Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Kiel – 9. September 2014.

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Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Kiel 9. September 2014
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  • Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Kiel 9. September 2014
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  • Einstellung / Recruiting Kndigung Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel Datenschutz Nicht-dienstliche Bezge
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  • I.Soziale Netzwerke im Unternehmen II.Einstellung Recruiting III.Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel IV.Private Nutzung Sozialer Netzwerke V.Kndigung
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  • Fall 1: Arbeitgeber A informiert sich ber Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens ber Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrcklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmig nach, ob alles in Ordnung ist. Zulssig?
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  • Fall 2: Arbeitnehmer A posted auf Facebook: Dieser Job ist unertrglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Gehts jemandem besser als mir? Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist ffentlich einsehbar. A erhlt eine fristlose Kndigung. Wirksam?
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  • Fall 3: Das Facebook-Profil vom Mitarbeiter M zhlt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kndigt fristlos. M klagt gegen die Kndigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen Freund heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar. Darf verwertet werden?
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  • I. Soziale Netzwerke im Unternehmen
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  • II. Einstellung - Recruiting
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  • Bewerberinformationen ber Soziale Netzwerke: keine Verbotsnorm (Beschftigendatenschutzgesetz kam bislang nicht)keine Verbotsnorm (Beschftigendatenschutzgesetz kam bislang nicht) hnlich Fragerecht des Arbeitgebershnlich Fragerecht des Arbeitgebers mageblich 32 BDSGmageblich 32 BDSG keine Trennung zwischen berufsbezogenen und privaten Netzwerken (str.)keine Trennung zwischen berufsbezogenen und privaten Netzwerken (str.) Einschleichen unzulssig !!Einschleichen unzulssig !!
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  • Folgen unzulssigen Sammelns von Bewerberinformationen ber Soziale Netzwerke: Unterlassungsanspruch ?Unterlassungsanspruch ? Entschdigung nach AGG ?Entschdigung nach AGG ? Schadensersatz, Schmerzensgeld?Schadensersatz, Schmerzensgeld? datenschutzrechtliche Ahndungdatenschutzrechtliche Ahndung
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  • Schadensersatz fr durchgehende Videoberwachung LAG Hessen Urt. v. 25.10.2010 7 Sa 1586/09 Montage 02.06.2008 (sptestens) Klage 13.10.2008 Montage 02.06.2008 (sptestens) Klage 13.10.2008 unstreitig zur berwachung des Eingangsbereichs unstreitig zur berwachung des Eingangsbereichs Klgerin aber ebenfalls dauerhaft im Bild Klgerin aber ebenfalls dauerhaft im Bild Ausma der berwachung streitig Ausma der berwachung streitig Schmerzensgeld: 7.000 EUR Schmerzensgeld: 7.000 EUR Nichtzulassungsbeschwerde zurckgewiesen Nichtzulassungsbeschwerde zurckgewiesen
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  • Headhunting ber berufsbezogene Netzwerke: erffnet Abwerbekanalerffnet Abwerbekanal Abwerben grundstzlich erlaubtAbwerben grundstzlich erlaubt nur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulssig (auch bei der Arbeit)nur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulssig (auch bei der Arbeit) unzulssig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und Druckausbung durch Kontakt ber Erstgesprch hinausunzulssig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und Druckausbung durch Kontakt ber Erstgesprch hinaus
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  • Aufforderung zu Prsenzunterlassung in Sozialen Netzwerken durch den Arbeitgeber? grundstzlich nicht mglichgrundstzlich nicht mglich Arbeitgeberangabe nicht untersagbarArbeitgeberangabe nicht untersagbar Untersagung der Darstellung von Interna mglich (Projekte, Verfahren pp., u.U. problematisch bei Befugnissen, Kompetenzen und Stellungen u.s.w.)Untersagung der Darstellung von Interna mglich (Projekte, Verfahren pp., u.U. problematisch bei Befugnissen, Kompetenzen und Stellungen u.s.w.)
