Asia Briefing Kompakt: Personalwesen
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Eine Zusammenstellung der Asia Briefing Magazine zum Thema Personalwesen im bevölkerungsreichsten Kontinent. Für den Unternehmer ist es genauso wichtig zu wissen, wie ausländische sowie einheimische Arbeitnehmer legal eingestellt werden können, und welche Verpflichtungen er diesen gegenüber hat. Sozialsysteme, Gehalt, Arbeitsvisa und –verträge werden im Band „Personalwesen“ der Serie Asien Kompakt diskutiert. - See more at: http://www.asiabriefing.com/store/book/asia-briefing-kompakt-personalwesen-535#sthash.QHbn9p6H.dpuf
Transcript of Asia Briefing Kompakt: Personalwesen
Personalverwaltung in AsienArbeitsverträge in Asien
S. 8 Lohn und Sozialversicherungin Asien
www.asiabriefing.com
Von Dezan Shira & Associates
Ausgabe 10 • Winter 2014
S.4 S. 7 Gehaltsoptimierung in Asien
2 - ASIA BRIEFING | Winter 2014
VIETNAM BRIEFINGINDIA BRIEFING
Liebe Freunde, Partner und Leser,
das Wachstum der Bruttoinlandsprodukte Chinas, Indiens und Vietnams geht einher mit der gesteigerten Nachfrage von Unternehmen nach qualifizierten Arbeitskräften. Dieses „Ringen um globale Talente“ wirkt sich nicht nur auf steigende Löhne und Gehälter aus, sondern auch auf verbesserte Sozialleistungen. In den letzten Jahren hat z.B. China eine neues Sozialversicherungsgesetz eingeführt. Indiens Sozialsystem setzt sich aus einer Vielzahl von komplizierten Anordnungen, Programmen und Gesetzen zusammen. Vietnam hingegen stellt besondere Anforderungen an Unternehmen, falls diese sich dazu entschließen, einen ausländischen Mitarbeiter einzustellen.
Trotzdem sind alle drei Länder populäre Unternehmensstandorte, vor allem für ausländische Unternehmen. Ein Unternehmen vor Ort muss die einzelnen Schritte hinter den Prozessen der Personalverwaltung verstehen, um erfolgreich in Asiens Wachstumsmärkten zu agieren.
Diese Ausgabe von Asia Briefing hilft Ihnen und Ihrem Unternehmen, sich im Dickicht der erforderlichen Informationen für die Gestaltung eines Arbeitsvertrags in den Ländern Indien, China und Vietnam zurechtzufinden. Wir gehen auf die Sozialversicherungssysteme und deren einzelne Leistungen ein, damit Sie sowohl Ihre Rechte und Pflichten, als auch die Ihrer Angestellten kennen.Unser Magazin enthält auch eine Übersicht über die neusten Zahlen bezüglich Gehältern in Vietnam und China. Außerdem werfen wir einen Blick auf Möglichkeiten, durch Gehaltsoptimierung die Motivation von Angestellten zu verbessern, sowie ausgezeichnete Leistungen zu würdigen.
Wir hoffen, dass unser Magazin Ihnen interessante Anhaltspunkte für das optimale Management Ihrer Angestellten in Asien bietet. Bei weitergehenden Fragen oder Anmerkungen zu diesem Magazin senden Sie uns gerne eine E-Mail.
Mit besten Grüßen,
Ihr German Desk Editorial Team
ASIA BRIEFINGAusgabe 10 • Winter 2014
Weitere Magazine finden Sie unter www.asiabriefing.com
Vorwort
Yansha Zian
Acryl auf Leinwand
4724x3271mm
2012
FQ Projects
www.fqprojects.com
Crowd No.42
Unsere Onlineressourcen
Bereits seit 1999 veröffentlicht Asia Briefing regelmäßig Magazine und Ratgeber mit wertvollen Informationen für Ihre Investitionstätigkeit in Asien. Auf unseren Webseiten finden Sie darüberhinaus tagesaktuelle Artikel zu einschlägigen Themen sowie Erläuterungen zu Gesetzesänderungen und verschiedene internationale Abkommen zum Download.
Weitere deutsch- und englischsprachige Magazine und Guides mit Informationen zu ausländischen Direktinvestitionen in Asien finden Sie in unserem Asia Briefing Bookstore:
www.asiabriefing.com/store
INDIA BRIEFING
www.chinabriefing.com/de
Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 3
Personalverwaltung in Asien
Inhaltsverzeichnis
Gehaltsoptimierung in Asien
Lohn und Sozialversicherungin Asien
Arbeitsverträge in Asien
Asia Briefing Ltd.ein Unternehmen vonDezan Shira & Associates
Unit 1618, 16/F, Miramar Tower132 Nathan Road, Tsim Sha TsuiKowloon, HONG KONG
www.asiabriefing.comwww.dezshira.com
HerausgeberChris Devonshire-Ellis
Redaktionelle BearbeitungJoffre Castilla Breininger
Layout/BildredaktionEstela Mi
Asia Br ief ing Ltd. ist e ine hunder t- prozentige Tochtergesellschaft von Dezan Shira & Associates. Die in diesem Magazin enthaltenen Inhalte wurden von Dezan Shira & Associates zur Verfügung gestellt. Alle Inhalte unseres Magazins wurden mit Sorgfalt und nach bestem Gewissen erstellt. Eine Haftung für die im Magazin bereitgestellten Informationen, insbesondere für deren Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit, kann jedoch nicht übernommen werden. Die Informationen sind ferner allgemeiner Art und stellen keine Beratung im Einzelfall dar.
Die Experten von Dezan Shira & Associates geben Ihnen jedoch gern Auskünfte zu den in diesem Heft behandelten und weiteren Themen unter:
S.4S.8
S.7
Wie Sie das meiste aus Ihren chinesischen Verträgen rausholen
Vietnam: Ausl. Unternehmen bemängeln qualifizierte Arbeitskräfte
Ranking der Expat-Gehälter im asiatisch-pazifischen Raum
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Neuigkeiten zu Wirtschaft, Recht und Steuern in Asien
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4 - ASIA BRIEFING | Winter 2014
Arbeitsverträge in Asien–Von Dezan Shira & Associates
Essentielles über Arbeitsverträge in ChinaStellt ein Unternehmen in China einen neuen Mitarbeiter ein, so kann
dieses anhand folgender Vertragstypen das Angestelltenverhältnis
bestimmen:
• Projektbezogener Vertrag
• Teilzeit Vertrag
• Befristeter Vertrag
• Unbefristeter Vertrag
• Entsendung
• Outsourcing
Wenn ein Unternehmen entschieden hat, welche Art des
Vertragsabschlusses es für eine bestimmte Mitarbeiterrolle einsetzen
möchte, wird der nächste Schritt die Vertragsgestaltung sein.
Normalerweise haben Arbeitsvermittlungen und Zeitarbeitsfirmen
ihre eigene Vorlage für deren angebotene Dienstleistungen, aber
ein Unternehmen sollte für sein direkt eingestelltes Personal eine
eigene Arbeitsvertragsvorlage erstellen.
Die erste Bedingung, die ein schriftlicher Arbeitsvertrag für
chinesische Angestellte erfüllen sollte, ist, dass der Vertrag innerhalb
eines Monats nach dem Beginn des Anstellungsverhältnisses von
beiden Seiten unterschrieben ist.
Falls diese Bedingung nicht erfüllt wird, kann ein Angestellter gemäß
den Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts das doppelte Gehalt
für jeden Arbeitsmonat ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag
nach dem ersten Monat beanspruchen. Falls diese Situation mehr
als ein Jahr andauert, wird das Anstellungsverhältnis zwischen dem
Unternehmen und dem Arbeitnehmer als unbefristet erachtet.
Der Vertrag sollte zudem in chinesischer Sprache beziehungsweise
zweisprachig, deutsch (oder englisch) und chinesisch verfasst
werden. Dies geben zum Teil lokale Vorschriften vor, und dies stellt
ferner sicher, dass chinesische Angestellte und im Falle eines Konflikts
auch die Schlichtungsstelle, beziehungsweise die zuständigen
Richter die Details des Vertrags verstehen. Existieren sowohl eine
chinesische als auch eine deutsche Fassung, muss aufgenommen
werden, welche Fassung die rechtsgültige ist. Wichtig ist, dass die
Übersetzung die Rechtsbegriffe so genau wie möglich erfasst.
Deswegen ist es ratsam, dass alle Verträge entweder von juristisch
ausgebildetem Fachpersonal auf Chinesisch entworfen werden,
bevor sie ins Deutsche übersetzt werden, oder im Deutschen
entworfen werden und dann von ebenfalls juristisch ausgebildetem
Fachpersonal ins Chinesische übersetzt werden.
Jedes lokale Arbeitsamt hat eine Vorlage für einen standardmäßigen
Arbeitsvertrag, welcher allerdings nur auf Chinesisch existiert. Es ist
möglich, diese Vorlage für alle eingegangenen Verträge zu nutzen.
Eine Vorlage, die für spezifische Unternehmensanforderungen
entworfen wurde, bietet allerdings einen wirkungsvolleren Schutz.
Wir schlagen eine Kombination der Standardvorlage mit einem
Arbeitsvertrag vor, der jenen in anderen Ländern, in denen Ihr
Unternehmen einen großen Teil der Geschäftstätigkeiten durchführt,
entspricht.
Dieses Dokument sollte einem Fachmann, der im chinesischem
Arbeitsrecht geschult ist, gezeigt werden; so können Klauseln, falls
nötig noch hinzugefügt, entfernt oder geändert werden. Bestimmte
Klauseln, die einem Arbeitsvertragsentwurf beigefügt sind, könnten
nach chinesischem Recht unzulässig sein. Falls sich solche Klauseln
trotzdem in der Endfassung eines Arbeitsvertrags befinden, werden
sie einem Arbeitgeber ein falsches Gefühl der Sicherheit vermitteln.
Im Falle eines Konflikts werden solche Klauseln vor Gericht als nicht
rechtskräftig eingestuft.
Welche Informationen sollte ein Arbeitsvertrag enthalten?
Folgende Angaben sind zwingend notwendig:
• Name des Unternehmens, Adresse, Name eines
gesetzlichen Vertreters oder einer Führungskraft
• Name des Angestellten zusammen mit dessen
gültiger Adresse und Identifikationsnummer
• Anfangsdatum und Dauer des Vertrag
• Eine Beschreibung der Position und des Ortes, in
dem der Arbeitnehmer eingesetzt werden wird
• Arbeitsstunden, bereitgestellter Urlaub und
Länge und Frequenz der Pausenzeiten
• Gehaltsangaben
• Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber zur
Sozialversicherung des Arbeitnehmers beisteuern wird
•Arbeitsschutz,Arbeitsbedingungenund
Schutz vor berufsbedingten Risiken
Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 5
Arbeitsverträge in Asien
Es kann andere zwingende Anforderungen geben, die abhängig
vom Sitz des Unternehmens sind. Falls wichtige Elemente in
einem Arbeitsvertrag nicht adäquat adressiert wurden, besteht
die Möglichkeit, dass der Vertrag von Behörden als unbefristet
angesehen wird.
Es gibt eine Reihe von anderen Klauseln, die in bestimmten
Vertragsvorlagen vorteilhaft sein können. Beispiele sind:
• Wettbewerbsverbotsklauseln
• Vertraulichkeitsklauseln
• Zulagen und Vergünstigungen (besonders für ausländische
Angestellte)
• Länge der Probezeit
• Aktienoptionen
Ferner schlagen wir vor, dass ein Bezug zwischen dem
Unternehmensregelwerk und dem Arbeitsvertrag hergestellt
wird. Dies ermöglicht einen klaren Zusammenhang zwischen der
Unterzeichnung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers und der
Einhaltung der Betriebsvorschriften.
In bestimmten Städten sollte eine Vorlage, sobald sie entworfen wurde,
für eine genaue Prüfung zum lokalen Arbeitsamt gebracht werden.
Falls dies nicht geschieht, könnte die Gültigkeit mancher Klauseln
von Ihren Angestellten im Falle eines durch die Implementierung
eines solchen Vertrages aufkommenden Konflikts angefochten
werden. Bitte beachten Sie, dass eine erneute Genehmigung des
Arbeitsamts und der gesamten Arbeitnehmerschaft jedes Mal
erforderlich ist, wenn eine Änderung an der Vorlage vorgenommen
wird.
Letztlich sollte der Vertrag deutlich mit dem Stempel der chinesischen
Geschäftseinheit versehen (und natürlich vom Angestellten
unterzeichnet) sein, bevor der Vertrag als gültig betrachtet wird.
Dieselbe Aufmerksamkeit sollte man der sicheren Aufbewahrung
der Arbeitsverträge zukommen lassen. Solche Verträge enthalten
nicht nur vertrauliche Informationen; es könnte ein Unternehmen
auch teuer zu stehen kommen, falls diese Verträge gestohlen werden
oder verloren gehen.
Was sollte bei der Arbeitsvertragserneuerung, einer Beförderung oder einem Transfer getan werden?Es sollte zunächst das Arbeitsvertragserneuerungsformular ausgefüllt
werden. Dieses muss folgende Details beinhalten:
•NamedesAngestellten,Position,BeginnundAblaufd.Vertrags;
• Selbsteinschätzung des Angestellten bezüglich seiner Leistung;
• Eine Leistungsbewertung des Angestellten von dessen
Vorgesetzten;
• Der Zeitraum, für den die Erneuerung gilt.
Das Dokument sollte vom Angestellten, Vorgesetzten und der
Personalabteilung unterzeichnet und gestempelt werden.
Wenn der Arbeitnehmer befördert oder in eine andere Abteilung
transferiert wird, ist es normalerweise nicht nötig den Vertrag
neu zu verfassen. Üblicherweise wird diese Änderung mit einem
Beförderungs- oder internen Transferformular registriert. Dieses
Formular beinhaltet das Datum, den vorherigen Titel und den
neuen Titel des Angestellten. Normalerweise beinhaltet es keine
Informationen über das neue Gehalt und das Unternehmen
behält sich das Recht vor, den Angestellten wieder in seine alte
Position zurück zu versetzen, falls dieser sich in der Probezeit als
nicht geeignet erweisen sollte. In der Praxis ist es oft schwierig
eine Gehaltserhöhung nach einer gewissen Regelmäßigkeit
zurückzunehmen.
Grundlegendes über Arbeitsverträge in VietnamEs gibt nach vietnamesischem Recht drei Arten von
Arbeitsverträgen:
Den unbefristeten Vertrag, den befristeten mit einer Laufzeit von
12 bis 36 Monaten und den projektbezogenen bzw. saisonalen
Vertrag, der auf maximal 12 Monate befristet ist.
Der projektbezogene Vertrag muss innerhalb von 30 Tagen nach
dessen Ablauf erneuert werden, falls der Arbeitnehmer trotzdem
noch im Unternehmen weiter tätig ist; ansonsten wird der Vertrag
automatisch in einen unbefristeten umgewandelt.
Falls der Vertrag nach Ablauf von zwei befristeten Verträgen ein
drittes Mal verlängert wird, müssen beide Parteien zwingend
einen unbefristeten unterschreiben. Es ist verboten, diesen
Arbeitsvertrag für dauerhafte Stellen, die praktisch mehr als 1 Jahr
andauern, zu verwenden. Eine Ausnahme bilden hierbei jedoch
Sonderfälle, in der eine dauerhafte Position wegen Militärdienst,
Mutterschaftsurlaub oder ähnlichen Abwesenheiten vakant ist.
Ein Arbeitsvertrag muss in Schriftform vorliegen und von beiden
Seiten, Arbeitgeber und -nehmer, persönlich unterschrieben
werden. Jede Partei behält dabei eine Kopie.
Allerdings kann ein Vertrag mit einer Dauer von weniger als drei
Monaten oder für den Tätigkeitsbereich der Hausarbeit auch
mündlich erfolgen. Hierbei gelten trotzdem die Regeln und
Vorschriften des Arbeitsgesetzes.
Ein Arbeitsvertrag muss auch den Aufgabenbereich, Arbeits- und
Pausenzeiten, Gehalt, Ort, Laufzeit, Konditionen bezüglich des
Arbeitsschutzes, Hygiene und Sozialleistungen klar definieren.
