#Arbeitszeit: Heute überall,

morgen immer?

BPM Fachgruppe „HR-Management in

Non- Profit Organisationen“

Wien, 10.10.2018

Agenda

Input | Neue Entwicklungen und

Herausforderungen zum Thema

#Arbeitszeit

ao.Univ.-Prof. Dr. Martin Risak

Institut für Arbeits- und Sozialrecht,

Universität Wien

Input | Neues Arbeiten im

Spannungsfeld der #Digitalisierung

Maximilian Biwald, MA

Magistratsdirektion der Stadt Wien-

Geschäftsbereich Personal und Revision,

Stabsstelle Strategie und Koordination

Diskussion | Herausforderungen für NPOs im Kontext von #Digitalisierung und

Arbeitszeit

Workshop | Rapid Prototyping: Entwicklung von Hypothesen zu Auswirkungen der

Veränderungen der #Arbeitswelt auf NPOs

SumUp | Gemeinsame Sicht auf „#Arbeitszeit: Heute überall, morgen immer?“

Neue Entwicklungen und Herausforderungen

zum Thema #Arbeitszeit

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Neues Arbeiten im Spannungsfeld der #Digitalisierung

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Workshop

Wie wird sich das Thema Arbeitszeit auf die

Organisation auswirken?

Wie wird sich das Thema Arbeitszeit auf die

Arbeitskultur auswirken?

Wie sieht die Führungskraft der Zukunft aus?

Was unterscheidet NPOs in dieser Hinsicht von

anderen Organisationen?

Auswirkungen auf die Organisation

Heute: Organisation = Raum

• Die Arbeitszeit ist gebunden an

Raum und Hierarchie

• Arbeitszeit wird gegen Geld

„getauscht“

• Stechuhr und Regelwerke

bestimmen den Arbeitsalltag

• Die Organisation agiert langsam

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Auswirkungen auf die Organisation

Zukunft: Organisation = „Sinnraum“, Identifikation

• Entgrenzung vom räumlichen Betrieb

• „Lady Sunshine“ und „Mister Moon“: Die Arbeit ist

unabhängig vom räumlichen Betrieb und kann am Tag

oder in der Nacht stattfinden

• Verlagerung an andere Orte (z.B. Flugzeug)

• Organisation wird zum Versammlungsraum

(Kelten: Thing)

• Kommunikation findet auf Augenhöhe statt

• Es gibt neue Wege der Vernetzung, nicht nur räumlich

• Organisation bildet das emotionale Zentrum, stiftet Sinn

• Arbeitszeit wird nicht nur durch Geld entlohnt, sondern

auch durch Zeit und Freiraum (z.B. für Kinderbetreuung)

• Der Mehrwert für die Organisation ist insgesamt höher

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Auswirkungen auf die Arbeitskultur

• Der Arbeitsrahmen beginnt sich aufzulösen

• Vernetzung und Zusammenarbeit passiert über Kanäle

außerhalb der Organisation (digitale Kanäle,

Freizeitaktivitäten)

• Kooperation, Kollaboration, Wissensaustausch und

Innovation stehen im Mittelpunkt (Symbol: „Spielstraße“)

• Mobiles Arbeiten ≠ Abwesenheit

• Die Rolle der physischen Anwesenheit verändert sich: Man

ist nicht anwesend, um zu arbeiten, sondern für gezielten

Austausch

• Die Organisation wird offener, das führt zu:

• Mehr Unsicherheit, Personen verlassen das Unternehmen

• Mehr Offenheit für Neues, es kann auch mehr

„hereinfließen“

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Auswirkungen auf die Arbeitskultur

• Manche Mitarbeitende verharren im

ursprünglichen Rahmen, z.B. aus

Furcht, wegen fehlendem Zugang zu

Technologien und fehlender Vernetzung

• „Anders arbeiten muss gelernt werden“

• Physische Anwesenheit und gezielter

Austausch sind notwendig, um diese

Personen abzuholen

• Es bleiben „Burgen“ der alten

Arbeitsweise bestehen, diese bilden ein

geschlossenes System und versuchen

von außen auf die Organisation

einzuwirken

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Die Führungskraft der Zukunft

… agiert in einem unsicheren, volatilen Umfeld (VUCA!)

… muss Spannungsfelder aushalten

… lässt los, statt Kontrolle über die Mitarbeitenden auszuüben

… beurteilt Performance aufgrund der Arbeitsergebnisse

… ist kommunikativ und offen, gibt konstruktives Feedback

… hat eine Vorbildfunktion für andere, auch was die Work-Life-Balance betrifft Sagt auch „Vorsicht“ und „Stopp“

… achtet auf die eigene Gesundheit und hat eine hohe Resilienz („stabiles Fundament“)

… kann ja nach Bedarf verschiedene Rollen einnehmen (3 Gesichter):

Coach

Enabler

Teammitglied

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Ergebnis: Arbeitszeit in NPOs

• NPOs haben eine andere Ausgangsituation (Förderlogik, intrinsische Motivation, Wirkungsorientierung) als „klassische“ Organisationen

• Die Zufriedenheit der KundInnen spielt eine größere Rolle, gesteuert werden kann nicht über eine Outputorientierung, sondern über Qualitätskriterien (Einbeziehung der KundInnen!)

• Die Arbeitswelt ist bereits hochgradig entgrenzt – eine weitere Entgrenzung muss sorgsam begleitet und über Qualitätskriterien abgesichert werden. Z.B. Flexibilisierung der Zeit Flexibilisierung des Angebots

• Eine Individualisierung des Gestaltungsrahmens wäre wünschenswert (NPO ≠ NPO)

• Die Möglichkeiten der Digitalisierung sollten genutzt werden, um die Arbeitsorganisation weiterzuentwickeln (zur Unterstützung)

• Erfolgsfaktoren sind eine frühzeitige Einbindung der ArbeitnehmerInnenvertretung und eine partizipative Herangehensweise

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