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ArbeitszeitgestAltungrechtliche Hinweise

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Gute Arbeit — Wir reGeln dAs!

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INHALT

ArbeITszeITpoLITIk

GLeITzeIT1. Allgemeine Einleitung 1.1. Gesetzliche Vorgaben 1.2. Tarifliche Vorgaben2. Regelungen der Normalarbeitszeit und Mehrarbeit3. Verknüpfung mit dem Arbeitszeitkonto4. Gleitzeit und Krankheit5. Bedeutung der Normalarbeitszeit bei Freistellung6. Regelungsbausteine einer möglichen BV Gleitzeit mit ErläuterungenPros und Contras der arbeitspolitischen Instrumente | Gleitzeit

VerTrAUeNsArbeITszeIT 1. Besonderheiten bei der Gestaltung der Vertrauensarbeit2. Gesetzliche und tarifliche Vorgaben3. Arbeitszeiterfassung, Dokumentation, Verantwortung des Arbeitgebers4. Überlastregelungen5. Mitbestimmung6. Vergütung und Mehrarbeit/Plusstunden7. Personalstärke beachten8. Regelungsbausteine mit Erläuterungen - VertrauensarbeitszeitmodellePros und Contras der arbeitspolitischen Instrumente | Vertrauensarbeitszeit

ArbeITszeITkoNTo - ArbeITszeITFLeXIbILIsIerUNGAllgemeine EinleitungTarifliche Beispiele a. Chemie: Vereinbarung zur Jahresarbeitszeit entsprechend § 2 Abschnitt I Ziffer 1 MTV West b. Differenzierte Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitkorridor) c. Papier§ 6 Ziff er 2.1.2. MTV Papier§ 2 ZeitwertkontenRegelungsvorschläge mit ErläuterungenPros und Contras der arbeitspolitischen Instrumente | Jahresarbeitszeit

GLossAr

LITerATUrVerzeICHNIs

AbkÜrzUNGsVerzeICHNIs

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ArbeitszeitGestALtUNG

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ArbeITszeITpoLITIk

Der Zugriff auf die „Ressource Mensch“, der durch mobile Arbeitsmittel für viele Bereiche rund um die Uhr möglich geworden ist und das berechtigte Interesse an autonomer Arbeitszeitgestaltung durch die Beschäftigten selbst, dürfen nicht zu einem „Arbeiten ohne Ende“ führen. Es geht darum, gesundheitsförderliche Arbeitszeitmodelle zu entwerfen, dies gilt insbesondere für die Schichtarbeit. Und es geht darum, die Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen. Ihnen trotz hoher Ansprüche an ihre Arbeitsleistung, ein Stück Arbeitszeitsouveränität zurückzugeben.

Dieses Arbeitszeitpapier soll dazu dienen, die arbeitspolitische Perspektive auf die Arbeitszeit mit juristischen Hinweisen zur betrieblichen Umsetzung zu verbinden. In den Betrieben im Organisationsbereich der IG BCE haben schon immer Debatten und Auseinandersetzungen um die Arbeitszeit stattgefunden.

Die zu erbringende Arbeitszeit ist eine wichtige Kenngröße im Austauschverhältnis von Lohn und Arbeitsleistung. Die Dauer der Arbeitszeit bestimmt nicht nur, wie lange der Arbeitgeber über die Arbeitskraft der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer „verfügen“ kann, sondern automatisch auch über die Zeit, die die Beschäftigten zur Erledigung privater Angelegenheiten haben.

Lange war die Dauer der „Normalarbeitszeit“ Gegenstand tariflicher und gesellschaftlicher Auseinandersetzungen. Viele DGB-Gewerkschaften konnten Mitte der 1980er Jahre Verkürzungen der tariflichen Arbeitszeiten durchsetzen. Bis Mitte der 90er Jahre ist die durchschnittliche tarifliche Wochenarbeitszeit auf 37,5 Stunden gesunken, wo sie seit 15 Jahren stagniert.

Die Fragen um die richtige gestaltung der Arbeitszeit erleben zur zeit eine renaissance. gesellschaftliche und technische entwicklungen haben die Arbeitswelt insgesamt verändert. Das bleibt nicht ohne Folgen für die Arbeitszeitpolitik. es geht darum, der Arbeitszeit in einer flexiblen und heterogenen Arbeitswelt einen verbindlichen rahmen zu geben. betriebsräte und gewerkschaften sind dazu aufgerufen, erkennbare tendenzen im interesse der beschäftigten zu regulieren.

tAriFliCHe WoCHenArbeitszeit 1984 - 2014

Quelle: WsI-Tarifarchiv - stand: 2014



Obwohl bei den tariflichen Arbeitszeiten in den letzten Jahren nur wenige Veränderungen stattgefunden haben, ist wieder Bewegung in die Arbeitszeitpolitik gekommen. Der wirtschaftliche Strukturwandel hinterlässt bei den Arbeitszeiten ebenso Spuren, wie die Globalisierung, die Digitalisierung der Arbeit und nicht zuletzt auch neue Präferenzen der Beschäftigten.

Wissenschaftler des Wirtschafts- und Sozialwissen-schaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung nennen drei Dimensionen, um das Profil der Arbeitszeit zu beschreiben: Dauer, Lage und Verteilung. Dies sind die Parameter, die einem steten Wandel unterworfen sind und die es zu bewegen gilt, um Arbeitszeitpolitik erfolgreich zu gestalten.

Der vom Sozialwissenschaftler Hartmut Seifert beschriebene „Goldene Käfig der Normalarbeitszeit“, ist für immer weniger Beschäftigte das prägende Arbeitszeitregime.

Arbeitszeiten werden flexibler, selbstbestimmter, entgrenzter und insgesamt auch kürzer, wie die massive Zunahme von Teilzeitarbeit zeigt.

Wenn Flexibilisierung, Digitalisierung und eine hohe Markt- und Kundenorientierung die Leistungsanforderungen bestimmen, passen die Beschäftigten ihren Arbeitseinsatz an die Anforderungen des Marktes an. Arbeitszeiten werden dabei aber häufig nicht mehr durch den Arbeitgeber vorgegeben, sondern vielmehr durch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer selbst organisiert. Positive Effekte, die bei selbstorganisierten Arbeitsformen durch größere Handlungsspielräume entstehen können, verlieren durch die Schattenseiten flexibler Arbeitszeiten an Bedeutung. Wer hohen Leistungsanforderungen ausgesetzt ist und seine Arbeitszeit unter Nutzung neuer Arbeitszeitmodelle wie Vertrauensarbeitszeit weitgehend autonom bestimmen kann, läuft Gefahr, sehr lange zu arbeiten, sich selbst

Die Zeitsouveränität, die bei flexiblen Arbeitsformen durch größere Handlungsspielräume steigen kann, sinkt, wenn ein Rahmen fehlt, der Arbeitszeiten im Interesse der Beschäftigten reguliert. Die Nutzung mobiler Arbeitsmittel, wie Smartphones, Tablets oder Netbooks, begünstigen diese Entwicklung und tragen selbst einen großen Anteil daran, dass Grenzen der Arbeitszeit verschwinden und dass (oft unbezahlte) Arbeiten abends zu Hause und am Wochenende immer mehr zur Regel werden.

Diese technischen Möglichkeiten führen nicht nur dazu, dass Beschäftigte quasi zu jeder Zeit erreichbar sind, sondern auch, dass Arbeitsergebnisse per UMTS oder LTE von überall übertragen werden können.

Es gilt das Credo „Mehr Druck, durch mehr Freiheit“. Wenn Beschäftigte immer mehr Freiheiten in der Arbeitsgestaltung

haben, arbeiten sie oft umso länger und härter. Flexible Formen der Arbeitszeitgestaltung führen statt zu mehr Spielräumen, zur Arbeitszeitverlängerung und zur Arbeitsintensivierung.

Die Zunahme psychischer Belastungen in der Arbeitswelt und steigende Ausfalltage aufgrund einer psychischen Erkrankung sind ein Indiz dafür, dass die Kombination von steigendem Leistungsdruck und flexiblen Arbeitszeitmodellen nicht ohne Folgen für die betroffenen Beschäftigten bleiben. Vom Jahr 2006 bis zum Jahr 2012 sind die Fehlzeiten aufgrund einer psychischen Erkrankung um 76 % gestiegen. Psychische Erkrankungen stehen zudem bei den Gründen für einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben an erster Stelle. Die Gestaltung der Arbeitszeit wird hier selbstverständlich nicht alle Probleme lösen. Aber sie ist ein wichtiger Baustein, wenn es darum geht, die aus der Arbeit resultierenden Belastungen soweit wie möglich zu reduzieren.

länger Arbeiten Als vereinbArtverlässliche vereinbarungen, unverlässliche vereinbarungen - die Anteile

© Institut DGB-Index Gute Arbeit • Quelle: Repräsentativumfrage zum DGB-Index Gute Arbeit 2014



FeHlzeiten AuFgrunD einer PsYCHisCHen erKrAnKung

Quelle: Techniker Krankenkasse 2014 | © Hans-Böckler-Stiftung 2014

Nicht nur die Arbeit insgesamt ist zwischen den Geschlechtern ungleich verteilt. Auch die Arbeitszeit ist zwischen den Geschlechtern ungleich verteilt. Während Männer 2012 im Durchschnitt 39,8 Stunden pro Woche arbeiteten, haben die Frauen nur ca. 30,5 Stunden durchschnittlich pro Woche gearbeitet. Männer arbeiten damit über neun Stunden in der Woche entgeltliche Arbeit mehr, als Frauen.

Es gibt darüber hinaus kaum eine Arbeitszeitdauer, die für Frauen als normal gilt. Während bei den Männern fast zwei Drittel im Bereich der Normalarbeitszeit von 36-40 Stunden arbeitet, sind dies bei den Frauen nur 40,5 Prozent. Frauen arbeiten dafür wesentlich häufiger in Teilzeit. Fast 80 % der Mütter mit einem Kind zwischen 3 und 9 Jahren arbeiten mit einer reduzierten Stundenzahl (Männer 6 %).

Die großen Unterschiede bei den Arbeitszeiten zwischen Männern und Frauen sollen einerseits Konflikte zwischen Beruf und Familie reduzieren. Andererseits sind die Dauer der Arbeitszeit und das damit erzielte Entgelt wichtig zur Existenzsicherung, vor allem bei Krankheit, Arbeitslosigkeit und im Alter. Ebenso benachteiligen kürzere Arbeitszeiten noch häufig in der beruflichen Entwicklung. So gibt es z. B. noch immer kaum Führungspositionen in Teilzeit.

Arbeitszeiten sind wichtig für die Gleichstellung der Geschlechter. Weil es keinen gesetzlichen Anspruch darauf gibt, dass nach einer Reduzierung der Arbeitszeit wieder

zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückgekehrt werden kann, verharren Männer und Frauen im sog. „Gender-Time-Gap“: Männer leisten oft unerwünschte Überstunden und können Teilzeitwünsche nicht durchsetzen, Frauen arbeiten kürzer als gewünscht.

Auseinandersetzungen um die Arbeitszeit sind immer auch Kämpfe um die Gestaltung und Organisation von Arbeit. Gewerkschaftliche Zeitpolitik ist deswegen auch zentraler Bestandteil der Arbeitspolitik. Für Gewerkschaften und Betriebsräte besteht die Aufgabe darin, sich nicht nur auf die Abfederung von negativen Auswirkungen aktueller arbeitspolitischer Entwicklungen für die Beschäftigten zu beschränken. Sie muss unter Nutzung der vorhandenen Mitbestimmungsinstrumente an den Rahmenbedingungen von Arbeit ansetzen, um erfolgreich zu sein. Gefordert sind Konzepte, die (wieder) mehr Arbeitszeitsouveränität bieten, die vor überlangen Arbeitszeiten und ständiger Erreichbarkeit schützen.

Es müssen neue Wege gefunden werden, entgrenzten und flexibilisierten Arbeitszeiten wieder einen Rahmen zu geben und sie in regulierte Formen zu überführen. Und schließlich geht es auch darum, die Arbeitszeitlänge wieder mehr den Wünschen der Beschäftigten anzupassen. Dabei spielt die Verteilung der Arbeitszeiten zwischen den Geschlechtern eine entscheidende Rolle.



GLeITzeIT

1. AllgeMeine einleitungAls Vorteil für die klassische Gleitzeit wird genannt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeit flexibler einteilen können. Bei gleitender Arbeitszeit geht es im Kern darum, dass Beschäftigte im Rahmen von relativ engen Grenzen selber entscheiden können, wann der individuelle Arbeitsbeginn und das Arbeitsende an einem Arbeitstag stattfinden. In vielen Betrieben setzt sich die flexible Arbeitszeit mit Gleitzeit durch eine Kern- und eine Sollarbeitszeit zusammen. Bei dieser sogenannten einfachen Gleitzeit wird ein Rahmen für die tägliche Arbeitszeit festgelegt, also frühestmöglicher Beginn und spätmögliches Ende. Betriebsrat und Arbeitgeber legen zudem eine Kernarbeitszeit fest, in der für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anwesenheitspflicht herrscht. Je nach Verteilungszeitraum (Woche, Monat, Jahr) muss auf die Einhaltung der tariflichen Wochenarbeitszeit geachtet werden.

Bei der Gleitzeit soll das Interesse des Arbeitnehmers im Fokus stehen. Aber auch für Arbeitgeber ist Gleitzeit ein Instrument des Arbeitszeitmanagements. Personelle Ressourcen können mit Gleitzeit optimaler genutzt werden als mit festen Arbeitszeiten. Leerläufe im Arbeitsablauf und unproduktive Arbeitszeitphasen können mit Gleit-zeit reduziert werden, weil erwartet werden kann, dass viele Beschäftigte ihre Zeit in der Gleitphase der Kernarbeitszeit nicht einfach „absitzen“. Zudem müssen in arbeitsintensiven Phasen, im Rahmen der jeweiligen Gleitzeitregelung, in der Regel keine Überstunden beantragt werden. Vielmehr sind die Beschäftigten aufgerufen, ihr Zeitguthaben innerhalb betrieblich festgelegter Zeiträume wieder abzubauen.

Gleitzeitarbeit ist für die Beschäftigten selbst ein kleiner, aber wichtiger Schritt in Richtung einer höheren Arbeits-zeitsouveränität. Zwar ist der Rahmen, innerhalb dessen sich Beschäftigte „frei bewegen“ können, stark eingeschränkt. Aber sowohl für persönliche Präferenzen bei Arbeitsbeginn und Arbeitsende, als auch für die Vereinbarkeit von privaten und beruflichen Verpflichtungen, kann Gleitzeitarbeit unverzichtbar sein. Wer gerne morgens so früh wie möglich anfängt zu arbeiten, um nachmittags früher Feierabend zu haben, kann dies mit Gleitzeit realisieren. Für Eltern bietet Gleitzeit die Möglichkeit, ihre Kinder erst in den Kindergarten oder in die Schule zu bringen und erst danach zur Arbeit zu fahren.

Der Abrechnungszeitraum der Gleitzeit ist in der Regel ein Kalendermonat. Zeitguthaben und Zeitschulden müssen innerhalb des Abrechnungszeitraumes abgebaut werden. Nur bis zu 16 Stunden können in den Folgezeitraum

übertragen werden. Angeordnete Arbeitszeit oberhalb der Normalarbeitszeit, also in der Regel 7,5 Stunden, gelten auch hierbei als Plusstunden.

1.1. gesetzliCHe vorgAbenBei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Arbeitszeit bis zu 10 Stunden betragen. Die gesetzlichen Vorschriften über die Mindestdauer und über die zeitliche Lage der Ruhepausen sind zu beachten. Beginn, Ende und Dauer der Pausen können unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben variabel gestaltet werden.

Der Betriebsrat hat bei der Einführung und Ausgestaltung einer betrieblichen Gleitzeitregelung grundsätzlich nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit) ein volles Mitbestimmungs- bzw. ein Initiativrecht.

Zu beachten sind zwingende tarifliche Vorgaben zur Gestaltung der Gleitzeit. Unter Umständen ist die Einführung der Gleitzeit auch nur durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung möglich. Sollten sich Betriebsrat und Arbeitgeber im Fall eines vollen Mitbestimmungsrechtes über den Inhalt der Betriebsvereinbarung (BV) nicht einigen, kann die Einigungsstelle angerufen werden (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Diese entscheidet dann über die Ausgestaltung der betrieblichen Gleitzeit. So darf eine Gleitzeitregelung nicht gegen Vorgaben des ArbZG verstoßen (z. B. keine Überschreitung der werk-täglichen Höchstarbeitszeit, Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen).

Wichtig ist auch, dass unterschiedliche Regelungen an unterschiedliche Bereiche angepasst werden. Als schwierig zu bewerten sind meist Vereinbarungen, die in einem Stück verschiedene Arbeitszeitmodelle (Tagschicht und Vollkonti) und verschiedene Flexibilisierungsinstrumente wie Gleitzeit, flexible Arbeitszeit und Vertrauensarbeit kombinieren. Hier ist es besser, wenn man die verschiedenen Gruppen und die verschiedenen Modelle in verschiedenen Vereinbarungen bzw. klar abgrenzbar regelt. Es kann auch sachgerecht sein, bestimmte Bereiche aus dem Regelungsbereich der Betriebsvereinbarung (Schicht, Azubis) herauszunehmen.

1.2. tAriFliCHe vorgAben (beisPiele)•

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Gleitzeit gemäß Manteltarifvertrag § 2 Abschnitt V der chemischen Industrie West.

„Gleitende Arbeitszeit kann durch Betriebsvereinbarung eingeführt werden.



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2. regelung Der norMAlArbeitszeit (nAz) unD MeHrArbeit (MA)In § 2 Abschnitt V des Manteltarifvertrages sind die Voraus-setzungen für die Einführung von gleitender Arbeitszeit geregelt. Angesichts der tariflichen Regelungen ist es im Bereich Chemie West erforderlich und in Tarifbereichen ohne entsprechende Regelung ratsam, dass entsprechend § 2 I Ziffer 1 Absatz 5 MTV Chemie West die zeitliche Lage der betrieblichen Normalarbeitszeit festgelegt wird. Normalarbeitszeit ist bei Gleitzeit diejenige Zeitspanne, die für die Berechnung in der Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung zugrunde gelegt wird. Untechnisch aus-gedrückt ist es diejenige Arbeitszeit, die gelten würde, wenn eine Gleitzeitregelung nicht bestehen würde. Wird wöchentlich an 5 Werktagen gearbeitet, so beträgt die betriebliche tägliche Normalarbeitszeit ein Fünftel der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit, soweit betrieblich oder arbeitsvertraglich keine andere tägliche Arbeitszeit vereinbart worden ist. Man versteht generell unter

der betrieblichen Normalarbeitszeit die Zeit, die sich aus der Verteilung der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage ergibt. Begrifflich ist sie von der „Gleitzeit“ oder auch „Gleitzeitspanne“ und der sogenannten „Kernzeit“ zu unterscheiden.

Definiert werden müssen sowohl Kernarbeitszeiten, Gleit-zeiten als auch die Normalarbeitszeit. Bei einer täglichen Sollarbeitszeit von 7,5 Stunden und einer erforderlichen 30-minütigen Pause, müsste die Normalarbeitszeit einen Zeitraum von 8 Stunden umfassen. Möglich wäre es z. B., dass eine Normalarbeitszeit von 8:00 Uhr bis 16:00 Uhr vereinbart wird. Wichtig wird eine solche Regelung im Zusammenhang mit den tarifvertraglichen Freistellungsansprüchen bei-spielsweise nach § 8 MTV Chemie oder den gesetzlichen Ansprüchen auf Entgeltfortzahlung.

Mehrarbeit liegt nach der Sonderbestimmung des § 2 Abschnitt V MTV Chemie erst dann vor, wenn die betriebliche Normalarbeitszeit überschritten wird. Im Gegensatz zu der allgemeinen Definition des § 3 Abschnitt I reicht also - wenn man den Sonderfall ungleichmäßiger betrieblicher Verteilung der Arbeitszeit einmal außer Acht lässt - die tatsächliche Überschreitung der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit für sich genommen nicht aus. Erforderlich ist vielmehr, dass auch auf den einzelnen Arbeitstag bezogen die betriebliche Normalarbeitszeit überschritten wird. Zeitguthaben sind keine Mehrarbeit.

