Bedarfsorientierte-Planung-der-Berufsausbildung-Nov14
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Leadership & Management
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NACHHALTIGE NACHWUCHSPLANUNGBEDARFSORIENTIERTE PERSONALPLANUNG IN DER BERUFSAUSBILDUNG
STRIM UNTERNEHMENSGRUPPEKURZVORSTELLUNG – UNSERE SCHWERPUNKTE
Strategy Execution Human Capital Mgmt.
Talent Rel. Mgmt.
211. November 2014
1 2 3
Befragungen & Publikationen
Analysen & Workshops
Assessm. & Exec. Coaching
Webinare & Tagungen
Strategische Umsetzung Admin. & Berichtswesen
Befragungen & Publikationen
Analysen & Workshops
STRIM UNTERNEHMENSGRUPPEKURZVORSTELLUNG – EVIDENZ-BASIERTES HANDELN
311. November 2014
Identifikation genereller
Wirkzusammenhänge
(Theorien)
Identifikation spezifischer
Vorgehensweisen
(Instrumente)
Wissenschaft Praxis
Meta-
Analysen
Kontrollierte
Labor-/Feld-
Experimente
Umfassende
Korrelations-
studien
Syste-
matische
Reviews
Syste-
matische
Evaluation
Systematische
Verlaufs-
beobachtung
Experten-
befragung
Fall-
studie
ex
tern
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vid
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syste
ma
tisch
ge
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mm
elte
r Da
ten
die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz
PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKWELCHE FRAGEN STELLT DAS C-LEVEL? (AUSZUG)
►Wie entwickeln sich die „relevanten Märkte“ in den nächsten Jahren?
► In welchen Berufsgruppen sind Engpässe zu erwarten?
►Rechnet sich die Berufsausbildung? In welchen Berufen rechnet sie sich nicht?
►Erreichen wir den RoI im 2. oder im 3. Ausbildungsjahr, oder gar danach?
►Können wir die mittelfristigen Auswirkungen einer rückläufigen Grundquote z.B. hinsichtlich des Geschäftserfolges quantifizieren?
►Welche guten Bewerber verlieren wir an welche Wettbewerber? Warum?
►Haben Sie die Nullalternative durchdacht? (Einstellen der Berufsausbildung)
►Was sind die Kostentreiber unter Vollkostengesichtspunkten in der Berufsausbildung (bei Einbindung aller Kosten ab der Erstansprache)?
►Was kostet uns eine Einstellung, Bewerbung, ein AC, Messeauftritt, etc.?
►Wie hoch ist der Anteil unserer Führungskräfte, die vor z.B. 10 oder 15 Jahren bei uns in der Berufsausbildung eingestiegen sind?
411. November 2014
PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKKONKRETE AUSPRÄGUNGEN (AUSZUG)
VUCA World
Demografie
ÖkonomisierungInternationa-
lisierung
Gesellschaft,
Werte
Technische
Verfahren
511. November 2014
PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKGESCHÄFTSMODELL-INNOVATION (AUSZUG)
FESTO BILDUNGSFONDS –STEINBEIS HOCHSCHULE BERLIN
DUALES STUDIUM IN CHINA –STEINBEIS HOCHSCHULE BERLIN
Betrieb
611. November 2014
GESCHÄFTSMODELL-INNOVATIONLOGIK VON PERSONALAUSWAHLPROZESSEN UND TALENTFLÜSSEN
Strategie
& Planung
Corporate
Branding
Employer
Branding
Recruitm.
Marketing
Active
Sourcing
Auswahl &
Angebot
Bindung &
Abschluss
On-
boarding
Vor-
auswahl
Potenzielle
Arbeitskräfte
Arbeits-
kräfte
Allgem.
