingeschrieben sind, ein Sommer-Orientierungspraktikum absolvieren.

Ausbildungs- und Orientierungspraktikum (Sommerpraktikum)

Beschreibung des Praktikums

Das Ausbildung- und Orientierungspraktikum bietet Schülern und Studenten die Möglichkeit, Erfahrungen in der Arbeitswelt zu sammeln. Das praktische Anlernen und die Orientierung am Arbeitsplatz stellen den Schwerpunkt des Praktikums dar, während die Arbeitsleistung im Hintergrund steht. Es handelt sich dabei um kein Arbeitsverhältnis.

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An wen ist der Antrag zu stellen?

An das zuständige Amt für Arbeitsservice Bozenbzw. auch an die Außenstellen.Vordrucke finden Sie auf den Internetseiten derProvinz: www.provinz.bz.it/Arbeit/Formulare.

TaschengeldDas Entgelt wird direkt vom Ausbildungsbetrieb(Arbeitgeber) ausbezahlt. Man empfiehlt den Betrieben, ein Taschengeld im Rahmen von 400 bis zu 600 Euro pro Monat zu bezahlen. Die Auszahlung erfolgt über einen regulären Lohnstreifen.

INAIL und HaftpflichtversicherungDer Betrieb muss die Praktikanten gegen Unfälle beim INAIL versichern und sorgt für eine ordnungsgemäße Abdeckung der zivilrechtlichen Haftung des Praktikanten gegenüber Dritten durch eine Haftpflicht-versicherung. Bei Arbeitsunfällen während desPraktikums sorgt der Betrieb für die Meldung desVorfalles innerhalb der von den geltenden Bestim-mungen vorgesehenen Zeiten bei den Versiche-rungsinstituten, beim INAIL, bei der zuständigen Behörde für öffentliche Sicherheit(Quästur oder Gemeinde) sowie bei dem von der Abteilung Arbeit ernannten Tutor.

JugendschutzgesetzBei den Arbeitszeiten gelten folgende Regelungen:• 15 Jahre: 35 Wochenstunden, aufgeteilt

auf fünf Arbeitstage, ein Ruhetag muss der Sonntag sein (Artikel 22, Gesetz 977/67)

• ab 16 Jahren: 40 Wochenstunden, aufgeteilt auf fünf Arbeitstage, ein Ruhetag muss nicht der Sonntag sein


• Jugendliche unter 18 Jahren dürfen keine Überstunden leisten

• Nachtarbeit von 22 Uhr bis 6 Uhr ist verboten


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Wie viele Praktikanten kann ein Betrieb aufnehmen?Mitarbeiter im Betrieb PraktikantenBetriebe mit 1 bis zu 5 Beschäftigten auf unbefristete Zeit: 1 PraktikantBetriebe mit 6 bis 19 Beschäftigten auf unbefristete Zeit: 2 PraktikantenBetriebe mit mehr als 20 Beschäftigten auf unbefristete Zeit: 10 Prozent

Für Saisonbetriebe gilt die Regelung laut Mitteilung des Arbeitsministeriums vom 18. September 1998, wonach Beschäftigte mit befristetem Arbeitsvertrag jenen mit unbefristetem Arbeitsvertrag gleichgestellt sind.


Während des Zeitraumes von Juni bis Oktober können die Betriebe Zeitverträge mit Studenten abschließen und zwar mit einer Mindestdauer von sechs und einer Höchstdauer von 14 Wochen effektiver Arbeitszeit, wenn diese folgende Schulen besuchen:

a) eine Hotelfachschule;b) eine fachbezogene Oberschule;c) eine Universität mit fachbezogener Studienrichtung.

Ausnahme: Im Bereich Service können auch mit Schülern, die keine fachbezogene Schule besuchen, Zeitverträge abgeschlossen werden.