Arbeitet ein Arbeitnehmer an vier Tagen je zehn Stunden und am fünften Tag aufgrund einer Anordnung des Arbeitgebers ebenfalls zehn Stunden, beginnen die Plusstunden erst nach Ablauf von 7,5 Stunden am fünften Tag, nicht aber schon nach sechs Stunden, obwohl die tarifliche Wochenarbeitszeit bereits nach vier Arbeitstagen um 2,5 Stunden überschritten war. Die Lage der betrieblichen Normalarbeitszeit ist auch der Entgeltfortzahlung zugrunde zu legen. Daher besteht, wenn betrieblich eine kürzere sogenannte „Kernzeit“ definiert worden ist, ein Vergütungsanspruch gegebenenfalls auch für die Zeiten zwischen Beginn und Ende der Kernzeit und der betrieblichen Normalarbeitszeit, soweit hierfür ein Freistellungsanspruch - etwa aus § 8 Abschnitt I MTV Chemie - besteht. Für diese Zeiten muss auch eine Gutschrift

Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Arbeitszeit bis zu 10 Stunden betragen.

Zeitschulden oder Zeitguthaben sind im Abrechnungs-zeitraum auszugleichen. Betrieblich ist festzulegen, bis zu welcher Höhe Zeitguthaben oder Zeitschulden in den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen werden können. Die zu übertragenden Zeitguthaben oder Zeitschulden dürfen jedoch 16 Stunden nicht überschreiten.

Kann der Zeitausgleich wegen Krankheit, Urlaub, Dienst-reise oder aus ähnlichen Gründen nicht erfolgen, so ist er spätestens im darauffolgenden Abrechnungszeitraum vorzunehmen.

Beginn, Ende und Dauer der Pausen können variabel gestaltet werden. Die gesetzlichen Vorschriften über die Mindestdauer und über die zeitliche Lage der Ruhepau-sen sind zu beachten.

Zeitguthaben und Zeitschulden bleiben bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts, bei der Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz und bei entsprechenden gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Leistungen des Arbeitgebers außer Ansatz.

Zuschlagspflichtige Plusstunden ist die über die Dauer der betrieblichen Normalarbeitszeit ausschließlich der Pausen hinausgehende Arbeit, soweit sie ausdrücklich angeordnet war. Zeitguthaben sind keine Plusstunden.

Der Ausgleich von Zeitguthaben darf nicht im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Urlaub erfolgen.

In den Fällen der Freistellung von der Arbeit, ist bei der Entgeltfortzahlung die zeitliche Lage der betrieblichen Normalarbeitszeit zugrunde zu legen. „(..)“

beisPiel

betriebliche normalarbeitszeit:wöchentlich = 37,5 stundentäglich = 7,5 stunden

Kernzeit: 6 stunden

gleitzeit: 10 stunden



auf dem Gleitzeitkonto des Arbeitnehmers erfolgen, da andernfalls der Arbeitgeber von seiner tariflichen oder gesetzlichen Entgeltfortzahlungsverpflichtung befreit würde. Dies würde gegen § 4 Abs. 3 TVG verstoßen.

Ein Arbeitnehmer, der von 14.00 bis 16.00 Uhr gemäß § 8 Ziffer 11 MTV Chemie in ärztlicher Behandlung ist, hat Anspruch auf Vergütung und entsprechende Zeitgutschrift und zwar nicht nur für die Zeit bis 14.30 Uhr, sondern bis Ende der betrieblichen Normalarbeitszeit (hier 15.30 Uhr).

Zeitguthaben, das innerhalb des Verteilzeitraumes nicht ausgeglichen werden konnte, gilt gemäß Manteltarifvertrag als Plusstunden. Eine Definition der Mehrarbeit für den Bereich der Gleitzeit sollte eingefügt werden. Es könnten zwei Vorgehensweisen gewählt werden:

Mehrarbeit könnte entweder dann anfallen, wenn der vor Einführung der Gleitzeit geltende Arbeitszeitrahmen – ermittelt durch ergänzende Auslegung der Betriebsvereinbarung – oder der Rahmen der neu festgelegten Normalarbeitszeit auf Anweisung des Arbeitgebers überschritten würde oder wenn der Arbeitnehmer unabhängig vom Zeitpunkt der individuellen Arbeitsaufnahme auf Anweisung des Arbeitgebers die tägliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden bei einer 5-Tage-Woche überschreitet.

In der Betriebsvereinbarung ist im Hinblick auf das Verhältnis von Gleitzeit und Arbeitszeitkonto eine Regelung erforderlich. Ohne eine solche Abgrenzung wäre jegliches Anfallen der Arbeitszeitguthaben im Rahmen des Arbeitszeitkontos zu berücksichtigen und würde erst am Ende des 12-monatigen Verteilzeitraums zu Plusstunden führen. Die einschlägige Regelung zur Mehrarbeit ist der § 3 I Absatz 3 MTV. Nur wenn positive Zeitsalden am Ende des Verteilzeitraums nicht ausgeglichen werden können, dann fallen tatsächlich Plusstunden/Mehrarbeit an.

Zu achten ist auch auf Regelungen zum Zeitguthaben, welches zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses noch besteht. Oft versuchen Arbeitgeber rechtlich bedenkliche Regelungen zu formulieren, wonach die Zeitguthaben beim Ausscheiden nur dann finanziell abgegolten werden können, wenn die Geschäftsführung die Genehmigung erteilt oder wenn sie über x Stunden hinausgehen. Eine solche Regelung wäre unzulässig. Sofern der Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen keine Gelegenheit hatte, sein Zeitguthaben abzubauen, besteht für ihn der unbedingte Anspruch auf finanzielle Abgeltung bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Weitere

Voraussetzungen oder Beschränkungen dürfen nicht gemacht werden. Wichtig ist in jedem Fall, dass bezogen auf die einzelnen Arbeitszeitmodelle eine gesonderte Definition von Mehrarbeit erfolgt. Der Tarifvertrag regelt unter § 2 V Absatz 7 dann, dass zuschlagspflichtige Plusstunden diejenige Arbeitszeit ist, die über die Dauer der betrieblichen Normalarbeitszeit hinaus angeordnet worden ist.

3. verKnüPFung Mit DeM ArbeitszeitKontoRegelungen zur Gleitzeit und Regelungen zum Arbeitszeit-konto sind - wie bereits dargestellt - unterschiedliche Regelungen mit unterschiedlichen tariflichen Voraussetz-ungen. Insbesondere kann nicht davon ausgegangen werden, dass Arbeitszeitsalden im Rahmen einer Gleitzeitregelung identisch und austauschbar mit Arbeitszeitsalden im Rahmen eines Arbeitszeitkontos sind. Üblicherweise wird so vorgegangen, dass zunächst die Gleitzeit mit den über-tragbaren Arbeitszeitsalden definiert wird. Die Regelung zum Arbeitszeitkonto erfolgt dann derart, dass die Möglichkeit eingeräumt wird, Gleitzeitsalden in das Arbeitszeitkonto zu übertragen.

Zeitschulden oder Zeitguthaben sind im Abrechnungszeitraum auszugleichen. Betrieblich ist festzulegen, bis zu welcher Höhe Zeitguthaben oder Zeitschulden in den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen werden können. Kann der Zeitausgleich wegen Krankheit, Urlaub, Dienstreise oder aus ähnlichen Gründen nicht erfolgen, so ist er spätestens im darauf folgenden Abrechnungszeitraum vorzunehmen.

Die zu übertragenden Zeitguthaben oder Zeitschulden dürfen jedoch in der Chemie 16 Stunden nicht überschreiten. Diese Stunden sind im Abrechnungsmonat auszugleichen. Betrieblich ist festzulegen, bis zu welcher Höhe Guthaben oder Schulden auf den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen werden können (MTV Chemie West). Zeitguthaben und Zeitschulden müssen innerhalb des Abrechnungszeitraumes abgebaut werden. Angeordnete Arbeitszeit oberhalb der Normalarbeitszeit, also in der Regel 7,5 Stunden, gelten auch hierbei als Plusstunden. Zuschlagspflichtige Plusstunden sind die über die Dauer der betrieblichen Normalarbeitszeit - ausschließlich der Pausen - hinausgehende Arbeit, soweit sie ausdrücklich angeordnet war. Zeitguthaben sind grundsätzlich keine Plusstunden.

Zeitguthaben und Zeitschulden bleiben bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts, bei der Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz und bei entsprechenden gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Leistungen des Arbeitgebers außer Ansatz.

Der Ausgleich von Zeitguthaben darf nicht im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Urlaub erfolgen. Über eine Aussetzung der Regelung der gleitenden Arbeitszeit ist der Betriebsrat unverzüglich zu unterrichten, sofern nicht nur

beisPiel

betriebliche normalarbeitszeit:7.30 uhr bis 15.30 uhr

Kernzeit: 9.00 uhr bis 14.00 uhr



einzelne Arbeitnehmer betroffen sind. Soll die Regelung der gleitenden Arbeitszeit für mehr als zwei aufeinander-folgende Arbeitstage ausgesetzt werden, so ist hierfür das Einvernehmen mit dem Betriebsrat erforderlich, sofern nicht nur einzelne Arbeitnehmer betroffen sind.

Fehler werden auch oft in der Abgrenzung der Gleitzeit zur flexiblen Arbeitszeit gemacht. Bei der flexiblen Arbeitszeit wird nach bestimmten Kriterien ein bestimmter Arbeits-zeitplan zunächst einmal festgelegt, von dem aber der Arbeitgeber im Rahmen der beschriebenen Regelungen abweichen kann. Dies kann gegebenenfalls je nach Regelung in der Betriebsvereinbarung ohne weitere Mitbestimmung des Betriebsrates bzw. ohne Zustimmung des Mitarbeiters, sondern allein nach den unternehmerischen Kriterien, wie sie in der jeweiligen Betriebsvereinbarung beschrieben ist, erfolgen. Die Festlegung der Arbeitszeit orientiert sich meist an den unternehmerischen Erfordernissen.

Wichtig ist auch eine Verknüpfung mit dem Arbeitszeitkonto. Regelungen zur Gleitzeit und Regelungen zum Arbeitszeitkonto sind unterschiedliche Regelungen mit unterschiedlichen tariflichen Voraussetzungen. Insbesondere kann nicht davon ausgegangen werden, dass Arbeitszeitsalden im Rahmen einer Gleitzeitregelung identisch und austauschbar mit Arbeitszeitsalden im Rahmen eines Arbeitszeitkontos sind. Üblicherweise wird so vorgegangen, dass zunächst die Gleitzeit mit den übertragbaren Arbeitszeitsalden definiert wird. Die Regelung zum Arbeitszeitkonto erfolgt dann derart, dass die Möglichkeit eingeräumt wird, Gleitzeitsalden in das Arbeitszeitkonto zu übertragen.

Ohne eine solche Abgrenzung wäre jegliches Anfallen der Guthaben im Rahmen des Arbeitszeitkontos zu berücksichtigen und würde erst am Ende des jeweiligen Verteilzeitraums zu Plusstunden führen. Die einschlägige Regelung - und wohl derzeit allein anwendbare Regelung - ist der § 3 I Absatz 3 MTV. Nur wenn positive Zeitsalden am Ende des Verteilzeitraums nicht ausgeglichen werden können, dann fallen tatsächlich Plusstunden an.

Für den Bereich der Schichtarbeit ist die Situation ver-gleichbar. Damit der Schichtrhythmus maßgeblich ist und alle anderen Arbeitszeiten Plusstunden sind, müssen die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer im Schichtbetrieb allein durch einen im Voraus feststehenden Schichtplan geregelt wären und es darf keine Arbeitszeitflexibilisierung zulässig sein.

4. gleitzeit unD KrAnKHeitMaßgeblich sind hier die Regelungen des Entgeltfort-zahlungsgesetzes. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz regelt den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Vor-aussetzung für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist, dass der Arbeitnehmer durch die Arbeitsunfähigkeit in Folge von Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Der Gesetzgeber macht zur Voraussetzung, dass überhaupt erst einmal eine Arbeitspflicht besteht. Ist der

Arbeitnehmer im Zeitraum der Erkrankung schon aus anderen Gründen nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wichtig ist daher, dass sowohl die Arbeitszeit als auch der Freistellungsanspruch aus dem Arbeitszeitguthaben festgelegt wird. Auch im Falle der Krankheit bliebe es dann bei der Freistellung aus dem Gleitzeitkontoguthaben bzw. beim Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Eine vergleichbare Vorgehensweise findet sich z. B. auch für die Freistellungsansprüche auf Altersfreizeit. Auch bei diesen Freistellungsansprüchen erfolgt im Falle der Erkrankung im Freistellungszeitraum keine Nachgewährung.

Die abweichende Behandlung von Urlaubstagen ergibt sich aus einer Sonderregelung des Bundesurlaubsgesetzes. In § 9 des Bundesurlaubsgesetzes ist geregelt, dass bei Erkrankung während des Urlaubs keine Anrechnung der Arbeitsunfähigkeitstage auf den Urlaub erfolgt. Diese Regelung bezieht sich aber ausschließlich auf Urlaub und ist nicht auf andere Freistellungsansprüche, wie z. B. Freistellungsansprüche aus Arbeitszeitkonten übertragbar. Für diese Freistellungsansprüche bleibt es bei der Regelung des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Im Ergebnis ist daher festzustellen, dass grundsätzlich Tage aus Gleitzeitguthaben trotz Erkrankung in Abzug gebracht werden dürfen. Es ist allerdings zu berücksichtigen, dass das Entgelt für diese Tage als reguläres Arbeitsentgelt gewährt werden kann und nicht als Entgeltfortzahlung.

5. beDeutung Der norMAlArbeitszeit bei FreistellungBeispiel: Ein Arbeitnehmer hat krankheitsbedingt den Arbeitsplatz um 07.45 Uhr wegen eines Arztbesuches verlassen und ist um 09.45 Uhr zurückgekehrt. Seitens der Personalabteilung wird oft die Auffassung vertreten, dass die Zeit des Arztbesuches nicht zu vergüten sei. Der Arbeitnehmer habe seine individuelle tägliche Arbeitszeit an dem Tag durch das längere Verweilen am Arbeitsplatz nachgeleistet. Es lässt sich oft nicht genau festlegen, welche Zeitspanne für den Arbeitnehmer als vergütete Freistellung zu gewähren ist. Grundlage für die Bemessung von manteltarifvertraglichen Freistellungsansprüchen bei flexiblen Arbeitszeitregelungen ist nämlich die betriebliche Normalarbeitszeit. Diese betriebliche Normalarbeitszeit sei dann die Grundlage für die Berechnung der Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung.

Geht man z. B. davon aus, dass die Normalarbeitszeit um 07.00 Uhr beginnt, so würde der gesamte Arzttermin in die Normalarbeitszeit fallen und es wäre dementsprechend eine bezahlte Freistellung für die gesamte Zeit zu gewähren. Geht man dagegen davon aus, dass die Normalarbeitszeit um 08.00 Uhr beginnt, so wäre lediglich die Zeit des Arzt-besuches, welche in die Normalarbeitszeit fällt (08.00 bis 09.45 Uhr) mit einer entsprechenden bezahlten Freistellung versehen. Die Zeitspanne außerhalb der Normalarbeitszeit (07.45 bis 08.00 Uhr) würde keinen Freistellungsanspruch auslösen.



Wenn eine Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit entgegen der manteltarifvertraglichen Regelungen ohne eine Fest-legung der Normalarbeitszeit vereinbart wurde, ist eine ergänzende Auslegung der Vereinbarung vorzunehmen. Als Normalarbeitszeit ist dann diejenige Zeitspanne zu betrachten, welche vor Einführung der Gleitzeit als fixe Arbeitszeit im Betrieb vereinbart war.

Tarifvertraglich ist also grundsätzlich nicht vorgesehen, dass Zeiten mit Freistellungsanspruch entsprechend § 8 I MTV durch den Arbeitnehmer am gleichen Tag oder an anderen Tagen nachgearbeitet werden.

6. regelungsbAusteine einer MögliCHen bv gleitzeit Mit erläuterungenVorab ist zu sagen, dass es einen umfassenden Entwurf für alle betrieblichen Besonderheiten (Schichtsystem) nicht geben kann. Daher fügen wir hier lediglich einige beispielhafte Formulierungen bei. Hier ist zu beachten, dass es sich um beispielhafte Regelungsbausteine handelt, die auf die jeweilige betriebliche Situation angepasst werden müssen und die auch nicht abschließend sind.

1. PräAMbel:Definition: Mitarbeiter können innerhalb des täglichen Zeit-rahmens und der Gleitzeitspanne Beginn und Ende der Arbeitszeit selbst bestimmen. Dabei muss die Kernarbeitszeit eingehalten werden, die tägliche Höchstarbeitszeit darf nicht überschritten werden und die monatlich zu erbringende Sollarbeitszeit muss erbracht werden (gegebenenfalls Über-tragung eines Gleitzeitguthabens auf den Folgemonat).

2. geltungsbereiCH:Geltungsbereich siehe auch analog Betriebsvereinbarung Arbeitszeitkonto. Diese BV gilt für alle Mitarbeiter der Firma (…) mit Ausnahme des folgenden Personenkreises.

3. ArbeitszeitrAHMen, regelArbeitszeit, norMAlArbeitszeit, KernzeitBei der Gleitzeit ist die im Betrieb verbrachte Zeit unter Abzug der Pausen entscheidend. Diese darf grundsätzlich 10 Stunden pro Tag nicht überschreiten. Um diese festzustellen, werden die Einzelarbeitszeiten, was häufig über Zeiterfassung erfolgt (Zeitsummenrechnung), addiert. Im Laufe des Monats kann diese Zeit unter- oder überschritten werden, das heißt, es können Zeitschulden oder Zeitguthaben entstehen. Diese sind dann im Abrechnungsmonat auszugleichen. Es können Stunden in Höhe von x Stunden auf den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen werden (siehe MTV Chemie: der Übertrag darf 16 Stunden nicht überschreiten). Kann wegen Krankheit, Urlaub, Dienstreise o. ä. der Ausgleich nicht erfolgen, so ist die Differenz spätestens im darauf folgenden Abrechnungszeitraum auszugleichen.

Die Rahmenzeit befindet sich in der Gesamtzeitspanne von bis. Sie ist die Zeit in der „geglitten“ werden kann. Die Normalarbeitszeit wird festgelegt an den Tagen Montag bis

Freitag von x bis y (in § 2 V Absatz 10 MTV findet sich eine Norm zur Dauer der täglichen Normalarbeitszeit). Sie beträgt ein Fünftel der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit.

Es findet sich allerdings in manchen Fällen keine tarifvertragliche Festlegung zum Beginn und Ende der betrieblichen Normalarbeitszeit. Dennoch sollte eine solche immer festgelegt werden. Diese Zeitpunkte sind in der Betriebsvereinbarung zu bestimmen und müssten bekannt sein, um eine Definition von Plusstunden anhand der tarifvertraglichen Regelung vorzunehmen. Nur Arbeitszeiten, die außerhalb dieser Zeitspanne angeordnet werden, sind entsprechend der tarifvertraglichen Regelung Plusstunden bzw. nach Entgeltfortzahlungsgesetz zu vergüten.

Beispiel: Die Normalarbeitszeit wird festgelegt auf die Tage Mo. bis Fr., täglich auf den Zeitraum von x Uhr bis y Uhr.

oder: Die tägliche Sollarbeitszeit wird auf 7,5 Stunden festgelegt. (Für den Fall, dass die Gleitzeitregelung aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegen-den Gründen nicht zur Anwendung kommt, gegebenenfalls auch Festlegung von Beginn und Ende der für den Betrieb/die Betriebsabteilung oder den einzelnen Arbeitnehmer festgelegten Sollarbeitszeit).

Die tägliche Arbeitszeit kann bis zu 10 Stunden betragen. Daraus folgt die Notwendigkeit der Kontrolle der zeitlichen Arbeitspflicht.

Wichtig:•

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4. AnsPreCHzeitenIn der Kernzeit muss der Mitarbeiter anwesend sein.