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  • Mitarbeiterinformationen ber Soziale Netzwerke (Background-Screening): problematischproblematisch Eigengewinnung ist nicht gleich DrittbeschaffungEigengewinnung ist nicht gleich Drittbeschaffung beachte: Wirkung auf Mitarbeiterbeachte: Wirkung auf Mitarbeiter Messlatte: 32 BDSGMesslatte: 32 BDSG
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  • 32 BDSG Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung fr Zweckes des Beschftigungsverhltnisses Neuregelung bereits zum 01.09.2009Neuregelung bereits zum 01.09.2009 betrifft Beschftigtebetrifft Beschftigte zentrales Merkmal: Erforderlichkeit (vorher 28 BDSG: dienen)zentrales Merkmal: Erforderlichkeit (vorher 28 BDSG: dienen) besondere Regelung bei Straftatenbesondere Regelung bei Straftaten
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  • (1) Personenbezogene Daten eines Beschftigten drfen fr Zwecke des Beschftigungsverhltnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies fr die Entscheidung ber die Begrndung eines Beschftigungsverhltnisses oder nach Begrndung des Beschftigungsverhltnisses fr dessen Durchfhrung oder Beendigung erforderlich ist.
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  • (1) Zur Aufdeckung von Straftaten drfen personenbezogene Daten eines Beschftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatschliche Anhaltspunkte den Verdacht begrnden, dass der Betroffene im Beschftigungsverhltnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwrdige Interesse des Beschftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht berwiegt, insbesondere Art und Ausma im Hinblick auf den Anlass nicht unverhltnismig sind.
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  • 32 BDSG betrifft Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener DatenErhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten anlsslich Entscheidung ber Begrndung, fr die Durchfhrung oder die Beendigung von Beschftigungsverhltnissenanlsslich Entscheidung ber Begrndung, fr die Durchfhrung oder die Beendigung von Beschftigungsverhltnissen
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  • BDSG allgemein nur automatisierte DV 32 BDSG auch manuelle und sonstige DV (2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder fr die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.
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  • Merkmal der Erforderlichkeit: Mssen fr diesen Zweck berhaupt Daten erhoben werden?Mssen fr diesen Zweck berhaupt Daten erhoben werden? Mssen gerade diese Daten erhoben werden?Mssen gerade diese Daten erhoben werden? Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?Mindestergebnis oder bestes Ergebnis? objektiver oder individueller Mastab?objektiver oder individueller Mastab?
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  • Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B.: Betriebliches EingliederungsmanagementBetriebliches Eingliederungsmanagement Allgemeines GleichbehandlungsgesetzAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz UnfallverhtungsvorschriftenUnfallverhtungsvorschriften Arbeits- und GesundheitsschutzArbeits- und Gesundheitsschutz PflegedokumentationenPflegedokumentationen
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  • Fazit: Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten ZweckErforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten Zweck breiter Einschtzungsspielraumbreiter Einschtzungsspielraum Ausscheiden nur von schlicht berflssigen ErhebungenAusscheiden nur von schlicht berflssigen Erhebungen faktische nderung gegenber 28 BDSGfaktische nderung gegenber 28 BDSG
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  • Rechte der Betroffenen nach dem BDSG: Benachrichtigung ( 33 BDSG)Benachrichtigung ( 33 BDSG) Auskunft ( 34 BDSG)Auskunft ( 34 BDSG) Berichtigung ( 35 BDSG)Berichtigung ( 35 BDSG) Sperrung ( 35 BDSG)Sperrung ( 35 BDSG) Lschung ( 35 BDSG)Lschung ( 35 BDSG) Anrufung der Aufsichtsbehrden ( 38 BDSG)Anrufung der Aufsichtsbehrden ( 38 BDSG)
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  • Praxisbeispiele: (Ex-)Bewerber verlangt sofortige Lschung von ber ihn in Sozialen Netzwerken gewonnenen Informationen(Ex-)Bewerber verlangt sofortige Lschung von ber ihn in Sozialen Netzwerken gewonnenen Informationen Mitarbeiter verlangt Lschung von im Facebook- Auftritt des Arbeitgebers enthaltenen Bildern, auf denen er zu sehen istMitarbeiter verlangt Lschung von im Facebook- Auftritt des Arbeitgebers enthaltenen Bildern, auf denen er zu sehen ist
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  • Lschung von Fotos aus dem Internetauftritt des Arbeitgebers nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses LAG Hessen Urt. v. 24.01.2012 19 SaGa 1480/11 Versto gegen 241, 1004, 823 BGB, 22, 23 KUG Versto gegen 241, 1004, 823 BGB, 22, 23 KUG Beeintrchtigung durch Fehlleitung von Suchmaschine bei Namenssuche Beeintrchtigung durch Fehlleitung von Suchmaschine bei Namenssuche (kein Lschungsanspruch bei Darstellung als Zufallsmitglied einer Mitarbeitergruppe) (kein Lschungsanspruch bei Darstellung als Zufallsmitglied einer Mitarbeitergruppe)
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  • Fall 1: Arbeitgeber A informiert sich ber Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens ber Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrcklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmig nach, ob alles in Ordnung ist. Zulssig?