Arbeitgeber können einen Standardvertrag nehmen oder auch
einen eigenen erstellen/modifizieren, solange die gesetzlichen
Regelungen eingehalten werden.
6 - ASIA BRIEFING | Winter 2014
Arbeitsverträge in Asien
Im Falle, dass ausländische Mitarbeiter eingestellt werden,
muss der Vertrag trotzdem auf Vietnamesisch verfasst sein,
allerdings kann dieser oder ein Teil auch in eine anderen Sprache
übersetzt werden. Hier ist es wichtig anzumerken, dass nur die
vietnamesischen Teile davon rechtskräftig sind.
Oftmals werden Klauseln, die Probezeiten definieren, eingebaut.
Diese Probezeit kann für hochqualifizierte Angestellte bis
zu 60 Tage andauern, für alle anderen maximal 30 Tage. In
diesem Zeitraum kann jede Seite den Vertrag fristlos kündigen;
Angestellte erhalten auch keine Abfindung.
Angestellten und Arbeitgebern steht es frei, einen Arbeitsvertrag
aufzulösen, sofern die im Arbeitsgesetz definierten Umstände
eintreffen. Unbefristete Verträge müssen mit einem Vorlauf von 45
Tagen gekündigt werden, wobei dies nur 30 Tage bei befristeten
Verträgen beträgt. Bei saisonalen oder projektbezogenen
Verträgen reichen drei Tage aus. In manchen Fällen ist der
Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Beendung des Vertrages
vor dem Exekutivkommitee der zuständigen Gewerkschaft zu
rechtfertigen.
Wenn ein Unternehmen ausländische Arbeitnehmer einstellen
will, muss zunächst ein Einstellungskonzept beim Präsidenten des
Volkskomitees der Provinz, spätestens 15 Tage vor der Einstellung
eingereicht werden. Folgender Inhalt sollte Teil des Konzepts sein:
• Existierende Nachfrage für ausländische Arbeitskräfte;
• Anzahl der einzustellenden ausländischen Arbeitnehmer;
• Gehaltsvorstellungen des Arbeitnehmers;
• Einstellungszeitraum des Arbeitnehmers (nicht länger als 2
Jahre);
• Arbeitnehmer darf nicht vorbestraft sein;
• Arbeitnehmer für eine Stelle im Management müssen ihre
Qualifikation nachweisen (z. B. Arbeitserlaubnis oder ein
Arbeitsvertrag)
• Damit ein Arbeitnehmer als Experte auf seinem Gebiet
angesehen wird, muss eine der nachfolgenden Voraussetzungen
erfüllt sein:
• Nachweis der erforderlichen Qualifikationen (mindestens
ein Bachelor Abschluss) und mindestens fünf Jahre
Arbeitserfahrung im angestrebten Bereich; oder
• Nachweis der beruflichen Fachkenntnisse, zertifiziert durch
eine autorisierte Behörde;
• Damit technische Qualifikationen anerkannt werden,
muss der Nachweis über eine einjährige Ausbildung im
technischen Bereich, sowie über drei Jahre relevante
Berufserfahrung eingereicht werden.
Wenn ein Unternehmen ausländische Arbeitnehmer in Vietnam einstellen will, muss zunächst ein Einstellungskonzept beim Präsidenten des Volkskomitees der Provinz, spätestens 15 Tage vor der Einstellung eingereicht werden. “Arbeitsverträge in IndienDie indischen Arbeitsgesetze garantieren allen Arbeitnehmern
Sicherheit sowie weitere Leistungen. Diese Gesetze stehen
rechtlich über den vertraglich vereinbarten Konditionen. Die
verschiedenen Arbeitsvertragstypen in Indien sind:
• Dauerhafte (direkte) Verträge
• Feste Verträge
• Befristete Verträge
Investoren sollten ein besonderes Augenmerk auf die
Arbeitsgesetzte legen, welche Mitarbeiter umfangreich schützen;
so zum Beispiel das Betriebs- und Geschäftsniederlassungsgesetz
(Shops and Establishments Act) welches unter anderem
Arbeitszeiten, die Zahlung von Gehältern, Urlaubstage und
Leistungsbedingungen festsetzt und regelt. Außerdem sind
weitere Gehalts- und Vergütungsgesetze (Wage and Remuneration
Acts) zu beachten, die sich mit der Zahlung von Gehältern (auch
in Punkto gleicher Bezahlung für Männer und Frauen), sowie
Boni befassen.
Kündigungen sollten, bevor diese vollzogen werden, zuvor
darauf hin überprüft werden, ob sie mit dem geltenden Recht
übereinstimmen. Unternehmen, die mehr als 100 Angestellte
beschäftigen benötigen z. B. eine offizielle Erlaubnis der
Regierung im Falle von Massenentlassungen.
Abgesehen von Regeln und Regularien können auch Klauseln,
die eines der folgenden Themen behandeln, den Verträgen
hinzugefügt werden:
• Geheimhaltung
• Mitarbeiterabwerbung
• Unlauterer Wettbewerb
• Schutzmarken, Patente und Geschäftsgeheimnisse
Nach indischem Recht sind Unternehmen verpflichtet, die
Einkommensteuer einzubehalten und zu entrichten, sowie
einen Teil der Sozialversicherungszahlungen ihrer Angestellten
zu übernehmen. Viele dieser Verpflichtungen können an
Personalverwalter oder Dienstleister ausgelagert werden.
“
Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 7
Sowohl in China, als auch in Indien und Vietnam gibt es einige
Wege, das Gehalt von Angestellten zu optimieren. So können einige
spezifische Leistungen steuerfrei im Zuge des monatlichen Gehalts
bezogen werden. Diese Leistungen sowie deren Höhe müssen
vorher zwischen Angestelltem und Arbeitgeber vereinbart werden,
und es muss ein Nachweis (in China z.B. „fapiao“) erbracht werden.
In China, Vietnam und Indien können folgende Leistungen von der
Steuer befreit werden:
China
MahlzeitenWird bis zu einem bestimmten Betrag bei Vorlage der „fapiaos“ erstattet
WohnungsmieteWird bis zu einem bestimmten Betrag bei Vorlage der „fapiaos“ erstattet
WäschereikostenZuschlag für die chemische Reinigung von Kleidung
BildungFür das Erlernen der chinesischen Sprache oder Schulbildung von Kindern
HeimatbesuchEin oder zwei Hin- und Rückflüge ins Heimatland. Gilt als Heimatbesuch, nicht als Urlaub (keine Hotelkosten, etc. )
Vietnam
Pauschalbeträge (khoanchi)
• Telekommunikationskosten
• Büroutensilien
• Tagespauschalen
• Uniformen
Umzugskosten Nur für ausländische Mitarbeiter, wenn diese nach Vietnam ziehen
Heimatbesuch Nur für ausländische Mitarbeiter
Bildung Nur für die Kinder ausländischer Mitarbeiter
Indien
EssenszuschlagVerpflegung, die der Arbeitgeber stellt werden nicht versteuert
Wohnungszuschlag
Der niedrigere Betrag ist von der Steuer befreit:• 50% des Gehalts in
Metropolregionen (sonst 40%)
• Gesamtmiete beträgt über
10% des Gehalts
• Betrag des erhaltenen
Wohnungszuschlags
Medizinische Versorgung
Bis zu INR 15.000 (EUR 190) Behandlungskosten (inkl. Familie) sowie weitere Leistungen (Reisekosten bei Krankheit v. Familienmitgliedern, etc.)
BildungFür Kinder der Angestellten bis zu INR 50 (EUR 0,60)/Monat und Kind
HeimatbesuchZwei Reisen pro Kalenderjahresblock (jeweils 4 Jahre) werden nicht versteuert
Transport• Bis zu INR 800 (EUR 11)/Monat
• Im Falle eines Arbeitnehmers mit
Behinderung INR 1600 (EUR 22)
Zusätzliche Spesen
• Uniformen und deren Instandhaltung
(keine Alltagskleidung)
• Bücher/Zeitschriften
• Kosten f. Geschäftsreisen (Transport, Kost
und Logis)
• Kosten für Assistenten (Bürotätigkeiten)
• Kosten f. wissenschaftliche
Forschungsprojekte sowie Fortbildung
Zusätzliche Leistungen wie Zuschläge zur Miete, Nebenkosten,
Transport, medizinischer Versorgung, etc. sind in Vietnam
steuerpflichtig.
Gehaltsoptimierung in Asien–Von Dezan Shira & Associates
8 - ASIA BRIEFING | Winter 2014
Lohn und Sozialversicherungin Asien
–Von Dezan Shira & Associates
Sozialversicherung in ChinaArbeitgeber in China müssen mit einem 30- bis 40-prozentigem
Aufschlag auf das Bruttogehalt ihrer Angestellten rechnen – aus
einem Grund: Gesetzlich vorgeschriebene Leistungen. Diese
Leistungen sind der Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil zu den
„5 Sozialversicherungen“ (Mutterschafts-, Arbeitslosen-, Renten-,
Arbeitsunfähigkeits- und Krankenversicherung) sowie dem
Eigenheimfonds. Basierend auf den Vorschriften der Zentralregierung
variiert die Durchführung der Richtlinien und Bemessungswerte je
nach Standort und Wohnort.
Bei der monatlichen Gehaltsabrechnung muss ein Unternehmen
sowohl den Arbeitgeberanteil einzahlen, als auch gleichzeitig
den Arbeitnehmeranteil von dessen Lohn abziehen und der
Sozialversicherungsbehörde überweisen. In diesem Artikel werden
die gesetzlich vorgeschriebenen Sozialleistungen vorgestellt,
deren Beitragsraten erläutert und ferner beschrieben, inwiefern der
Wohnort des Arbeitnehmers darauf Auswirkung hat.
Chinas Sozialversicherungssystem besteht aus fünf verschiedenen
Versicherungsleistungen sowie dem gesetzlich vorgeschriebenen
Eigenheimfonds. Wie Unternehmen ihre Arbeitnehmer registrieren
und wieder abmelden hängt von der Stadt und dem Wohnort des
Arbeitnehmers ab. In vielen Großstädten (mit einigen Ausnahmen,
wie z.B. Peking) kann dies online durchgeführt werden. Ähnlich der
Lohnsteuer können Unternehmen monatliche Beitragszahlungen
per Lastschriftverfahren leisten. Viele Stadtregierungen behalten
es sich jedoch vor zu entscheiden, welche Banken dies ausführen
dürfen. Zurzeit dürfen einige chinesische, ortsansässige Banken diese
Transaktionen durchführen und Unternehmen sollten überprüfen,
welche von diesen dies in der jeweiligen Stadt sind.
Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 9
Lohn und Sozialversicherung in Asien
Ausländische Arbeitnehmer in China Seit Chinas Ministerium für Personalverwaltung und Sozial-
versicherung (MOHRSS) im September 2011 provisorische
Maßnahmen zu den Sozialversicherungsbeiträgen von ausländischen
Arbeitnehmern in China in Kraft gesetzt hat, variieren die lokalen
Richtlinien zur Umsetzung der Bestimmungen erheblich. Da die
Beteiligung bis zu 40% des Gehalts betragen kann, zögern viele
Städte die Bestimmungen in die Tat umzusetzen; der Grund
hierfür ist, dass dies eine erhebliche Last für Unternehmen ist.
Damit verbunden ist auch die Sorge, nicht genügend Anreize für
ausländische Investitionen zu bieten.
Aus Arbeitnehmersicht sind die Regelungen auch fragwürdig, da
nur die wenigsten 15 Jahre in China bleiben – die Mindestdauer,
um Pensionszahlungen beantragen zu können. Zwar gibt es
die Möglichkeit, die Auszahlung eines Pauschalbetrags beim
endgültigen Verlassen des Landes zu beantragen, jedoch ist
diese Prozedur äußerst kompliziert. Hinzu kommt, dass nur jene
Arbeitnehmer für Sozialleistungen in Frage kommen, die eine
Aufenthaltsgenehmigung (Residence Permit) haben; sobald dieser
arbeitslos wird, muss er aber laut Gesetz das Land verlassen, weshalb
die Arbeitslosenversicherung hinfällig ist.
Durchschnittslöhne in China Diese Beträge werden als Bemessungsgrundlagen genutzt, um die
minimalen und maximalen Abgaben für die Sozialversicherung
und Eigenheimfonds von Arbeitnehmern zu kalkulieren. Die
Obergrenze für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge
liegt z.B. in Guangzhou bei 300 Prozent des durchschnittlichen
Einkommens des Verwaltungsgebiets, in dem der Arbeitnehmer
die Sozialversicherung zahlt.
Deshalb kann ein geringeres Durchschnittseinkommen (oder
geringere Bezugsgrößen) mit geringeren Personalkosten für den
Arbeitgeber gleichgesetzt werden.
Die Sozialversicherungssysteme verschiedener Städte unterscheiden
sich in Hinsicht ihrer maximalen Bemessungsgrundlage (in manchen
basiert diese auf dem dreifachen Durchschnittsgehalt der Stadt, in
anderen wiederum auf dem der Provinz).
Durchschnittliches Wachstum der Gehälter 2013 u. 2014 in Prozent
16.00%
8.00%
12.00%
4.00%
14.00%
6.00%
10.00%
2.00%
0.00%
10.70%11.50%
9.60%
6.60%
12.80%11.90%
15.20%
n.v.
2013
Nordost China
Zentral China
West China
Ost China
Diese Daten stammen von der Wage Survey Presentation 2014 der AHK Greater China
Mindestlohn in China 2014 (pro Monat/ in CNY)
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Guangdong passt Grundlagen für Sozialversicherung an
2014
1600
2000
1560
1820
1470 1550
1808
1420
1200
14001280 1300
1480
1330
1660
1500
1800
800
1200
400
1400
600
1000
200
0
Beijing
ShenzhenXi’an
HangzhouLhasa
NanjingHarbin
Shanghai
KunmingDalian
Guangzhou
ChengduWuhan
Qingdao
10 - ASIA BRIEFING | Winter 2014
Lohn und Sozialversicherung in Asien
Alle vietnamesischen und ausländischen Unternehmen in Vietnam sind verpflichtet, Sozialleistungen für Mitarbeiter zu zahlen, deren Arbeitsvertrag eine Laufzeit von mindestens drei Monaten hat “Vietnams Sozialsystem: Rechte und PflichtenEs gibt drei verschiedene Typen gesetzlicher sozialer Absicherung
in Vietnam: Sozialversicherung, Krankenversicherung und Arbeits-
losenversicherung:
• Sozialversicherung, die Arbeitnehmerleistungen abdeckt,
u.a. Abwesenheit im Falle von Krankheit, Mutterschaftsurlaub,
Abfindungen im Falle von arbeitsbedingten Unfällen und
Krankheiten.
• Krankenversicherung für ambulante und stationäre Behandlung
in staatlich genehmigten Einrichtungen.
• Arbeitslosenversicherung, die anstatt einer Abfindung
gezahlt wird. Die Höhe ist abhängig vom Einzahlungszeitraum
des Arbeitnehmers und früherer Arbeitgeber. Der monatliche
Betrag wird auf 60% des Durchschnittsgehaltes der letzten sechs
(gearbeiteten) Monate begrenzt.
Laut dem vietnamesischen Arbeitsgesetz ist die Krankenversicherung
sowohl für vietnamesische als auch für ausländische Angestellte
verpflichtend; ausländische Arbeitnehmer sind – anders als deren
vietnamesische Kollegen nicht verpflichtet – Beiträge zur Sozial- und
Arbeitslosenversicherung zu leisten.
Alle vietnamesischen und ausländischen Unternehmen in Vietnam
sind verpflichtet, diese Sozialleistungen für Mitarbeiter zu zahlen,
deren Arbeitsvertrag eine Laufzeit von mindestens drei Monaten
hat. Sollte diese Laufzeit geringer sein, sollten Arbeitnehmer ein
Gehalt beziehen, das ihre Sozialbeiträge beinhaltet, da sie selbst
dafür verantwortlich sind, ihre Sozialleistungen zu zahlen.