Gleitzeit: 07.00 bis 08.30 Uhr Kernzeit: 08.30 bis 12.00 UhrPause: 12.00 bis 12.30 UhrKernzeit: 12.30 bis 15.30 UhrGleitzeit: 15.30 bis 17.30 Uhr

In den jeweiligen Arbeitsteams (Arbeitsgruppen, organi-satorische Einheiten, Abteilungen etc.) werden bestimmte Ansprechzeiten vereinbart. Dabei sind sowohl die betrieblichen als auch individuellen Belange der Mitarbeiter ausgewogen zu berücksichtigen. Die Funktionalität der jeweiligen Einheit

Die reguläre Arbeitszeit ist montags bis freitags von x.00 bis y.00 Uhr Regelarbeitszeit, zum Beispiel: 37,5 Std./ Woche/ 163,13 Std./Monat (37,5 Std. x 4,35 Wochen)

Mitarbeiter wählen Beginn und Ende selbst

Mindestarbeitszeit täglich vier Stunden

Festlegung der Normalarbeitszeit

Festlegen der Kernarbeitszeit



muss sichergestellt sein. Ist eine Ansprechzeit außer-halb der vorgegebenen Bandbreite (Arbeitszeitrahmen) erforderlich, muss eine einvernehmliche Regelung mit den Mitarbeitern getroffen werden. Der Betriebsrat muss dieser Maßnahme zustimmen. Kann sich das Arbeitsteam nicht auf eine Ansprechzeit einigen, sind der Betriebsrat und die Personalabteilung hinzuzuziehen.

Zusammen mit den Vorgesetzten wird nach ausführlicher Beratung, unter Berücksichtigung der jeweiligen Interessen, die Ansprechzeit verbindlich festgelegt.

Dauer der täglichen individuellen Höchstarbeitszeit (gemäß § 3 Satz 2 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit von zehn Stunden nicht überschritten werden).

5. AbbAuDer Arbeitnehmer hat das Recht, auch die in der Kern-arbeitszeit liegende Arbeitszeit zum Abbau des Guthabens zu verwenden (Kernzeitentnahme): z. B. „Guthaben können in Absprache mit dem Arbeitgeber auch während der Kernzeiten durch Freizeitnahme abgegolten werden. Dies kann sowohl stundenweise als auch in halben oder ganzen freien Tagen erfolgen.“

Regelung über den Ausgleich von Zeitguthaben und -schulden: z. B. Guthaben und Schulden sind durch Verschiebung des Arbeitsbeginns und -endes, innerhalb der täglichen Gleitzeitspanne auszugleichen. In Abstimmung mit dem Vorgesetzten kann der Ausgleich durch Gleitzeittage erfolgen. Der Zeitausgleich muss innerhalb des Kalendermonats erfolgen (ggf. Übertragung eines Gleitzeitguthabens auf den Folgemonat). Der Mitarbeiter bestimmt den Zeitpunkt des Ausgleichs innerhalb der Gleitzeitspanne. Eine Einschränkung dieses Bestimmungsrechts durch den Vorgesetzten ist nicht vorgesehen. Im absoluten Ausnahmefall bedarf sie der Zustimmung des Betriebsrats.

oder: Festlegung, dass Gleitzeitguthaben und -schulden inner.halb eines bestimmten Ausgleichszeitraumes (z. B. 6 oder 12 Monate) auszugleichen sind. Gegebenenfalls Regelung über eine Übertragung in den nächsten Ausgleichszeitraum oder in ein Langzeitkonto.

Dauer der täglichen Gleitzeitspanne, innerhalb derer die Arbeitnehmer Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen können (z. B. 2 Stunden vor Beginn und 2 Stunden nach Ende der Kernarbeitszeit bzw. Mindestarbeitszeit).

5.1. unterbreCHung Der tAgesArbeitszeitBeispielsweise für persönliche Angelegenheiten bei Nicht-gewährung einer Freistellung nach MTV.

5.2. übertrAgungHinweis: Der Übertrag darf 16 Stunden grundsätzlich nicht überschreiten. Kann wegen Krankheit, Urlaub, Dienstreise o. ä. der Ausgleich nicht erfolgen, so ist spätestens im darauf folgenden Abrechnungszeitraum auszugleichen

(Mussvorschrift). Zeitguthaben und Zeitschulden dürfen nach MTV und ArbZG bis maximal 16 Stunden auf den Folgemonat übertragen werden (betrieblich kann zwischen 1 Stunde und 16 Stunden vereinbart werden).

Grundsätzlich ist ein Ausgleich in Geld unzulässig. Nur in Ausnahmefällen, bei Beendigung der Arbeit ohne Ausgleichs-möglichkeit, kann ein finanzieller Ausgleich erfolgen. Zeit-guthaben aus Gleitzeit sind wie alle Arbeitszeitguthaben vererblich. Im Todesfall steht den Erben ein finanzieller Ausgleich zu.

Zeitguthaben sind grundsätzlich keine Mehrarbeit. Zu-schlagspflichtige Mehrarbeit ist die über die Dauer der Normalarbeitszeit hinausgehende Zeit (ausschließlich der Pausen), wenn sie angeordnet worden ist. Plusstunden könnten entweder dann vorliegen, wenn der vor Einführung der Gleitzeit geltende Arbeitszeitrahmen – ermittelt durch ergänzende Auslegung der Betriebsvereinbarung – oder der Rahmen der neu festgelegten Normalarbeitszeit auf Anweisung des Arbeitgebers überschritten wurde oder wenn der Arbeitnehmer unabhängig vom Zeitpunkt der individuellen Arbeitsaufnahme auf Anweisung des Arbeitgebers die tägliche Normalarbeitszeit überschreitet.

Wichtig sind auch Regelungen zum Zeitausgleich von Guthaben in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Urlaub. Zeitkontenführung in Verbindung mit Gleitzeit ist nach MTV nicht möglich. Höchstgrenzen für Gleitzeitguthaben und -schulden (z. B. je 16 Stunden). Zeitguthaben und -schulden dürfen z. B. am Monatsende 16 Stunden nicht überschreiten oder Zeitguthaben und -schulden dürfen zu keinem Zeitpunkt mehr als 16 Stunden betragen. Es ist eine Regelung für den Fall des Überschreitens dieser Höchstgrenzen erforderlich, z. B. eine Übertragung auf den Folgemonat, wenn ein Aus-gleich aus betrieblichen Gründen oder infolge von Krankheit, Urlaub usw. nicht möglich war. Außerdem ist ein Gespräch zwischen Mitarbeiter, Vorgesetztem, Betriebsrat anzusetzen. Die Kommission ist innerhalb einer Frist von (…) anzurufen. Sie entscheidet verbindlich im Streitfall.

Zuschlagspflichtige Mehrarbeit ist die über die Dauer der Normalarbeitszeit hinausgehende Zeit (ausschließlich der Pausen), wenn sie nach den tariflichen und gesetzlichen Vorgaben angeordnet wurde.

6. Abgrenzung von gleitzeit, zusCHlAgs- unD zustiMMungsPFliCHtiger MeHrArbeitsstunDenBeispiel: Mehrarbeitsstunden sind solche Stunden, die auf Anordnung außerhalb der täglichen Kernarbeitszeit geleistet werden und deren Dauer die tägliche Sollarbeits-zeit überschreitet. Außerdem liegen Plusstunden vor, wenn aus betrieblichen Gründen die Höchstgrenze des Gleitzeitguthabens überschritten wird. Mehrarbeitsstunden sind grundsätzlich in Freizeit auszugleichen. Zuschläge sind gemäß den tariflichen Vorgaben auszuzahlen. In einigen Tarifverträgen ist vorgeschrieben, dass Mehrarbeitsstunden vom Betriebsrat genehmigt werden müssen.



Der Ausgleich von Zeitguthaben darf nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit Urlaub erfolgen (siehe z. B. MTV Chemie West). Ein allgemeines arbeitsrechtliches Verbot, Gleitzeittage und Urlaub zu kombinieren, existiert aber nicht. Es ist jedoch bei einer Kombination von diversen Freistellungszeiträumen vorab kenntlich zu machen, welche Tage aus Urlaubsansprüchen herrühren und welche eine Freistellung aus dem Arbeitszeitkonto darstellen.

Auf die Frage, ob zwischen Gleitzeittag und Urlaub ein Wochenende oder ein Feiertag liegt, kommt es nicht entscheidend an. Vielfach wird allerdings eine derartige Kombination von der Arbeitgeberseite abgelehnt. Maßgeblich ist insoweit stets die betriebliche Regelung, da die zeitliche Lage des Urlaubs gemäß § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz stets vorrangig nach den Wünschen des Arbeitnehmers zu gestalten ist.

6.1. ArbeitsunFäHigKeitEin Abzug von Zeitguthaben ist auch im Falle der Arbeits-unfähigkeit zumindest dann grundsätzlich möglich, wenn ein bestimmter Tag vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit als arbeitsfrei fest vereinbart war.

Die Frage der Behandlung des Zeitguthabens ist un-abhängig von der Arbeitsunfähigkeit zu sehen, sondern ausschlaggebend von dem Gesichtspunkt auszugehen, ob für einen bestimmten Tag Arbeitsverpflichtung bestand oder schon rechtswirksam festgelegt war, dass dieser Tag arbeitsfrei ist. Hatte der Mitarbeiter beispielsweise nur vor und geplant, an einem Freitag die Arbeit ausfallen zu lassen und ist ihm dann die Krankheit dazwischen gekommen, so wäre auch der Freitag so zu behandeln, als wenn der Kollege normal gearbeitet hätte. Ist andererseits dieser Freitag als arbeitsfrei nach der betrieblichen Arbeitszeitregelung fest vereinbart, indem er beispielsweise mit den Vorgesetzten oder im Team dementsprechend abgesprochen wurde, so ist damit die Arbeitszeit verbindlich geregelt und dieser Tag arbeitsfrei. Dementsprechend könnten dann auch bei Krankheit die entsprechenden Stunden vom Gleitzeitkonto des Mitarbeiters abgebucht werden.

Bei Aussetzen der Gleitzeit muss der Betriebsrat unterrichtet werden. Bei Aussetzen der Gleitzeit von mehr als zwei aufeinanderfolgenden Tagen ist das Einverständnis des Betriebsrates erforderlich, soweit es nicht nur für einzelne Arbeitnehmer gelten soll.

Die Dauer und die zeitliche Lage der Ruhepausen sollten festgelegt werden. Für nicht genommene Pausen erfolgt grundsätzlich keine Zeitgutschrift. Vorrangig ist die tatsächliche Gewährung der Pausen, die auch nicht vom Willen des Arbeitnehmers abhängig sind. Auf gesetzliche und tarifvertragliche Pausen kann nicht wirksam verzichtet werden. Die Handhabung von gegebenenfalls einschlägigen tariflichen Regelungen über die bezahlte Freistellung von der Arbeit (z. B. für einen erforderlichen Arztbesuch) muss geregelt werden. Zum Beispiel für Abwesenheitszeiten,

die nach Tarifvertrag bezahlt werden müssen, erfolgt eine Zeitgutschrift in Höhe der täglichen Sollarbeitszeit bei ganztägiger Abwesenheit; entsprechend in Höhe der entsprechenden Stundenzahl bei teiltäglicher Abwesenheit.

Bei ganztägigen Dienstreisen und Dienstgängen wird in der Regel die tägliche Sollarbeitszeit zugrunde gelegt. Sofern bei Dienstreisen eine Arbeitszeit bis zu 10 Stunden anfällt, erfolgt auf Antrag eine entsprechende Zeitgutschrift. Im Normalfall werden Reisezeiten bis zum Erreichen der täglichen Sollarbeitszeit gutgeschrieben.

Es besteht eine Pflicht der Geschäftsführung zur Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeit und der Dokumentation der Aufzeichnung der über 8 Stunden werktäglich hinausgehenden Arbeitszeit (§ 16 Abs. 2 ArbZG).

Zeitguthaben/Zeitschulden gehen grundsätzlich nicht in Berechnungen des Urlaubsentgeltes, der Lohnfortzahlung, der Jahresleistung und des Mutterschaftsgeldes ein. Hier gilt die Normalarbeitszeit. Gegebenenfalls kann aber eine ganztägige Freistellung aus Arbeitszeitguthaben nachteilig für den Anspruch auf die volle Jahresleistung sein, z. B. wenn dieses davon abhängt, dass im Bezugszeitraum ein oder mehrere Monate gearbeitet worden ist.

6.2. AllgeMeinesEine Sonderregelung für Teilzeitbeschäftigte kann gegeben-enfalls vereinbart werden: Die tatsächliche tägliche Arbeitszeit wird durch das Zeiterfassungssystem mit der täglichen Sollarbeitszeit verglichen. Differenzen werden als Zeitgutschrift oder Zeitschuld erfasst und im Gleitzeitsaldo fortgeschrieben.

Im Übrigen gelten vorstehende Bestimmungen entsprechend mit der Maßgabe, dass zustimmungs- und zuschlagspflichtige Plusstunden erst vorliegen, wenn die tägliche Sollarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte überschritten wird.

Eine Information des Betriebsrats über Gleitzeitguthaben und -schulden sowie Über-schreitung der Höchstgrenze des Gleitzeitguthabens erfolgt im Zeitraum von (...).

Meinungsverschiedenheiten aus dieser Betriebsvereinbarung werden in einer paritätischen Kommission beraten und soweit möglich einvernehmlich beigelegt. Im Nichteinigungsfalle entscheidet die Einigungsstelle gemäß §§ 76 Abs. 5, 87 Abs. 2 BetrVG.

7. lAuFzeitDiese Betriebsvereinbarung tritt zum (...) in Kraft und hat eine Laufzeit bis zum (...) (Befristung!). Wird nach einer Evaluierung der Betriebsvereinbarung eine Fortsetzung der Regelung durch die Betriebsparteien vereinbart, ist diese Regelung mit einer Frist von 6 Monaten zum (...) zu kündigen. Eine Nachwirkung der geregelten Inhalte wird für beide Alternativen ausdrücklich ausgeschlossen.



Pros unD ContrAs Der ArbeitsPolitisCHen instruMente | gleitzeit

Pro

flexible und individuelle Arbeitszeiteinteilung wird in einem rahmen zugelassen

geleistete Arbeitszeit wird in gleitzeitkonto erfasst und wird wieder ausgeglichen

Arbeitszeit kann unter einhaltung der Kernar-beitszeiten an Arbeitsmenge angepasst werden

begrenzte Möglichkeit zur vereinbarkeit von Privat- und berufsleben

Durch gruppendruck und ein zu hohes Arbeitspensum entstehen oft lange und unvorhersehbare Arbeitszeiten

für Arbeitszeiten innerhalb der rahmenarbeits-zeiten entstehen keine Mehrarbeitszuschläge

ohne sorgfältige regelung der normal arbeits-zeit kommt es zu unklarheiten bei der entgelt-fortzahlung

ContrA

VerTrAUeNsArbeITszeIT

Der Grundgedanke der Vertrauensarbeit (VA) – keine Zeit-kontrolle und hohe Selbststeuerung – schafft Freiräume für Arbeitgeber und Beschäftigte. Vertrauensarbeitszeit ist deswegen grundsätzlich nicht abzulehnen, weil bei tatsächlicher Vertrauensarbeitszeit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit hätten, sich ihre Arbeitszeit frei einzuteilen und selber entscheiden können, wann und in welchem Umfang sie ihre Arbeit leisten.

Bei Vertrauensarbeitszeitregelungen verzichtet der Arbeit-geber auf die Kontrolle und Erfassung der Arbeitszeit und „vertraut“ darauf, dass die Beschäftigten ihren Verpflichtungen, auch ohne betriebliche Überprüfung, nachkommen. Ohne Zweifel - wenn Beschäftigte frei über ihre Arbeitszeiteinteilung entscheiden, hat dies viele Vorteile. In arbeitsintensiven Phasen kann die Arbeitszeit im Rahmen gesetzlicher und tariflicher Regelungen unproblematisch erhöht werden. In ruhigen Phasen kann etwas kürzer getreten werden. Ebenso können private und dienstliche

Anforderungen besser miteinander vereinbart werden als bei starren Arbeitszeitregelungen. Morgens mal etwas später beginnen, am Nachmittag das Kind zum Geburtstag bringen und dann abends einfach weiterarbeiten.

Eigenverantwortliches Handeln kann die Arbeitszufriedenheit erhöhen und ist bei Vertrauensarbeitszeit scheinbar kein Problem. Theoretisch steigt bei Vertrauensarbeitszeit die Zeitsouveränität – in der Realität führt dieses Modell oft zu langen und gesundheitsgefährdenden Arbeitszeiten. Bei Beschäftigten in Vertrauensarbeitszeit herrscht oft der Irrglaube vor, dass Gesetze und Tarifverträge für sie keine Anwendung fänden. Eine Fehleinschätzung mit der Folge, dass oft über ein gesundes Maß hinaus gearbeitet wird.

Es ist die fatale Kombination von hohem Leistungsdruck, Zielvorgaben und Ergebnissteuerung mit weitgehend selbstbestimmten Arbeitszeiten, die dazu führen, dass Vertrauensarbeitszeit in der Kritik steht. Mögliche positive



Effekte treten durch eine auf Selbstausbeutung angelegte Arbeitsorganisation nur selten ein. Vertrauensarbeitszeit kann sinnvoll sein. Aber nur, wenn Gesetze und Tarifverträge auch eingehalten werden. Es besteht die Gefahr, dass sie ein „Freifahrtschein“ für Arbeitgeber ist, um die Arbeitszeiten durch die Hintertür auszuweiten.

1. besonDerHeiten bei Der gestAltung Der vertrAuensArbeit (vA)Vertrauensarbeitszeit hat das Ziel, Arbeitszeit durch die Selbststeuerung der Beschäftigten produktiv und anforderungsbezogen einzusetzen. Das heißt, dass die Beschäftigten die Arbeitszeit selbst so einsetzen sollen, dass sowohl persönliche als auch betriebliche Belange berücksichtigt werden und arbeitsvertragliche Anforderungen erfüllt werden können.

Es gibt die folgenden Varianten der Vertrauensarbeitszeit:

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Vertrauensarbeitszeitregelungen kennen keine festen Arbeitszeiten, sondern in der Regel nur einen Arbeits-zeitrahmen. Im Extremfall wird sogar auf einen betrieblichen Arbeitszeitrahmen verzichtet, sodass im Rahmen der arbeits-zeitgesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Grenzen jederzeit unter Beachtung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften und Ausnahmen gearbeitet werden kann. Die Arbeitszeitfestlegung erfolgt überwiegend durch Absprache der beteiligten Mitarbeiter oder durch eigenverantwortliche Steuerung. Auf eine unternehmensseitige Kontrolle der Anwesenheitszeit wird verzichtet, gleichzeitig aber auch ein höheres Maß an Verantwortung auf die Mitarbeiter übertragen.

Durch die Gestaltung der Betriebsvereinbarung sollen möglichst viele individuelle Spielräume eröffnet werden. Dies kann durch Rahmenvorgaben geschehen, beispielsweise in der Form, dass grundsätzlich die persönlichen Belange des einzelnen Arbeitnehmers Vorrang haben und so eine hohe eigenverantwortliche Steuerung sichergestellt wird. Weitere Rahmenregelungen können eine Begrenzung der täglichen Arbeitszeit oder eine Begrenzung der Arbeitstage nur auf die Werktage vorsehen.

Die eigenverantwortliche Steuerung der Arbeitszeit kann durch betriebliche und Gruppen- bzw. Teambelange eingeschränkt werden. Hierfür sind Verfahrensvorschriften der Abstimmung notwendig. Ferner können Anforderungen von Arbeitgeberseite zu Ansprechzeiten gegenüber Gruppen oder Teams gestellt und festgelegt werden. Auch die Vertrauensarbeitszeit entbindet den Arbeitgeber nicht von der Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes und des

Betriebsverfassungsgesetzes. Wichtig ist es, bei der Gestal-tung der Betriebsvereinbarung (BV) darauf zu achten, dass den Mitarbeitern nicht die Verantwortung für die Einhaltung von gesetzlichen und tariflichen Arbeitszeitvorschriften zugemutet wird. Gute Vereinbarungen thematisieren auch mögliche Überforderungen sowie Verfahrensregeln für Aushandlungs- und Konfliktbearbeitungsprozesse.

In der Vertrauensarbeitszeit hat grundsätzlich der Arbeitnehmer als Schuldner der Arbeitszeitleistung das Recht, die Lage der Arbeitszeit innerhalb des definierten Arbeitszeitrahmens festzulegen. Die Feinsteuerung der Arbeitszeiten erfolgt in gegenseitiger Absprache im Team vor dem Hintergrund von Funktions- oder Servicezeiten und innerhalb dieser Zeiten einzuhaltender Standards (zum Beispiel: Bearbeitungsfristen). Der daraus resultierende fortlaufende gemeinsame Abstimmungsprozess zwischen Mitarbeiter, Team und Führungskraft über Arbeitsplanung und Arbeitsprozesse ist der Schlüssel zu Verbesserungen von Arbeitsabläufen, Effizienz und Mitarbeiterzufriedenheit. Nicht nur im „AT-Bereich“ wird häufig Arbeitszeitfreiheit mit „Vertrauensarbeitszeit“ verwechselt. Zweifel über den Umfang der zu leistenden Arbeitszeit sollten vor Eintritt in die Vertrauensarbeitszeit ausgeräumt werden.