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  • III. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel
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  • Soziale Netzwerke sind normale Arbeitsmittel: Eigentum des ArbeitgebersEigentum des Arbeitgebers Leistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch den Arbeitgeber definiertLeistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch den Arbeitgeber definiert Nutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmtNutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmt
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  • Weisungsrecht 106 GewO: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen nher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.
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  • Das Weisungsrecht umfasst smtliche dienstlichen uerungsinhaltesmtliche dienstlichen uerungsinhalte Pflicht zur Entfernung dienstlicher BeitrgePflicht zur Entfernung dienstlicher Beitrge Anordnungsberechtigung zur nderungAnordnungsberechtigung zur nderung Berechtigung zum Erstellen konkreter Beitrge und InhalteBerechtigung zum Erstellen konkreter Beitrge und Inhalte
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  • Ist die Verpflichtung zur Nutzung vom Arbeitsvertrag umfasst? abhngig von der vereinbarten Ttigkeitabhngig von der vereinbarten Ttigkeit Nutzung sozialer Netzwerke gibt Ttigkeit i.d.R. kein wesentliches GeprgeNutzung sozialer Netzwerke gibt Ttigkeit i.d.R. kein wesentliches Geprge kaufmnnischer Bereich i.d.R. unproblematischkaufmnnischer Bereich i.d.R. unproblematisch sogar meist notwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/ITsogar meist notwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/IT
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  • Urheberrechtsproblematiken: Mitarbeiter erstellt Inhalte fr den Arbeitgeber im Rahmen seines ArbeitsvertragesMitarbeiter erstellt Inhalte fr den Arbeitgeber im Rahmen seines Arbeitsvertrages Urheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der MitarbeiterUrheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der Mitarbeiter keine besondere Vergtungspflicht fr Schpfungenkeine besondere Vergtungspflicht fr Schpfungen
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  • Wem gehren im Job erflogene Bonusmeilen? BAG Urt. v. 11.04.2006 9 AZR 500/05 BAG Urt. v. 11.04.2006 9 AZR 500/05 Frchte der Arbeit stehen umfassend dem Arbeitgeber zu Frchte der Arbeit stehen umfassend dem Arbeitgeber zu Anspruchsgrundlage 667 BGB Anspruchsgrundlage 667 BGB
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  • Hufige Probleme im Umgang mit Sozialen Netzwerken: Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder)Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder) unabgestimmte Lschvorgnge durch Mitarbeiterunabgestimmte Lschvorgnge durch Mitarbeiter wettbewerbsrechtliche Problematikenwettbewerbsrechtliche Problematiken
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  • Lschen von lokalen, nicht servergespeicherten Daten straflos OLG Nrnberg Beschl. v. 23.01.2013 1 Ws 445/12 OLG Nrnberg Beschl. v. 23.01.2013 1 Ws 445/12 kein Versto gegen 303 a StGB kein Versto gegen 303 a StGB Datenverfgungsbefugnis i.d.R. beim Eingebenden Datenverfgungsbefugnis i.d.R. beim Eingebenden Schutz nur aus schuldrechtlichen Verpflichtungen Schutz nur aus schuldrechtlichen Verpflichtungen Konsequenz: Arbeitgeber muss Sicherungen durchfhren Konsequenz: Arbeitgeber muss Sicherungen durchfhren
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  • Probleme anlsslich der Beendigung von Arbeitsvertrgen: Wem gehren Account-Daten?Wem gehren Account-Daten? Herausgabepflicht fr Passwrter?Herausgabepflicht fr Passwrter? Anspruch auf Lschen von Mitarbeiterbildern und Textbeitrgen?Anspruch auf Lschen von Mitarbeiterbildern und Textbeitrgen? Anfertigung von Dokumentationen?Anfertigung von Dokumentationen? Verpflichtung zu Nacharbeiten (auch ber das Beendigungsdatum hinaus?)Verpflichtung zu Nacharbeiten (auch ber das Beendigungsdatum hinaus?)