Bewerber-
pool
Dedizierter
Bewerber-
pool
Talentflüsse
Personalauswahlprozesse
Finaler
Bewerber-
pool
Bewerber
in der War-
teschleife
Kandidaten
für weitere
Auswertung
Bewerber-
angebot
Neue
Mitarbeiter
Produktive
Mitarbeiter
► Affinität zum
Unternehmen
und zum
Produkt
Unternehmens-
und Produkt-
marke, Unter-
nehmenskultur
Wahrnehmung
des Unterneh-
mens als
Arbeitgeber
Arbeitgeber-
marke
(Employer
Brand)
Festigung des
Arbeitgeber-
images
Personal-
marketing
Talent Pool
Management
Bewerbung
Recruiting
Erleben des
Unternehmens
als Arbeitgeber
Befragung von
Berufseinsteigern
Befragung von
Unternehmen
anziehen aus- wählen
711. November 2014
GESCHÄFTSMODELL-INNOVATIONTALENT SOURCING CANVAS
Talent Segments
(Zielgruppen)
Talent Relationships
(Beziehungsaufbau)
Value Proposition
(Nutzenversprechen)
Key Activities
(Aktivitäten)
Key Partners
(Geschäftspartner)
Key Resources
(Ressourcen)
Channels
(Kanäle)
Cost-Effectiveness Considerations
(Kosten-Nutzen-Überlegungen)
Content and Information
(Inhalte und wesentliche Informationen)
Wer gehört zu unseren
relevanten Zielgruppen?
… in welchem regionalen
Markt?
Welche Lebenswelten
spielen eine Rolle?
Welche Verhaltensweisen
und Motivationen zeichnet
die Zielgruppen aus?
Welche Merkmale resp.
Eigenschaften sind
besonders relevant?
Welche Rolle spielen
Geschlecht, Schultyp, Alter,
Region, Mobilität, etc.?
Sind Studienabbrecher,
Mütter (Ausbildung in TZ),
etc. auch Zielgruppen?
Wie möchte die Zielgruppe
angesprochen werden?
Welche Rolle spielen
Bezugsgruppen und
Mitarbeitende?
Welche Rolle spielen Praktika,
Talent Pools, etc.?
Welche Rolle spielen Website
und Social Media?
Sind Schulauftritte und Messen
relevant?
Welche (reg.) Printmedien
sollten verwendet werden?
Was sind unsere Stärken und
Chancen im Betrieb?
Auf welchen Gebieten / in
welchen Berufen sind reg.
Wettbewerber besser
aufgestellt?
Wie treffen wir die Erwar-
tungen der Zielgruppen?
Welches Image haben wir im
Markt (Einbindung von z.B.
kununu u.ä.)?
Wo liegen Engpässe vor?
- - - - -
Mit welcher Intensität
kümmern wir uns um welche
Zielgruppe?
Wo sind Durchlaufzeiten
besonders relevant?
Worauf fokussieren wir uns
(80:20-Regel)?
Welche Projekte nehmen wir
in Angriff?
Welche (Online-)Auswahl-
verfahren sind relevant?
Haben wir die richtigen
Recruiter im Einsatz?
Ist unsere finanzielle
Ausstattung den Anforder-
ungen angemessen?
Benötigen wir eine bessere
IT-Unterstützung?
Welche Verbundpartner sind
ggf. relevant?
Wie ist die IHK, die Agentur
für Arbeit u.a. einzubinden?
Welche Anbieter von
Karriereportalen sind
nützlich?
Auf welchen Portalen sind die
relevanten Zielgruppen
bereits aktiv?
Welche Schulpartnerschaften
machen Sinn?
Wie ist grundsätzlich der
Dialog mit Schulen resp.
Lehrern zu gestalten?
Wie sind wissenschaftlich-
strategisch agierende Partner
einzubinden?
Wie sehen die Vollkostenstrukturen aus? Was sind die Kostentreiber entlang Aktivitäten und
Ressourcen?
Was kosten Wissenslücken bzw. wie risikoreich ist exklusives Wissen?
Welcher Nutzen ist während der Ausbildungs- resp. Entwicklungszeit und die ersten zwei Jahre
danach quantifizierbar; ggf. im Vergleich mit ext. Szenarien?
Welche Inhalte sind mittels welcher Kanäle zu transportieren?
Welche Informationen sind im Rahmen der Berufsorientierung (berufliche Perspektiven und
Anforderungen, teilw. falsche Berufsvorstellungen!) und Auswahlentscheidung besonders
relevant?
Wie sind in diesem Zusammenhang Bindungsstrategien auszugestalten?