Wichtig ist, dass die Vertrauensarbeitszeit in keinem Fall ein Überschreiten der individuell als auch tariflich festgelegten Arbeitszeit legitimieren kann. Vertrauensarbeitszeit setzt als Arbeitszeitsystem den individualarbeitsrechtlichen Leistungsmaßstab der (auch) nach Zeit bemessenen Dienst-leistungspflicht des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht außer Kraft. In der Vertrauensarbeitszeit haben daher sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Anspruch auf Erfüllung beziehungsweise Einhaltung des vereinbarten zeitlichen Leistungsumfanges. Der Arbeitnehmer hat einen arbeitsrechtlichen Anspruch darauf, dass er nur so viele Aufgaben erhält, wie er innerhalb seiner Arbeitszeit bewältigen kann. Die Ablösung des Arbeitszeitmaßstabes durch rein ergebnisbezogene Standards kommt auch schon deshalb nicht in Betracht, weil es dann der Arbeitgeber in der Hand hätte, durch Übertragung entsprechender Aufgabenmengen die tatsächliche Arbeitszeitdauer des Arbeitnehmers zu bestimmen. Ein derartiges einseitiges Leistungsbestimmungsrecht ist aber mit wesentlichen Grundgedanken des Arbeitsverhältnisses unvereinbar.

Die vertraglich festgelegte Arbeitszeit bleibt auch in der Vertrauensarbeitszeit Grundlage des Arbeitsvertrages. Allerdings kehrt sich in der Vertrauensarbeitszeit die Beweislast für die Einhaltung der Arbeitszeit um. Da der Arbeitnehmer die Einhaltung seiner Arbeitszeit selber kontrolliert, obliegt dem Mitarbeiter eine starke Verantwortung für die Wahrnehmung und Kommunikation von Missverhältnissen in der Balance zwischen Aufgabe und Arbeitszeit. Die Nichtabgabe von Überlastungsanzeigen durch den Arbeitnehmer gilt in der Vertrauensarbeitszeit als Signal des Arbeitnehmers, dass die Arbeitszeit und die Leistung in einem angemessenen Verhältnis stehen. Der

Vertrauensarbeitszeit im Gleitzeitrahmen (Vertrauensgleitzeit)

Vertrauensarbeitszeit in Arbeitsgruppen

Generelle Vertrauensarbeitszeit



nachträglichen Einforderung von Überstundenvergütungen nach Ausscheiden aus dem Betrieb sind damit Grenzen gesetzt, denn der Arbeitnehmer muss beweisen, dass die Einhaltung der Arbeitszeit objektiv nicht möglich war, also auch eine Überlastmeldung nichts gebracht hätte. Der Arbeitgeber mag dagegen einwenden, dass er im Fall einer solchen Anzeige durch den Arbeitnehmer diesen wirksam entlastet hätte, etwa durch Umverteilung von Aufgaben oder Verschiebung nachrangiger Tätigkeiten.

Die Umkehrung der Beweislast gilt konsequenterweise auch für den Arbeitgeber, der im Streitfall konkret darlegen müsste, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeits-zeitverpflichtungen nicht nachgekommen ist. Ein solches Ansinnen hat jedoch selten Aussicht auf Erfolg, weil das Arbeitszeitverhalten eines Mitarbeiters nicht immer detailliert nachzuvollziehen ist. Zudem beinhaltet Vertrau-ensarbeitszeit üblicherweise auch die Möglichkeit, sich in Abkehr von der in konventionellen Gleitzeitmodellen verbreiteten „Ansparlogik“ zunächst frei-zumachen und später die Arbeitszeit nachzuholen.

Daher kann aus zeitweise geringeren Arbeitszeitleist-ungen im Regelfall keine Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen geschlussfolgert werden. Der mit Vertrauensarbeitszeit verbundene Kontrollverlust hält daher auch etliche Arbeitgeber von dieser Art der Arbeitszeitflexibilisierung ab.

In der Praxis sind formale Ankündigungs- oder Absage-fristen in der Vertrauensarbeitszeit entgegen anderen Modellen normalerweise deshalb nicht nötig, weil die eigen-verantwortliche Arbeitszeitgestaltung und Arbeitsplanung im Fokus steht.

Gerade bei dieser Arbeitszeitform ist es wichtig, in der betrieblichen Regelung Grundsätze zu verabreden, die eine reibungslose Umsetzung ermöglichen; diese sind insbesondere:

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2. gesetzliCHe unD tAriFliCHe vorgAbenDie gesetzlichen Rahmenvorgaben aus dem Arbeitszeitgesetz begrenzen die werktägliche Arbeitszeit auf 10 Stunden und die wöchentliche Arbeitszeit auf rechnerische 60 Stunden (ausgenommen Sonn- und Feiertage). Dabei muss insgesamt ein Zeitausgleich von 6 mal 8 Stunden (48 Stunden/Woche) im Schnitt von 6 Monaten bzw. 24 Wochen erreicht werden.

Gesetzliche Vorgaben:

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Die Bestimmungen des Arbeitszeitschutzrechts sind auch in zeiterfassungsfreien Arbeitszeitsystemen selbstver-ständlich einzuhalten. Dies betrifft insbesondere die arbeitszeitgesetzlichen Überlastungsschutznormen und Kontrollpflichten. Eine Übertragung der diesbezüglichen Pflichten des Arbeitgebers auf den Arbeitnehmer ist dabei ausgeschlossen. Auch weite Spielräume des Arbeitnehmers bei der Arbeitszeitgestaltung entbinden den Arbeitgeber weder von seiner arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht noch von der arbeitszeitschutzrechtlichen Verantwortung.

Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass die arbeitszeitgesetzlichen Höchstarbeitszeiten, Ausgleichs-zeiträume, Mindestruhepausen und Mindestruhezeiten (§ 3-7 Arbeitszeitgesetz und die einschlägigen Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes sowie Jugendarbeitsschutzgesetzes) eingehalten werden. Die Einhaltung der arbeitszeitgesetz-lichen Mindestruhezeit von elf Stunden zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn (§ 5 Abs. 1 ArbZG) kann dadurch unter-stützt werden, dass der Arbeitszeitrahmen so gelegt wird, dass zwischen spätestem Arbeitsende (zum Beispiel: 20.00 Uhr) und frühestem Arbeitsbeginn (zum Beispiel: 7.00 Uhr) elf Stunden liegen.

Hinsichtlich der Sicherstellung der tatsächlichen Mindest-pausen ergeben sich keine Unterschiede zu Arbeitszeit-systemen mit Zeiterfassung – ein pauschaler Pausenzeit-abzug durch die elektronische Zeiterfassung bedeutet nicht zwangsläufig, dass die Pause auch genommen wurde. Entsprechendes gilt für die Einhaltung der Tages-höchstarbeitszeit von zehn Stunden: Die verbreitete Praxis, die betriebsseitige Arbeitszeiterfassung nach Erreichen dieser Grenze abzubrechen, ist sowohl aus vertragsrechtlichen als auch arbeitszeitschutzrechtlichen Gründen bedenklich und entbindet nicht von der Verpflichtung des Arbeitgebers, für die tatsächliche Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zu sorgen. Explizite tarifliche Vorgaben (Beispiele) zur Vertrauens-arbeitszeit existieren in keinem unserer Tarifbereiche.

3. ArbeitszeiterFAssung, DoKuMentAtion; verAntWortung Des ArbeitgebersIn den meisten Fällen findet bei der Vertrauensarbeitszeit eine elektronische Arbeitszeiterfassung nicht statt. § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz gebietet, die über § 3 Satz 1 Arbeitszeit-

max. 10 Stunden/Tag

60 Stunden/Woche, aber Ausgleich in 24 Wochen oder 6 Monaten

begrenzte Aufzeichnungspflicht nach § 16 II AZG

nur Einführung, nicht Abschaffung, unterliegt der Mitbe-stimmung, es sei denn, der Betriebsrat hat bei Einführung ein Initiativrecht geltend gemacht (BAG 1 ABR 97/98)

Grundsätze zur täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, Normalarbeitszeit

zum Arbeitszeitrahmen / Zeitausgleich

zur Mehrarbeit

zu Abwesenheitszeiten

zur sogenannten Überlastsituation bei Konfliktfällen



gesetz hinausgehenden Arbeitszeiten aufzuzeichnen. Dem Wortlaut der Vorschrift nach bedeutet dies, dass Arbeits-zeiten von mehr als acht Stunden an Werktagen (Montag bis Samstag) erfasst werden müssen. Dabei ist eine mengenmäßige Erfassung ausreichend. Die Anfertigung der Aufzeichnungen kann auch auf den Arbeitnehmer oder auch auf eine Führungskraft delegiert werden. Der Arbeitgeber behält jedoch in jedem Fall die Verantwortung für die Anfertigung der Aufzeichnungen und muss insoweit seiner Aufsichts- und Kontrollpflicht nachkommen.

Die Anforderungen an Arbeitszeitnachweise nach § 16 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz sind gering. Die arbeitszeit-schutzrechtlichen Aufzeichnungen sind für zwei Jahre aufzubewahren und sollten im Hinblick auf das Einsichtsrecht der Aufsichtsbehörden kurzfristig verfügbar sein. Dies kann beispielsweise durch Ablage in einer passwortgeschützten Datei, auf die nur Personalleitung und Betriebsrat zugreifen können, erfolgen. Oft erfolgt die Dokumentation der Daten über sogenannte Self Service Portale. Den Mitarbeitern wird dann meist (zum Beispiel auch im Intranet) ein geeignetes Formular zur Arbeitszeiterfassung zur Verfügung gestellt. Hier muss der Arbeitgeber stichprobenartige Kontrollen durchführen, ob die Aufzeichnungen auch tatsächlich angefertigt und archiviert werden, um der Aufsichtspflicht zu genügen. Wichtig ist eine durchgängige Kontrolle. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat Informationen zu den exakten Arbeitszeiten zu geben. Die Mitarbeiter sollten auch regelmäßig auf die arbeitszeitgesetzliche Aufzeichnungspflicht hingewiesen werden.

Das Thema „gesetzliche Aufzeichnungspflicht“ sollte beim Verzicht auf betriebsseitige Arbeitszeitkontrolle in keinem Fall ignoriert werden, auch wenn dies in einem zeiterfassungsfreien Arbeitszeitsystem unbequem sein mag. Bei Verstößen gegen die Aufzeichnungspflicht drohen dem Arbeitgeber beziehungsweise den für ihn handelnden Führungskräften Bußgelder in erheblicher Höhe. Verstöße gegen die Aufzeichnungspflicht können gemäß § 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG mit einer Geldbuße von bis zu 15.000 Euro geahndet werden. Gemäß §§ 9 OWiG, 14 StGB sind auch alle Personen verantwortlich, die im Rahmen ihrer Aufgaben oder aufgrund besonderer Anordnung für den Arbeitgeber handeln, insbesondere also Führungskräfte. Auch die Verletzung der Aufsichtspflicht der Unternehmensleitung kann über § 130 OWiG mit einer Geldbuße geahndet werden.

Arbeitnehmer, die nicht Führungskräfte sind, sind in keinem Fall von Bußgeldern bedroht, auch wenn die Durchführung der Zeiterfassung auf sie delegiert wurde. Allerdings kann bei Unterlassung der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitszeiterfassung eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegen.

4. überlAstregelungen Regelungen zum Umgang mit „Überlastung“ sind ein zentrales Anliegen jedes Vertrauensarbeitszeitsystems.

Entsprechende Abreden gehören in jede Betriebsvereinbarung über Vertrauensarbeitszeit. Ein Mitarbeiter, der mit seiner Vertragsarbeitszeit nicht auskommt, muss diese Überlastung seiner Führungskraft anzeigen. Diese ist danach für eine wirksame Entlastung durch verändernde Maßnahmen des Mitarbeiters verantwortlich.

5. MitbestiMMungSoweit Betriebsvereinbarungen über Vertrauensarbeitszeit aber auch Vereinbarungen über Lage und Verteilung der Arbeitszeit getroffen werden, greift insoweit das Mit-bestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 2 (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage) und Nr. 3 (vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit) Betriebsverfassungsgesetz ein. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 u. 6 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht in Fragen der Ordnung des Betriebs, des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb und der Einführung und Anwendung technischer Verhaltens- und Leistungskontrollen. Dazu gehört auch die Einführung von technischen Zeiterfassungsgeräten (Stempeluhren, elektronische Zeiterfassung) zur Kontrolle der Arbeitszeit. Umstritten ist, ob der Betriebsrat ein erzwingbares Initiativ-Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 6 hat, wenn er im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit befürchtet, dass geleistete Arbeitsstunden verloren gehen, weil die Selbstaufschreibung nicht funktioniert. Das BAG hat dies in einer Entscheidung abgelehnt, weil der mit der Vertrauensarbeitszeit einher-gehende Verzicht auf betriebsseitige Zeiterfassung demnach als Unterlassung einer Kontrollmaßnahme an sich nicht mit-bestimmungspflichtig ist (BAG 28.11.1989 in DB 1990, 743).

Auf der juristischen Ebene sollte man Bedenken aufgrund von etwaiger Überforderung insbesondere durch zusätzliche Mitwirkungsrechte des Betriebsrates Rechnung tragen, wie beispielsweise im Rahmen einer innerbetrieblichen Konflikt-lösungsstelle. Darüber hinaus kommen die Vereinbarung von Erprobungszeiten mit anschließender Evaluation und Optionen zur individuellen oder kollektiven Rückkehr zur Zeiterfassung in Betracht. Die Sicherung der Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Verteilung der Arbeitszeit sollte daher von einer paritätischen Kommission, die im Falle von Streitigkeiten über bereichsspezifische Arbeitszeitabsprachen bzw. Störungen zusammen kommt, gelöst werden.

Das BAG hat in einem Beschluss vom 6. Mai 2003 in 1 ABR 13/02 festgelegt, dass der Betriebsrat im Rahmen seiner Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebs-verfassungsgesetz im Hinblick auf die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten und der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit Kenntnis von Beginn und Ende der täglichen und vom Umfang der tatsächlich geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer benötigt. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass er die Durchführung der geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst gewährleisten kann. Er muss sich deshalb über die



genannten Daten in Kenntnis setzen und kann dem Betriebsrat die Auskunft hierüber nicht mit der Begründung verweigern, er wolle die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wegen einer im Betrieb eingeführten „Vertrauensarbeitszeit“ bewusst nicht erfassen. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat, auch über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und eine Über- oder Unterschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der sogenannten AT-Mitarbeiter, Auskunft zu erteilen.

6. vergütung unD MeHrArbeit/PlusstunDenDa die Lage der individuellen Arbeitszeiten in der Vertrauensarbeitszeit nicht klar festgelegt wird und angesichts der bereichsspezifischen Unterschiede häufig kaum von einer „betriebsüblichen“ Arbeitszeit gesprochen werden kann, sollte eine Betriebsvereinbarung über Vertrauensarbeitszeit auch eine klare Definition für Mehrarbeit enthalten. Dort sollte festgelegt werden, welche Stunden Überstunden darstellen, etwa Zeiten, die über die individuelle Wochenarbeitszeit des Mitarbeiters hinausgehen und innerhalb eines bestimmten Zeitraums nicht ausgeglichen werden können.

Zu beachten ist dabei auch wieder, dass auch hier die Normalarbeitszeit, aus den bereits im Teil Arbeitszeitkonto genannten Gründen, festgelegt wird. Wichtig ist, dass jede Anordnung eines Vorgesetzten als Mehrarbeit gilt und keine weitere tägliche oder wöchentliche Mindestarbeitszeit vorausgesetzt wird. Die Einschränkung der eigenverantwortlichen Steuerung ist schon der Einbruch in die Regelungskompetenz des Arbeitnehmers bzw. der Gruppe und damit die Anordnung selbst.

Die Ausweitung des definierten Arbeitszeitrahmens durch den Arbeitgeber (etwa die Ausdehnung dieses Rahmens für eine bestimmte Mitarbeitergruppe) erfüllt den Tatbestand der Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit und löst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus. Ein Mitbestimmungsrecht besteht jedoch nicht, wenn es einen kollektiven Bezug einer solchen Regelung nicht gibt. Entsprechendes gilt für die Vereinbarung zusätzlicher Arbeits-zeitleistungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Dabei ist zunächst zu prüfen, ob die im Rahmen der gesetzlichen bzw. tariflichen Grenzen zulässige flexible Verteilung der Arbeitszeit zur Bewältigung der Aufgaben ausreicht. Insoweit sind insbesondere etwaige tarifvertragliche Ausgleichs-zeiträume für die Einhaltung der Vertragsarbeitszeit sowie die arbeitszeitgesetzlichen Tageshöchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume für die durchschnittliche Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Stundenzahl zu beachten. Wenn dies der Fall ist, liegt kein Mehrarbeitsbedarf vor, da die Arbeitszeit ja im Durchschnitt eingehalten wird.

Überstunden bzw. Plusstunden müssen als solche aufge-zeichnet werden und grundsätzlich in Freizeit ausgeglichen werden. Eine Überstundenvergütung kann im absoluten Ausnahmefall vorgesehen werden.

7. PersonAlstärKe beACHtenPersonalausstattung und Vertrauensarbeitszeit müssen miteinander in Beziehung gesetzt werden. Das Konzept der Vertrauensarbeitszeit enthält die Falle der ständigen freiwilligen Selbstüberforderung des Arbeitnehmers. Deshalb muss das Personalkonzept mit Vertrauensarbeitszeit ver-bunden werden. Vertrauensarbeitszeit ist unter die Bedingung zu stellen, dass die Arbeitsergebnisse in den Teams oder Bereichen auf Basis der Grundarbeitszeit auch mit der Arbeitnehmerzahl erreichbar sind. Sind hier von vornherein Schwierigkeiten absehbar, ist für die Vertrauensarbeitszeit keine Basis vorhanden.

Stellen sich bei Vertrauensarbeitszeit Probleme ein oder treten neue Entwicklungen hinzu und führt dieses zu einer Überlastung, so sind diese Fragen über eine Kommission abzuklären – möglichst klein und paritätisch (2:2 oder 3:3). Diese sollte mit Entscheidungskompetenz bis hin zu Versetzungen und Personalplanung ausgestattet werden. Eine solche Kommission könnte kompetent Anpassungen vornehmen und das Funktionieren der Vertrauensarbeitszeit insgesamt sicherstellen. Daneben muss es notwendigerweise eine Beschwerde- und Klärungsstelle für Einzelfälle geben.

8. regelungsbAusteine Mit erläuterungen - vertrAuensArbeitszeitMoDelle Hier ist zu beachten, dass es sich lediglich um beispielhafte Regelungsbausteine handelt, die auf die jeweilige betriebliche Situation angepasst werden müssen und die auch nicht abschließend sind.

1. PräAMbel:Vertrauensarbeitszeit heißt, dass alle Seiten darauf vertrauen, eine notwendige Arbeitsleistung mit einer bestimmten Personenzahl in der Grundarbeitszeit erbringen zu können. Die Eigenverantwortlichkeit von Mitarbeitern auch für ihre Gesundheit, aber vor allem die Verantwortlichkeit der Führungskräfte im Umgang mit der VA und die Einhaltung gesetzlicher und tariflicher Vorschriften sind die Basis dieser BV. Wenn auch die individuelle Lage der Arbeitszeit große Spielräume für den Einzelnen geben soll, wird eine Arbeitszeitgrundverteilung zugrunde gelegt, die Basis oder Grundmodell einer Vertrauensarbeitszeit ist. Es sollen grundsätzlich die persönlichen Belange des einzelnen Arbeitnehmers Vorrang bzw. ein besonderes Gewicht gegenüber betrieblichen Interessen haben und so eine hohe eigenverantwortliche Steuerung sichergestellt werden.

2. DeFinition ziele Der vertrAuensArbeitszeitBei diesem Punkt handelt es sich um eine „inhaltliche Gedankenstütze“: Der Themenbereich ist von den Parteien mit betriebsbezogenen Formulierungen zu füllen.

3. PersönliCHer, FACHliCHer, räuMliCHer geltungsbereiCHMögliche Abwandlungen: ... ausgenommen hiervon sind: ... (z. B. AT-Mitarbeiter, leitende Angestellte, Auszubildende,



Praktikanten, Werksstudenten etc.). Für Gruppen für die besondere Vorschriften gelten (z. B. Jugendarbeitsschutz-gesetz, Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz) wird diese Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung dieser Vorschriften angewandt.