Sommerzeit-Vertrag für Studenten

Der Sommerzeitvertrag muss folgende Bestandteile aufweisen:

• Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers• Datum der Aufnahme• Einstufung/Qualifizierung• Bruttolohn• Dauer des Ferialvertrages• Probezeit• Angabe des Kollektivvertrages und

des Landesabkommens• Datum und Unterschrift der Vertragspartner

EntlohnungDie Entlohnung für Sommerzeit-Verträge für Studenten beträgt zwischen 55 Prozent und 85 Prozent der Normaleinstufung der 4. Lohnstufe.

JugendschutzgesetzBei den Arbeitszeiten gelten folgende Regelungen:• Mindestalter 16 Jahre: 40 Wochenstunden,

aufgeteilt auf fünf Arbeitstage





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Das Gesetz Nr. 97 vom 31. Januar 1994, Art. 18, sieht vor, dass Landwirte in Teilzeitform oder saisonal beschäftigt werden können. Dabei muss der Arbeitgeber keine Sozialabgaben entrichten.

EntlohnungDie Entlohnung erfolgt laut entsprechenderLohngruppe.

Krankheit/UnfallBei Abwesenheit durch Krankheit bzw. Arbeitsunfall steht dem „selbstständigen“ Landwirt keine Ergänzungszahlung zu. Auch von Seiten des INAIL bzw. NISF/INPS wird kein Krankengeld/Unfallgeld ausbezahlt.

BesonderheitenBei der Beschäftigung von selbstständigen Landwirten braucht der Arbeitgeber keine Sozialabgaben zu entrichten. Den Anteil des Arbeitgebers und den Anteil des Arbeitnehmers spart der Arbeitgeber an Sozialabgaben ein, da der selbstständige Landwirt bereits die Pensionsbeiträge bei derBauernkrankenkasse (SCAU) einzahlt.

Selbständige Landwirte können nicht mit einemVertrag auf Abruf beschäftigt werden.Eine Anmeldung über ProNotel2 muss nicht erfolgen, sehr wohl aber besteht eine Meldepflicht beim NISF/INPS.

Wer kann mit einem solchen Vertragbeschäftigt werden?Arbeitnehmer, die als selbstständige Landwirteversichert sind und eine Eigenerklärung bzw. be-glaubigte Selbsterklärung der Gemeinde (Notorietätsakt) über die Eintragung als selbst-ständige Landwirte dem Arbeitgeber vorlegen.

Anstellung von selbstständigen Landwirten (Teilzeit/saisonales Arbeitsverhältnis)

Wie wird der Vertrag abgeschlossen?Es wird ein Teilzeit- bzw. befristeter Saisonvertrag abgeschlossen.

Dazu braucht es:

• Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers• Datum der Aufnahme• Vertragsende• Datum und Unterschrift der Vertragspartner

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Stundenlohnseit April 2013

4. Gruppe 13,44 Euro5. Gruppe 12,81 Euro6s. Gruppe 12,25 Euro6. Gruppe 12,10 Euro7. Gruppe 11,33 Euro

Sozialabgaben: jaLohnsteuer: ja

Wichtig:

Beim Arbeitsvertrag auf Abruf müssen die Arbeitstage sowie die individuellen Arbeitszeiten nicht im Vertrag festgehalten werden.Arbeitnehmer, welche wöchentlich regelmäßig, z. B. immer samstags oder sonst an einem beliebigen Wochentag arbeiten, müssen mit einem vertikalen oder horizontalen Teilzeitvertrag beschäftigtwerden.

Weitere DetailsMit diesem Vertragstyp können im Gastgewerbe weiterhin Arbeitnehmer ohne Altersbeschränkung angestellt werden (für andere Branchen gibt es Altersbegrenzungen).

Entlohnung/SozialabgabenDie Entlohnung erfolgt laut zustehender Lohngruppe, die je nach Einstufung und Kategorie des Betriebes verschieden ist. Dafür wurden Brutto-Stundenlöhne inklusivealler zusätzlichen Lohnelemente (13. und 14. Monatslohn, Urlaub, Freistunden und Abfertigung) vereinbart (siehe Tabelle). Die Sozialabgaben werden nur auf die effektivgearbeiteten Arbeitsstunden berechnet. Die Auszahlung erfolgt über einen regulärenLohnstreifen.