Es gibt vorgeschriebene Mindestbeiträge für Arbeitnehmer und
-geber. Arbeitgeber melden ihre Mitarbeiter bei der lokalen DoLISA
(Department of Labour, Invalids and Social Affairs – Arbeits- und
Sozialbehörde) an und zahlen deren monatliche Beiträge. Diese
bemessen sich am monatlichen vertraglich vereinbarten Gehalt des Angestellten, wobei die Höchstgrenze das 20-fache des gesetzlichen
Mindestlohns ist. Der monatliche Krankenkassenbetrag beträgt 4,5%
des Monatslohns, wobei 3% davon vom Arbeitgeber und 1,5% vom
Arbeitnehmer gezahlt werden.
Mindestbeiträge zu Sozialleistungen
Jahr
Sozialversicherung Krankenversicherung Arbeitslosen-versicherung
Gesamt
Arbeit-geber
Abeit-nehmer
Arbeit-geber
Arbeit-nehmer
Arbeit-geber
Arbeit-nehmer
Arbeit-geber
Arbeit-nehmer
Beide
2012 und 2013
17% 7% 3% 1,5% 1% 1% 21% 9,5% 30,5%
Ab 2014 18% 8% 3% 1,5% 1% 1% 22% 10,5% 32,5%
“
Asia Briefing präsentiert den gratis Ratgeber:Erfahren Sie mehr über Steuern und Buchführung, sowie Gründung und Führung eines Unternehmens, Personal und Lohnabrechnung in China in unserer „Einführung in die Geschäftstätigkeit in China”, erhältlich in unserem
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Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 11
Lohn und Sozialversicherung in Asien
Jährlicher Bericht
Arbeitgeber müssen zweimal jährlich, vor dem 05. Juli und 05.
Januar, angeben, ob sie ausländische Arbeiter angestellt haben.
Dies muss dem Präsidenten des Volkskomitees der Provinz und
den zuständigen Behörden der Industrie-, Wirtschafts-, und
Exportverarbeitungszonen und Hochtechnologieparks gemeldet
werden, falls diese betroffen sind. Zusätzlich müssen Arbeitgeber
jährlich vor dem 15. Dezember ihren Bedarf an ausländischen
Arbeitskräften für das nächste Jahr mitteilen und ggf. registrieren.
Lohn in VietnamDas Gehalt von Vietnamesen, die in ausländischen Unternehmen in
Vietnam arbeiten, wird durch Verhandlungen beider Seiten
festgelegt, sollte aber nicht geringer als der gesetzliche monatliche
Mindestlohn sein.
Region 1: Innenbezirke Hanoi und Ho Chi Minh City
Region 2: Außenbezirke Hanoi und HCMC; Innenbezirke von Haiphong; sowie
Danang, Can Tho City, Halong City (Provinz Quang Ninh), Bien Hoa und einzige
Bezirke in der Provinz Dong Nai; Gemeinde Thu Dau Mot und ländliche Bezirke
von Thuan An, Di An, Ben Cat und Tan Uyen (Provinz Binh Duong), Vung Tau City,
Gemeinden Ba Ria und der Bezirk Tan Thanh in der Provinz Ba Ria Vung Tau;
Region 3: Für Städte unter Verwaltung der
Provinzregierung sowie bestimmte Bezirke
Region 4: Alle anderen Gebiete
Der oben genannte Mindestlohn gilt nur für vietnamesische
Arbeiter, die grundlegendste Arbeiten unter normalen
Bedingungen verrichten. Arbeitnehmer, die z.B. innerbetriebliche
Fortbildungsmaßnahmen durchlaufen haben, erhalten in der Regel
ein 7% höheres Gehalt. Angestellte erhalten auch Zuschläge für
Überstunden:
• mindestens 150% (des normalen Stundenlohns) an normalen
Werktagen
• mindestens 200% an Wochenenden
• mindestens 300% an Feiertagen und Urlaub
Im Fall von nächtlichen Überstunden werden Arbeitnehmer
gemäß den anwendbaren Gesetzen bezahlt. Des Weiteren werden
Mitarbeiter, die Überstunden abbauen können, mit der Differenz
zwischen dem Lohn für normale Arbeitsstunden und Überstunden
entlohnt. Für Nachtschichten muss es einen Bonus von mindestens
30% geben.
Das Gehalt, das an vietnamesische Arbeiter in ausländischen Firmen
ausgezahlt wird, muss in Vietnamesischen Dong angegeben werden.
Ausländische Arbeitgeber können Gehälter zwar auch in US Dollar
angeben, aber diese müssen dann trotzdem in Dong konvertiert
werden.
Im Regelfall sollte der Monatslohn das Bruttogehalt und die
gesetzlichen Sozialabgaben beinhalten. Das Einkommen wird
versteuert nachdem die Sozialabgaben geleistet wurden.
Boni Diese werden an Angestellte für deren Leistung gezahlt, um deren Moral und Produktivität zu steigern. Hier gibt es verschiedene Arten:
Es wird z.B. ein dreizehntes Monatsgehalt als Jahresbonus (in vietnamesischen und ausländischen Firmen) an jene Angestellte, die schon länger als zwölf Monate im Unternehmen sind, gezahlt. Zusätzlich gibt es einen Sonderbonus, den Neujahrsbonus. Dieser richtet sich nach dem Mondkalender und wird deshalb auch „Tet-Bonus“ genannt. Normalerweise erhalten Angestellte diesen vor den Neujahrsferien. Wie schon erwähnt, richtet sich die Höhe dieser Extrazahlungen nach den jeweiligen Leistungen des Angestellten und der Firma, und reicht von einem Monats- bis zu einem Jahresgehalt. Zusätzlich gibt es noch kleinere Boni an Feiertagen (z.B. Internationaler Tag der Arbeit, Nationalfeiertag). Führungskräfte und hochrangige Angestellte erhalten diese Boni in Form von Aktien (mit Sperrfrist), die erst nach einer bestimmten Zeit, die der Angestellte in der Firma verbracht hat, verkauft werden können. Anzumerken ist, dass Boni nicht von der Einkommensteuer ausgenommen sind.
Mindestlohn in Vietnam (Vietnamesischer Dong/Monat)
Region 1 Region 2 Region 3 Region 4
2014 2.700.000 2.400.000 2.100.000 1.900.000
2013 2.350.000 2.100.000 1.800.000 1.650.000
In dieser Ausgabe beschreiben wir die spezifischen Dokumente, die ausländische Staatsbürger, die in China, Indien, Indonesien, Malaysia, Philippinen, Singapur, Thailand und Vietnam arbeiten, benötigen. Außerdem wird das Scheinwerferlicht auf die relevanten Bewerbungsverfahren und Regulierungen für Unternehmen in jedem dieser Länder geworfen.
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12 - ASIA BRIEFING | Winter 2014
Lohn und Sozialversicherung in Asien
Das Sozialsystem in IndienIndiens Sozialsystem besteht aus einer Reihe von Anordnungen,
Programmen und Gesetzen. Dabei ist zu beachten, dass das
Sozialsystem in Indien nur für einen geringen Teil der Bevölkerung
gilt. Das Konzept der sozialen Absicherung besteht nicht nur aus
Beitragszahlungen in staatliche Kassen (wie z.B. in China), sondern
auch aus einer Anzahl von verpflichtenden Pauschalbeträgen für
den Arbeitgeber.
Üblicherweise werden im indischen Sozialversicherungssystem
folgende Sozialleistungen abgedeckt:
• Rente
• Krankenversicherung
• Mutterschaft
• Abfindungen (bei Arbeitslosigkeit)
• Arbeitsunfähigkeit
Während ein großer Teil der indischen Bevölkerung im „informellen,
unorganisierten Sektor“ arbeitet und keine Aussicht auf die Teilhabe
an diesen Sozialleistungen hat, sind Bürger im formellen Sektor (dazu
gehören auch jene, die in ausländischen Unternehmen arbeiten) und
deren Arbeitgeber sozialversicherungspflichtig und haben Anspruch
auf oben genannte Leistungen.
Der Geltungsbereich der Pflichtbeiträge zum Sozialversicherungs-
system ist variabel: Zu einigen Sozialleistungen muss jeder
Arbeitgeber einen Beitrag leisten, zu anderen nur solche
Unternehmen mit mehr als zehn Angestellten, bei anderen
Sozialleistungen wiederum nur Unternehmen mit 20 oder mehr
Arbeitnehmern.
Beiträge und Beteiligung zum Sozialversicherungssystem
Programm Beitragsraten Beteiligung/Abdeckung
Rentenversicherung
UnterstützungskasseArbeitgeber: 1,67 - 3,67 %Arbeitnehmer: 10 - 12 %Staat: 0%
Unternehmen mit mehr als 20 Angestellten
Pensionsfonds Arbeitgeber: 8,33%Arbeitnehmer: 0%Staat: 1,16%
Unternehmen mit mehr als 20 Angestellten
Fondsgebundene Rentenversicherung
Arbeitgeber: 0,5%Arbeitnehmer: 0%Staat: 0%
Unternehmen mit mehr als 20 Angestellten
Gesundheit/Krankenkasse
Arbeitgeber Versicherungsgesetz
Arbeitgeber: 4,75%Arbeitnehmer: 1,75%Staat: 1/8 der Kosten der jew. Behandlung
Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitern
ArbeitsunfähigkeitGesetz zur Kompensation von Arbeitern
Arbeitgeber: SituationsabhängigArbeitnehmer: 0%Staat: 0%
Jeder Arbeitnehmer
MutterschaftMutterschafts-vergütungsgesetz
Arbeitgeber: 12 Wochengehälter und bezahlter Urlaub/zusammen hängende RückstellungenArbeitnehmer: 0%Staat: 0%
Alle weiblichen Arbeitnehmer
Abfindung (bei Arbeitslosigkeit)
Abfindungszahlungsgesetz
Arbeitgeber: 15 Tage zusätzlichen Lohn für jedes Jahr bei der FirmaArbeitnehmer: 0%Staat: 0%
Arbeitnehmer, die mehr als 5 Jahre in Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern gearbeitet haben
Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 13
Lohn und Sozialversicherung in Asien
Gehalt in IndienAbschnitt 17 des Einkommensteuergesetzes definiert Gehalt:
• Lohn• Jede Gebühr, Kommission, Nebeneinkünfte (auch Wohnungsgeld,
Firmenwagen, etc.) zusätzlich zum Lohn• Abfindungen• Jede Einlösung des Abschiedsgehalts• Vorschüsse• Pension• Jeder Vorschuss für die Pensionskasse
Gehalt beinhaltet normalerweise auch die „Kostspieligkeitszulage“. Diese wird gewährt, wenn Angestellte in besonders teuren Städten oder Bundesstaaten leben. Während diese Zulage vornehmlich für
Regierungsmitarbeiter gilt, bieten auch manche Privatunternehmen
diese nach eigenem Ermessen an.
Als Voraussetzung, dass Einkommen als Gehalt gewertet wird:• muss es ein Beschäftigungsverhältnis zwischen dem Auszahler
und dem Empfänger des Gehalts geben. • muss das Gehalt real sein und es muss eine Absicht geben, das
Gehalt zu zahlen und zu empfangen.• Gehalt kann von mehr als einem Arbeitgeber stammen (nächster/
früherer Arbeitgeber)• Gehalt kann zu verschiedenen Zeitpunkten versteuert werden. Im
Jahr, in dem es verdient oder im Jahr in dem es erhalten wurde. Es gilt immer die Regelung, des „Früheren“. Wenn z.B. das Gehalt zuerst erhalten wurde, dann wird es im gleichen Jahr versteuert.
Ihre Ansprechpartner für Direktinvestitionen in Asien
Fabian Knopf Senior Associate
Fabian studierte Internationales Management an der HFU Business School und der Northwest University in China. Neben seiner Beratungstätigkeit in unserer Shenzhener Niederlassung, ist er Gastdozent an der Peking University HSBC Business School und spricht auf verschiedenen internationalen Konferenzen. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen in Strukturierungen, Compliance in Steuern und Recht sowie Personalwesen, vorallem in China und Hongkong, aber auch in Indien und den ASEAN Ländern.
Silke NeugebohrnSenior Associate
Silke verfügt über eine deutsche Rechtsanwaltszulassung und einen Masterabschluss im Wirtschaftsrecht. Vor ihrem Eintritt bei Dezan Shira & Associates arbeitete sie als Unternehmensjuristin mit den Schwerpunkten Vertragsrecht und Compliancefragen vor allem im Rahmen von Beschaffungen. Als Senior Associate in unserem Pekinger Büro berät sie insbesonde unsere deutschen Kunden bei Strukturierungen und Restrukturierungen und weiteren Steuer- und Rechtsfragen, die sich im Zusammenhang mit der Investitionstätigkeit in China ergeben können.
Sozialversicherung in Asien auf einen Blick
China: Sozialversicherung und Eigenheimfonds
Arbeitgeberanteil 23,2% - 59% Basiert meistens auf einer jährlich neu festgelegten Bemessungsgrenze Arbeitnehmeranteil 13,4% - 31%
Hong Kong: Gesetzliche Vorsorgekasse (MPF)
Arbeitgeberanteil 5%
Arbeitnehmeranteil 5%
Indien: Vorsorgekasse
Bei mehr als 20 Mitarbeitern; Einkommensabhängig
Bei weniger als 20 Mitarbeitern, Einkommensabhängig
Arbeitgeberanteil 12% - 16% 0% - 4,75%
Arbeitnehmeranteil 10% - 12% 0% - 1,75%
Singapur: Zentralvorsorgekasse (CPF)
Arbeitgeberanteil 6,5% - 16% Altersabhängig
Arbeitnehmeranteil 5% - 20% Altersabhängig
Vietnam: Staatlicher Sozialversicherungsfonds
Mehr als 10 Mitarbeiter Weniger als 10 Mitarbeiter
Arbeitgeberanteil 22% 21%
Arbeitnehmeranteil 10,5% 9,5%
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Peking Dalian Qingdao Tianjin ShanghaiHangzhou Ningbo Suzhou Guangzhou ShenzhenZhongshan
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Indien: [email protected] Vietnam: [email protected] Mumbai Hanoi Ho-Chi-Minh-Stadt
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*Mitglied der Dezan Shira Asian Alliance
Der praktische Ratgeber für Unternehmen in ChinaVon Dezan Shira & Associates
INHALT• Gesetzliche Leistungen in China: Verpflichtungen des Arbeitgebers• Benutzung von FESCO für die Lohnbuchhaltung und Anstellung von
Mitarbeitern• Ergründung gesetzlicher Leistungen in der Lohnbuchhaltung
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Ausgabe 128 • Oktober 2012
Sozialversicherungund
Lohnbuchhaltung
Celebrates Twenty Yearsof Excellence!1992-2012
In diesem Monat feiern wir das 20-jährige Jubiläum der Fachleute für ausländische Direktinvestionen, Dezan Shira & Associates - die rechtliche und technische Wissenskraft hinter Asia Briefing. In dieser Ausgabe stellen wir diesen Experten etwas mehr Platz zu freien Beiträgen zur Verfügung.
Als letzten Oktober die Anordnung für die Teilnahme an der Sozialversicherung durch ausländische Arbeitnehmer innerhalb von China in Kraft getreten ist, wurden die inneren Tätigkeiten des Sozialversicherungssystems noch wichtiger für den durchschnittlichen ausländischen Investor.
Während die Sozialversicherung auf den Richtlinien der Zentralregierung basiert, variiert die Umsetzung regional, wobei die Integration von Ausländern in das Sozialversicherungssystem ein Schlüsselbeispiel dafür darstellt. Wie wir hier noch weiter ausführen, fordert Dalian derzeit nur Rentenzahlungen von ausländischen Arbeitnehmer, während Shenzhen Beiträge für drei Versicherungen fordert und Peking, Suzhou, Tianjin und Xiamen Beiträge für alle fünf Versicherungen fordern. Shanghais Teilnahme ist derzeit noch freiwillig. Derartige Abweichungen und häufige Änderungen bei vorgeschriebenen Leistungsvorschriften verursachen leicht eine ungewollte Nichteinhaltung dieser Bestimmungen.