4. DeFinition/grunDsätze/verFügungsreCHteEs sollten insgesamt die folgenden Grundsätze festgelegt werden:

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Die Mitarbeiter legen ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich unter Beachtung der in der Präambel und in Punkt 2 beschriebenen Grundsätze sowie der tariflichen und gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes fest. Als Arbeitstage stehen Montag bis Freitag zur Verfügung. Im Vordergrund steht dabei die vertragsgemäße Aufgaben-verteilung und nicht die Dauer der Arbeitszeit. Die elektro-nische Zeiterfassung entfällt.

§ 16 Abs. 2 ArbZG ist zu beachten. Die Dokumentationspflichten des Arbeitgebers können nicht gänzlich auf die Mitarbeiter delegiert werden. Die Einhaltung und Kontrolle dieser Pflicht ist durch regelmäßige Stichproben zu gewährleisten. Dem BR wird ein jederzeitiges Einsichtsrecht in die arbeitgeberseitige Dokumentation gewährt.

Im Rahmen einer Delegation sind Arbeitgeber bzw. die Führungskräfte verpflichtet, die Bestimmungen des Arbeits-zeitgesetzes auch im Hinblick auf Arbeitsdaten, Ruhepausen sowie Sonn- und Feiertagsruhe einzuhalten. Insbesondere sind für Mitarbeiter und Führungskraft die gesetzlichen Vorschriften zur zulässigen Obergrenze der täglichen Arbeitszeit sowie die vorgeschriebenen Pausenzeiten zu beachten. Bei Festlegung der Arbeitszeit sind betriebliche und persönliche Belange gleichermaßen zu berücksichtigen. Die eigenverantwortliche Steuerung der Arbeitszeit kann durch betriebliche Gruppen- bzw. Teambelange eingeschränkt werden. Hierfür sind Verfahrensvorschriften durch den Betriebsrat bezüglich der Abstimmung notwendig.

5. ArbeitszeitDie tägliche Vertrauensarbeitszeit beläuft sich für Mit-arbeiter im Bereich x auf x Stunden; beispielsweise 7,5 Stunden in Chemie West zzgl. gesetzlicher Ruhepausen. Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt .. . Stunden. Die Normalarbeitszeit wird festgelegt auf die Zeiten von x bis y Uhr.

oder: Die Vertrauensarbeitszeit geht von der für das Tarifgebiet der xx geltenden tariflichen Regelarbeitszeit gem. § x MTV beziehungsweise von der einzelvertraglich geregelten Arbeitszeit aus. Die tägliche Sollarbeitszeit beträgt ... Stunden (1/5 der tariflichen Wochenarbeitszeit). Sie muss innerhalb des Verteilzeitraumes von x Monaten durchschnittlich erreicht werden. Der Verteilzeitraum beginnt am ... und endet am ....

Die Differenz zur vertraglich vereinbarten bzw. tarifver-traglichen wöchentlichen Arbeitszeit (= Vertragsarbeitszeit) wird erfasst und auf ein Konto gebucht.

Der Zeitrahmen beträgt von Montag bis Freitag täglich max. 10 Stunden und kann in der Zeit von ... bis ... erbracht werden. Die Arbeitszeit wird vom jeweiligen Team bzw. den einzelnen Mitarbeitern unter Berücksichtigung der in der Präambel beschriebenen Ziele eigenverantwortlich festgelegt. Eine Einflussnahme vom Arbeitgeber dabei ist grundsätzlich abzulehnen. Durch diese BV müssen die Vorschriften des einschlägigen MTVs beachtet werden:

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Dieses wird auch bei Entgeltfortzahlungsansprüchen ohne Arbeitsleistung unterstellt. Darin wird je nach betrieblicher Situation oder Bereich beispielsweise geregelt, dass die Grundverteilung bspw. folgendermaßen aussehen kann:

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Bei allen Arbeiten sind insbesondere die Regelungen zur Mehrarbeit aus dem Manteltarifvertrag und dem Arbeitszeitgesetz zu beachten. Es sollte eine Definition der Mehrarbeit aufgenommen werden.

Die Mindestbesetzung bei funktionsbezogenen Dienstzeiten kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates verändert werden, unterliegt also der vollen Mitbestimmung.

6. PAusen (sieHe glossAr)

7. zeitAusgleiCHDer Zeitausgleich kann in Form von freien Tagen oder stundenweise erfolgen. Die Abstimmung erfolgt unabhängig vom Einfluss einer Führungskraft aufgrund der freien Einteilung des Mitarbeiters bzw. wenn erforderlich nach Absprache innerhalb des Teams. Eine Einflussnahme von Führungskräften ist grundsätzlich auszuschließen. Ganztägige Abwesenheitszeiten werden mit 1/5 der

37,5 Std. beispielsweise nach Chemie West, sonst Korridor MTV

Kollektiver Zeitausgleich (Nulldurchlauf am Ende des Betrachtungszeitraumes)

Zeitkonten müssen ausgleichbar sein in Zeit

5 Arbeitstage Montag bis Freitag

je 7,5 oder 8 Std. bei 8 bzw. 8,5 Std. Anwesenheitszeit

zur täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, Normalarbeitszeit

zum Arbeitszeitrahmen / Zeitausgleich

zur Mehrarbeit

zu Abwesenheitszeiten

zur sog. Überlastsituation bei Konfliktfällen.



tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit bewertet. Der Abbau des Zeitguthabens erfolgt ausschließlich durch Freizeitausgleich. Eine Ausbezahlung der Stunden ist grundsätzlich ausge-schlossen. Mitarbeiter und die Führungskraft tragen die Verantwortung dafür, dass kein Zeitguthaben entsteht, das nicht wieder abgebaut werden kann.

Der Abbau von Zeitguthaben kann durch stundenweise Abwesenheiten oder durch einzelne wie auch mehrere zusammenhängende freie Tage erfolgen. Freie Tage können auch in Verbindung mit Urlaubstagen, Feiertagen oder dem Wochenende genommen werden. In jedem Fall sind beim Abbau der Zeitguthaben die persönlichen Belange des Mitarbeiters maßgeblich zu berücksichtigen. Mitarbeiter, die freie Tage nehmen wollen, müssen diese bei der Führungskraft rechtzeitig, d. h. x Tage im Voraus beantragen. Die Führungskraft hat unverzüglich über den Antrag zu entscheiden und den Mitarbeiter darüber zu informieren.

Verfügen Geschäftsleitung oder Betriebsrat über Hinweise, dass innerhalb der Vertrauensarbeitszeit über die vereinbarten Zeiten hinaus gearbeitet wird oder sich andere „verdeckte“ Störungen ergeben, kann einseitig die befristete Wiedereinführung obligatorischer Zeiterfassung innerhalb des Zeitraumes von x Jahren ab Einführung verlangt werden.

8. MeHrArbeita. Definition/ sanktionen bei verstößen und erprobung Als Mehrarbeit wird definiert.... Mehrarbeit ist abzugrenzen von der VA. Als Mehrarbeit sind die von der Führungskraft angeordneten Stunden und die vorab zwischen Führungskraft und dem Mitarbeiter vereinbarte, vom Betriebsrat genehmigte und über die Vertrauensarbeitszeit hinaus zu leistende Arbeitszeit (evtl. entgegenstehenden Tarifvertrag beachten) zu bezeichnen. Insbesondere ist jede Anordnung eines Vorgesetzten als Mehrarbeit einzuordnen. Für die Mehrarbeit wird keine weitere tägliche oder wöchentliche Mindestarbeitszeit vorausgesetzt. Die Einschränkung der eigenverantwortlichen Steuerung ist schon der Einbruch in die Regelungskompetenz des Arbeitnehmers bzw. der Gruppe.Unberührt bleiben auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Anordnung von Mehrarbeit/Plusstunden.

9. AuFzeiCHnung nACH § 16 ArbzgBei diesem Punkt handelt es sich um eine „inhaltliche Gedankenstütze“: Der Themenbereich ist von den Parteien mit betriebsbezogenen Formulierungen zu füllen.

10. einsiCHtsreCHt brZum Wahrnehmen seiner Mitbestimmungsrechte erhält der Betriebsrat ein dauerhaftes Einsichtsrecht in die Arbeitszeitkonten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zur Kontrolle dieser Regelung kann der Betriebsrat auf Verlangen etwaige Arbeitszeitberichte der Mitarbeiter einsehen.

11. uMgAng Mit verstössen gegen Die regelungenzu vertrAuensArbeitszeitBei diesem Punkt handelt es sich um eine „inhaltliche

Gedankenstütze“: Der Themenbereich ist von den Parteien mit betriebsbezogenen Formulierungen zu füllen.

12. erProbungBei diesem Punkt handelt es sich um eine „inhaltliche Gedankenstütze“: Der Themenbereich ist von den Parteien mit betriebsbezogenen Formulierungen zu füllen.

13. überlAstsituAtion Definition: Reicht die tägliche Sollarbeitszeit aufgrund des Arbeitsvolumens während eines Zeitraums von 3 Monat-en nicht aus und ist ein Freizeitausgleich aufgrund dieser Umstände nicht möglich, liegt eine Überlastsituation vor. Der betroffene Mitarbeiter hat die Möglichkeit seinen Vorgesetzten und/ oder die betriebliche Kommission anzurufen. Vorgesetzte und Mitarbeiter müssen die Überlastsituation gemeinsam prüfen und Maßnahmen zur Beseitigung treffen, die innerhalb eines Zeitraums von einem Monat umzusetzen sind. Es muss ein Protokoll angefertigt werden:

• Inhalt eines Überlastprotokolls

• Beschreibung der Überlastsituation

• Ursachen

• Lösungsvorschlag

Kommt eine Einigung nicht zustande, muss die Kommission informiert und einberufen werden. Bei Einberufung der Kommission ist diese verpflichtet, eine für alle Beteiligten verbindliche Lösung zu treffen.

14. KoMMissionenDie Kommission dient dazu kompetent Anpassungen vorzunehmen und das Funktionieren der Vertrauensarbeitszeit insgesamt sicherzustellen. Daneben muss es notwendiger-weise eine Beschwerde- und Klärungsstelle für Einzelfälle geben. Daher wird eine Kommission eingerichtet, die aus jeweils drei Vertretern des Arbeitgebers und des Betriebsrates besteht. Sie ist zuständig bei Meinungsverschiedenheiten und Konflikten, die aus der Umsetzung der Vertrauensarbeitszeit resultieren sowie bei Einberufung wegen einer Überlast-situation.

Sie kann von jedem Betroffenen einberufen werden. Stellen sich bei Vertrauensarbeitszeit Probleme ein oder treten neue Entwicklungen hinzu und führt dieses zu einer Überlastung, so sind diese Fragen über eine Kommission abzuklären – möglichst klein und paritätisch und mit Entscheidungskompetenz bis hin zu Versetzungen und Personalplanung.

Entsprechend dem Charakter der Vertrauensarbeitszeit werden einvernehmliche Lösungen angestrebt, um die Kultur des Vertrauens im Unternehmen zu fördern.

Die Kommission ist das Entscheidungsorgan der Betriebs-vereinbarung „Vertrauensarbeitszeit“. Abstimmungen haben paritätisch zu erfolgen, d. h. beide Seiten entsenden die gleiche Anzahl stimmberechtigter Mitglieder. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat benennen jeweils ihre Vertreter und



deren Stellvertreter namentlich. Die Kommission bearbeitet die auftretenden Fälle gemeinsam als Gremium bei Un-stimmigkeiten, die sich beziehen können auf:

• die Festsetzung der Ansprechzeiten• den Ausgleich von Zeitüberschreitungen und• Unstimmigkeiten sonstiger Art

Der Mitarbeiter ist aufgefordert, seinem Vorgesetzten eine Überlastung bzw. einen Zeitüberhang im Fall von > x Stunden umgehend anzuzeigen. Der Vorgesetzte hat diese Information umgehend an die Kommission weiterzuleiten.

Die Mitglieder der Kommission werden allen Mitarbeitern per Mail bekanntgegeben. Bei Unstimmigkeiten kann der Mitarbeiter die Kommission über eine Mailadresse anrufen.Die Kommission kommt bei Bedarf schnellstmöglich - spätestens jedoch 14 Tage nach Anrufung - zusammen. Die Vertreter der Personalabteilung in der Kommission berufen die Sitzung ein und informieren die Beteiligten. Steht ein Mitglied der Kommission aufgrund von Abwesenheiten wie z. B. Urlaub und

Krankheit für einen längeren Zeitraum nicht zur Verfügung, ist der zuvor festgelegte Vertreter zu entsenden, der ebenfalls von den Vertretern der Personalabteilung in der Kommission eingeladen wird. Die Kommission erarbeitet eine Lösung, die mehrheitlich gefasst und von ihr auf Einhaltung überprüft wird. Die Umsetzung der Entscheidungen ist für die Parteien bindend. Die Kommission ist berechtigt, zur Klärung eines Problems alle Beteiligten anzuhören. Sie entscheidet über das weitere Vorgehen.

15. lAuFzeitDiese Betriebsvereinbarung tritt zum ... in Kraft und hat eine Laufzeit bis zum … (Befristung!). Vereinbaren die Parteien keine Fortsetzung der Vereinbarung endet sie zu dem Zeitpunkt ohne Nachwirkung. Es tritt dann wieder die derzeit geltende befristete Arbeitszeitregelung in Kraft. Wird nach einer Evaluierung der BV eine Fortsetzung der Regelung durch die Betriebsparteien vereinbart, kann diese Regelung mit einer Frist von 6 Monaten zum ... gekündigt werden. Eine Nachwirkung der geregelten Inhalte wird für beide Alternativen ausdrücklich ausgeschlossen.

Pros unD ContrAs Der ArbeitsPolitisCHen instruMente | vertrAuensArbeitszeit

Pro

Möglichkeit zur freien Arbeitszeiteinteilung

Chance zur besseren vereinbarkeit von privaten und beruflichen Anforderungen

Arbeitgeber „überwacht“ nicht mehr die Arbeitszeit

Arbeitgeber überträgt Arbeitszeitverantwortung an beschäftigte

tarifliche und betriebliche regelungen werden unterlaufen

in verbindung mit hohem zeitdruck entstehen oft lange und gesundheitsschädliche Arbeitszeiten

durch fehlende Arbeitszeiterfassung besteht gefahr, dass für Arbeitszeiten über 8 stunden hinaus kein zeitausgleich entsteht

schwierigkeit für betriebsrat zur überprüfung der tatsächlichen Arbeitszeit

für lange Arbeitszeiten entstehen keine Mehrarbeitszuschläge

ContrA



ARBEITSzEITKonTo (Az) - ArbeITszeITFLeXIbILIsIerUNG

AllgeMeine einleitungDie Arbeitszeit, die Arbeitszeitgestaltung sowie deren betriebliche Umsetzung sind in den letzten Jahren einem erheblichen Wandel ausgesetzt. Die variable Ausgestal-tung der Arbeitszeit steht heutzutage der traditionellen gleichmäßigen Verteilung gegenüber und gewinnt in der betrieblichen Praxis zunehmend an Bedeutung.

Doch auch flexible Arbeitszeitmodelle unterliegen Ver-änderungsprozessen. Ein Arbeitszeitkonto dient der Steuerung der jährlichen Arbeitszeit und hat den Sinn, dass die wöchentlich geschuldete Arbeitszeit auf mehr oder weniger als die üblichen 5 Tage in der Woche verteilt werden kann. Es ist besser, statt des Begriffes Jahresarbeitszeitkonto, den Begriff Arbeitszeitkonto zu verwenden, da das Konto nicht streng an ein Jahr gebunden ist. Durch die Einführung eines solchen Arbeitszeitkontos ändert sich allerdings nicht die tariflich geschuldete Arbeitszeit, sondern lediglich der Betrachtungszeitraum, innerhalb dessen diese wöchentliche Arbeitszeit eingehalten werden muss.

Ein Arbeitszeitkonto bietet Chancen für beide Seiten. Arbeitgeber können relativ flexibel Plusstunden in Spitzen-zeiten planen, ohne Zuschläge an die Mitarbeiter auszahlen zu müssen. Dies kann zum Beispiel für die Planung von Urlaubszeiten Sinn machen. Ebenso können Schwankungen in der Auftragslage durch die Verteilung der Arbeitszeit über den festgelegten Zeitraum (beispielsweise ein Jahr oder 36 Monate in Chemie West) besser aufgefangen werden. Auch für die Beschäftigten können sich Vorteile ergeben: Sie können unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse ihre Arbeitszeit flexibler festlegen und besser an ihre privaten Angelegenheiten anpassen.

Die folgenden Bausteine für das AZ sollen als Hilfestellung dienen, aber auch Regelungspunkte ansprechen, die bei der betrieblichen Umsetzung eine Rolle spielen sollten. Sie erheben insoweit nicht den Anspruch auf Vollständigkeit.

Wichtig ist es, bei der Gestaltung der BV darauf zu achten, dass den Mitarbeitern nicht die Verantwortung für die Einhaltung gesetzlicher und tariflicher Arbeitszeitvor-schriften, Kappung von Zeitguthaben und nachlässige Be-handlung von Freizeitausgleichsansprüchen zugemutet wird.

tAriFliCHe beisPieleDie Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) werden in der Regel durch tarifliche Vorgaben konkretisiert. Tarifverträge regeln dabei, neben der Verteilung der Arbeitszeit im Wochen-

und Jahresrahmen, die tägliche Höchstarbeitszeit und die Gestaltung der Arbeitszeitflexibilisierung. Im Folgenden haben wir zwei Beispiele dargestellt. Bei konkretem Bedarf sollte für genauere Informationen der jeweilige branchenbezogene Tarifvertrag zu Rate gezogen werden.

a. Chemie: vereinbarung zur Jahresarbeitszeitentsprechend § 2 Abschnitt i ziffer 1 Mtv WestAngesichts der tariflichen Regelungen ist es erforderlich, dass die zeitliche Lage der betrieblichen Normalarbeitszeit festgelegt wird. Auch wenn keine tarifliche Regelung dazu vorliegt, sollte die Normalarbeitszeit in jedem Fall festgeschrieben werden (Stichwort Entgeltfortzahlung).

Normalarbeitszeit ist diejenige Zeitspanne, die für die Berechnung in der Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung zugrunde gelegt wird. Untechnisch ausgedrückt ist es diejenige Arbeitszeit, die gelten würde, wenn ein Arbeitszeitkonto nicht bestehen würde.

Eine solche Definition der Normalarbeitszeit gehört in jede Betriebsvereinbarung (BV) hinein. Wir orientieren uns hier in dieser Broschüre oftmals am Bereich der chemischen Industrie West, soweit keine besondere Kennzeichnung erfolgt ist. Diese Darstellung ist nur beispielhaft und daraus können keine Rückschlüsse auf die Relevanz einzelner Tarifbereiche gezogen werden.

Bei einer täglichen Sollarbeitszeit von 7,5 Stunden und einer erforderlichen 30-minütigen Pause, müsste die Normal-arbeitszeit einen Zeitraum von 8 Stunden umfassen. Möglich wäre es zum Beispiel, dass eine Normalarbeitszeit von 8.00 Uhr bis 16.00 Uhr vereinbart wird. Wichtig wird eine solche Regelung im Zusammenhang mit den tarifvertraglichen Frei-stellungsansprüchen beispielsweise nach § 8 MTV Chemie West.

Im Rahmen flexibler Arbeitszeitregelungen, die unter-schiedliche tägliche Arbeitszeiten ermöglichen, ist durch Betriebsvereinbarung die zeitliche Lage der betrieblichen Normalarbeitszeit festzulegen. Die betriebliche Normal-arbeitszeit ist u. a. Grundlage für die Berechnung der Entgelt-fortzahlung ohne Arbeitsleistung. Wird wöchentlich an 5 Werktagen gearbeitet, so beträgt die betriebliche tägliche Normalarbeitszeit ein Fünftel der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit, soweit betrieblich keine andere tägliche Arbeitszeit vereinbart worden ist.

Durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung können Arbeit-geber und Betriebsrat den Verteilzeitraum auf bis zu 36



Monate verlängern. In diesem Fall gilt für § 7d Absatz 1 Ziffer 2 des Sozialgesetzbuches IV der in der Betriebsvereinbarung festgelegte Zeitraum; höchstens sind jedoch 36 Monate zulässig. Für Wechselschichtarbeitnehmer in vollkontinuierlichen und teilkontinuierlichen Betrieben, beträgt die regelmäßige wöchentliche Gesamtarbeitszeit ausschließlich der Pausen 37,5 Stunden, wenn der Tarifvertrag der chemischen Industrie zur Anwendung kommt. Eine geringfügige durch den Schichtplan bedingte Überschreitung der 37,5 Stunden ist mit Zustimmung des Betriebsrates zulässig.