BereitschaftszulageWenn der individuelle Arbeitsvertrag einen fixen Bereitschaftsdienst vorsieht, dannmuss eine Zusatzentlohnung von 20 Prozent bezahlt werden. Wird kein Bereitschaftsdienst verlangt, so muss dies im Arbeitsvertrag eigens festgehalten werden.

Beschreibung des Vertrages „Arbeit auf Abruf“

Arbeitnehmer, welche gelegentlich, also nicht kontinuierlich z. B. gelegentlich an Wochenenden arbeiten, können mit diesem Vertrag beschäftigt werden.

Für jeden Beschäftigten, welcher mit dem Vertrag „Arbeit auf Abruf“ eingestellt ist, muss jeweils vor Arbeitsbeginn eine Mitteilung an das Arbeitsministerium erfolgen. Diese Meldung muss vom Arbeitgeber selbst mittels eigenem Formular an die E-Mailadresse [email protected] vorgenommen werden. Die Mitteilung, wann der Mitarbeiter auf Abruf seine Arbeit antritt, muss unmittelbar vor Arbeitsbeginn erfolgen. Ist z. B. der Arbeitsbeginn um 11.00 Uhr, muss die Mitteilung innerhalb 10.59 Uhr erfolgen. Eine Annullierung, weil der Mitarbeiter auf Abruf kurzfristig abgesagt hat, und die Mitteilung bereits versendet wurde, muss ebenfalls unmittelbar (nicht erst am Folgetag!) vorgenommen werden. Wird die Annullierung nicht vorgenommen, so müssen für den angegebenen Zeitraum trotzdem der Lohn sowie die Sozialabgaben entrichtet werden. Das Formular und die entsprechende Anleitung sind auf unserer Internetseite www.HGV.itunter der Rubrik Lohn/Personal abrufbar.

Arbeitsvertrag auf Abruf

Der Arbeitsvertrag muss folgendes enthalten:

• Angaben über den Arbeitnehmer und Arbeitgeber

• Beginn des Arbeitsvertrages• Enddatum, falls es ein befristeter

Vertrag sein soll• Klausel betreffend der Bereitschaftszulage• Datum und Unterschrift der Vertragspartner

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Es muss in Zukunft vor Beschäftigung genauestens abgewogen werden, ob es sich um eine „geringfügige Beschäftigung“ handelt, oder um ein reguläres untergeordnetes Arbeitsverhältnis bei welchem die Bestimmungen des Nationalen Kollektivvertrages zur Anwendung kommen.


Bei dieser Beschäftigungsmöglichkeit bekommen Arbeitnehmer den Lohn (z.B. 10,00 Eurobrutto) auf eine „Voucher-Karte“ aufgeladen. Davon sind ca. 13 Prozent (im Beispiel 1,30 Euro)für die Berechnung der Sozialabgaben vorgesehen. Weiteres werden sieben Prozent (0,70 Euro) für die Unfallversicherung (INAIL) und weitere fünf Prozent (0,50 Euro) für Verwaltungsspesenberechnet. Der ausbezahlte Nettobetrag von z.B. 7,50 Euro mit einer maximalen Höhe von5.050 Euro pro Jahr hat keinen Einfluss auf die Steuererklärung des Arbeitnehmers. Auch beikulturellen Veranstaltungen z.B. Messen, Kirchtage usw. kann die Beschäftigung mittels Wertgutscheinen erfolgen.

Wertgutscheine (Voucher) — geringfügige Mitarbeit

Diese Gutscheine können ab Jänner 2014 nurmehr „telematisch“ angefordert bzw. bezogenwerden.