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  • IV. Private Nutzung Sozialer Netzwerke
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  • Private Nutzung Sozialer Netzwerke ist grds. PrivatverhaltenPrivate Nutzung Sozialer Netzwerke ist grds. Privatverhalten kein Zugriff auf privates Verhalten durch Direktionsrechtkein Zugriff auf privates Verhalten durch Direktionsrecht keine Regelung durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen mglich (AGB)keine Regelung durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen mglich (AGB) privater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche Bezge entstehenprivater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche Bezge entstehen
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  • Ansehensbeeintrchtigungen des Arbeitsgebers durch privates Mitarbeiterverhalten i.d.R. irrelevantAnsehensbeeintrchtigungen des Arbeitsgebers durch privates Mitarbeiterverhalten i.d.R. irrelevant
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  • Ansehensbeeintrchtigung des ffentlichen Arbeitgebers BAG Urt. v. 28.10.2009 2 AZR 293/09 nach neuem Tarifrecht keine Pflicht mehr, gesamtes Privatleben auf Ansehen des Dienstherrn abzustimmen nach neuem Tarifrecht keine Pflicht mehr, gesamtes Privatleben auf Ansehen des Dienstherrn abzustimmen aber: Geltung von 241 Abs. 2 BGB (Rcksicht auf Vertragspartner) aber: Geltung von 241 Abs. 2 BGB (Rcksicht auf Vertragspartner) nur bei Bezug zur dienstlichen Ttigkeit nur bei Bezug zur dienstlichen Ttigkeit
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  • Private Nutzung Sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz: verletzt die Arbeitspflicht (Ausnahme: Pausen) verletzt die Arbeitspflicht (Ausnahme: Pausen) problematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. teilweise) erlaubt oder wenigstens geduldet problematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. teilweise) erlaubt oder wenigstens geduldet kein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder ber Arbeitgeber-EDV kein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder ber Arbeitgeber-EDV singulrer Versto eher geringfgige Vertragspflichtverletzung singulrer Versto eher geringfgige Vertragspflichtverletzung
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  • V. Kndigung
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  • Verhaltensbedingte Kndigung 1.Pflichtenversto an sich geeignet, Kndigung zu begrnden 2.grundstzlich Abmahnungserfordernis 3.Interessenabwgung fristlos oder fristgem denkbar (graduelle Entscheidung)
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  • Kndigungsperspektive bei Beleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und Kunden Beleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und Kunden Drohungen Drohungen Geheimnisverrat / Versto gegen Vertraulichkeit Geheimnisverrat / Versto gegen Vertraulichkeit Verletzung der Arbeitspflicht durch Aktivitt in Sozialen Netzwerken Verletzung der Arbeitspflicht durch Aktivitt in Sozialen Netzwerken Dokumentation von Arbeitspflichtverletzungen, insb. EfZ-Betrug Dokumentation von Arbeitspflichtverletzungen, insb. EfZ-Betrug
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  • Typische Tathandlungen bei Beleidigungen in Sozialen Netzwerken: direktes uern durch posten eines entsprechenden Beitrags (Statusmitteilung, Tweet pp.) direktes uern durch posten eines entsprechenden Beitrags (Statusmitteilung, Tweet pp.) Re-Tweet (Twitter) Re-Tweet (Twitter) Gefllt-mir-Button auf Beitrag eines Dritten angeklickt Gefllt-mir-Button auf Beitrag eines Dritten angeklickt
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  • Like-Button fr kritischen Arbeitgeberbeitrag gesetzt ArbG Dessau-Rolau Urt. v. 21.03.2012 1 Ca 148/11 Setzen des Like-Buttons als Zustimmung zu beleidigenden uerungen Setzen des Like-Buttons als Zustimmung zu beleidigenden uerungen Kndigung nur nach vorhergehender Abmahnung Kndigung nur nach vorhergehender Abmahnung