In vollkontinuierlichen Betrieben bleibt es der betrieblichen Vereinbarung überlassen, zur Erreichung zusätzlicher Sonntagsfreischichten, Schichten bis zu 12 Stunden an Sonntagen einzulegen.

Die Arbeitszeiten in vollkontinuierlichen und teilkontinuier-lichen Betrieben sind im Rahmen eines betrieblichen Schichtplans zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu vereinbaren unter Zugrundelegung eines Verteilzeitraums von bis zu 12 Monaten.

Nach § 2 Ziff. 2 Abs. 4 MTV Chemie kann die tägliche Arbeits-zeit auf 12 Stunden verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.

Über die schon bisher bestehende Regelung über 12-Stunden-Schichten an Sonntagen hinausgehend, haben die Tarifvertragsparteien ausdrücklich festgestellt, dass die tägliche Arbeitszeit generell auf zwölf Stunden verlängert werden darf, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Damit ist die Öffnungsklausel des § 7 I ArbZG, die unter diesen Voraussetzungen generell eine über zehn Stunden hinaus-gehende Arbeitszeit zulässt, tariflich konkretisiert worden. Für die Abgrenzung von Vollarbeit und Arbeitsbereitschaft kann auf die Definition der Arbeitsbereitschaft in § 5 I Ziffer 2 MTV Chemie zurückgegriffen werden. Bei welchem Zeitanteil Arbeitsbereitschaft „in erheblichem Umfange“ vorliegt, kann nicht allgemein festgelegt werden. Für die chemische Industrie wird in der Literatur ein Richtwert von ca. 30 % genannt (Anzinger/Koberski, Arbeitszeitgesetz, § 7 Rn. 23).

Zeitguthaben sind grundsätzlich in Freizeit auszugleichen. Gemäß den gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen, muss zur Erreichung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit ein Ausgleich von Zeitguthaben in Form von Freizeitgewährung vorgenommen werden. Zwingend erforderlich ist, dass der Zeitausgleich innerhalb der vereinbarten Laufzeit des Arbeitszeitkontos beispielsweise von zwölf Monaten erfolgt. Andernfalls kann die tarifliche Wochenarbeitszeit im Betrachtungszeitraum von 12 Monaten nicht gewährleistet werden. Der Tarifvertrag regelt somit lediglich die Möglichkeit, den Betrachtungszeitraum in der vorliegenden Form zu verändern, nicht aber eine Übertragung von Zeitsalden in den

Folgezeitraum. Die einzige Möglichkeit, vom Grundsatz der Einhaltung der tariflichen Wochenarbeitszeit bezogen auf den gewählten Betrachtungszeitraum abzuweichen, besteht in der Übertragung der Stunden in ein Langzeitkonto gemäß § 8 TV Lebensarbeitszeit und Demo.

Mit der Mehrarbeitsdefinition in § 3 Abschnitt I des MTV Chemie West ist eine pauschale Abgeltung von Zeitguthaben grundsätzlich nicht möglich. Der Manteltarifvertrag sieht eine Vergütung gemäß den Bestimmungen des § 3 I MTV Chemie West nur unter bestimmten engen Voraussetzungen bei sogenannter angeordneter Mehrarbeit vor.

Solche Stunden sind aber auf einem gesonderten Konto gesondert anzumelden und zu führen. Das Arbeitszeitkonto muss gemäß den betrieblichen Bestimmungen entweder einmal innerhalb des Betrachtungszeitraumes die Nulllinie durchlaufen oder am Ende des Betrachtungszeitraums auf Null gebracht werden. Dabei unterliegen Zeitschulden, die nicht durch die jeweiligen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter verursacht wurden, dem sogenannten Annahmeverzug und „verfallen“ zu Gunsten der Beschäftigten.

b. Differenzierte Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitkorridor) Im Rahmen des § 2 Abschnitt I Nr. 3 MTV Chemie West kann betrieblich eine um zweieinhalb Stunden längere oder kürzere Arbeitszeit festgelegt werden. Damit haben die Tarifvertragsparteien über die herkömmlichen Formen flexibler Arbeitszeitgestaltung hinaus eine weitere Möglich-keit zur Arbeitszeitflexibilisierung geschaffen.

Eine Flexibilisierung der Arbeitszeit im Sinne der Ziffer 3 ist nur aufgrund einer kollektiven Regelung, die ggf. der Zustimmung der Tarifvertragsparteien bedarf, in Gestalt einer Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber möglich. Sie kann also nicht durch Einzelarbeitsvertrag herbeigeführt werden. Die Möglichkeit der individuellen Vereinbarung eines Teilzeitarbeitsverhältnisses bleibt freilich weiterhin bestehen. Eine Vereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit kann nur auf freiwilliger Grundlage abge-schlossen werden. Ein Einigungsstellenverfahren ist insofern ausgeschlossen.

Bei der Regelung in § 2 Abschnitt I Ziffer 3 MTV handelt es sich um eine tarifliche Öffnungsklausel im Sinne des § 77 Abs. 3 BetrVG. Möglich ist hierbei, also eine befristete, abweichende Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit. Eine Rückkehr zur regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit ist grundsätzlich nur durch Zeitablauf bzw. durch Kündigung der entsprechenden Betriebsvereinbarung möglich. Eine Nachwirkung dieser Betriebsvereinbarung scheidet gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG aus.

Der Spielraum der Betriebsparteien für eine flexible Arbeitszeit beträgt insgesamt +/- 2,5 Stunden wöchentlich. Dieser Spielraum kann ganz oder teilweise ausgenutzt werden.



Die Nutzung des Arbeitszeitkorridors setzt neben der freiwilligen Betriebsvereinbarung bei größeren Betriebsteilen oder ganzen Betrieben auch die Zustimmung der Tarif-vertragsparteien voraus. Insofern besteht eine zusätzliche verfahrensrechtliche Absicherung für den Betriebsrat, die andererseits auch die frühzeitige Einschaltung der IG BCE erforderlich macht.

Die Vergütung richtet sich grundsätzlich nach der von den Betriebsparteien festgelegten Arbeitszeit. Die tatsächlich abgeleisteten Arbeitsstunden werden auch bezahlt. Dies hat bei einer Verkürzung der Arbeitszeit insbesondere zur Folge, dass ein Entgeltausgleich tariflich nicht verlangt werden kann. Die Mehrarbeitsdefinition richtet sich nach § 3 I Abs. 3 MTV Chemie. Danach ist die, über die im Rahmen des § 2 I Ziffer 3 abweichend festgelegte längere oder kürzere Regelarbeitszeit, jeweils hinausgehende Arbeitszeit Plusstunden, soweit sie angeordnet ist.

Eine Ausnahme von diesem Prinzip wurde für das zusätzliche Urlaubsgeld und die vermögenswirksamen Leistungen vereinbart. Hier werden die von einer flexiblen Ar-beitszeit im Sinne der Ziffer 3 betroffenen Arbeitnehmer vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern gleichgestellt. Dies gilt jedoch nicht uneingeschränkt hinsichtlich des 13. Monatseinkommens. Hier richtet sich bei verkürzter Arbeitszeit die Höhe der Leistung nach der vereinbarten Arbeitszeit.

c. PapierIn der Papierindustrie beträgt die regelmäßige Arbeitszeit - ausschließlich der Pausen - wöchentlich 38 Stunden. Gemäß § 6 Ziffer 2.1.2. kann die regelmäßige tarifliche oder abweichend festgelegte wöchentliche Arbeitszeit auch im Durchschnitt eines Verteilzeitraumes von bis zu höchstens 12 Monaten erreicht werden. Durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung können Arbeitgeber und Betriebsrat den Verteilzeitraum auf bis zu 36 Monate verlängern. Flexible Arbeitszeitmodelle spielen insbesondere in der Produktion Papier-Industrie keine besondere Rolle.

§ 6 ziFFer 2.1.2. Mtv PAPier Beim Verteilungszeitraum geht es um die Gestaltung des Arbeits-/Schichtplans und damit um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf den Verteilungszeitraum. Der Verteilungszeitraum zur Realisierung der regelmäßigen Arbeitszeit, wurde generell - ohne Mindestzeitraum - auf bis zu 12 Monate ausgedehnt. Diese im Wesentlichen so schon für die Durchfahrverträge geltende Regelung ist nunmehr erstreckt worden auf alle Arbeitnehmer (gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte) sowie alle Schichtsysteme (Büroarbeit und Schichtarbeit). Der Verteilungszeitraum von bis zu 12 Monaten gilt für die Normalarbeitszeit von 38 Stunden, die verlängerte (-40 Stunden), die verkürzte (-35 Stunden) Arbeitszeit und für Teilzeitarbeit. Der Verteilungszeitraum ist mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Der Verteilungszeitraum von 12 Monaten kann letztlich zur Jahresarbeitszeit führen, soweit es die wöchentliche Arbeitszeit angeht.

Längere Arbeitszeiten können innerhalb des Verteilungs-zeitraums durch kürzere Arbeitszeiten ausgeglichen werden, ohne dass wöchentliche Mehrarbeit anfällt. Wöchentliche Mehrarbeit kann im Rahmen des Verteilungszeitraumes erst anfallen, wenn Arbeit außerhalb des Arbeits-/ Schichtplans geleistet wird (z. B. Verfahren von Freischichten ohne Ersatzgewährung). Der Verteilungszeitraum hat nichts zu tun mit täglicher Mehrarbeit. Die Verteilungszeitregelung ist deswegen keine tarifliche Regelung und Öffnung im Sinne von § 7 Abs. 1 Ziff. 1 a ArbZG (§ 6 Ziff. 2.2 Absatz 2 MTV) für die tägliche Arbeitszeit.

Innerhalb des Verteilungszeitraums können Zeiten verschie-dener regelmäßiger Arbeitszeiten liegen, also z. B. Zeiten der 35-Stunden-Woche, der 38-Stunden-Woche und der 40-Stunden-Woche.

In einer Rahmenbetriebsvereinbarung muss festgelegt werden, dass am Ende des Verteilungszeitraums der Durch-schnitt der regelmäßigen Wochenarbeitszeit erreicht wird. Eine Übertragung über den jeweiligen Verteilungszeitraum hinaus ist - abgesehen von der Anwendung des Tarifvertrags über Zeitwertkonten - nach dem MTV nicht möglich.

Arbeitszeitausgleich im Verteilungszeitraum muss nicht notwendigerweise vorher laut Plan festliegen. Bei „Überarbeit“ im März (3 Samstage!) kann mit der Zusage des „Ausgleichs im Herbst nach Absprache mit dem Betriebsrat“ Flexibilisierung im Verteilungszeitraum praktiziert werden. Im Hinblick auf die derzeit geltenden sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften (vgl. § 7 Abs. 3 SGB IV) wurde in Ziffer 2.1.2 aufgenommen, dass bei Ausnutzung des auf bis zu längstens 36 Monate verlängerbaren Ausgleichszeitraums zur Erreichung der regelmäßigen Arbeitszeit das sozialver-sicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis aufrecht erhalten bleiben muss.

Derzeit darf außerhalb einer Wertguthabenregelung eine Freistellung von der Arbeit nicht länger als drei Monate dauern. Bei einer Freizeitnahme aus Flexi-Konten muss daher nach einem Monat ein Tag Urlaub gewährt oder ein Tag Arbeit eingeschoben werden. (Beispiel aus dem Bereich Glas)

§ 2 zeitWertKontenDurch eine freiwillige Betriebsvereinbarung kann die Bildung von Zeitwertkonten unter Beachtung der nachfolgenden Grundsätze vereinbart werden:

1. Als Zeitwertkonten gelten Arbeitszeitkonten, die einen Verteilzeitraum von über 12 Monaten sowie eine Zweck-bestimmung im Sinne dieser Vorschrift vorsehen, ohne die Möglichkeit der unterjährigen Entnahme auszuschließen. Sie setzen eine Regelung zur Insolvenzsicherung voraus, die entweder betrieblich oder in einer ausfinanzierten über-betrieblichen Einrichtung erfolgt. Mit Satz 1 sind nicht gemeint Langzeitkonten, die zum Ausgleich von belegungs-bedingten Schwankungen oder Stillständen dienen.



2. Die freiwillige Betriebsvereinbarung regelt, aus welchen tariflichen Ansprüchen Zeitwertkonten gebildet werden können. Hierfür stehen Zeitguthaben gemäß der tariflichen Vorschriften, insbesondere Altersfreizeiten, Mehrarbeit, Mehrarbeitszuschläge, Zulagen und Zuschläge, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, 13. Monatseinkommen, Jahresabschlussleistung, laufendes Entgelt sowie über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehende Urlaubs-ansprüche zur Verfügung. Auf das Zeitwertkonto können maximal 10 % des tariflichen Jahreseinkommens übertragen werden.

3. Der Arbeitnehmer entscheidet nach Maßgabe der freiwilligen Betriebsvereinbarung über die Einbringung. Fällige Ansprüche können nicht eingebracht werden.

regelungsvorsCHläge Mit erläuterungenHier ist zu beachten, dass es sich lediglich um beispielhafte Regelungsbausteine handelt, die auf die jeweilige betriebliche Situation angepasst werden müssen und die auch nicht abschließend sind.

1. In der Präambel sollte beschrieben werden, dass die Freizeitwünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angemessen berücksichtigt werden. Innerhalb eines Zeit-raumes von maximal … Monaten sollte grundsätzlich der Freizeitausgleich erfolgen.

2. Geltungsbereich sauber formulieren; persönlicher, fach-licher, räumlicher Geltungsbereich.

3. Mögliche Abwandlungen: ... ausgenommen hiervon sind: ... (z. B. AT-Mitarbeiter, leitende Angestellte, Auszubildende, Praktikanten, Werksstudenten etc.). Für Mitarbeiter, für Gruppen, für die besondere Vorschriften gelten (z. B. Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Schwer-behindertengesetz) wird diese Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung dieser Vorschriften angewandt.

4. Sollarbeitszeit / normalarbeitszeitDie Normalarbeitszeit wird festgelegt auf täglich von x Uhr bis y Uhr. Die tägliche Sollarbeitszeit beträgt ... (Umrechnung der tariflichen Wochenarbeitszeit auf den einzelnen Tag, z. B. 7,5 Std. / 8 Std.) täglich bzw. ... (tarifliche Wochenarbeitszeit) in der Woche. (Ist keine tarifliche Vorgabe zur Normalarbeitszeit gegeben, so ist diese dennoch empfehlenswert, um in Zeiten der Arbeitsverhinderung feststellen zu können, wann eine Entgeltfortzahlung anfällt.)

Alternativ:Die tägliche Sollarbeitszeit beträgt 1/5 der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit. Diese beträgt zurzeit ... Stunden. Die Sollarbeitszeit dient zur Ermittlung des Aufbaus von Zeitguthaben oder von Zeitschulden.

5. zeitkonten / zeitkontenführungFür jeden Mitarbeiter wird ein Zeitkonto geführt. Bei

Abweichungen der individuellen täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit von der Sollarbeitszeit entsteht ein Zeitguthaben oder eine Zeitschuld. Zeitguthaben und Zeitschulden werden saldiert (Zeitsaldo).

(Regelung zur Zeiterfassung entweder durch elektronische Zeiterfassungssysteme oder durch Selbstdokumentation mit Weitergabe der Zeitsalden an die Personalabteilung!)

Der Zeitsaldo kann bis zu ... +/- Std. betragen (z. B. +/- 50 Std). Der angegebene Zeitrahmen sollte +/- 75 Std. nicht überschreiten. In diesem Zeitrahmen kann der Mitarbeiter den Zeitausgleich eigenverantwortlich in Abstimmung mit dem Arbeitsteam (ggf. mit dem Vorgesetzten) bestimmen. Der Freizeitausgleich kann dabei in freien Tagen, auch im Vorgriff, sofern ein entsprechendes Zeitguthaben nicht vorhanden ist, genommen werden.

Bei Zeitguthaben besteht auch die Möglichkeit, den Ausgleich mit Urlaub zu verbinden.

Übersteigt der Zeitsaldo den festgelegten Zeitrahmen, ist der Vorgesetzte verpflichtet, entsprechende Maßnahmen in Absprache mit dem Mitarbeiter (Zeitabbau/Zeitaufbau) einzuleiten.

Zeitschulden können, sofern sie nicht betrieblich bedingt sind, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder einem ruhenden Arbeitsverhältnis (z. B. Erziehungszeiten) mit den vorhandenen Entgeltansprüchen verrechnet werden.

Zeitguthaben können, sofern ein Freizeitausgleich nicht möglich ist, bei Beendigung bzw. vor Beginn eines ruhenden Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden.

Hinweis: Betriebsbedingte Zeitschulden sind nach der Rechtsprechung nicht verrechenbar! Der Verteilzeitraum, der tägliche Arbeits-zeitrahmen müssen genau beschrieben werden. Ebenso sollten die Arbeitstage pro Woche und Ankündigungsfristen festgelegt werden.

Die persönlichen Arbeitszeitkonten werden als Arbeitskonten geführt. Dabei gibt es eine grüne („alles in Ordnung“), eine gelbe („Achtung“) und eine rote Phase („Stopp, Über- oder Unterschreiten zieht Konsequenzen nach sich“).

Grüne phase: wird bei einem Zeitsaldo von +/- 40 Std. erreicht (- 20 / 0 Std.). Im grünen Bereich können die Mit-arbeiter eigenverantwortlich (das heißt völlig autonom ohne Beeinflussung von außen und nur nach Abstimmung im Arbeitsteam) ihre Arbeitszeit festlegen. Wichtig ist, dass hier kein Einfluss seitens des Vorarbeiters, Meisters oder einer Führungskraft ausgeübt wird.

Gelbe phase: wird bei einem Zeitsaldo von +/- 60 Std. erreicht (0 / + 40 Std.). Im gelben Bereich erfolgt eine Arbeitszeit-festlegung des Mitarbeiters in Abstimmung mit dem Arbeits-



team. Wichtig ist, dass die Führungskraft allein dafür Sorge zu tragen hat, dass das Konto wieder in den „grünen Bereich“ kommt. Ein weiterer Aufbau von Stunden ist nur dann möglich, wenn zu diesem Zeitpunkt eine verbindliche Planung für den Abbau der überzähligen Stunden vorliegt.

rote phase: wird bei einem Zeitsaldo ab +/- 60 Std. erreicht (+ 40 Std.). Die Kommission hat ein zwingendes Entscheidungsrecht, wenn das Konto rot ist, das heißt, die Führungskraft wird in diesem Fall definitiv von der Entscheidung ausgeschlossen.

Am besten ist eine harte Regelung, wonach im roten Bereich verbindlich die Kommission aus Betriebsrat und Personalabteilung entscheidet. Sollte sich eine solch effektive Vorgabe nicht durchsetzen lassen, kann man alternativ formulieren:

Der Vorgesetzte ist verpflichtet, umgehend Maßnahmen zu veranlassen, die dazu führen, dass der individuelle Zeitsaldo die gelbe bzw. die grüne Phase erreicht. Ein weiterer Stundenaufbau ist in dieser Phase absolut ausgeschlossen.Über mögliche Maßnahmen des Stundenabbaus sollte in jedem Fall ein Protokoll geführt werden, dass beide Seiten unterschreiben und dem Betriebsrat übermittelt wird.

Hinweis: Oben genannte Zeitrahmen sind nur beispielhaft und müssen daher auf die betriebliche Situation abgestimmt werden.

6. VerteilzeitraumDie regelmäßige tarifliche Arbeitszeit beträgt 37,5 Std. in der Woche. Sie darf im Durchschnitt des Verteilzeitraums von 12 Monaten nicht überschritten werden. (Achtung: Der tarifliche Verteilzeitraum kann unterschiedlich geregelt sein, im Manteltarifvertrag der chemischen Industrie besteht z. B. die Möglichkeit, den Verteilzeitraum von 12 Monaten durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung zu verlängern. Auch in diesen Fällen sollten die Betriebsparteien den Übertragungs-zeitpunkt des Zeitausgleichs festschreiben.)

7. Allgemeines/SaldenstandZu regelnde Punkte:•

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Es sollte außerdem hinterlegt werden, in welcher Form der Vorgesetzte über den Saldenstand seiner Mit-arbeiter informiert wird. Das kann durch den jeweiligen Zeitdatenbeauftragten immer dann passieren, wenn eine Person gewisse genau definierte Grenzen überschritten hat. Eine weitere Möglichkeit ist, dass der Vorgesetzte und der Betriebsrat monatlich eine Auflistung über den aktuellen Saldenstand bekommt.