811. November 2014
TALENT ANALYTICSVALIDE INFORMATIONSGRUNDLAGE
Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse SchlussfolgerungenWirkzusammenhänge
OutputgrößenEinflussfaktorenProzessabgrenzung
Strategie & Planung
Employer Branding
Personalmarketing
Active Sourcing
Recruiting
Vorselektion
Persönliche
Selektion
Bindung bis
zum Eintritt
Onboarding
(…)
Schülerbefragung
911. November 2014
TALENT ANALYTICSERWARTUNGSHALTUNGEN AUS ZWEI PERSPEKTIVEN
Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse SchlussfolgerungenWirkzusammenhänge
1011. November 2014
TALENT ANALYTICSRELEVANZ DER INFORMATIONSQUELLEN - NATURWISSENSCHAFTEN
Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse SchlussfolgerungenWirkzusammenhänge
1111. November 2014
TALENT ANALYTICSPOSITIV- UND NEGATIVSELEKTION
Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse SchlussfolgerungenWirkzusammenhänge
1211. November 2014
TALENT ANALYTICSGESAMTKOSTEN (PRO VZK) ENTLANG TEILPROZESSEN
Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse SchlussfolgerungenWirkzusammenhänge
1311. November 2014
TALENT ANALYTICSSOCIAL MEDIA MONITORING
Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse SchlussfolgerungenWirkzusammenhänge
1411. November 2014
TALENT ANALYTICSSTEUERUNGSRELEVANTE KENNZAHLEN (AUSZUG)
Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse SchlussfolgerungenWirkzusammenhänge
Verlauf der Ausbildung:
Durchschnittliche,
jährliche Bildungskosten
pro Azubi
Notendurchschnitt der
Tests, Prüfungen,
Arbeitsproben, Beur-
teilungen von Führ.kr.
Kompetenzzuwachs
durch Vorher-Nachher-
Tests
Bindung von Talenten:
Anzahl an Talenten, die
länger als 3 bis 5 Jahre
im Betrieb verbleiben
Anzahl der Kündigun-
gen von Talenten
(Probezeit!?)
Krankenstand / Engage-
ment von Talenten
Weitere Indikatoren:
Quote umgesetzter
Verbesserungsvor-
schläge von Talenten
Erträge aus produktiver
Arbeitsleistung von
Talenten (Nutzen!)
Unterschiede int./ext.
Besetzung: Gehaltsni-
veaus, Anpassungs-
qualifizierung, …
Auswahlprozess:
Zielgruppensegmente
Kostenverteilung nach
Teilprozessen
Einbindung von Praktika
und Schnupperlehren,
„Cultural Fit“
Bindungsprogramme –
Active Sourcing Maßn.
1511. November 2014
TALENT ANALYTICS
Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse SchlussfolgerungenWirkzusammenhänge
1611. November 2014
TALENT ANALYTICS
Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse SchlussfolgerungenWirkzusammenhänge
Unternehmensspezifische
Handlungsempfehlungen
Management Summary
Maßnahmenplanung
1711. November 2014
ZUSAMMENFASSUNG DER KERNAUSSAGEN
►Der wachsende Druck zur Ökonomisierung ist auch in der Berufsausbildung angekommen.
►Jede Investition in Humankapital muss sich an „Rendite“ und „Risiko“ messen lassen.
►Ohne Logik entstehen häufig Systeme, Dashboards, etc., die technisch solide sind, inhaltlich aber wenig Sinn ergeben.
►Die Talent Sourcing Canvas dient der Definition des Geschäftsmodells! Auf dieser Grundlage werden Strategien formuliert und relevante Kennzahlen identifiziert.
►Steuerungsrelevante Kennzahlen werden mittels statistischer Verfahren aus pädagogischen und betriebswirtschaftlichen Frühindikatoren abgeleitet.
► (Berufs-)Ausbildung und Weiterbildung orientieren sich vermehrt an Branchen- oder Unternehmensstandards und werden entlang konkreter Bedarfe miteinander verzahnt.
1811. November 2014
HERZLICHEN DANK!
► Präsident und CEO der STRIMgroup AG in Zürich http://www.strimgroup.com
► Wissenschaftler Humankapital an The Conference Board in New York http://www.conference-board.org
► Dozent an der HTWG Konstanz / LCBS im MBA-Studiengang Human Capital Management http://www.lcbs.htwg-konstanz.de
► Wesentliche Stationen:
► Head of Global HR Analytics, Deutsche Bank AG, und
► Senior Manager hrs, PricewaterhouseCoopers AG.
845 Third Avenue
New York, NY 10022-6600
Phone: +49 (0)172 7590 688
Gütschstrasse 22
CH-8122 Binz (Zurich)
Phone: +41 (0)43 366 05 58
1911. November 2014