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  • Beleidigungen Schutz der Meinungsuerungsfreiheit Art. 5 GG Schutz der Meinungsuerungsfreiheit Art. 5 GG aber: Beleidigung ist Straftat aber: Beleidigung ist Straftat Betriebsblichkeit? Betriebsblichkeit? Abgrenzung zur Kritik Abgrenzung zur Kritik aber: Grenze zur Schmhkritik aber: Grenze zur Schmhkritik
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  • Freie Meinungsuerung und Whistleblowing EGMR Urt. v. 21.07.2011 28274/08 (Heinisch)
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  • Kritische Arbeitnehmeruerungen in einem Internetbeitrag LAG Baden-Wrtt. Urt. v. 10.02.2010 2 Sa 59/09 menschenverachtende Jagd auf Kranke menschenverachtende Jagd auf Kranke verschrfte Ausbeutung und Angriff auf gewerkschaftliche Rechte verschrfte Ausbeutung und Angriff auf gewerkschaftliche Rechte keine Arbeitspflichtverletzung, wenn von Meinungsuerungsfreiheit gedeckt keine Arbeitspflichtverletzung, wenn von Meinungsuerungsfreiheit gedeckt Auflsungsantrag unbegrndet Auflsungsantrag unbegrndet
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  • Drohungen Ernsthaftigkeit (oder nur Gefasel?) Ernsthaftigkeit (oder nur Gefasel?) Androhung eines empfindlichen bels Androhung eines empfindlichen bels Widerrechtlichkeit Widerrechtlichkeit
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  • Verletzung der Arbeitspflicht: Verbotene Internetnutzung durch Leitenden BAG Urt. v. 14.04.2012 2 AZR 186/11 auch ein nach zeitlichem Umfang erheblicher Versto gegen ein ausdrckliches Verbot der privaten Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses sowie das Herunterladen pornografischen Bildmaterials schafft keinen absoluten Kndigungsgrund auch ein nach zeitlichem Umfang erheblicher Versto gegen ein ausdrckliches Verbot der privaten Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses sowie das Herunterladen pornografischen Bildmaterials schafft keinen absoluten Kndigungsgrund alle relevanten Umstnde des Einzelfalls zu beachten alle relevanten Umstnde des Einzelfalls zu beachten
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  • Kndigung wegen missbruchlicher Internetnutzung BAG Urt. v. 07.07.2005 2 AZR 581/04 Ein wichtiger Grund zur auerordentlichen Kndigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet whrend der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang ("ausschweifend") nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Ein wichtiger Grund zur auerordentlichen Kndigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet whrend der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang ("ausschweifend") nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.
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  • Feststellung pflichtwidrigen Verhaltens ber Beitrge in Sozialen Netzwerken: Hauptfallgruppe: AU/Efz-Betrug Hauptfallgruppe: AU/Efz-Betrug meist (nur) Verdachtskndigung meist (nur) Verdachtskndigung dann Anhrungserfordernis dann Anhrungserfordernis Dokumentation? Dokumentation?
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  • Fall 2: Arbeitnehmer A posted auf Facebook: Dieser Job ist unertrglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Gehts jemandem besser als mir? Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist ffentlich einsehbar. A erhlt eine fristlose Kndigung. Wirksam?
  • Folie 56
  • Fall 3: Das Facebook-Profil vom Mitarbeiter M zhlt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kndigt fristlos. M klagt gegen die Kndigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen Freund heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar. Darf verwertet werden?
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  • Querschnittsproblematiken Wann ist eine uerung ffentlich? Wann ist eine uerung ffentlich? Beweisverwertungsfragen Beweisverwertungsfragen Schutzbehauptungen/Ausreden Schutzbehauptungen/Ausreden Frist 626 Abs. 2 BGB Frist 626 Abs. 2 BGB
  • Folie 58
  • Wann ist eine uerung ffentlich? bei Twitter immer bei Twitter immer Problem: Begrenztheit des Freundeskreises in anderen Sozialen Netzwerken Problem: Begrenztheit des Freundeskreises in anderen Sozialen Netzwerken Auffindungswahrscheinlichkeit relevant? Auffindungswahrscheinlichkeit relevant?