8. Informations- und HandlungsrechteDer Mitarbeiter ist jederzeit berechtigt, Auskunft über seinen persönlichen Zeitsaldo einzuholen.

Alternative:Der Mitarbeiter erhält monatlich einen Auszug seines Zeitsaldos. Der Betriebsrat hat ebenfalls jederzeit die Möglichkeit, die Zeitsalden einzusehen. Bei Überschreitungen des vereinbarten Zeitsaldos wird der Betriebsrat automatisch informiert. (Bei Verabredung einer Kommission kann diese ebenso wie der Betriebsrat automatisch informiert werden. Die Kommission hat ein zwingendes Entscheidungsrecht, wenn das Konto rot ist, das heißt, die Führungskraft wird in diesem Fall definitiv von der Entscheidung ausgeschlossen.

9. AbwesenheitszeitenGanztägige Abwesenheitszeiten (z. B. Urlaub, Krankheit, tarifliche Freistellung etc.) führen weder zu einem Abbau noch zu einem Aufbau von Zeitguthaben.

Bei dienstlich veranlassten Abwesenheitszeiten (Messen, Fortbildungen), die nachweislich die tägliche Sollarbeitszeit überschritten haben, kann eine Arbeitszeit von bis zu x Std. täglich gutgeschrieben werden. Dazu ist vom Betriebsrat eine gesonderte Vereinbarung zu treffen, die berücksichtigt, welche Umstände der jeweiligen Dienstreise zugrunde liegen (Fahrt als Fahrer oder Beifahrer auf Anordnung des Arbeitgebers oder Fahrt im Zug etc.).

In diesen Fällen hat der Mitarbeiter den entsprechenden Nachweis zu erbringen.

Alternativ: Ganztägige Abwesenheitszeiten werden mit 1/5 der wöchent-lichen Sollarbeitszeit bewertet.

10. MehrarbeitsstundenInnerhalb des vereinbarten Zeitsaldos entsteht keine Mehrarbeit. Diese liegt nur dann vor, wenn die Obergrenze des vereinbarten Zeitguthabens überschritten wird oder/und wenn die Mehrarbeit vom Vorgesetzten ausdrücklich

Mehrarbeitsdefinition.

Alle Stunden nach Ablauf des Betrachtungszeitraumes sind als Mehrarbeitsstunden einzustufen.

Ausschluss von Übertragungsmöglichkeiten regeln, das heißt, es darf keine Kappung von Stunden geben, das heißt, am Ende des Zeitraumes muss die Null stehen.

Beschwerde- und Kontrollmöglichkeit des Betriebsrates festschreiben, ebenso feste freie Tage (wie Urlaub), Absicherung ohne Arbeitsleistung, angekündigte Arbeits-zeitänderung, Urlaub und Entgeltfortzahlung.

Grundmodell sollte sich an Normalarbeitszeit orientieren.

Zeitausgleich in Chemie im Grundmodell innerhalb von zwölf Monaten.

Normalerweise sieht Tarifvertrag keine Öffnung bezüglich der Übertragung von Zeitguthaben in das Folgejahr vor. Die tarifliche Wochenarbeitszeit ist dementsprechend zwingend einzuhalten!



angeordnet wird und der Mitarbeiter von daher Arbeitszeit über die tägliche Sollarbeitszeit hinaus leistet. Für Mehrarbeit wird ein separates Zeitkonto geführt. Mehrarbeit führt nicht zum Aufbau von Zeitguthaben, sondern ist gemäß den tariflichen Bestimmungen in Freizeit auszugleichen.

11. PausenJeder Mitarbeiter mit einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden hat Anspruch auf Pausen mit einer Gesamtdauer von 30 Minuten; Mitarbeiter mit einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden haben Anspruch auf Pausen mit einer Gesamtdauer von 45 Minuten. Die Pausenzeiten werden bei Berechnung der Solarbeitszeit/Regelarbeitszeit nicht berücksichtigt. Die Lage der Pausen wird durch Absprache - unter Berücksichtigung der Ansprechzeit - innerhalb des Teams festgelegt. Weiteres zu den Pausen im Glossar.

12. KonfliktregelungZur Klärung von Streitigkeiten sollte auf die Einrichtung einer sogenannten paritätischen Kommission geachtet werden. Diese Kommission besteht normalerweise zu gleichen Teilen aus Vertretern der Arbeitgeberseite und dem Betriebsrat. Diese paritätische Kommission sollte auf jeden Fall über den Freizeitausgleich abschließend entscheiden, der in der jeweiligen Phase zwingend erforderlich wird. Ebenfalls empfiehlt sich die Einrichtung einer solchen paritätischen Kommission zur Klärung weiterer Streitigkeiten, die aufgrund der Anwendung dieser BV auftreten könnten.

Die Kommission überwacht grundsätzlich die Einhaltung der Betriebsvereinbarung. Sie kann bei Meinungsverschieden-

heiten angerufen werden; sie kann aber auch von sich aus aktiv werden. Verstöße werden von ihr verfolgt, indem zu-nächst in erster Linie die Führungskraft angesprochen wird.Der Betriebsrat erhält monatlich - spätestens zum 10. des Monats – eine Liste der Zeitkontenstände. Sollten u. a. Einwände des Betriebsrates gegen die Inhalte der Listen bzw. hinsichtlich des Ausgleiches der Stunden vorliegen, so ist dies zunächst mit der Geschäftsführung einvernehmlich zu regeln.

Sollte eine solche einvernehmliche Regelung nicht möglich sein, rufen der Beschäftigte oder der Betriebsrat (BR) die Kommission an. Die Kommission tagt spätestens zwei Wochen nach Erhalt der Anrufung.

Die Kommission entscheidet einvernehmlich; ihre Entscheid-ungen sind verbindlich. Sollte keine einvernehmliche Einigung möglich sein, entscheidet das Mehrheitsverfahren.

13. LaufzeitDiese Betriebsvereinbarung tritt zum ... in Kraft und hat eine Laufzeit bis zum … (Befristung!). Wird nach einer Evaluierung der BV eine Fortsetzung der Regelung durch die Betriebsparteien vereinbart, ist diese Regelung mit einer Frist von 6 Monaten zum ... gekündigt werden. Eine Nachwirkung der geregelten Inhalte wird für beide Alternativen ausdrücklich ausgeschlossen.

Hinweis:Bei Einführung flexibler Arbeitszeiten sollten grundsätzlich eine Probelaufzeit und ggf. eine Anpassungsverpflichtung als auch eine Evaluierung vereinbart werden.

Pros unD ContrAs Der ArbeitsPolitisCHen instruMente | JAHresArbeitszeit

Pro

Arbeitszeiten können über einen längeren zeitraum an Arbeitsmenge angepasst werden

konjunkturelle schwächungen kann durch reduzierung bzw. erhöhung der Arbeitszeiten besser begegnet werden

ggf. sicherung von Arbeitsplätzen

es entstehen keine Mehrarbeitszuschläge

beschäftigte „leihen“ Arbeitgeber ggf. zinslos höheres Arbeitsvolumen

Phasen mit sehr langen Arbeitszeiten müssen nicht zeitnah ausgeglichen werden - überlastungsgefahr

ContrA



GLossAr

ArbeitszeitArbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 1 erster Halbsatz ArbZG) bzw. richtet sich auch nach der arbeitsvertraglichen Festlegung. Die Arbeit kann aber auch schon nach Betreten des Betriebes beginnen, wenn der Arbeitnehmer – auch wenn er sich noch nicht an seinem eigentlichen Arbeitsplatz befindet – schon im Direktionsrecht ist. Entsprechendes gilt in Bezug auf das Verlassen des Arbeitsplatzes und des Betriebes mit der Folge, dass die gesamte Zeit zwischen Betreten und Verlassen des Betriebes Arbeitszeit in Sinne des ArbZG und des BetrVG und auch vergütungspflichtig nach §§ 611, 612 BGB ist. Wegezeiten innerhalb des Betriebes zwischen Einstempeln bei Schichtbeginn und Ausstempeln nach Schichtende, sind als Arbeitszeit anzusehen. Insgesamt sind die Umstände des Einzelfalles entscheidend dafür, ob die Arbeit bereits zu einem früheren Zeitpunkt beginnt bzw. zu einem späteren Zeitpunkt endet.

Das Gesetz schreibt fest:• Rahmen 8 Stunden• Praxis bis 10 Stunden• 12 Stunden bei Anteilen Arbeitsbereitschaft• bis 60 Stunden pro Woche

Arbeitszeit in dem Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG ist die Zeit, während derer der Arbeitnehmer die von ihm in einem bestimmten zeitlichen Umfang vertraglich geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbringen muss. Dabei muss es sich nicht um die Erfüllung der Hauptleistungspflicht handeln, wenn die vom Arbeitgeber verlangte sonstige Leistung jedenfalls in der Erbringung von „Arbeit“ besteht. Dies ist bspw. auch bei der Teilnahme an Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen, die der Arbeitgeber anordnet, regelmäßig der Fall. Die Teilnahme an Seminaren verlangt von den Teilnehmern eine mentale Tätigkeit im Interesse des Arbeitgebers. (BAG v. 15.04.2008 – 1 ABR 44/07).

Das ArbZG sieht das Thema der Arbeitszeit aus der Perspektive der in § 10 genannten Zwecke wie dem Arbeitsschutz, der Sonn- und Feiertagsruhe und der Flexibilisierung.

Es werden insbesondere Höchstarbeitszeiten sowie Mindest-ruhepausen und Mindestruhezeiten festgelegt bzw. ein – allerdings mit zahlreichen Ausnahmen versehenes – Verbot der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen. Davon zu unterscheiden ist die Frage, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer aufgrund von Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag zur Leistung von Arbeit verpflichtet ist. Welche Zeiten

bezahlt werden müssen (§§ 611, 612 BGB, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag), und wie es mit dem Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von Arbeitszeitfragen des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG aussieht.

Das Vorliegen von Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG ist zu trennen von der Frage, ob es sich gleichzeitig um Arbeitszeit im vergütungs- und/oder arbeitsschutzrechtlichen Sinn handelt (siehe BAG v. 15.04.2008 – 1 ABR 44/07). In einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung darf nicht gegen das ArbZG verstoßen werden. Abweichende Regelungen durch Tarifvertrag sind nur in §§ 7 und 12 ArbZG ausdrücklich genannten Fallgestaltungen zulässig.

berechnung der brutto- und nettojahresarbeitszeit am beispiel der chemischen industrie

• Ein Jahr hat 52,18 Wochen = 365,25 Tage/ 7 Tage/ Woche

• Ein Jahr hat wie viele Stunden? 365,25 Tage x 24 Stunden/Tag = 8766 Stunden

• Arbeitstage eines Normalarbeitnehmers = 261 Tage

• 52,18 Wochen x 5 Tage/Woche = 260,9 Tage ~ 261 Tage

Bruttojahresarbeitszeit:• Bei der 37,5 Stundenwoche = 1957,5 Stunden (37,5 Stunden/Woche x 52,2 Wochen = 1957,5 Stunden)

• Bei der 40 Stundenwoche = 2088 Std. (Chemie Ost)

• Bei der 38 Stundenwoche = 1983,6 Std. (Papier-Industrie)

• Bei der 37,5 Stundenwoche = 1957,5 Std. (Chemie West)

• Bei der 35 Stundenwoche = 1827 Std. (Arbeitszeitkorridor)

nettoarbeitszeit:• 1957,5 Stunden – (30 Tage x 37,5 Std./5Tg.) = 1732,5 Std.

• 1957,5 Stunden – (6 Wochen x 37,5 Std./Wo.) = 1732,5 Std.

• 37,5 Stunden x (52,2 Wochen – 6 Wochen) = 1732,5 Std.

Eine Ausdehnung der werktäglichen Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ist gemäß § 3 Satz 2 ArbZG erlaubt, vorausgesetzt, dass die Arbeitszeit in einem Ausgleichszeitraum von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen ungleichmäßig in der



Weise verteilt wird, dass durchschnittlich eine Arbeitszeit von 8 Stunden werktäglich nicht überschritten wird.

In § 7 ArbZG ist festgeschrieben, dass durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung (BV) in den in der Vorschrift genannten Fällen von den gesetzlichen Arbeitszeitbestimmungen abgewichen werden kann. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 a ArbZG ist vorgesehen, dass durch Tarifvertrag oder aufgrund eines solchen Vertrages zugelassen werden kann, die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich mit Zeitausgleich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft (Zeit wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung) oder Bereitschaftsdienst fällt. Diese Öffnung wurde z. B. im MTV Chemie West in § 2 I. Nr. 2 übernommen.

Durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages kann ferner zugelassen werden, dass die Arbeitszeit über acht Stunden werktäglich ohne Zeitausgleich verlängert wird, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und ausdrücklich Regelungen zum Gesundheitsschutz getroffen werden (§ 7 Abs. 2 a ArbZG). In diesem Fall muss der Arbeitnehmer schriftlich einwilligen (§ 7 Abs. 7 ArbZG).Eine erteilte Einwilligung kann widerrufen werden (Beispiel: 24 h Dienste von Werkfeuerwehren nach § 5 Abschnitt 2 im Bereich der chemischen Industrie).

Sofern tarifvertragliche Regelungen normalerweise nicht bestehen, kann die zuständige Aufsichtsbehörde (Gewerbe-aufsichtsamt oder Regierungspräsidium) nach § 7 Abs. 5 ArbZG auch Ausnahmen bewilligen. Weitere Ausnahmen können durch Rechtsverordnung zugelassen werden (§ 7 Abs. 6 ArbZG). Werden Regelungen nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 und 4, Abs. 2 Nr. 2 bis 4 ArbZG oder solche Regelungen aufgrund des § 7 Abs. 3 und 4 ArbZG zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten (siehe § 7 Abs. 8 Satz 1 ArbZG). Sofern die Zulassung auf Grund des § 7 Abs. 5 ArbZG erfolgt, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten (§ 7 Abs. 8 Satz 2 ArbZG).Wenn die werktägliche Arbeitszeit auf über zwölf Stunden hinaus verlängert wird, so muss nach § 7 Abs. 9 ArbZG im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.

WAsCH- unD uMKleiDezeitenDie Zeit des Waschens und Umkleidens vor und nach der Arbeit im Betrieb, zählt entgegen einer früher vom BAG vertretenen Ansicht (vgl. BAG v. 25.04.1962 – 4 AZR 213/61, AP BGB § 611 Mehrarbeitsvergütung Nr. 6) zur Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 ArbZG und des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG sowie zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit nach §§ 611, 612 BGB. Für das Waschen nach geleisteter Arbeit ergibt sich das, weil die zu beseitigende Verschmutzung unmittelbare Folge der vom Arbeitnehmer geschuldeten

Arbeitsleistung und untrennbar mit ihr verbunden ist. Die Zeit des Waschens (z. B. Duschen) ist jedenfalls dann der Arbeitszeit zuzurechnen, wenn das Waschen aus Gründen des Arbeitsschutzes erforderlich ist, z. B. Beseitigung von haut- und gesundheitsgefährdenden schädlichen Stoffen wie Fett, Öl, Kühlschmiermittel, radioaktive Stoffe usw.

Aber auch für das Umkleiden kann sich aus den Umständen ergeben, dass die hierfür aufgewandte Zeit Arbeitszeit ist. Das ist z. B. der Fall, wenn aufgrund von Arbeitsschutzvorschriften Schutzkleidung erforderlich ist oder der Arbeitnehmer auf Verlangen des Arbeitgebers Dienstkleidung tragen muss (BAG v. 19.09. 2012 – 5 AZR 678/11). Ob die Zeit des Waschens und Umkleidens zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit zählt, bestimmt sich nach den Umständen, den getroffenen einzel-vertraglichen Vereinbarungen oder kollektivrechtlichen Regelungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung).

Wegezeiten innerhalb des Betriebes von und zum Arbeitsplatz, können ebenfalls Bestandteil der Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 ArbZG, des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG und der nach §§ 611, 612 BGB vergütungspflichtigen Arbeitszeit sein. Das BAG hat in der Entscheidung v. 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 klargestellt, dass im Falle der Fremdnützigkeit und damit Vergütungspflicht des Umkleidens, auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit zählen, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss (BAG 28. Juli 1994 – 6 AZR 220/94 – zu II 3 b der Gründe, BAGE 77, 285).

WegezeitDort auch zur Frage, ob Wegezeiten, Umkleide- und Wasch-zeiten vor und nach der Arbeitstätigkeit als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG, § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG und als vergütungspflichtige Arbeitszeit im Sinne der §§ 611, 612 BGB anzusehen sind.

ArbeitsbereitsCHAFt Die sogenannte Arbeitsbereitschaft ist als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG anzusehen (BAG v. 18.02. 2003 – 1 ABR 2/02, AiB 2003, 759 = DB 2003, 1387; 9.03. 2005 – 5 AZR 385/02, ZTR 2005, 479). Arbeitsbereitschaft ist die »wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung« (BAG v. 18.02.2003 und 9.03.2005, a. a. O.; z. B. Arbeit des Pförtners, Nachtwächters, Warten auf Anweisungen oder auf Material). Zeit wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung; keine volle angespannte Tätigkeit, sondern anwesend und jederzeit bereit, in den Arbeitsprozess einzugreifen.

Dienstreisezeit Dienstreisezeit ist die Zeit, die der Arbeitnehmer benötigt, um aus dienstlichen Gründen zu einem vom Arbeitgeber bestimmten Arbeitsort außerhalb der Gemeindegrenzen des



Betriebs- oder Wohnortes zu gelangen. Dienstreisezeit zählt zur Arbeitszeit im Sinne des ArbZG und ist wie Arbeitszeit zu vergüten, wenn sie als solche zur arbeitsvertraglichen Leistung gehört (z. B. Fahrertätigkeit) oder innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit stattfindet (zwischen Beginn und Ende der Arbeitszeit). Dienstreisezeiten, die ein Arbeitnehmer über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus im Interesse des Arbeitgebers aufwendet, hat der Arbeitgeber als Arbeitszeit zu vergüten, wenn das vereinbart oder eine Vergütung »den Umständen nach« zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Ist eine Regelung nicht getroffen worden, sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich.

Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten seien, gibt es nicht. Bei der Prüfung der Umstände steht dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zu. Es kommt auch eine Vergütung eines Teils der Reisezeiten in Betracht. Im Rahmen der Gesamtwürdigung ist auch darauf abzustellen, ob die Dienstreise für den Arbeitnehmer eine besondere Belastung darstellt (z. B. er lenkt selbst den Pkw) oder nicht (z. B. er fährt mit der Bahn) und ob er während der Fahrt (z. B. mit der Bahn) arbeitet. Ist die Reisezeit mit keinerlei zusätzlicher Belastung verbunden, soll es sich nicht um Arbeitszeit handeln. Der Betriebsrat hat im Zusammenhang mit Dienst-reisen Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG. Die Anordnung einer außerplanmäßigen Dienstreise soll allerdings nicht unter den Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG fallen (BAG v. 23.07.1996 – 1 ABR 17/96, AiB 1997, 351).

Dienstreisezeiten zählen aber zur Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, und zwar – entgegen der Ansicht des BAG v. 23.07.1996 – 1 ABR 17/96, a. a. O. – auch dann, wenn während der Dienstreise keine Arbeitsleistung erbracht wird bzw. werden muss. Der Schutzzweck der Mitbestimmungsvorschrift stellt nicht auf Arbeitsleistungen oder -belastungen, sondern darauf ab, ob Freizeit und Gestaltung des Privatlebens durch eine dienstliche Ver-richtung beeinträchtigt werden. Das Mitbestimmungsrecht erfasst den Zeitraum, in dem die Arbeitnehmer dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen und Arbeits-leistungen erbringen oder sich hierfür bereit halten müssen und deshalb in ihrer privaten Lebensgestaltung beschränkt sind (BAG v. 13.03.2001 – 1 ABR 33/00, NZA 2001, 976). Bei einer Dienstreise liegen diese Voraussetzungen regelmäßig vor.

gleitzeit Bei gleitender Arbeitszeit geht es im Kern darum, dass der Mitarbeiter im Rahmen von relativ engen Grenzen selber entscheiden kann, wann sein Arbeitsbeginn und wann sein Arbeitsende an einem Arbeitstag erfolgt.