Für jeden Beschäftigten gilt ein Höchstbetrag von insgesamt 5.050 Euro ( Brutto = 6.740 Euro),welchen er im Jahr von verschiedenen Auftraggebern beziehen kann. Bei einem Auftraggeber (Betrieb) dürfen max. 2.020 Euronetto im Jahr pro Beschäftigtem ausbezahlt werden.

Wird ein Arbeitnehmer mit diesen Wertgutscheinen beschäftigt, so muss auch hiervor Arbeitsbeginn eine telematische Mitteilungüber die Internetseite des INPS/INAIL getätigtwerden. Dabei müssen die Steuernummer, dieanagrafischen Daten sowie der Arbeitsort unddie Arbeitsdauer angegeben werden.

Anmerkung:

Die Ausarbeitung eines Lohnstreifens ist für diese Beschäftigungsform nicht vorgeschrieben. Es genügt die Meldung im vornhinein beim INAIL. Weiters muss dieses Einkommen auch nicht bei der Steuererklärungangegeben werden.

Da es bei dieser Beschäftigungsform ständigNeuerungen gibt, empfehlen wir Ihnen, sich beim zuständigen Lohnbüro genau zu informieren.

Wie viele Voucher kann ein Arbeitgeber im Jahr beziehen und wo sind sie erhältlich:

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Beim Arbeitskräfte-Überlassungsvertrag stellt eine spezielle Agentur Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung. Die Agentur muss in einem eigenenVerzeichnis eingetragen sein. Die Arbeitnehmer müssen im Einheitslohnbuch des Auftraggebers (= Arbeitgeber) eingetragen werden.

Arbeitskräfte-Überlassung Leiharbeit

Wie wird der Vertrag abgeschlossen?Der Vertrag wird schriftlich zwischen Auftraggeber (= Arbeitgeber) und der Agentur, welche die Arbeitnehmer zur Verfügung stellt, abgeschlossen.

EntlohnungDer Arbeitnehmer erhält die Entlohnung laut gearbeiteten Stunden/Tagen direkt von der Agentur.

BesonderheitenDie Agentur stellt die Kosten für die Entlohnung laut effektiv gearbeiteten Stunden sowie die Lohnnebenkosten dem Arbeitgeber in Rechnung.

Bitte unbedingt überprüfen, ob die Agentur imBesitz der vorgesehenen Genehmigung von Seiten des Arbeitsministeriums ist.

Zu beachten:

Generell gilt die solidarische Haftung auch für den Auftraggeber, d. h. sollte die Agentur die Sozialabgaben und Entlohnungen nicht regulär entrichten, so kann der Arbeitgeber dafür solidarisch haftbar gemacht werden.

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Musiker in Gastbetrieben

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Die Beschäftigung von Musikern in Gastbetrieben ist unbürokratisch möglich, sofern der Musiker bzw. die Musikgruppe selbst die Unbedenklichkeitserklärung(„permesso di agibilità“) vorweisen kann. Diese Bestätigung ist notwendig, damit der Betrieb die Sozialabgaben (ENPALS) sowie die zusammenhängende Bürokratie nicht zu seinen Lasten hat. Die Musiker bzw. Musikgruppen können sich in Genossenschaften eintragen, welche die Leistungen an die Betriebe in Rechnung stellt. Der Arbeitgeber (Betrieb) ist dafür verantwortlich, dass vor Beginn einer musikalischen Darbietung die Unbedenklichkeitserklärung vorliegt.

„Hobbymusiker“ und die neue ENPALS-Regelung seit 1. Januar 2007Bereits vor Jahren wurde der Versuch gestartet, die „Hobbymusiker“ nicht in die Kategorie der „Berufsmusiker“ einzustufen.Das Haushaltsgesetz Nr. 296 vom 27. Dezember 2006, Art. 188 (Anlage 3), und das Gesetz Nr. 222 vom 29. November 2007 regeln ganz klar, wer von den Sozialabgaben„ENPALS“ befreit ist.