In dieser Ausgabe treten wir sodann eine Annährung „zurück zu den Grundlagen” der gesetzlichen Leistungen in China an. Wo genau fließen die etwa 35 bis 40 Prozent des Angestelltengehaltes hin? Was sind Sozialversicherungsbeitragsraten, Basisbeiträge und Steuerbefreiungen? Wie passt das alles in den Lohnbuchhaltungsprozess? Als nächstes betrachten wir gesetzliche Leistungen als ein Teil des großen Lohnabrechnungspuzzles, mit Schwerpunkten auf zwei sehr China-spezifische Teile: FESCOs und Hukou, Chinas „innerländischen Ausweis”.
Mit freundlichen Grüßen,
Samantha L. Jones,
Managing Editor, Asia Briefing
Anmerkungen des Herausgebers
Alle Materialien und Inhalte © 2012 Asia Briefing Ltd.
Jegliche Vervielfältigung, Kopie oder Übersetzung bedarf der vorherigen
Zustimmung vom Herausgeber.
Fragen?Treten Sie direkt mit den Fachleuten bestimmter Themen in Verbindung.
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Internationale Perspektive Lernen Sie über dieses Thema in anderen asiatischen Gerichtsbarkeiten, inklusive Indien und Vietnam.
PodcastsHören Sie einem Experten beim Abwiegen und Anbieten einer vor-Ort Perspektive zu.
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3China Briefing
Ergründung gesetzlicher Leistungen in der Lohn
B e i R e p r ä s e n t a n z e n a b r e c h n u n g
k ü m m e r n s i c h f ü r g e w ö h n l i c h
Dienstleistungsagenturen für ausländische
Unternehmen (FESCO) um die gesetzlichen
Leistungszahlungen…
Eine FESCO als ein Werkzeug für die Lohn- und Gehaltsabrechnungund Arbeitnehmerentsendung
Viele ausländische Unternehmen und
Repräsentanzen in China haben vor Ort einen
Vertrag mit einer FESCO (Foreign Enterprise
Service Company) für Arbeitskräfte...
START ... 9 10 11
10.Anmeldung von
Neueinstellungen
Handhabung der monatlichen gesetzlichen LeistungFESCOs
Vorteile Zu be-achtende
Punkte
Ausgabe 128 • Oktober 2012
Inhalte
“In Shanghai sind Sozial-versicherungsinspektionen willkürlich. Ein Unternehmen kann einer solchen Überprüfung einmal im Jahr oder einmal alle zwei bis drei Jahre unterliegen. Das ist schwer zu sagen.”
Gesetzliche Leistungen inChina: ArbeitgeberVerpflichtungen
Einen Arbeitnehmer in China einzustellen
kostet, aufgrund eines Faktors, generell 35
bis 40 Prozent mehr als der auszahlbare
Bruttobetrag - gesetzliche Leistungen…
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Neuigkeiten auf China-Briefing.com/de
1 32
4 65Maternity UnemploymentMedical
Pension Housing FundWork-related Injury
Tina Wang
Group HR Manager
Dezan Shira & Associates, Büro in Shanghai
Mindestbeitragssätze des Arbeitgebers zu gesetzlichen
Leistungen
Arbeitslosigkeit
Arbeitsunfall
Mutterschaft
0,2 - 2%
0,5 - 2%
0,5 - 1%
0,5 - 2%
S.4 S.10S.8
01. Februar 2012 China verspricht Einkommen zu erhöhen und Beschäftigung zu verbessern
27. März 2012 Durchnittsgehälter und Sozialversicherungshöchstsätze in Städten Chinas
11. Juni 2012 China veröffentlicht 2011 Personal- und Sozialversicherungsstatistik
13. Juli 2012 Shenzhen veröffentlicht 2012 Gehaltsleitfaden
09. August 2012 Peking veröffentlicht 2012 Richtlinien für Gehälter in der Industrie
4 China Briefing
Gesetz l i che Le i s tungen in China: Verpflichtungen des Arbeitgeber
Gesetzliche Leistungsarten
KrankheitIm Falle von Krankheit/Verletzung des Arbeitnehmers übernimmt die Krankenversicherung einen Teil der Behandlungskosten. Beiträge fließen an eine Karte, welche in Apotheken oder zur Deckung ambulanter Kosten in regierungsgeprüften Krankenhäusern und Kliniken (exklusive internationalen Kliniken) genutzt werden kann.
PensionWurde das Rentenalter erreicht, kann ein Arbeitnehmer unter der Voraussetzung, dass Beiträge für zumindest 15 Jahre einbezahlt wurden, eine Pension, basierend auf den angesammelten Betrag erhalten.
ArbeitslosigkeitIm Falle von Arbeitslosigkeit (nicht wenn der Arbeitnehmer gekündigt hat), kann dieses Arbeitslosengeld für maximal 24 Monaten beantragt werden, unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer davor zumindest ein Jahr durchgehend Arbeitslosenbeiträge geleistet hat.
ArbeitsunfallDie Arbeitsunfallkasse deckt die Kosten für die Behandlung, sollte ein Arbeitsunfall auftreten. Der Arbeitgeber muss während der Rehabilitierung ein Gehalt bezahlen und, sollte der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit zurückkehren können, eine Entschädigung zahlen.
MutterschaftDer Mutterschaftsurlaub beträgt üblicherweise drei Monate, ferner beträgt der Vaterschaftsurlaub in der Regel weniger als 15 Tage. In Städten auf die eine Mutterschaftsversicherung zutrifft, ist es nicht erforderlich während des Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaubes ein Gehalt zu bezahlen, da die Arbeitnehmer einen festgelegten Betrag aus dem Versicherungsfond erhalten.
EigenheimkasseUm sicher zu stellen, dass Arbeitnehmer für den Erwerb eines Eigenheims sparen, kann Geld aus diesem Fonds verwendet werden um die anfänglichen Zahlungen zu leisten. In den meisten Fällen bestimmt das Unternehmen den Beitragssatz (innerhalb eines gesetzlichen Rahmens) bei Eröffnung des jeweiligen Kontos.
Einen Arbeitnehmer in China einzustellen kostet, generell 35 bis 40 Prozent mehr als der auszahlbare Bruttobetrag aufgrund
eines Faktors - gesetzliche Leistungen. Gesetzliche Leistungen sind Beiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu den „fünf
Sozialversicherungen” (Mutterschaftsversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Rentenversicherung,
Unfallversicherung) und Eigenheimkasse. Basierend auf den Vorschriften der Zentralregierung, variieren die Umsetzungen
der gesetzlichen Leistungspolice regional (wie auf S. 6 erläutert) und nach dem Wohnsitz des Arbeitnehmers (d.h. dauerhafter
Einwohner der Stadt des Arbeitgebers oder andere).
In der monatlichen Lohnabrechnung sind Arbeitgeber verpflichtet den Unternehmensbeitrag für alle Arbeitnehmer zu bezahlen, sowie die
individuellen Beiträge der Arbeitnehmer von ihren Gehaltszahlungen an die Sozialversicherungskassen weiterzuleiten. In diesem Artikel
diskutieren wir die gesetzlichen Leistungsarten, Beitragsraten und den Einfluss des Arbeitnehmerwohnsitzes.
= ”Fünf Sozialversicherungen”
Gesetzliche Leistungen in China: Verpflichtungen des Arbeitgeber
5China Briefing
0,5 - 2%
„Seit Chinas Ministerium für Personal-
verwaltung und Sozialversicherung im
September 2011 Maßnahmen zu den
S oz ia lvers icherungsbe i t rägen von
ausländischen Arbeitnehmer in China gesetzt
hat, variieren die lokalen Richtlinien zur
Umsetzung der Bestimmungen erheblich.
Städte einschließlich Dalian, Shenzhen,
Peking, Suzhou, Tianjin und Xiamen haben
lokale Durchführungsbestimmungen
er lassen und umgesetzt , in denen
ausländische Arbeitnehmer verpflichtet
sind, sich an der Sozialversicherung zu
beteiligen und Beiträge zu einigen (nicht
allen) Versicherungen zu leisten, während
andere Regionen noch Richtlinien aufstellen
müssen, die jegliche Teilnahme klären.
Da l ian forder t von aus ländischen
A r b e i t n e h m e r n d e r z e i t l e d i g l i c h
P e n s i o n s z a h l u n g e n , w ä h r e n d
Shenzhen Arbeitgeberzahlungen von
vier Versicherungen (für ausländische
A r b e i t n e h m e r n u r Pe n s i o n s - u n d
Krankenversicherung) voraussetzt. Peking,
Suzhou, Tianjin und Xiamen fordern die
Zahlung von allen fünf Versicherungen.
Medienberichten zufolge haben sich Ende
2011 7.800 Ausländer neu an Pekings
verschiedenen Sozialversicherungen
beteiligt. Mitte August 2012 wurden ungefähr
7.000 Ausländer in der gesamten Provinz
Jiangsu Teil des Sozialversicherungssystems.
Nicht alle großen Städte haben Maßnahmen
zur Sozialvers icherungsbetei l igung
umgesetzt . Shanghai ermöglicht in
der Stadt arbeitenden ausländischen
Arbeitnehmern, sich freiwillig an Pension-,
Kranken- und Arbeitsunfallversicherungen
zu beteiligen. Allerdings haben sich in
der Zeit von der Verkündung dieser Politik
(Oktober 2009) bis April 2011 weniger
als 100 Ausländer zu dieser Maßnahme
entschieden. Sollten Vorschriften zur
gesetzlichen Teilnahme in Shanghai
ausgefertigt werden bleiben die anderen
übrigen Städte immer noch ungewiss.”
Eunice Ku
Technical Editor
Dezan Shira & Associates, Büro in Shanghai
Mindestbeitragssätze des Arbeitgebers zu gesetzlichen LeistungenSozialversicherungen
Arbeitslosigkeit
Arbeitsunfall
Mutterschaft
Krankheit
Pension
Eigenheimkasse
0% 5% 10% 15% 20% 25%
*Strafen für Nichteinhaltung können in der Höhe von 1-3 mal der ausstehenden Verbindlichkeit verhängt werden. Der Zinssatz ist auf 0,05% pro Tag auf die ausstehende Verbindlichkeit kalkuliert.
0,2 - 2%
0,5 - 2%
0,5 - 1%
5 - 12%
12 - 22%
5 - 20%
Mindestbeitragssätze des Arbeitnehmers zu gesetzlichen Leistungen Sozialversicherungen
Arbeitslosigkeit
Arbeitsunfall
Mutterschaft
Krankheit
Pension
Eigenheimkasse
0% 5% 10% 15% 20% 25%
0 - 1%
0%
0%
8%
5 - 20%
Update: Ausländerteilnahme an der Sozialversicherung
Gesetzliche Leistungen in China: Verpflichtungen des Arbeitgeber
15
3
6
2
4
Gesetzliche Sozialzahlungen in ausgewählten Städten (2012)
AG = Arbeitgeber AN = Arbeitnehmer
1 Pensionsbeitrag von Unternehmen in Shenzhen für nicht-Shenzhen Hukou ist 10%, nicht 11%
1 Peking 2 Shanghai 3 GuangzhouAG AN AG AN AG AN
Pension 20% 8% 22% 8% 20% 8%
Arbeitsunfall 0,5% 0% 0,5% 0% 0,25 - 0,75% 0%
Mutterschaft 0,8% 0% 0,8% 0% 0,85% 0%
Arbeitslosigkeit 1% 0,2% 1,7% 1% 2% 1%
Krankheit 10% 2% + 3 RMB 12% 2% 8% + 12,45 RMB 2%
Eigenheimkasse 12% 12% 7% 7% 5% - 20% 5% - 20%
4 Shenzhen 5 Dalian 6 HangzhouAG AN AG AN AG AN
Pension 11%1 8% 20% 8% 14% 8%
Arbeitsunfall 0,4% 0% 0,6 - 2% 0% 0,4 - 1,6% 0%
Mutterschaft 0,5% 0% 0,8% 0% 0,8% 0%
Arbeitslosigkeit 0,4% 0% 2% 1% 2% 1%
Krankheit 6,5% 2% 8% 2% 11,5% 2% + 4 RMB
Eigenheimkasse 5 - 20% 5 - 20% 10, 12 oder 25% 10, 12 oder 15% 12% 12%
Gesetzliche Leistungen in China: Verpflichtungen des Arbeitgeber
7China Briefing
Beeinflusst die Hukou heute die Teilnahme an der Sozialversicherung?
Eine Hukou ist eine Art inländischer Ausweis für
alle chinesischen Bürger. Eine Hukou legt die
Heimatregion einer Person fest und ist entweder
eine ländliche oder eine städtische Hukou, mit
Anwendung des Sozialversicherungssystem nur das
Letztere.
Bisher galt, ein Arbeitnehmer der außerhalb seiner Hukou-Region
arbeitete, konnte allgemein keine gesetzlichen Leistungen in der
Region seiner Beschäftigung beziehen. Wollte ein Arbeitgeber
jemanden von außerhalb seiner Beschäftigungsregion
einstellen, musste dieser die gesetzlichen Leistungsbeiträge
durch eine Außenstelle oder durch eine Personalagentur (wie
FESCO) in der Hukou-Region des Arbeitnehmers bezahlen.
„Das ist heute nicht mehr der Fall”, erklärt Helen Kong, HR
Administration and Payroll Services, Dezan Shira & Associates, Büro
in Dalian. „Seit letzten Jahres, als das Sozialversicherungssystem
um ausländische Arbeitnehmer erweitert wurde, spielt die
Hukou kaum noch eine Rolle in der Bestimmung welche
Sozialversicherungsanstalt die Beitragszahlungen eines
Arbeitnehmers erhält. Das Unternehmen soll die gesetzlichen
Leistungen in der Stadt, in der es seine Niederlassung hat bezahlen.
Auf diese Weise sollte ein Arbeitnehmer gewillt sein dem
Krankenversicherungsfond der lokalen Regierung beizutreten.
Dies funktioniert sehr bequem. Weiterhin ist das Unternehmen
mit den lokalen Regierungsbehörden vertraut und kann somit
seine Arbeitnehmer bei der Beseitigung von Schwierigkeiten
beim Zugriff auf Leistungen unterstützen.”
Die Hukou hat immer noch einen geringen Einfluss auf
gesetzliche Leistungsbeitragssätze, da Arbeitnehmer in die
Kategorien einheimische Einwohner und andere Einwohner
(welche Chinesen mit Hukou aus anderen Städten und
Ausländer beinhaltet) eingeteilt sind und dies für bestimmte
Versicherungen unterschiedliche Beitragssätze bedeutet.
Bestimmte-Hukou Standorte werden als am wünschenswertesten
angesehen (insbesondere Peking und Shanghai). Gründe
dafür sind die Ausbildung der Kinder, Immobilienerwerb,
internationales Reisen, etc. Für Schlüsselpersonal, welches
ein Unternehmen langfristig behalten möchte, kann das
Unternehmen eine Hukou-Änderung beantragen.
„Wir haben ein paar große Kunden, die uns fast jeden Monat
eine Anfrage zur Unterstützung bei der Übertragung eines
Arbeitnehmers zu einer Shenzhen-Hukou schicken” erklärt Sisi
Xu, Senior Manager, Dezan Shira & Associates, Büro in Shenzhen.
„Der komplette Hukou-Übertragungsprozess dauert etwa
sechs Monate und betrifft mehrere Ämter, zusätzlich zur
Sozialversicherungsanstalt. Diese Ämter schließt die Polizei
mit ein, welche einen neuen Ausweis für den Arbeitnehmer
ausstellen muss, bevor die Sozialversicherungsanstalt dessen
Antrag zur Übermittlung von lokalen Versicherungsbeiträgen
als langfristiger Einwohner akzeptiert.
D i e Ü b e r t r a g u n g v o n b e re i t s b e z a h l t e n S o z i a l -
versicherungsbeiträgen zwischen den Städten stellt sich,
abhängig vom Rang der Städte, als unterschiedlich schwierig
heraus. Die Übertragung von Beiträgen zwischen zwei Städten
ersten Ranges ist dabei am einfachsten, während sich eine
Übermittlung zu/von einer Stadt dritten Ranges als schwieriger
erweisen kann.