Der Abrechnungszeitraum ist hierbei in der Regel ein Kalendermonat. Der Arbeitnehmer erhält mehr Arbeits-zeitsouveränität und kann seine Arbeitszeit innerhalb des

festgelegten Rahmens flexibel gestalten. Durch die Gleitzeit soll den Mitarbeitern eine gewisse Arbeitszeitsouveränität gegeben werden.

Gleitzeit: 07.00 – 9.00 UhrKernzeit: 09.00 – 15.00 UhrGleitzeit: 15.00 - 17.30 Uhr

• Übertragung Zeitguthaben• Betriebliche Normalarbeitszeit• Gleitzeit und Arztbesuch

JAHresArbeitszeitKonten Ein sogenanntes Jahresarbeitszeitkonto hat den Sinn, dass die wöchentlich geschuldete Arbeitszeit auf mehr oder weniger als die üblichen 5 Tage in der Woche verteilt werden kann. Durch die Einführung eines solchen Jahresarbeitszeitkontos ändert sich allerdings nicht die tariflich geschuldete Arbeitszeit, sondern lediglich der Betrachtungszeitraum, innerhalb dessen diese wöchentliche Arbeitszeit eingehalten werden muss.

• Verteilzeitraum• Tägliche Arbeitszeitrahmen und Ansprechzeiten• Arbeitstage/Woche und Ankündigungsfristen

PAusennach ArbZG:

• ab 6 Stunden - 30 Minuten• ab 9 Stunden - 45 Minuten

Maßgeblich für die Pausengewährung ist zunächst § 4 ArbZG. Diese Vorschrift lautet:

„Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitten von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.“

Zu unterscheiden sind also Ruhe- und Kurzpausen.

Der Begriff der Ruhepause ist gesetzlich nicht definiert. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt Ruhepausen als im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten braucht, sondern freie Verfügung darüber hat, wo und wie er diese Ruhezeit verbringen will (BAG - 6 AZR 658/85 - vom 05.05.1988; BAG - 6 AZR 478/90 - vom 27.02.1992).

Solange also während der Arbeitsunterbrechung keine vollständige Freistellung von jeder Dienstverpflichtung



jeglicher Art besteht - etwa deshalb, weil die Arbeitnehmer sich nur dort aufhalten dürfen, wo sie durch direkte Betriebsalarme oder durch Ausrufen über die Sprechanlage sofort erreichbar sind -, handelt es sich nicht um Ruhepausen, sondern um Arbeitszeit (LAG München, Urteil vom 24.02.1993 - 5 (7) Sa 775/91).

Bei der Lage der Pausen sind folgende Gesichtspunkte zu beachten. Die Pause ist eine im Voraus festliegende Unterbrechung der Arbeitszeit (BAG - 6 AZR 658/85 - vom 05.05.1988). Die gesetzliche Regelung geht also im Grundsatz davon aus, dass es für den einzelnen Arbeitnehmer eine zeitlich festgelegte Pause von beispielsweise 12.00 bis 12.30 Uhr mit zeitlich fester Lage gibt. Eine Ausnahme sieht das BAG darin, dass die Vorhersehbarkeit einer Pause nicht dadurch aufgehoben wird, dass für die Gewährung der Pause eine gewisse zeitliche Bandbreite von beispielsweise zwei Stunden offensteht (BAG - 5 AZR 198/72 - vom 28.09.1972). Daneben ist bei der Festlegung der Lage der Pause, auf die Erzielung des Pauseneffektes zu achten. Deshalb sind die Ruhepausen weder an den Anfang noch an das Ende der täglichen Arbeitszeit zu legen, sondern kurz vor Abfall der Leistungskurve. Aus diesen Gesichtspunkten heraus, ergibt sind eine geringe Bandbreite für die Festlegung der Pausenzeiten von sicher nicht mehr als zwei Stunden.

Die Gewährung von Kurzpausen statt Ruhepausen ist nur zulässig, wenn die betroffenen Arbeitnehmer in Wechsel-schicht beschäftigt werden und Arbeiten verrichten, die einen ununterbrochenen Fortgang erfordern. Das ist regelmäßig bei voll- und teilkontinuierlicher Arbeitsweise der Fall. Kurzpausen sind als Arbeitszeit zu bezahlen.

Lage und Dauer der Pausen unterliegen dem Mitbe-stimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 Ziffer 2 BetrVG. Eine Abweichung von der betrieblich festgelegten Lage der Pause im Sinne des § 2 III Ziffer 3 MTV Chemie, ist im Hinblick auf dieses Mitbestimmungsrecht des Betriebs-rates und den zwingenden Charakter einer entsprechenden Betriebsvereinbarung (§ 77 Abs. 4 BetrVG) nur in den Fällen zulässig, in denen der Arbeitgeber ausnahmsweise mit Zustimmung des Betriebsrates, die dieser auch vorab erteilen kann, Arbeit während der Pause anordnet.

Ob der Arbeitgeber darüber hinaus in sogenannten „Notfällen“, unter denen das Bundesarbeitsgericht nur Extremsituationen wie etwa den Ausbruch eines Brandes oder das Auftreten einer Überschwemmung sowie Explosionsgefahr versteht (BAG, AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 - Kurzarbeit), einseitige Anordnungen treffen darf, hat die Rechtsprechung des BAG bisher offengelassen. Auf jeden Fall ist die Unterbrechungszeit zu bezahlen.

Abweichungen von der Lage der Pausen entbinden den Arbeitgeber im Übrigen grundsätzlich nicht von der (gesetzlichen) Pflicht zur Pausengewährung. Eine Nach-gewährung der Pause am gleichen Tage darf nur entfallen, wenn dringende betriebliche Gründe sie verhindern.

lAngzeitKonten• Mitnehmbarkeit bei Arbeitgeberwechsel

• Aufstockbarkeit durch Arbeitgeberdotierungen (Alternative zu Sozialplänen)

• Nichtauflösung des Lebensarbeitszeitkontos bei Unterbrechungen

• Nutzbarkeit des Zeit-Wertfonds als zusätzliche Altersversorgung bei Invalidität, Tod oder Erreichen der normalen Altersgrenze

MeHrArbeit Mehrarbeit ist die über die tägliche Sollarbeitszeit hinaus-gehende vom Vorgesetzten angeordnete Arbeitszeit. Mehr-arbeit wird gemäß den tariflichen Bestimmungen in Freizeit ausgeglichen.

ruFbereitsCHAFtBei der Rufbereitschaft befindet sich der Arbeitnehmer an einem von ihm bestimmten Ort, ist aber während der Rufbereitschaftszeit für den Arbeitgeber erreichbar und auf Abruf zur Arbeit bereit. Das Merkmal der freien Ortswahl ist nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber zwar nicht den Aufenthaltsort festlegt, aber eine zeitlich kurze Frist, innerhalb derer die Arbeit aufgenommen werden muss. Die Zeit der Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, sodass sie – anders als der Bereitschaftsdienst – mit der Ruhezeit nach § 5 ArbZG zusammengelegt werden kann. Die Rufbereitschaft ist als zusätzliche Leistung des Arbeitnehmers zu bezahlen. Ist die Bezahlung weder im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag festgeschrieben, ist entsprechend § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung zu zahlen. Ist grundsätzlich nach einem Tarifvertrag Rufbereitschaft zu vergüten, so gilt das auch für einen Arbeitnehmer, der außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit über Handy erreichbar ist (BAG v. 20.06.2000 – 9 AZR 437/99, NZA 2001, 625). Die Rufbereitschaftsvergütung ist Arbeitsentgelt im Sinne des § 4 Absatz 1, 1a EFZG.

Eine abweichende tarifliche Regelung im Sinne des § 4 Absatz 4 EFZG besteht in der Papier- und chemischen Industrie nicht.

Wenn ein Arbeitnehmer im Anschluss an seine werktägliche Arbeitszeit Rufbereitschaft leistet, so entbindet dies den Arbeitgeber nicht von der höchstzulässigen täglichen Arbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 Satz 2 ArbZG). Hat daher der Arbeitnehmer bereits 7,5 Stunden im Betrieb gearbeitet, stehen für Einsätze im Rahmen der Rufbereitschaft lediglich weitere 2,5 Stunden zur Verfügung. Die zehnstündige werk-tägliche Höchstarbeitszeit darf zwar gemäß § 7 Abs. 1 Ziffer 1a ArbZG in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung auf über zehn Stunden verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit



regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Dies liegt aber bei der Ableistung von Rufbereitschaft gerade nicht vor. Zwar haben die Tarifvertragsparteien in § 2 I 2 Abs. 4 MTV Chemie von der genannten gesetzlichen Tariföffnungsklausel Gebrauch gemacht, allerdings nur für Wechselschichtarbeitnehmer in vollkontinuierlichen und teilkontinuierlichen Betrieben.

Die Rufbereitschaft findet dem gegenüber typischerweise außerhalb kontinuierlicher Schichtarbeit statt. Außerdem erfasst die tarifliche Öffnung nur die Einsätze im Rahmen des Schichtplans selbst, nicht etwa Einsätze im Rahmen von Rufbereitschaft. Abgesehen davon, müsste auch das Merkmal der erheblichen Arbeitsbereitschaft vorliegen. Arbeitsbereitschaft wird herkömmlich definiert als Zeit der wachen Achtsamkeit im Zustand der Entspannung. Gemeint ist damit, eine gegenüber der Vollarbeit geringeren Form der Beanspruchung, bei der der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflichten nicht erbringt, sondern sich dafür lediglich bereit hält, um bei Bedarf unverzüglich die Arbeit aufzunehmen. Einsätze in der Rufbereitschaft fallen nicht unter den Begriff der Arbeitsbereitschaft im Sinne des Gesetzes. Der geforderte Zeitanteil von ca. 25 Prozent Arbeitsbereitschaft innerhalb der Gesamtarbeitszeit wird daher über Rufbereitschaft nicht erreicht mit der Folge, dass die gesetzliche Öffnungsklausel und die tarifliche Ausnahme nicht eingreifen.

Bei Einsätzen im Rahmen der Rufbereitschaft liegt regel-mäßig auch kein Notfall nach § 14 Abs. 1 ArbZG zugrunde. Notfälle und die ebenfalls in § 14 Abs. 1 erwähnten außergewöhnlichen Fälle, setzen nämlich stets das Element der Unvorhersehbarkeit voraus. Rufbereitschaft wird demgegenüber eingerichtet, um einen Arbeitsanfall abzudecken, der vorhersehbar, in wenn auch unregelmäßigen Abständen, immer wieder auftritt, wobei nicht der Eintritt des Arbeitsanfalls selbst, sondern lediglich seine genaue zeitliche Lage unvorhersehbar ist. Gerade diese Fälle werden allerdings von § 14 Abs.1 ArbZG nicht erfasst (Schliemann/Meyer, Arbeitszeitrecht, 2. Auflage 2002, Rn. 830; Neumann/Biebl, Arbeitszeitgesetz, 16. Auflage 2013, § 14 ArbZG, Rn. 4). In dem Kommentar von Neumann/Biebl heißt es in der zitierten Randnummer wörtlich: „Das Vorliegen eines Notfalles im Sinne von Abs. 1 scheidet auch aus bei Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaften, die eingerichtet werden, um „vorhersehbaren“, also nicht auszuschließenden Betriebsstörungen zu begegnen.“

Auch auf § 14 Abs. 2 ArbZG kann sich der Arbeitgeber nicht berufen, um eine über zehn Stunden werktäglich hinaus-gehende Arbeitsleistung zu rechtfertigen. Diese Vorschrift setzt nämlich voraus, dass nur eine bereits begonnene Arbeit zu Ende geführt werden darf, nicht aber neue Arbeiten begonnen werden. Der Ausnahmetatbestand nach § 14 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG kann daher höchstens in solchen Fällen auftreten, in denen der in der Rufbereitschaft eingesetzte Arbeitnehmer zunächst im Rahmen der werktäglichen Höchstarbeitszeit eingesetzt wird und dann zur Beendigung

der bereits begonnenen Reparaturarbeiten die 10-Stunden-Grenze überschreiten muss. Auch in diesem Fall ist jedoch weitere Voraussetzung, dass dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können. Andere Vorkehrungen könnten beispielsweise darin bestehen, mehrere Arbeitnehmer zur Rufbereitschaft zu verpflichten, um dann bei verschiedenen Arbeitnehmern das noch im Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz bestehende restliche Arbeitszeitvolumen nutzen zu können.

Andere Vorkehrungen könnten auch darin bestehen, die für die Leistung von Rufbereitschaft grundsätzlich in Frage kommenden Arbeitnehmer zu unterschiedlichen Zeiten regelmäßig zu beschäftigen, beispielsweise im Rahmen versetzter Arbeitszeiten oder ggf. auch im Schichtbetrieb. Wo die Zumutbarkeitsgrenze für den Arbeitgeber liegt, lässt sich dabei nicht abstrakt beantworten, sondern muss je nach den Verhältnissen des Einzelfalles entschieden werden.

Arbeitszeiten im Rahmen von Rufbereitschaft dürfen in der Regel nicht über zehn Stunden hinaus ausgedehnt werden. In § 3 V. MTV Chemie werden bestimmte tarifliche Standards zur Vergütung der Bereitschaftszeit definiert.

ruHePAusenRuhepausen im Sinne des § 4 ArbZG sind im Voraus fest-gelegte – unbezahlte – Unterbrechungen der Arbeitszeit, in der der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten braucht, sondern frei darüber entscheiden kann, wo und wie er diese Zeit verbringen will (BAG v. 22.07.2003 – 1 ABR 28/02, NZA 2004, 507).

Definition Ruhepausen BAG 6 AZR 478/90 vom 27.02.1992:Im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten hat noch sich dafür bereitzuhalten braucht, sondern freie Verfügung darüber hat, wo und wie er diese Ruhezeit verbringen will.

• Im Voraus feststehende Zeitabschnitte von mindestens 15 Minuten.

• Höchstgrenze 6 Stunden hintereinander.

Kurzpausen nur auf tariflicher Grundlage• § 7 Ziffer 2

• Gesamtdauer der Ruhepausen in Kurzpausen aufteilen

• Tarifliche Regelungen in Chemie, Glas, Papier

ruHezeitRuhezeit nach § 5 ArbZG ist der Zeitraum zwischen dem Ende der täglichen Arbeitszeit und dem Beginn der nächsten täglichen Arbeitszeit, also der Zeitraum zwischen zwei Arbeitsschichten desselben Arbeitnehmers. Die Ruhezeit beträgt mindestens elf Stunden.



Das ergibt sich aus § 5 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes. Eine Abweichungsmöglichkeit mit einer Verkürzung in der Ruhezeit auf neun Stunden ist in § 7 Abs. 1 Ziffer 3 des Arbeitszeitgesetzes vorgesehen. Diese Kürzung der Ruhezeit bedarf aber einer tarifvertraglichen Öffnungsklausel. Eine solche ist im Einzelfall zu prüfen. Im Regelfall gilt jedoch die 11 h Ruhezeit. Der Tarifvertrag MTV Chemie eröffnet ausdrücklich in § 2 I Ziffer 4 die Möglichkeit, die Ruhezeit von 11 auf 9 Stunden zu reduzieren. Eine Beschränkung der Rufbereitschaft ergibt sich aus der maßgeblichen Regelung des § 3 Abschnitt V MTV Chemie. Dort ist in Ziffer 3 ausgeführt, dass auf eine Zeit der Inanspruchnahme eine entsprechend lange Zeit der Nichtinanspruchnahme folgen muss. Dies bedeutet zum Beispiel, dass bei täglichem Einsatz ein Arbeitnehmer nur jeden zweiten Tag bzw. bei wöchentlichem Einsatz nur jede zweite Woche zur Rufbereitschaft herangezogen werden kann.

Einsatzzeiten in der Rufbereitschaft sind als Arbeitszeit zu behandeln. Die Summe von regulärer Arbeitszeit und Einsatzzeit in Rufbereitschaft darf die tarifvertraglichen Arbeitszeitgrenzen nicht überschreiten. In diesem Zusammenhang ist auch die Regelung des § 3 Abschnitt V Ziffer 2 beachtlich. Dort wird für bestimmte Einsätze eine pauschale Mindestdauer der vergüteten Arbeitszeit festgelegt. Ein direkter Anspruch des Arbeitgebers auf Einführung von Rufbereitschaft ohne entsprechende Betriebsvereinbarung ergibt sich aus dem Manteltarifvertrag nicht.

sonn- unD FeiertAgsArbeitDiese ist im ArbZG geregelt.

§ 9 Verbot

§ 10 Ausnahmekatalog ohne Genehmigung

§ 13 I VO des Gesetzgebers zu Ausnahmen und Bedingungen

§ 13 IV Soll-Vorgabe für Ausnahme durch Aufsichtsbehörde

§ 13 V Muss-Vorgabe für Ausnahme durch Aufsichtsbehörde

vertrAuensArbeitszeitVertrauensarbeitszeit beruft sich nicht nur auf diesen Begriff, sondern bedeutet in der Literatur in erster Linie das Fehlen von Zeiterfassung bzw. Zeitkontrolle. Vertrauen wird also so definiert, dass ohne Zeiterfassung durch den Arbeitgeber gearbeitet wird. Ausgehend von dieser Definition sind viele Arbeitszeitsysteme in der betrieblichen Praxis schon heute Vertrauensarbeitszeiten, ohne dass sie unter diesem Trendbegriff gesehen werden.

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zeitAusgleiCH•

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überlAstungssituAtion Reicht die tägliche Sollarbeitszeit aufgrund des Arbeits-volumens während eines Zeitraums von drei Monaten nicht aus und ist ein Freizeitausgleich aufgrund dieser Umstände nicht möglich, liegt eine Überlastsituation vor. Der betroffene Mitarbeiter hat die Möglichkeit seinen Vorgesetzten und/ oder die betriebliche Clearingstelle anzurufen.

Vorgesetzte und Mitarbeiter müssen die Überlastsituation gemeinsam prüfen und Maßnahmen zur Beseitigung treffen, die innerhalb eines Zeitraums von einem Monat umzusetzen sind. Kommt eine Einigung nicht zustande, muss die Clearing-stelle informiert und einberufen werden.

Bei Einberufung der Clearingstelle ist diese verpflichtet, eine für alle Beteiligten verbindliche Lösung zu treffen.

CleAringstelle Die Clearingstelle setzt sich aus jeweils … Vertretern des Betriebsrates und der Personalabteilung zusammen. Sie ist zuständig bei Meinungsverschiedenheiten und Konflikten, die aus der Umsetzung der Vertrauensarbeitszeit resultieren sowie bei Einberufung wegen einer Überlastsituation. Sie kann von jedem Betroffenen einberufen werden.

Der Spruch der Clearingstelle ist für alle Parteien verbindlich.

• Ruhezeit

• Wegezeit

• Werktag

Arbeitgeber verzichtet auf Zeiterfassung generell

Arbeitsvolumen (Personalbemessung) kann mit

Tarifarbeitszeit (37,5 Std.) und 12 Monaten erreicht werden (kollektiv)

Freies Ermessen, wie Arbeitszeit individuell eingeteilt wird

Arbeitszeit 37,5 Std. / 12 Monate

Der Zeitausgleich kann in Form von freien Tagen oder stundenweise erfolgen. Die Abstimmung erfolgt innerhalb des Teams

Abwesenheitszeiten

Ganztägige Abwesenheitszeiten werden mit 1/5 der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit bewertet



LITerATUrVerzeICHNIs

AbkÜrzUNGsVerzeICHNIs

Arbeitsrecht im Betrieb (AiB). Ausgabe 11/2014.

Anzinger Rudolf; Koberski, Wolfgang. Arbeitszeitgesetz. Kommentar, 4. Auflage 2014.

DGB-Index Gute Arbeit. Der Report 2014 mit dem Schwerpunkt Arbeitszeitgestaltung.

Mitbestimmung. Das Magazin der Hans-Böckler-Stiftung. Ausgabe Januar/Februar 2015.

WSI Report. Arbeitszeiten in Deutschland. Entwicklungstendenzen und Herausforderungen für eine moderne Arbeitszeitpolitik, November 2014.

TVG – Tarifvertragsgesetz

ArbZG – Arbeitszeitgesetz

BetrVG – Betriebsverfassungsgesetz

BAG – Bundesarbeitsgericht

MTV – Manteltarifvertrag

HerAusgeberin:

ig bCe — vb 3, Abteilung ArbeitsPolitiK

Königsworther Platz 6

D-30167 Hannover

v. i. s. d. P.: ralf sikorski

redaktion: Marike Vornkahl, Andreas Henniger, Sören Tuleweit

Kontakt: [email protected]

internet: www.gute-arbeit.igbce.de

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