Die Befreiung gilt für:

• Hobbymusiker• Studenten• Jugendliche bis zu 18 Jahren• Pensionisten• Weiters auch für jene, welche eine

obligatorische Pensionsversicherung nachweisen können.

Weitere VoraussetzungenFür die Musik- bzw. Künstlertätigkeit darf ein Jahreseinkommen von maximal 5.000 Euro erzielt werden. Die Eigenerklärung über ein Jahreseinkommen von 5.000 Euro muss im Betrieb aufliegen. Dies bewirkt, dass bis zu einem Jahresbruttoeinkommen von 5.000 Eurokeine Sozialabgaben „ENPALS“ geschuldet sind.Wird dieser Betrag überschritten, so müssen auf den Differenzbetrag die „ENPALS-Beiträge“ im Ausmaß von 33 Prozent bezahltwerden.

Achtung: DJs, auch wenn sie nur gelegentlich engagiert werden, können nicht als Hobbymusiker eingestuft werden. Bitte informieren Sie sich rechtzeitig bei Ihrem zuständigen Lohnbüro über die richtige Anstellungsform.

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Arbeitnehmer aus EU-Ländern sind den einheimischen Arbeitnehmern gleichgestellt.

Einstellung von Bürgern aus EU-Ländern

Wie wird der Arbeitsvertrag abgeschlossen?

• Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers*• Datum der Aufnahme• Einstufung/Qualifizierung• Bruttolohn• Probezeit• Datum und Unterschrift der Vertragspartner

*Wichtig: Der Arbeitnehmer muss im Besitz einer italienischen Steuernummer (ausgestelltvon der Agentur der Einnahmen) sein.

EntlohnungDie Entlohnung erfolgt laut zustehender Lohngruppe, die je nach Einstufung und Kategorie des Betriebes verschieden ist. Die Lohngruppen sind im Kollektivvertrag festgesetzt.

BesonderheitenSeit 11. April 2007 muss der Arbeitnehmer (falls er mehr als 90 Tage beschäftigt wird) die Eintragung beim Meldeamt der zuständigen Gemeinde vornehmen. Mitzubringen sind der Personalausweis/Reisepass und die Einstellungsbestätigung bzw. der Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer erhält vom Meldeamt der Gemeinde eine Abgabebestätigung, welche sorgfältig aufbewahrt werden muss. Weiteres muss die Beantragung des Krankenkassebüchleins bei der Sanitätseinheitvorgenommen werden (sofern nicht bereits vorhanden).

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Um Arbeitnehmer aus Nicht-EU-Ländern einstel-len zu können, muss eine Arbeitsgenehmigungbeantragt werden. Eingereicht werden könnenAnträge um Arbeitsgenehmigungen für Arbeitnehmer:• aus Serbien, Montenegro;• aus Staaten, die mit Italien bilaterale

Abkommen über die Saisonarbeit unterzeichnet haben: Albanien, Tunesien;

• aus Staaten, die spezielle Abkommen über die Zusammenarbeit im Bereich der Einwanderung unterzeichnet haben: Marokko, Ägypten, Nigeria, Moldawien und Sri Lanka;

• für Arbeitnehmer aus jedem Land, sofern sie den Besitz einer saisonalen Aufenthalts-genehmigung für die letzten drei Jahre nachweisen können.

Erforderliche Unterlagen für den Antrag um saisonale Arbeitsgenehmigung:Antrag um Arbeitsgenehmigung beim Innenministerium (nur mehr in „telematischer“Form möglich) – erforderliche Unterlagen:• Kopie des Reisepasses und der genauen

Wohnadresse des Arbeitnehmers• Kopie der Identitätskarte des gesetzlichen

Vertreters des Betriebes

Einstellung von Bürgern aus Nicht EU-Ländern

Wie wird der Arbeitsvertrag abgeschlossen?

• Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers*• gültige Arbeitsgenehmigung• Datum der Aufnahme und Enddatum• Einstufung/Qualifizierung• Bruttolohn• Probezeit• Datum und Unterschrift der Vertragspartner

*Wichtig: Der Arbeitnehmer muss im Besitz einer italienischen Steuernummer (ausgestelltvon der Agentur der Einnahmen) sein.

EntlohnungDie Entlohnung erfolgt laut zustehender Lohngruppe, die je nach Einstufung und Kategorie des Betriebes verschieden ist. Die Gruppen sind im Kollektivvertrag festgesetzt.

BesonderheitenDas Arbeitsservice erteilt für Saisonbeschäftigteim Gastgewerbe die Arbeitsgenehmigung unterBerücksichtigung des Vorrangrechtes. Die Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung wird fürdie Dauer von neun Monaten im Kalenderjahrausgestellt. Das saisonale Kontingent wird jährlich von der Landesarbeitskommission bzw.vom Arbeitsministerium festgelegt.

Die Abwicklungsprozedur für die Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung eines Nicht-EU-Bürgers nimmt insgesamt ca. fünf Wochen in Anspruch. Der Arbeitnehmer muss im Herkunftsland ein Einreisevisum für Italien beantragen.

Seit 11. April 2007 muss der Arbeitnehmer (fallser mehr als 90 Tage beschäftigt wird) die Eintragung beim Meldeamt der zuständigen Gemeinde vornehmen. Erforderliche Dokumentesind der Personalausweis/Reisepass und die Einstellungsbestätigung bzw. der Arbeitsvertrag.Der Arbeitnehmer erhält vom Meldeamt der Gemeinde eine Abgabebestätigung, welche sorgfältig aufbewahrt werden muss.

Weiteres muss die Beantragung des Krankenkassebüchleins bei der Sanitätseinheitvorgenommen werden (sofern nicht bereits vorhanden).

Das Arbeitsdekret vom Juni 2013 sieht vor, dassjeder Arbeitgeber der einen Arbeitnehmer ausdem Ausland anstellen will, zuerst beim Arbeits-amt überprüfen muss, ob kein inländischer oderin Italien ansässiger ausländischer Arbeitnehmerzur Verfügung steht. Falls ja, muss er diesen vorziehen.

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Das Arbeitsmarktreformgesetz („Biagi-Reform“) aus dem Jahr 2003 sieht noch weitere Verträge vor, auf welche aufgrund der komplexen Materie hier nicht eingegangen werden kann, aber auch aufgrund der Tatsache, dass im Tourismussektor diese Verträge in der Regel eher selten angewandt werden können. Wir empfehlen Ihnen, von Fall zu Fall den entsprechenden Vertrag im Vorfeld mit Ihrer HGV-Personalberatung zu besprechen.

Anstellungsmöglichkeiten:

• Koordinierte und fortwährende Mitarbeiter• Projektarbeit• Gelegentliche Mitarbeit bis 5.000 Euro

pro Jahr (max. 30 Tage)• Arbeitsplatzteilung (Job Sharing)• Eingliederungsverträge• Die Entsendung von Arbeitskräften

Weitere Anstellungsmöglichkeiten im Gastgewerbe

Die Internet-ArbeitsbörseBei der Jobbörse im Internet können Arbeitgeber ihre Stellengesuche in das Netz stellen bzw. auch Stellenbewerber ausfindig machen.

Ihre Adresse im Netz:www.provinz.bz.it/arbeitsboerse

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JugendschutzgesetzBei den Arbeitszeiten gelten folgende Regelungen:

• 15 Jahre: 35 Wochenstunden, aufgeteilt auffünf Arbeitstagen (5x7 Stunden), ein Ruhetagmuss der Sonntag sein (Artikel 22, Gesetz977/67)

• ab 16 Jahren: 40 Wochenstunden, aufgeteilt auf fünf Arbeitstagen (5x8 Stunden), ein Ruhetag muss nicht der Sonntag sein

Das heißt, den Jugendlichen müssen zwei Ruhetage (auch nicht zusammen-hängende) gewährt werden.




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