Niemand kann sicher voraussagen wie Chinas Hukou-Politik
in 20 Jahren aussehen wird, aber das Gesetz besagt, dass ein
Arbeitnehmer eine Rückerstattung oder eine Übertragung der
individuell einbezahlten Sozialversicherungsbeiträge zurück in
die Heimatstadt beantragen kann. Man beachte, dass nur von
Arbeitsnehmer geleistete Beiträge übertragen werden können;
Unternehmensbeiträge müssen in der Stadt, in der sie geleistet
wurden, bleiben.
„Die erste Sorge für viele ausländische Investoren ist der grundlegende Unterschied der gesetzlichen Leistungsvorschriften zwischen den Städten. Es gibt große Abweichungen in den minimalen Beitragssätzen und in lokalen Vorschriften zu Themen wie der Dauer des Mutterschaftsurlaubes.”
Helen Kong
HR Administration and Payroll Services
Dezan Shira & Associates, Büro in Dalian
8 China Briefing
Viele ausländische Unternehmen
und Repräsentanzen in China
haben vor Ort einen Vertrag
mit einer FESCO (Foreign
Enterprise Service Company)
zur Arbeitsanstellung, Lohnabrechnung
und/oder weiteren Dienstleistungen für
chinesische Arbeitnehmer.
Viele ausländische Investoren gehen davon
aus, dass FESCO eine einzige Organisation
ist. Tatsächlich ist es jedoch ein Überbegriff,
der für dutzende Personalunternehmen
im ganzen Land ver wendet wi rd .
Meist gibt es mehrere konkurrierende
„FESCO” Organisationen in einer Stadt
sowie einige Tochterunternehmen oder
Zweiggesellschaften in anderen Teilen des
Landes, die teils verstaatlicht sind und einige
sich zu 100% in Privatbesitz befinden.
„FESCO ist ein Oberbegriff, welcher
ausschließlich auf den Dienstleistungstyp
eines Unternehmens hinweist. Aufgrund der
weit verbreiteten unrichtigen Auffassung,
dass FESCO ein einziges Unternehmen sei, ist
die ‘Marke‘ ein starkes Marketingwerkzeug,
wobei der Begriff oftmals beiläufig von
Unternehmen verwendet wird, welche
ähnliche Dienstleistungen anbieten.
Einige FESCOs führen im Auftrag von ihren
Kunden auch andere Dienstleistungen
aus, wie Execut ive Search Dienste
(Headhunting), die einen Interessenskonflikt
z wischen Lohnabrechnungskunden
(welche vertrauliche und persönliche
Gehalts informat ionen l ie fern) und
Headhunting Kunden (für die Kenntnis
derartiger vertraulicher Daten sehr wertvoll
ist) hervorrufen können.
Arbeitnehmeranstellung und sinkendes Einstellungsrisiko im Konfliktfall„Eine FESCO ist eine Art Mittel zum
Zweck,” erklärt Victor Zheng, Business
Advisory, Dezan Shira & Associates, Büro
in Shanghai. „Repräsentanzen müssen ihre
chinesischen Mitarbeiter über eine Agentur
einstellen (viele von ihnen verwenden
den Sammelbegriff FESCO als ihren
Firmennamen), wobei derartige Agenturen
gelegentlich auch für andere ausländische
Unternehmen hilfreich sein können.
FESCOs haben allgemein ihre eigenen
Standard für Arbeitsverträge mit wenig
Freiraum für Verhandlungen. Diese Verträge
sind nicht immer sehr gut verfasst, wobei
sich meist eine ‘take it or leave it‘-Situation
entwickelt. Allerdings ist die Einstellung von
Mitarbeitern durch eine FESCO manchmal
weniger risikoreich als eine Direkteinstellung.
Obwohl eine FESCO keinerlei Haftung
für jegliche finanzielle Entschädigung
im Falle eines Konfliktes (zu Themen
w i e L e i s t u n g , K ü n d i g u n g d e s
A r b e i t s ve r t r a g e s , Lo h n z a h l u n g e n ,
Sozialversicherungsbeiträge, Ausbildung,
Arbeitsschutz, etc.) übernimmt - dies
wird in der ursprünglichen Vereinbarung
klar festgelegt -, kann eine FESCO in die
Verhandlung, Schlichtung und/oder in
das Gerichtsverfahren involviert werden.1
V i e l e d i e s e r U n t e r n e h m e n s i n d
staatlich und einige von ihnen haben
ein starkes juristisches Team (vor allem
zu Beschäftigungsfragen) und sind mit
den lokalen Schlichtungsprozessen und
Gerichtsverfahren vertraut. Die Beteiligung
einer FESCO in einem Konfliktfall kann
manchmal zu einer Lösung beitragen.
D e s w e i t e r e n k ö n n e n F E S CO s f ü r
ausländische Unternehmen auch während
der Vorgründungsphase hilfreich sein,
in der oftmals die Arbeitsvorbereitung
durch chinesische Mitarbeiter erforderlich
ist . Ein ausländisches Unternehmen
kann vor Erhalt seiner Geschäftslizenz
keinen rechtlichen Vertrag (egal ob
Arbeitsvertrag oder Dienstleistungsvertrag)
mit einer chinesischen Person eingehen.
Einige FESCOs (nicht alle) stimmen zu,
chinesische Mitarbeiter einzustellen
um diese sodann an die ausländischen
Unternehmen, welche sich noch in der
Gründungsphase befinden, zu senden. In
der Regel wird dafür eine Vorauszahlung
von drei bis vier Monatsgehältern sowie
der Sozialversicherungsbeiträge verlangt.”
Eine FESCO als ein Mittel zum Zweck für die Lohnabrechnung und Arbeitnehmeranstellung
1 Pursuant to Article 10 of Interpretations of the Supreme People’s Court on Some Issues concerning the Application of Laws for the Trial of Labor Dispute Cases (II)
“Es ist wichtig, dass ausländische Investoren begreifen dass FESCO nicht eine einzige Organisation ist. Viele Geschäftsführer arbeiten unter der unrichtigen Auffassung, dass ihre Organisation (insbesondere wenn es sich um eine Repräsentanz handelt) keine Verhandlungsmacht gegenüber FESCOs besitzt und sie somit den angebotenen Preis ohne Fragen einfach akzeptieren.”– Adam Livermore, Regional Manager, Dezan Shira & Associates, Dalian Büro
Eine FESCO als ein Werkzeug für die Lohn- und Gehaltsabrechnung und Arbeitsabsendungr
Das Arbeitsvertragsgesetz besagt, dass
Arbeitnehmer die von einer FESCO angestellt
wurden, allgemein von einer temporären,
Ersatz- oder Hilfsposition ausgehen sollten.
In der Vergangenheit wurde diese Richtlinie
häufig ignoriert und FESCOs wurden dazu
genutzt, eine große Anzahl an chinesischen
Mitarbeitern, je nach Wunsch des Kunden,
einzustellen. Ein jüngster Gesetzesentwurf
betreffend der Verpfl ichtungen von
Arbeitergebern ihr Kernpersonal direkt
einzustellen, hat allerdings ein zusätzliches
Risiko für Unternehmen bewirkt, welche
eine große Anzahl an Mitarbeitern durch
Agenturen einstellen. In Anbetracht
dieser neuen Regelung überdenken nun
viele Unternehmen ihr Vorgehen bei der
Personaleinstellung.
Eine Sache, die in Bezug auf FESCOs
berücksichtigt werden muss, ist, dass
diese gemäß Arbeitsvertragsgesetz nur
befristete Verträge für mindestens zwei
Jahre anbieten können. Ein Arbeitgeber
könnte dennoch das Arbeitsverhältnis mit
dem chinesischen Arbeitnehmern, nach den
Bestimmungen des Arbeitsvertragsgesetzes
u n d e i n e r v o n d e r F E S C O
unterschriebenen Vereinbarung, beenden.
Laut einer Gesetzgebung von Juli 2012 ist es
unklar, ob ein Arbeitnehmer, der unter einem
Agenturvertrag arbeitet, nach Ablauf von
zwei befristeten Verträgen die Möglichkeit
auf einen unbefristeten Vertrag mit dem
Unternehmen hat. Optionen für einen
befristeten Arbeitsvertrag beinhalten eine
Dienstleistungsvereinbarung oder eine auf
entsprechenden chinesischen Gesetzen und
Vorschriften basierenden Teilzeitanordnung,
welche leichter gekündigt werden kann.
Lohnabrechnung„Wir arbeiten häufig mit FESCOs zusammen,
um Lohnabrechnungen in Städten
anbieten zu können, in denen wir kein
Büro haben, oder in bestimmten Fällen, um
Dienstleistungen auszuführen, die wir nicht
anbieten,” erklärt Helen Kong, Manager, HR
Administration and Payroll Services, Dezan
Shira & Associates, Büro in Dalian. „Wir schaffen einen Mehrwert durch eine sorgfältige Überwachung dieser Abläufe, um eine Genauigkeit zu gewährleisten, da jegliche Fehler später Probleme verursachen können, insbesondere wenn diese während einer Inspektion entdeckt werden. Desweiteren bieten die meisten FESCOs ihren Kunden lediglich einen einfachen Abrechnungsbericht an, während wir Berichte genau auf die Bedürfnisse unserer Kunden anpassen können, was die Transparenz der Lohnsabrechnung für ausländische Investoren grundlegend erhöht.”
FESCOs: Markante Vorteile und zu beachtende PunkteVorteile Zu beachtende Punkte
Geringeres Risiko als bei Direkteinstellung InteressenskonfliktIm Falle eines Konfliktes könnte die FESCO in die Verhandlungen, Schlichtung und/oder in den Rechtstreit mit einbezogen werden. Viele dieser Unternehmen sind staatlich und einige von ihnen haben ein starkes juristisches Team (vor allem zu Beschäftigungsfragen) und sind mit den lokalen Schlichtungsprozessen und Gerichtsverfahren vertraut.
Einige FESCOs bieten Headhunting-Dienstleistungen an, die einen Interessenskonflikt zwischen Lohnabrechnungskunden (welche vertrauliche persönliche und Gehaltsinformationen liefern) und Headhunting-Kunden (für die Kenntnis derartiger vertraulicher Daten sehr wertvoll ist) hervorrufen können.
Unterstützung bei Neueinstellungen während der Gründungsphase
Mangelnde Transparenz
Ein ausländisches Unternehmen kann vor Erhalt seiner Geschäftslizenz keinen rechtlichen Vertrag mit einem chinesischen Arbeitsnehmer ausstellen. Einige FESCOs stellen chinesische Mitarbeiter ein, um diese sodann an die ausländischen Unternehmen, welche sich noch in der Gründungsphase befinden, zu senden.
Die Kommunikation in Englisch kann mit einigen FESCOs herausfordernd sein und die meisten FESCOs bieten ihren Kunden nur einen einfachen Abrechnungsbericht. In der Regel wünscht sich das ausländische Management größere Transparenz in der Lohnabrechnung.
Gesetzliche Leistungsbeiträge in anderen Städten Einstellung des KernpersonalsFESCOs können gesetzliche Leistungen für Arbeitnehmer mit einer Hukou, die sich in einer anderen Stadt als die Firma oder eine Geschäftsstelle befindet, zahlen.
Nach chinesischem Arbeitsgesetz sollte das gesamte Kernpersonal direkt eingestellt werden, nicht über Agenturen. Die Nichtbeachtung dieser Anordnung könnte negative Konsequenzen für Unternehmen, welche FESCOs für diese Zwecke einsetzen, nach sich tragen.
Änderung zum Arbeits-v e r t r a g s g e s e t z d e r V o l k s r e p u b l i k C h i n a (Entwurf )
Artikel 66 wird geändert und liest wie
folgt: ‚ ‚Arbeitsentsendung bezieht
sich ausschließlich auf provisorische,
aushelfende und stel lver tretende
Positionen...eine provisorische Position
kann nicht länger als sechs Monate
bestehen; eine aushelfende Position ist
auf Dienste ausgerichtet die Positionen
des Hauptgeschäft unterstützen; eine
stellvertretende Position bezieht sich
auf eine Position, die ein Leiharbeiter
einnimmt, der für einen Arbeitnehmer
eingesetzt wird, der sich im Training oder
im Urlaub befindet.”
Bei Repräsentanzen kümmern sich für gewöhnlich Dienstleistungsagenturen für
ausländische Unternehmen (FESCO), um die gesetzlichen Leistungszahlungen
für chinesische Arbeitnehmer, durch die sie auch eingestellt wurden. Bei
ausländischen Unternehmen fallen die Leistungsverpflichtungen in die
Lohnabrechnung mit Bezug auf die monatliche Registrierungsaktualisierung
für Arbeitnehmer und den Leistungszahlungen. Die monatliche Handhabung der
Leistungen wird durch eine Sammelregistrierung der Sozialversicherungsanstalt und
der Eigenheimkasse eingeleitet und durch Sozialversicherungsinspektionen regelmäßig
überprüft.
Ergründung gesetzlicher Leistungen in der Lohnabrechnung
START ... 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 ...
10.Anmeldung und Abmeldung von Arbeitnehmern
15.Stichtag zur
Anmeldung und Abmeldung von Arbeitnehmern
20.Sicherstellung, dass die Finanzabteilung ausreichend Mittel
an die korrekten Bankkonten zur
Zahlung der Sozialversicherung
übermittelt
25.Sozialversicherungskasse
zieht Beiträge vom Firmenkonto ein
18.Herunterladen der abgeschlossenen
Sozialversicherungszahlen von der
Sozialversicherungswebseite und Weitergabe an das Verrechnungsteam zur
Bearbeitung
Die Registrierung zur Sozialversicherung
besteht für neugegründete Unternehmen
bei der Sozia lvers icherungsansta l t
a u s z we i R e gi s t r i e r u n g s s c h r i t te n :
E r s t e n s , F i r m e n k o n t o , z w e i t e n s ,
Arbeitnehmerkonten.
Die Registrierung des Firmenkontos ist relativ
unkompliziert, da lediglich grundlegende
D o k u m e n t e v o r g e l e g t w e r d e n
müssen (Geschäftslizenz, Firmensiegel,
Anmeldeformular, etc.). In Shenzhen
kann nach vollendeter Registrierung
des Firmenkontos die Registr ierung
für einheimische Arbeitnehmer online
abgewickelt werden, während die Unterlagen
für nicht einheimische Arbeitnehmer
direkt bei der Sozialversicherungsanstalt
a b g e g e b e n w e r d e n m ü s s e n .
In bestimmten Fällen kann sich die
Registrierung leicht unterscheiden. Zum
Beispiel muss für frische Absolventen ein
gänzlich neues Konto erstellt werden.
Außerdem könnten sich für bestimmte
Arbeitnehmer Verspätungen in der
Überstellung des Sozialversicherungskontos
vom vorherigen Unternehmen ergeben,
da die Sozialversicherungsanstalten
in vielen Städten (nicht Shenzhen)
Kündigungsunterlagen des vorherigen
Unternehmens benötigen, bevor das
Sozialversicherungskonto überstellt werden
kann.
Sisi Xu
Senior Manager, Corporate Accounting,
Dezan Shira & Associates, Büro in Shenzhen
1. Registrierung bei Sozialversicherungsanstalt und Eingeheimkasse
2. Monatliche Handhabung der Leistungen
3. SozialversicherungsinspektionenSozialversicherungsinspektionen - und
die Strafen nach der Aufdeckung der
Nichteinhaltung - sind ein weiterer Grund,
um bei den gesetzlichen Leistungsbeiträgen
absolute Genauigkeit sicher zu stellen.
Die Methoden der Sozialversicherungs-
prüfungen/-inspektionen variieren je nach
Stadt.
In Shanghai werden Sozialversicherungs-
inspektionen wil lkür l ich angesetzt .
Das Amt ruft einige Tage vor der Prüfung im
Unternehmen an, damit alle Unterlagen in
vorbereitet werden können.
Ein Unternehmen kann einer solchen
Überprüfung einmal im Jahr oder einmal
alle zwei bis drei Jahre unterliegen, das ist
schwer zu sagen.
Tina Wang
HR Group Manager,
Dezan Shira & Associates, Büro in Shanghai
Hier diskutieren wir:
1. Registrierung bei Sozialversicherungs- und
Eigenheimkasse
2. Monatliche Handhabung der Leistungen
3. Sozialversicherungsinspektionen
?