  • Folie 59
  • Kritische Arbeitnehmeruerungen in einem Facebook- Beitrag ffentlich? VGH Mnchen Beschl. v. 29.02.2012 12 C 12.264 zum kotzen diese Penner, neuer Anbieter zum kotzen diese Penner, neuer Anbieter besonderer Fall i.S.v. 9 Abs. 3 S. 1 MuSchG besonderer Fall i.S.v. 9 Abs. 3 S. 1 MuSchG Abgrenzung zwischen privat und ffentlich erforderlich Abgrenzung zwischen privat und ffentlich erforderlich
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  • Diffamierende Arbeitgeberangabe auf Facebook LAG Hamm Urt. v. 10.10.2012 3 Sa 644/12 Arbeitgeberangabe auf Facebook: Menschen- Schinder & Ausbeuter, Leibeigener, dmliche Scheie fr Mindestlohn -20% erledigen Arbeitgeberangabe auf Facebook: Menschen- Schinder & Ausbeuter, Leibeigener, dmliche Scheie fr Mindestlohn -20% erledigen uerung Vielzahl von Personen zugnglich uerung Vielzahl von Personen zugnglich Beschrnkung auf Freundeskreis kann mageblich sein Beschrnkung auf Freundeskreis kann mageblich sein
  • Folie 61
  • Posten von Patientenbildern auf Facebook LAG Berlin-Brand. Urt. v. 11.04.2014 17 Sa 2200/13 Versto gegen Persnlichkeitsrecht der Patienten Versto gegen Persnlichkeitsrecht der Patienten Versto gegen die Schweigepflicht Versto gegen die Schweigepflicht Grund fr eine auerordentliche Kndigung Grund fr eine auerordentliche Kndigung
  • Folie 62
  • Beweisverwertungsfragen: Persnlichkeitsrechte Persnlichkeitsrechte Datenschutzverste Datenschutzverste Abwgungsvorgang Abwgungsvorgang keine Frchte des verbotenen Baumes-Doktrin keine Frchte des verbotenen Baumes-Doktrin
  • Folie 63
  • Beweisverwertungsfragen: kein Beweisverwertungsverbot aufgrund Verstoes gegen datenschutzrechtlich Vorgaben kein Beweisverwertungsverbot aufgrund Verstoes gegen datenschutzrechtlich Vorgaben Ma des Verstoes gegen Persnlichkeitsrechte des Arbeitnehmers entscheidend Ma des Verstoes gegen Persnlichkeitsrechte des Arbeitnehmers entscheidend BAG eher kulant BAG eher kulant
  • Folie 64
  • Verwertung der unzulssigen Videoberwachung BAG Urt. v. 21.06.2012 2 AZR 59/09 verdeckte Videoberwachung ffentlicher Pltze verdeckte Videoberwachung ffentlicher Pltze Versto gegen 6 b BDSG fhrt nicht per se zur Unverwertbarkeit einer Videoberwachung Versto gegen 6 b BDSG fhrt nicht per se zur Unverwertbarkeit einer Videoberwachung Interesse an einer funktionstchtigen Rechtspflege./. Persnlichkeitsrechte Interesse an einer funktionstchtigen Rechtspflege./. Persnlichkeitsrechte bei Verdacht einer Straftat oder schweren Vertragspflichtverletzung bei Verdacht einer Straftat oder schweren Vertragspflichtverletzung
  • Folie 65
  • Schutzbehauptungen/Ausreden: Affekthandlung (ohne nachfolgende Lschung?) Affekthandlung (ohne nachfolgende Lschung?) Bedienungsfehler (ffentlich) Bedienungsfehler (ffentlich) keine Namensnennung der Beteiligten keine Namensnennung der Beteiligten missbruchliche Nutzung durch Dritte missbruchliche Nutzung durch Dritte
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  • Frist 626 Abs. 2 BGB: 2 Wochen ab Kenntnis 2 Wochen ab Kenntnis Dauertatbestand? Dauertatbestand?