F & AWelche Vorteile hat die Auslagerung der Lohnabrechnung?1. Mehr TransparenzInformationen werden in Englisch und per E-Mail angefordert, sodass in einem klaren
Informationsfluss Probleme sofort zurück verfolgt werden können. Abrechnungsberichte
können an Kundenanforderungen angepasst werden - eine grundlegende Erhöhung der
Transparenz für das Management.
2. Erhöhte Effizienz in der Abwicklung und GenauigkeitLohnabrechnungssysteme automatisieren die meisten Lohnaufgaben, vom Hochladen von
Informationen über Berechnungen bis zur Erstellung von Berichten. Dies ermöglicht eine
höhere Effizienz und Genauigkeit verglichen mit der internen Handhabung über Excel oder
anderen gängigen Software.
3. Höhere VertraulichkeitLohnabrechnungen arbeiten ferngesteuert, womit der Kontakt zwischen Bearbeiter und
Arbeitnehmer der Kunden eingeschränkt ist. Dies erhöht die Vertraulichkeit.
4. Volle Übereinstimmung mit allen Gesetzen und VorschriftenAufgrund unzureichender Ausbildung von internen Mitarbeitern, scheitern viele
Unternehmen ohne Unterstützung bei der Einhaltung von allen lokalen und nationalen
Vorschriften, worauf Strafen folgen.
5. Garantierte Kontinuität der DienstleistungViele kleinere Unternehmen tun sich schwer, um ihre Lohnabrechnung effizient zu
handhaben, als bald ihr HR Manager abwesend ist oder plötzlich zurücktritt. Die
Fremdvergabe dieser Arbeitsvorgänge eliminiert derartige Herausforderungen.
6. KosteneinsparungenUnternehmen können die Mitarbeiterzahl der Personalabteilung geringer halten, da ein
geringerer Arbeitsaufwand (und somit niedrigerer Lohnaufwand) entsteht und Kosten
verbunden mit der Einstellung (und Entlassung) innerhalb der Personalabteilung gesenkt
werden können.
Fragen zur Geschäftstätigkeit in China? E-Mail [email protected].
Ausgewählte Fragen werden hier oder auf www.china-briefing.de beantwortet.
Adam Livermore
Regional Manager
Dezan Shira & Associates, Büro in Dalian
Literatur zum Thema
Aktualisierte und erweiterte AuflageWird demnächst veröffentlichtEine aktualisierte und erweiterte Auflage unserer 2010 Veröffentlichung, Human Resources in China, wird demnächst veröffentlicht. Dieser Leitfaden erklärt die Grundlagen der Personalverwaltung in China, von der Bewerbung, Einstellung und Visa zu Arbeitsverträgen, Sozialversicherung und Einkommenssteuerbeiträgen.
Neugierig auf andere Aspekte des Sozialversicherungssystems in China?
Weitere Ressourcen
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„Lohnabrechnungsberichte können an Kundenbedürfnisse angepasst werden - eine grundlegende Erhöhung der Transparenz für das Management.”
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Foreign Direct Investment Advice into China from
For when you appreciate both in your business.Twenty years of excellence 1992-2012
Ausgabe 5 • September und Oktober 2013
Arbeitsvisa und Zulassungsverfahren in Asien• Arbeitsvisa und -zulassungen erhalten in: • China • Indien • Indonesien • Malaysia • Philippinen • Singapur • Thailand • Vietnam
Von Dezan Shira & Associates
2 - ASIA BRIEFING
ASIA BRIEFINGAusgabe 5 • September und Oktober 2013
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Einführung
Alle Unterlagen und Inhalte © 2013 Asia Briefing Ltd. Keine Vielfältigungen, Kopien und Übersetzungen des Materials ohne vorherige Erlaubnis der Herausgeber.
Der Bedarf nach fähigen ausländischen Staatsbürgern in Asien bleibt konstant hoch, aber, wenn man im Ausland als Ausländer Geschäfte tätigt, ist es wichtig, die Regelungen für ausländische Führungskräfte im Land zu kennen. Arbeitgeber mit einer physischen Präsenz in diesen Märkten müssen ebenso die richtigen Verfahren für das Sponsoring von Visa ausländischer Arbeitnehmer verstehen.
Die zur Aufnahme der Arbeit in Asien notwendigen Dokumente unterscheiden sich von Land zu Land, umfassen jedoch für gewöhnlich ein spezifisches Arbeitsvisum, eine Arbeitserlaubnis, und/oder eine Aufenthaltsgenehmigung. Kurzzeitige Aufenthalte beispielsweise zur Due Diligence, Qualitätskontrolle oder für Handelsmessen werden jedoch durch die Ausstellung eines Geschäftsvisums abgedeckt.
In dieser Ausgabe des Asia Briefing Magazins beschreiben wir die spezifischen Dokumente, die ausländische Staatsbürger, die in China, Indien, Indonesien, Malaysia, Philippinen, Singapur, Thailand und Vietnam arbeiten, benötigen. Außerdem wird das Scheinwerferlicht auf die relevanten Bewerbungsverfahren in jedem dieser Länder geworfen. Besondere Aufmerksamkeit wird ausserdem auf die Rolle der Unternehmen, die diese Visa sponsorn, und der für diese relevanten Regulierungen gelegt. Sobald passendes Visum und Arbeitserlaubnis identifiziert wurden, ist es wichtig, die richtigen Dokumente für die erfolgreiche Bewerbung bereitzustellen. Zusätzlich zu der jeweiligen Visa- und Erlaubnisstruktur eines Landes werden Sie ebenfalls eine komplette Liste aller essentieller Dokumente finden, die für die Bewerbung um eine Arbeitserlaubnis im Ausland nötig sind.
Während sich die internationale Geschäftslandschaft weiter entwickelt, haben die Richtlinien, die ausländische Staatsbürger, die im Ausland arbeiten, betreffen, ebenso begonnen, diese neuen Denkmuster widerzuspiegeln - Chinas neue Visarichtlinien sind ein perfektes Beispiel hierfür. Wir hoffen, dass diese Ausgabe des Asia Briefing Magazins unseren Lesern helfen wird, erfolgreich ihren Weg durch die oft komplexen Strukturen des Themas Arbeit im Ausland zu navigieren, während das Magazin ebenfalls eine nützliche Informationsquelle für Unternehmen sein soll, die alle relevanten Richtlinien des Arbeitsrechts ihres Gastgeberlandes einhalten möchten.
Mit freundlichen Grüßen,
Titelbild des MonatsOhne Titel(无题)
Öl auf Leinwand, 180 x 150cmLi Jisen (李继森)
Wan Fung Kunstgalerie (云峰画苑) [email protected]
www.wanfung.com.cn/eng/+86 21 6487 4072*107
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Aktuelles zu Regulatorienhttp://dezshira.com/international-desk/german
Internationale Perspektivewww.asiabriefing.com
Multimedialeswww.asiabriefing.com/multimedia
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Fabian Knopf Senior Associate
International Business Advisory [email protected]
Silke NeugebohrnSenior Associate
International Business Advisory [email protected]
Adam Livermore Partner und
Regional Manager
Gunjan Sinha Country Manager
Indien
Junyi Zhang International Payroll
Manager
Hoang Thu Huyen Country Manager
Vietnam
ASIA BRIEFING - 3
Arbeitsvisa und Zulassungsverfahren In Asien
Inhalte
“Während sich die internationale Geschäftslandschaft weiter entwickelt, spiegeln die Richtlinien für ausländische Bürger, die im Ausland tätig sind, diese neuen Denkmuster wider.”
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www.aseanbriefing.com www.india-briefing.com
INDIA BRIEFINGINDIA BRIEFINGwww.vietnam-briefing.com
VIETNAM BRIEFINGVIETNAM BRIEFING
Arbeitsvisa und -zulassungen in China
Geschäftsvisa und Arbeitsvisa in Indien
Arbeitspässe in Singapur
Arbeitsvisa und -zulassungen in Vietnam
S.4 S.5 S.9 S.10
Human Resources und Gehaltsabrechnung in China
Ausländische Arbeitnehmer in Vietnam Anstellen
Chinas Neue Regelungen für Visa und Aufenthaltsgenehmigungen
Wie Stelle Ich Mitarbeiter in Indien An?
Shenzhen Veröffentlicht Details Zur Aufenthaltsgenehmigung für Qianhai
Reisen in Indien - Geschäftsetikette und Kultur
* Diese Veröffentlichungen sind im
interaktiven PDF des Asia Briefing
Magazins anklickbar. Holen Sie sich
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4 - ASIA BRIEFING
Arbeitsvisa und Aufenthaltsgenehmigungen in Asien Erhalten
– Von Christian Fleming, Collin Baffa, Alex Tangkilisan, Edward Barbour-Lacey und Yao Lu
Der Bedarf nach fähigen ausländischen Staatsbürgern in Asien bleibt konstant hoch, aber, wenn man im Ausland als Ausländer Geschäfte tätigt, ist es wichtig, die Regelungen für ausländische Führungskräfte im Land zu kennen. Angestellte mit einer physischen Präsenz in diesen Märkten müssen ebenso die richtigen Verfahren für das Sponsoring von Visa ausländischer Arbeitnehmer verstehen. Die zur Aufnahme der Arbeit in Asien notwendigen Dokumente unterscheiden sich von Land zu Land, aber umfassen für gewöhnlich ein spezifisches Arbeitsvisum, eine Arbeitserlaubnis, und/oder eine Aufenthaltsgenehmigung. Viele Länder bieten außerdem eine
Art Kurzzeit-Geschäftsvisum an, welches für gewöhnlich Vollzeitanstellungen verbietet, jedoch beispielsweise Aufenthalte zur Due Diligence und Qualitätskontrolle erlaubt.
Im folgenden Artikel beschreiben wir die spezifischen Dokumente, die ausländische Staatsbürger benötigen, um in China, Indien, Indonesien, Malaysia, Philippinen, Singapur, Thailand und Vietnam Arbeit aufzunehmen sowie die Bewerbungsverfahren in jedem dieser Länder. Aufmerksamkeit wird außerdem gelegt auf die Rolle des als Sponsor agierenden Unternehmens und die Regulierungen, auf die dieses Acht geben muss.
ChinaIm Jahr 2013 hat China eine Reihe von neuen Richtlinien eingeführt, die die Ein- und Ausreise von Ausländern regelt, die „Administrativen Richtlinien der Volksrepublik China über die Ein- und Ausreise von Ausländern (hiernach „Richtlinien” genannt). Die Richtlinien, welche am 1. September in Kraft traten, haben das Visasystem des Landes aktualisiert und mehrere Änderungen im Bewerbungsprozess für die Aufenthaltsgenehmigung vorgenommen, die wir hiernach diskutieren werden.
Änderungen betreffend Geschäfts- und Arbeitsvisa In den alten Richtlinien waren die wichtigsten Visa für Geschäft und Arbeit in China das F-Visum und das Z-Visum. Mit den neuen Richtlinien wurden die Visakategorien und Voraussetzungen für Ausländer, die in China arbeiten oder Geschäfte tätigen möchten, jedoch signifikant verändert.
GeschäftsvisaDas F Visum, bisher bekannt als Geschäftsvisum, wurde für ausländische Geschäftsleute verwendet, die für Geschäfte ins Land kamen, jedoch nicht von einer chinesischen Einrichtung angestellt wurden. Die neuen Richtlinien haben den Geltungsbereich des Visums jedoch auf nicht-kommerzielle Zwecke eingeschränkt, wie etwa kulturellen Austausch, Besuche und Inspektionen; und zur gleichen Zeit haben sie das neue Geschäftsvisum eingeführt - das M-Visum - welches für Ausländer verwendet werden soll, die für Geschäfte oder Handel ins Land reisen.
Um ein M-Visum zu erhalten, müssen ausländische Geschäftsleute ein Einladungsschreiben ihres Geschäftspartners in China einreichen. Die Richtlinien haben keine spezifischen Bewerbungsmaterialien für das M-Visum gelistet, aber die wichtigsten Dokumente, die hierfür benötigt werden, werden höchstwahrscheinlich mit denen, die für das F-Visum benötigt werden, vergleichbar sein.
ArbeitsvisaIm derzeitigen Visasystem ist das Z-Visum nicht länger der einzige Visa-Typ, der es ausländischen Staatsbürgern erlaubt, in China angestellt zu werden. Ausländer können ebenso durch einen neuen Visa-Typ eingestellt werden - das R-Visum. Dieses Visum zielt auf globale Talente ab und ist für ausländische Experten mit wichtigen Qualifikationen vorgesehen, die in China dringend gebraucht werden. Bewerber für ein R-Visum müssen die Bedingungen, die von der zuständigen Behörde formuliert werden, erfüllen und alle relevanten Dokumente einreichen.
Die Aufenthaltsgenehmigung betreffende ÄnderungenIn China erlaubt die Aufenthaltsgenehmigung Ausländern, eine unbegrenzte Anzahl an Reisen nach und von China ausgehend zu unternehmen. Die Richtlinien haben den kürzesten Geltungszeitraum für eine arbeitsbedingte Aufenthaltsgenehmigung von bisher 1 Jahr auf 90 Tage reduziert, mit dem Maximum unverändert bei 5 Jahren. Deshalb sollte jeder Ausländer, der in China für länger als insgesamt 90 Tage Geschäfte tätigen will, anstatt sich auf das Geschäftsvisum zu verlassen, sich für eine Arbeitserlaubnis mit arbeitsbedingter Aufenthaltsgenehmigung bewerben. Ausländische Privatpersonen, die sich um eine arbeitsbedingte Aufenthaltsgenehmigung bewerben, müssen die folgenden Dokumente bei der lokalen Ein- und Ausreisebehörde oberhalb der Kreisebene einreichen:
ASIA BRIEFING - 5
Arbeitsvisa und Aufenthaltsgenehmigungen in Asien Erhalten
• Pass oder andere Reisedokumente, zusammen mit Fotos und weiteren unterstützenden persönlichen Dokumenten
• Fingerabdrücke und andere biometrische Informationen• Ein Gesundheitszertifikat mit Gültigkeit von mehr als einem Jahr
• Arbeitserlaubnis und andere relevante unterstützende Materialien oder Dokumente von den zuständigen Behörden, die zeigen, dass der Bewerber die höchste Ebene an Qualifikationen besitzt und dass seine Fähigkeiten dringend in China benötigt werden.
Die Bearbeitungszeit betreffende ÄnderungenZuvor betrug der Bearbeitungszeitraum für Bewerbungen um eine Aufenthaltsgenehmigung fünf Werktage nach Eingang der Bewerbung. Die Bearbeitungszeit wurde nun jedoch durch die Richtlinien auf 15 Kalendertage verlängert. Und so wird es Unternehmen mit ausländischen Angestellten empfohlen, sich früh um Visa für ihre Angestellten zu bemühen, da strengere Bedingungen und eine längere Bearbeitungszeit die Flexibilität der Einstellung von Mitarbeitern beeinträchtigen kann.
Dieses Schema beschreibt den Prozess und die voraussichtliche Dauer, die für eine Bewerbung im neuen Visasystem benötigt wird. Die Dauer ist jedoch auch vom Ausstellungsort abhängig.
Nachdem der Antrag für eine Aufenthaltsgenehmigung eingereicht wurde, werden die Behörden den Pass des Bewerbers für die Dauer des Bearbeitungsprozesses einbehalten. Während dieses Zeitraums wird eine Mitteilung ausgestellt, die ausweist, dass der Bewerber sich legal im Land befindet.
FazitDie Richtlinien sind immer noch in Arbeit und weitere Erklärungen sind notwendig. Es wird erwartet, dass die chinesische Regierung weitere administrative Regeln zur Umsetzung der Richtlinien bekanntgibt. Unternehmen mit globalen Arbeitskräften in China wird geraten, sich stets über die neuesten Entwicklungen bezüglich der Visaregelungen zu informieren, um zu jeder Zeit mit den Regelungen übereinzustimmen.
IndienWenn man sich für ein langfristiges Visum in Indien bewirbt, gibt es eine Reihe von Verfahren und rechtliche Rahmenbedingungen, die es zu verstehen gilt. In diesem Artikel erläutern wir die Dokumente, die ein Ausländer benötigt, um in Indien arbeiten zu können.
VisabewerbungIndien bietet zwei Arten von arbeitsrelevanten Visa: Ein Geschäftsvisum, auch genannt B-Visum, und ein Arbeitsvisum, auch E-Visum genannt. Ein Visum fürmehrfache Einreisen kann für einen Zeitraum von bis zu fünf Jahren ausgestellt werden, mit einem maximalen Aufenthalt pro Einreise, der von der ausstellenden indischen Behörde bestimmt wird.
Um ein Geschäftsvisum in Indien zu erhalten, muss der ausländische Bewerber Folgendes einreichen:
• Ein gültiges Reisedokument und Wiedereintrittsvisum• Dokumente, die die finanzielle Situation der Privatperson beschreiben• Der ausländische Staatsbürger soll allen Bedingungen, wie etwa der
Bezahlung von Steuern, zustimmen• Das Geschäftsvisum muss im Heimatland oder dem Land, in dem
sich der Wohnsitz befindet, ausgestellt werden• Dokumente, die den geplanten Geschäftsaufenthalt in Indien
beschreiben
Ausländische Bewerber, die sich um ein Arbeitsvisum in Indien bemühen, müssendie folgenden Bedingungen erfüllen:
• Der Bewerber ist höchstqualifiziert und Experte seines Faches, und wird von einem Unternehmen in Indien über einen Vertrag oder auf Angestelltenbasis angestellt
• Arbeitsvisa sollen nicht für Positionen erteilt werden, für welche qualifizierte Inder zur Verfügung stehen
• Der ausländische Staatsbürger möchte Indien besuchen, um eine Anstellung in einer registrierten Einrichtung aufzunehmen, oder für
eine Anstellung in einer ausländischen Firma, die ein Projekt im Land durchführt
• Der ausländische Staatsbürger muss mit allen rechtlichen Bedingungen, wie etwa der Bezahlung von Steuerlasten, übereinstimmen
2. Einladungsschreiben(3 Werktage)
1. Arbeitslizenz(15 Werktage)
6. Aufenthaltsgenehmigung (15 Kalendartage)
3. Z-Visum(4 Werktage)
5. Arbeitserlaubnis(5 Werktage)
4.Medizinische Untersuchung
(5 Werktage)
Einreise nach China
6 - ASIA BRIEFING
Arbeitsvisa und Aufenthaltsgenehmigungen in Asien Erhalten
Das Arbeitsvisum für ausländische Staatsbürger, die in Sektoren außerhalb des IT-Bereichs eine Anstellung suchen, unterliegt den Richtlinien, die vom Ministerium für Arbeit und Anstellung vorgegeben werden. Laut dieser Richtlinien können nur hochqualifizierte Experten ein Arbeitsvisum von einer indischen Behörde erhalten, sodass sie höchstens 1 Prozent der Arbeitskraft des Unternehmen repräsentieren, mit einem Maximum von 20. Falls die „1 Prozent”-Regel weniger als 5 Mitarbeiter ausmacht, kann das Unternehmen dennoch bis zu fünf solcher Personen anstellen, und es gibt kein festgelegtes Mindestgehalt für diese Angestellten mit solchen Arbeitsvisa. Indische Unternehmen, die Visa ausländischer Angestellter sponsorn, müssen ein Zertifikat ausstellen, das die Details des ausländischen Staatsbürgers, der im Unternehmen angestellt werden soll, enthält, bzw. das Projekt und die Prozentzahl beschreibt, die ausländische Expats im Vergleich zur Gesamtzahl der Angestellten des Unternehmens ausmachen.
Visaregistrierung Laut des indischen Immigrationsgesetzes, muss sich jeder Ausländer innerhalb von 14 Tagen nach der Ankunft im regionalen Registrierungsbüro für Ausländer (Foreign Regional Registration Office, FRRO) melden, wenn der geplante Aufenthalt länger als 6 Monate (180 Tage) andauern soll.
Der Prozess der Visaregistrierung für Arbeitnehmer beginnt mit dem Einreichen der Onlineregistrierung. Nach dem Einreichen der Bewerbung legt das FRRO einen Termin fest. An dem vorgegeben Datum muss der Bewerber beim FRRO vorstellig werden und sich sofort bei der Rezeption einschreiben. Nach der genauen Prüfung durch den Zuständigen wird das Registrierungszertifikat ausgestellt. Und schließlich wird das Zertifikat vom Zuständigen des FRRO unterzeichnet.
Die für eine Registrierung eines Arbeitsvisums nötigen Dokumente sind:
• Ein ausgefülltes Onlineformular• Vier Fotos des Bewerbers in Passgröße • Eine Kopie der Seite des Passes, auf welcher sich das Foto befindet• Eine Visaseite innerhalb des Passes• Arbeitsvertrag, der das monatliche Gehalt angibt
• Eine Kopie des vom Notar beglaubigten Mietvertrags oder ein C-Formular des Hotels
• Ein Autorisierungsdokument und eine Verpflichtungserklärung in vorgegebenem Format vom Arbeitgeber des Bewerbers
Sobald diese Verfahren durchgeführt wurden, ist ein Ausländer legal dazu berechtigt, für den angegebenen Zeitraum in Indien zu leben und zu arbeiten. DieseZulassungenmüssenvordemAblaufdatumerneuertwerden.
IndonesienIndonesien verabschiedete 2011 sein neues Immigrationsgesetz, und daraus resultierend stehen ausländischen Arbeitnehmern heute viele Optionen, Visa und Arbeitszulassungen im Land zu erhalten, offen. Indonesien bietet außerdem Visa-bei-Ankunft Dienstleistungen, die für Aufenthalte von bis zu 30 Tagen gelten und Arbeitszulassungen bzw. -visa werden für gewöhnlich vor der Ankunft von Indonesiens Arbeitsministerium ausgestellt. Das Ministerium besitzt darüber hinaus eine Liste aller professioneller Positionen, die ausländischen Staatsbürgern in Indonesien offenstehen, was Techniker, Direktoren, Manager, Feldexperten und Lehrer einschließt.
Allgemein sind die Bedingungen für alle arbeitsgebundenen Visatypen die gleichen und lauten wie folgt:
• Alle ausgefüllten Visanträge müssen mit einem aktuellen Pass aus dem Land des derzeitigen Wohnsitzes eingereicht werden, der eine Mindestgültigkeit von sechs Monaten hat
• Mindestens ein farbiges Passfoto• Eine unterzeichnete Kopie des Lebenslaufs in entweder Englisch oder
Indonesisch
• Eine separate Liste an Referenzen über Posit ionen und Arbeitserfahrungen
• Kopien aktueller Diplome und Abschlüsse• Belege über ausreichende finanzielle Mittel für die Dauer des
Aufenthalts
Bei einer Bewerbung um ein Arbeits- oder Geschäftsvisum muss der Arbeitgeber des Antragstellers zunächst alle relevanten Anträge für die Arbeitserlaubnis einreichen und ebenso eine Genehmigung der Regierung erhalten, um ausländische Mitarbeiter anstellen zu können. Um dies zu tun, muss das Unternehmen einen Antrag beim indonesischen Koordinationsgremium für Investitionen (Indonesia Investment Coordinating Boad, BKPM) einreichen, der “Meldeschreiben” oder “Schreiben zur Umsetzung der Vereinbarung über den Arbeitsvertrag” genannt wird.
Der Arbeitgeber muss ebenso einen “Plan über die Nutzung der Arbeitskraft ausländischer Mitarbeiter” für diese einreichen, um zu zeigen, wie diese Angestellten in den Plänen des Unternehmens eingesetzt werden sollen. Sobald alle diese Dokumente anerkannt wurden, kann das Unternehmen einen VITAS Visaantrag (Visum für den beschränkten Aufenthalt) an das BKPM einreichen, welches daraufhin ein Empfehlungsschreiben an das Immigrationsamt ausstellen wird, mit dem ein Visa erhalten werden kann.
ASIA BRIEFING - 7
Arbeitsvisa und Aufenthaltsgenehmigungen in Asien Erhalten
VisakategorienGeschäftsvisaGeschäftsvisa werden Ausländern ausgestellt, die Geschäftsaktivitäten in Indonesien ausüben wollen (wie etwa die Teilnahme an Konferenzen/ Seminaren), aber keine Anstellung in dem Unternehmen haben oder ein Gehalt erhalten, wenn sie sich im Land befinden. Diese Visa sind für gewöhnlich für ein Jahr gültig, und es gibt sie entweder für eine einfache oder mehrfache Einreise. Die Variante für die mehrfache Einreise erlaubt es, sich für ein Maximum von 60 Tagen in Indonesien aufzuhalten, aber diese 60 Tage können über die Länge des Geltungszeitraumes aufgeteilt werden. Verlängerungen für Geschäftsvisa sind möglich.
KITASExpats, die in Indonesien Vollzeit arbeiten, müssen ein Aufenthaltsdokumente erlangen, genannt “Zulassung für den Beschränkten Aufenthalt” (Kartu Izin Tinggal Terbata, oder KITAS), um legal im Land arbeiten zu können. Ein KITAS kann von Ausländern, die von indonesischen Unternehmen angestellt sind, von Ausländern, die mit indonesischen Staatsbürgern verheiratet sind oder Kindern von Ausländern, die mit indonesischen Staatsbürgern verheiratet sind, erhalten werden. Ein Unternehmen, das Ausländer einstellen möchte, muss während des Bewerbungsprozesses bei der KITAS beweisen, warum genau dieser ausländische Arbeitnehmer angestellt werden muss (d. h. es muss bewiesen werden, dass Sie Experte Ihres Bereichs sind, entweder durch Erfahrung oder Ausbildung). Darüber hinaus muss der ausländische Arbeitnehmer eine jährliche Gebühr von 1,200US$ an das Arbeitsministerium bezahlen, nachdem seine Bewerbung anerkannt wurde. Ein KITAS wird für jeweils ein Jahr ausgestellt und kann mit mindestens 30 Tagen Vorlauf verlängert werden.
KITAPEin KITAP (Kartu Izin Tinggal Tetap) ist die Aufenthaltsgenehmigung für langfristige Aufenthalte in Indonesien, welche nur an Investoren, Arbeitnehmer, pensionierte ältere Ausländer über 55 Jahren und an Ausländer, die mit indonesischen Staatsbürgern verheiratet sind, ausgestellt werden kann. Als Investor oder Arbeitnehmer steht es Ausländern zu, sich für ein KITAP zu bewerben, sobald sie für mindestens drei aufeinanderfolgende Jahre ein KITAS erhielten. KITAP sind für Zeiträume von fünf Jahren gültig und können unbeschränkt verlängert werden.
Visa bei AnkunftDiese Visa können direkt bei der Ankunft an bestimmten Flughäfen und Häfen in Indonesien erhalten werden, egal, welcher Grund dem Aufenthalt zugrunde liegt. Das Visa bei Ankunft ist kein Arbeitsvisum oder Touristenvisum, es kann deshalb auch nicht konvertiert werden, um andere Immigrationsgenehmigungen zu erhalten. Der maximale Aufenthalt mit einem Visa bei Ankunft beträgt 30 Tage und kann für weitere 30 Tage verlängert werden.
MalaysiaMalaysia hat flexible Visarichtlinien, die es dem Großteil der Nationen erlaubt, für Geschäftsreisen unter 90 Tagen ohne ein Visum ins Land zu reisen, unter anderem ausländischen Staatsbürgern aus den Vereinigten Staaten, Frankreich, Australien, Brasilien, Deutschland und dem Vereinigten Königreich. Es ist wichtig, im Voraus sicherzustellen, ob ein Visum für Malaysia benötigt wird oder nicht. Ausländische Arbeitnehmer, die von einem Unternehmen in Malaysia angestellt werden möchten, müssen ihren Antrag von den zuständigen Regierungsbehörden prüfen lassen, wie etwa vom Arbeitsministerium. Das als Visa-Sponsor agierende Unternehmen muss ebenso mit der Regierung zusammenarbeiten, um sicher zu stellen, dass der Arbeitnehmer für die Einreise zugelassen wird.
Visakategorien• Einfache Einreise - Gültig für 3 Monate • Mehrfache Einreise - Gültig für 3 - 12 Monate
BewerbungsprozessAnträge müssen durch die nächste malaysische Repräsentanz im Ausland oder, für indische und chinesische Staatsbürger, durch das online I-Visa-System, eingereicht werden. Mehrere Dokumente werden während des Bewerbungsprozesses für Visa benötigt. Diese umfassen:
• Orginial Pass• Zwei Passfotos• Zwei Kopien des Passes des Bewerbers• Zwei Kopien des Antragformulars des Bewerbers
• Zwei Kopien des Hin- und Rückflugtickets• Original des Annahmeschreibens des malaysischen Immigrationsamts• Belege über ausreichende finanzielle Mittel des Bewerbers
ArbeitserlaubnisEine Arbeitserlaubnis wird für ausländische Staatsbürger in förderungswürdigen Arbeitsbereichen benötigt. Diese sind:
8 - ASIA BRIEFING
Arbeitsvisa und Aufenthaltsgenehmigungen in Asien Erhalten
• Produktion• Plantagen• Landwirtschaft
• Konstruktion• Dienstleistungen
Um in Malaysia arbeiten zu können, muss ein Bewerber eine Genehmigung des “Lokalen Zentrums für Genehmigungen” unter dem Ministerium für Innere Angelegenheiten erhalten, und der Arbeitgeber des Bewerbers muss ebenso ein Visum mit Referenz einreichen sowie einen Besucherpass, falls die Anstellung temporär ist. Die nötigen Dokumente für eine Arbeitserlaubnis sind:
• Kopie des Passes des Bewerbers• Ein Passfoto• Ein Schreiben des Arbeitgebers zum Antrag für die Arbeitserlaubnis• Visaantrag• Annahmeschreiben des Ministeriums für Heimatangelegenheiten
• Orginal-Beleg der bezahlten Gebühren• Visa mit Referenz-Antragsformular• Medizinisches Gutachten des Heimatlandes, genehmigt vom
malaysischen Gesundheitsministerium
PhilippinenDas Immigrationsamt der Philippinen ist zuständig für die Bearbeitung und Vergabe von Visa im Land. Für Ausländer, die Arbeit auf den Philippinen suchen, gibt es drei mögliche Nicht-Einwanderer-Visa. Diese sind:
• 9(A): Kurzzeitige Geschäftsaufenthalte• 9(D): Ausländischer Vertragshändler oder ausländischer Investor
• 9(G): Vorher organisierte Anstellung
Privatpersonen, die sich für 30 Tage oder weniger auf den Philippinen aufhalten möchten, brauchen kein Visum, Aufenthalte von mehr als 30 Tagen benötigen dagegen ein gültiges Visum. Visaanträge können in jedem philippinischen Konsulat gestellt werden oder vor der Reise durch das Einreichen einer vom Notar beglaubigten Bewerbung per Post an das philippinische Generalkonsulat oder im Immigrationsbüro bei der Ankunft beantragt werden.
9(A) VisumDas 9(A) Visum umfasst alle kurzzeitigen Geschäftsaktivitäten, die von ausländischen Arbeitnehmern auf den Philippinen durchgeführt werden und ist für 59 Tage gültig. Eine Genehmigung zur „Verlängerung der autorisierten Aufenthaltslänge” kann vom Immigrationsbüro in Einzelfällen ausgestellt werden für diejenigen Privatpersonen, die einen längeren Aufenthalt benötigen. Erforderliche Dokumente:
• Gültiger Pass• Ein Passfoto (3.5cm - 4.5cm)
• Touristenvisum Verlängerungsformular no. MCL 07-02• Freigabezertifikat des Immigrationsbüros
9(D) Vi9(D) Visum Das 9(D) Visum umfasst zwei Kategorien von Aufenthalt: Internationalen Handel und Investitionen. Ein Handeltreibender ist jemand, der in grenzüberschreitendem Handel mit den Philippinen agiert und existierenden Handelsabkommen untersteht. Ein ausländischer Investor ist jeder Nicht-Einheimische, der in der Finanzierung und der Führung von philippinischen Unternehmen beteiligt ist. Benötigte Dokumente:
• Gültiger Pass• Ein Passfoto (3.5cm-4.5cm)• Konsolidiertes Formular des Immigrationsbüros zur Allgemeinen
Bewerbung• Kopie des Arbeitsvertrags
• Genehmigungszertifikat des Immigrationsbüros• Firmendokumente des Unternehmens:
• Registrierungszertifikat;• Gründungsurkunde;• Kopie der Steuererklärung.
9(G) VisumDas 9(G) Visum schließt alle ausländischen Staatsbürger, die langfristig Arbeit auf den Philippinen suchen. Der Arbeitgeber des Bewerbers muss einen Antrag für eine Arbeitserlaubnis für Ausländer an das Immigrationsbüro einreichen, bevor das 9(G) Visum ausgestellt werden kann. Benötigte Dokumente:
• Gültiger Pas• Ein Passfoto (3.5cm-4.5cm)• Konsolidiertes Formular des Immigrationsbueroszur Allgemeinen
Bewerbung• Lebenslauf des Bewerbers• Kopie des Arbeitsvertrags
• Kopie desGenehmigungszertifikats des Immigrationsbüros• Firmenokumente des Unternehmens:
• Registrierungszertifikat;• Gründungsurkunde;• Kopie der Lohnsteuererklärung.
ASIA BRIEFING - 9
Arbeitsvisa und Aufenthaltsgenehmigungen in Asien Erhalten
Special Investment VisasEs gibt zwei spezielle Visakategorien für ausländische Staatsbürger, die in Investitionen oder geförderten Unternehmen mit den Philippinen agieren. Das “Pro-Investment-Visum” bei Ankunft erlaubt es Angestellten, die vom Investitionsgremium zugelassen wurden, ein Visum für 30 Tage bis zu 6 Monaten bei Ankunft auf den Philippinen zu erhalten. Das “Spezielle Investorenvisum” (Special Investors Resident Visa, SIRV) wird an Ausländer vergeben, die 50.000US$ oder mehr in Tourismus oder Projekte wie Pensionsparks investiert haben.
SingapurDer Strom von Immigranten war und ist eine der Hauptsorgen der singapurischen Regierung. Die Grundregel zur Ausgabe von Visa und Arbeitszulassungen ist, dass sie für äußerst fähige und talentierte Arbeitskräfte gedacht sind.
Qualifizierte Individuen nach Art der ArbeitserlaubnisArbeitserlaubnis Qualifizierte Individuen
Arbeitspass Für ausländische Experten in Manager-, Executive- oder spezialisierten Berufen, die ein festes monatliches Einkommen von wenigsten 3.000US$ verdienen und andere Qualifikationen erfüllen.
Personalisierte Arbeitserlaubnis (PEP)
Für bisherige Besitzer einer Arbeitserlaubnis und Experten aus Übersee, die spezifische Qualifikationen erfüllen. Entgegen der Arbeitserlaubnis, welche annuliert werden muss, wenn der Besitzer seinen Arbeitgeber wechselt, ist die PEP nicht an einen Arbeitgeber gebunden und wird auf Leistung basierend vergeben. Ein Besitzer einer PEP kann zwischen zwei Anstellungen für bis zu sechs Monaten in Singapur bleiben, um neue Jobchancen abzuwägen.
EntrePass Für ausländische Unternehmer - Entrepreneure -, die in Singapur ein Geschäft aufbauen möchten. Bewerber müssen bestimmte Qualifikationen erfüllen, wie etwa mindestens 30 Prozent der Anteile ihres Unternehmens zu besitzen und ebenso sollte das Unternehmen mindestens 50.000S$ in bezahltem Kapital innehaben.
S-Pass Für fähige Arbeitnehmer auf mittlerem Niveau, die ein festes monatliches Gehalt von mindestens 2.200S$ erhalten, um in Singapur zu arbeiten.
Arbeitserlaubnis Für fähige Arbeitnehmer auf Basislevel (diejenigen, die nicht die Kriterien für Ausländer auf mittlerem Niveau oder Experten erfüllen) können sich für eine Arbeitserlaubnis bewerben.
Quelle: Ministry of Manpower, http://www.mom.gov.sg/foreign-manpower/passes-visas/Pages/default.aspx
Für Kurztrips nach Singapur können Staatsbürger der meisten Länder Visa bei Ankunft erhalten. Diese können verlängert werden oder in andere Typen von Visa umgewandelt werden. Der einfachste Weg für Ausländer, um für einen langfristigen Arbeitspass geeignet zu sein, ist, ein hohes Gehalt zu verdienen (etwa über 3.000 S$). Sogar in diesen Fällen müssen Visa und Arbeitszulassungen zuvor vom Arbeitsministerium genehmigt werden, das Sektor-spezifischen Quoten der Regierung unterliegt.
Darüber hinaus erhebt die Regierung eine monatliche Abgabe von ausländischen Arbeitnehmern. Die Höhe der monatlichen Abgabe pro Arbeitnehmer hängt vom Geschäftsbereich, dem Fähigkeitslevel und der Prozentzahl von ausländischen Angestellten im Unternehmen ab (mit einer höheren Abgabe für einen höheren Anteil an Ausländern). Der Dienstleistungssektor, zum Beispiel, hat eine durchschnittliche monatliche Abgabe von 330S$ pro fähigem ausländischen Arbeitnehmer und 403S$ pro Arbeitnehmer auf Basislevel. Die singapurische Regierung hat verkündet, dass bis Juli 2013 die Abgabe für den Dienstleistungssektor auf monatlich durchschnittlich 433S$ pro fähigem ausländischem Arbeitnehmer und auf 500S$ pro Arbeitnehmer auf Basislevel steigen soll.
ThailandAusländer, die in Thailand arbeiten möchten, müssen sowohl ein Visum als auch eine Arbeitserlaubnis beantragen. Das Nicht-Einwanderer-Visum „B” ist das richtige Visum für diejenigen, die in Thailand Geschäfte oder Investitionen tätigen möchten. Es gibt drei Optionen für„B” Visa, die auf der Länge des Aufenthalts basieren. Diese sind:
• Einfache Einreise für drei Monate• Mehrfache Einreise für 1 Jahr
• Mehrfache Einreise für drei Jahre
Die maximale Länge des Aufenthalts pro Einreise für Nicht-Einwanderer-Visa beträgt 90 Tage, aber kann bei Ankunft im Immigrationsbüro in Bangkok verlängert werden.
10 - ASIA BRIEFING
Arbeitsvisa und Aufenthaltsgenehmigungen in Asien Erhalten
VisumsantragAnträge müssen durch die Königliche Botschaft Thailands oder das Königliche Generalkonsulat Thailands im Heimatland des Bewerbers oder innerhalb Thailands gemacht werden. Generell müssen Anträge persönlich eingereicht werden, aber Staatsbürger einiger Länder können dies auch durch autorisierte Reiseagenturen tun. Mehrere Dokumente werden für den Bewerbungsprozess für ein Visum benötigt:
• Pass des Bewerbers, der noch für 6 oder mehr Monate gültig ist• Passfoto (4x6cm) aus den letzten 6 Monaten• Belege über ausreichende finanzielle Mittel (620US$/ Person,
1240US$/ Familie)• Genehmigung des Arbeitsministeriums*• Arbeitserlaubnis
• Firmendokumente des Unternehmens:• Unternehmensprofil;• Geschäftslizenz;• Liste der Aktionäre• Liste der ausländischen Mitarbeiter• Bankauszüge; und• Registrierung für die Umsatzsteuer.
*Um eine Genehmigung des Arbeitsministeriums zu erhalten, muss der Arbeitsgeber des Antragstellers das Formular WP3 an die Behörde für die Registrierung ausländische Arbeitnehmer einreichen.
ArbeitserlaubnisUm in Thailand unter dem Status des „B” Visums arbeiten zu können, muss der Bewerber ebenso eine offiziell ausgestellte Arbeitserlaubnis besitzen. Um die Bewerbung erfolgreich zu vollziehen, müssen sowohl der ausländische Arbeitnehmer als auch der heimische Arbeitgeber die notwendigen Dokumente bei der Anstellungsbehörde einreichen. Für Bewerber sind das die folgenden Dokumente:
• Pass• Passfoto• Medizinisches Zertifikat
• Beleg über die Anstellung• Adresse in Thailand
Der Arbeitgeber muss die folgenden Dokumente einreichen:
• Unternehmenslizenz• Liste der Aktionäre• Registrierung für die Umsatzsteuer
• Bankauszüge• Kopie des Passes des Direktors• Arbeitsvertrag
VietnamDie Anzahl an ausländischen Arbeitskräften, die nach Vietnam kommen, hat in den letzten Jahren kontinuierlich zugenommen und beträgt nunmehr 88.000 gegen Ende 2012. Der Großteil der ausländischen Arbeitnehmer, die nach Vietnam kommen, sind Angestellte ausländischer Unternehmen, die für FDI-Projekte arbeiten oder diese aufbauen. Einer vietnamesischen Einrichtung ist es erlaubt, Ausländer als Manager, Executive Directors oder Experten anzustellen, wo einheimische Rekruten noch nicht die Standards von Produktion und Geschäft erfüllen. Ungleich der Situation in vielen anderen asiatischen Ländern, wie etwa China, können Repräsentanzen in Vietnam ebenso direkt einstellen.
Um die Notwendigkeit ausländischer Angestellter zu betonen, muss die Einrichtung öffentlich das Recruiting für diese Position kundgeben, um vietnamesische Jobsucher zu informieren. Dies geschieht durch eine vietnamesische Zeitung oder ein Onlineportal 30 Tage vor der Einstellung des ausländischen Angestellten. Die andere Option ist, Ausländer durch ein der Regierung unterstelltes Dienstleistungszentrum für Einstellungen einzustellen.
Wenn man ausländische Mitarbeiter in Vietnam einstellt, gibt es eine Anzahl von Vorgängen und rechtlichen Grundsätzen, die zunächst verstanden werden müssen. In diesem Artikel diskutieren wir die notwendigen Dokumente für ausländische Arbeitnehmer in Vietnam:
• Visa• Arbeitszulassungen
• Temporäre Aufenthaltsgenehmigungen
VisumUm in Vietnam einreisen zu können, brauchen Ausländer ein von einer vietnamesischen Botschaft oder einem Konsulat ausgestelltes Visum (einige Länder können ohne Visa einreisen; kontaktieren Sie Ihr lokales Konsulat für Besonderheiten, die Staatsbürger Ihres Heimatlands betreffen). Ein vietnamesisches Visum kann ebenso von einem dritten Land ausgestellt werden oder innerhalb Vietnams. Um jedoch in Vietnam zu arbeiten und für einen längeren Aufenthalt dort zu leben, müssen Ausländer ein langfristiges Dreimonatsvisum für mehrere Einreisen beantragen. Die relevanten Kategorien für Arbeitsvisa umfassen für gewöhnlich:
ASIA BRIEFING - 11
Arbeitsvisa und Aufenthaltsgenehmigungen in Asien Erhalten
• B2 - Für die Durchführung von Investitionsprojekten, die schon von vietnamesischen Staatsagenturen amtlich bestätigt wurden;
• B3 - Für die Arbeit in vietnamesischen Unternehmen;• B4 - Für die Arbeit in Repräsentanzen oder Filialen wirtschaftlicher,
kultureller oder anderer professioneller Organisationen anderer Länder oder für die Arbeit in Asien stationierten nichtstaatlichen Organisationen.
ArbeitserlaubnisIn den meisten Fällen wird eine Arbeitserlaubnis benötigt, wenn man für mehr als drei Monate in Vietnam arbeitet. Dort, wo eine Arbeitserlaubnis nicht notwendig ist, muss sieben Tage vor der Aufnahme der Arbeit in Vietnam zuvor eine Mitteilung an das Amt für Arbeit, Invalide und Soziale Angelegenheiten der Provinz eingereicht werden.
Behörden werden strikter, was Arbeitszulassungen angeht. Diejenigen, die die Richtlinien umgehen, indem sie in Vietnam ohne Arbeitserlaubnis arbeiten, können bestraft werden oder, wenn sie die Bedingungen für eine Arbeitserlaubnis nicht erfüllen, in ihr Heimatland zurückgeschickt werden.
Um für eine Arbeitserlaubnis geeignet zu sein, muss ein Antragsteller die folgenden Konditionen erfüllen:
• Ein Manager, Executive Director oder Experte mit technischen Fähigkeitenund Wissen, das für diese Position notwendig ist
• Mindestens 18 Jahre alt• Nicht derzeitig unter strafrechtlicher Verfolgung oder anderen
Schuldsprüchen in Vietnam oder im Ausland oder mit Vorstrafen• In guter gesundheitlicher Verfassung, um die Bedingungen der
Anstellung zu erfüllen
Die folgenden Situationen qualifizieren einen Ausländer zu einer Ausnahme von den Richtlinien zur Arbeitserlaubnis:
• Arbeitet in Vietnam für weniger als drei Monate• Mitglied einer gesellschaft mit beschränkter Haftung mit zwei oder
weniger Mitgliedern• Besitzer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung mit nur einem
Mitglied• Mitglied des Gremiums einer Aktiengesellschaft• Einreise nach Vietnam, um Produkte und Dienstleistungen zu
vermarkten• Einreise nach Vietnam für weniger als drei Monate, um eine Situation
zu klären, die vietnamesische oder ausländische Experten, die sich
momentan in Vietnam befinden, nicht lösen können• Anwälte, die eine offizielle Lizenz für Vietnam erhalten haben• Vorsitzende von Repräsentanzen, Leiter von Projektbüros oder
Individuen, die für ausländische nichtstaatliche Organisationen in Vietnam arbeiten
• Betriebsinterner Transfer innerhalb eines Unternehmens, welches eine kommerzielle Präsenz in der Liste der Dienstleistungen der Welthandelsorganisation in Vietnam hat
• Einreise nach Vietnam für Beratungsdienstleistungen für Programme und Projekte mit Offizieller Entwicklungsförderung
Temporäre ArbeitsgenehmigungAusländer, die eine Arbeitserlaubnis für ein Jahr oder mehr besitzen oder im Senior Management tätig sind, können eine Temporäre Aufenthaltsgenehmigung erhalten (TRC). Eine TRC wird von der Immigrationsagentur unter dem Ministerium für Öffentliche Sicherheit ausgestellt und kann für ein bis drei Jahre gültig sein. Personen, die eine TRC bekommen, können ohne Visum in Vietnam ein- und ausreisen wie sie wollen, während ihre TRC gültig ist. Besitzer eines B2, B3 oder B4 Visums sind für eine Temporäre Aufenthaltsgenehmigung geeignet, sowie Mitglieder von Managergremien, Mitglieder von Räten oder Direktorengremien, Vorsitzende von Filialen und Chefrepresentanten von Repräsentanzen ausländischer Unternehmen in Vietnam.
Privatpersonen oder Unternehmen, die Unterstützung bei der Feststellung des richtigen Visums oder der richtigen Arbeitserlaubnis benötigen, können die Experten vonDezanShira& Associates durch [email protected] erreichen.
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Seit 1999 publiziert Asia Briefing Ltd. Geschäftsmagazine und -führer für ausländische Investoren in Asien. Heute sind alle unsere Publikationen im Asia Briefing Buchladen erhältlich ( w w w. a s i a b r i e f i n g . c o m / s to re ) , welcher Heimat ist für hunderte Geschäftspublikationen über Asiens aufstrebende Länder.
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ASIA BRIEFING - 1
3. Ausgabe • Mai und Juni 2013
Eine Einführung in Asiens Entwicklungszonen • Allgemeines zu Entwicklungszonen in Asien• Entwicklungszonen in China• Entwicklungszonen in Indien• Entwicklungszonen in Vietnam• Vorschau der ASEAN Entwicklungszonen
Von Dezan Shira & Associates
Sind Sie bereitfür ASEAN
2015?(Januar und Februar 2013)
Die Erweiterung IhresChinageschäfts nachIndien und Vietnam
(März und April 2013)
Eine Einführungin Asiens
Entwicklungszonen( Mai und Juni 2013)
Eine Einführungin Asiens
Steuerabkommen(Juli und August 2013)
Aufstrebendes Asien. Ein Konsummarkt von zusammen 3,2 Milliarden. Sind
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