Arbeitsrechtsvortrag – Rechtsanwältin Bianka Schmetz

Begründung und Kündigung des Begründung und Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus der Arbeitsverhältnisses aus der

Sicht der ArbeitgeberSicht der Arbeitgeber

Vortrag Vortrag vonvon

Rechtsanwältin Rechtsanwältin

Bianka SchmetzBianka Schmetzam 11.09.2008am 11.09.2008

Arbeitsrechtsvortrag – Rechtsanwältin Bianka Schmetz

1. Fragerecht des Arbeitgebers1. Fragerecht des Arbeitgebers

Grundsätze:• schützenswertes Interesse des AG an Information über Fähigkeiten

und persönliche Verhältnisse des Bewerbers (§ 613 BGB)

• durch GG (z.B. Art. 2 I) geschütztes Interesse des AN, nicht alles zu offenbaren

• Frage muss objektiven Bezug zum Arbeitsverhältnis/ zur Tätigkeit (Abwicklung des Arbeitsverhältnisses) haben

• sachlich berechtigtes Interesse

A. Begründung des ArbeitsverhältnissesA. Begründung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsrechtsvortrag – Rechtsanwältin Bianka Schmetz

Einzelfälle:

• beruflicher Werdegang: (+)

• Gewerkschaftszugehörigkeit: grds. (-) (Art. 9 III GG)

• Konfessionszugehörigkeit: grds. (-) (Art.4 GG)

• Lohnpfändungen/-abtretungen: nur bei Vertrauensstellung (+)

• Schwangerschaft: (-) (§ 7 I AGG)

• Schwerbehinderteneigenschaft: gem. § 81 II Nr. 1 S. 1SGB IX (AGG) umstritten, jetzt wohl (-) (AGG)

• Krankheit: bei Relevanz für Einsatzfähigkeit auf Arbeitsplatz (+)

• Körperliche Behinderungen: (+) bei konkretem Bezug zum Arbeitsplatz

Arbeitsrechtsvortrag – Rechtsanwältin Bianka Schmetz

• HIV-Infektion: (-) nur bei besonderen Gefahren z.B. Heilberufe

• HIV-Erkrankung: (+)

• Vorstrafen: grds. (-) „Einschlägigkeitsrechtsprechung“: nur über solche Vorstrafen, die sich am Arbeitsplatz wiederholen können

• Ermittlungsverfahren: grds. (-) (vgl. Art. 6 II EMRK), anders wenn besondere persönliche Eigenschaft erforderlich

• Wehr-/Zivildienst: (+)

• sexuelle Identität: (-)

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2. Offenbarungspflichten des 2. Offenbarungspflichten des ArbeitnehmersArbeitnehmers

• Haftstrafe

• nachvertragliches Wettbewerbsverbot

• bei Vorstrafen, Krankheiten und Schwerbehinderung nur, wenn Zusammenhang mit der Arbeit oder dem Arbeitsplatz

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3. Folgen bei Falschbeantwortung/3. Folgen bei Falschbeantwortung/fehlender Offenbarung:fehlender Offenbarung:

zulässige Frage des AG:zulässige Frage des AG:

bei Falschbeantwortung/ fehlender Offenbarung des ANAG kann Arbeitsvertrag wg. arglistiger Täuschung

anfechten, § 123 Abs. 1 BGB (Anfechtungsfrist: 1 Jahr seit Kenntnis)

unzulässige Frage des AG:unzulässige Frage des AG:

AN hat das Recht zur Lüge

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4. Das unbefristete Arbeitsverhältnis4. Das unbefristete Arbeitsverhältnisa) Probezeit

b) Gebundenheit an Tarifvertrag?

c) Bestandteile des Arbeitsvertrages

5. Das befristete Arbeitsverhältnis 5. Das befristete Arbeitsverhältnis § 14 TzBfG§ 14 TzBfG

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a.) Zweckbefristung a.) Zweckbefristung § 14 Abs. 1 TzBfG§ 14 Abs. 1 TzBfG Welche sachlichen Gründe werden akzeptiert?

• nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an Arbeitsleistung• Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium• Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers• Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt Befristung• Befristung zur Erprobung• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe • Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln• Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleiches

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

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b) Zeitarbeitsvertrag § 14 Abs. 2 TzBfG

• kalendermäßige Befristung• kein sachlicher Grund• bis zu 2 Jahren• höchstens dreimalige Verlängerung• erstmaliges Arbeitsverhältnis

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit

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B. Beendigung des Arbeitsverhältnisses B. Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigungdurch Kündigung

1. Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG)

2. Schriftform3. Zugang der Kündigung4. Kündigungsberechtigung 5. Angabe des Kündigungsgrundes6. Belehrungspflichten7. Urlaubsansprüche

Arbeitsrechtsvortrag – Rechtsanwältin Bianka Schmetz

Muster für eine ordentliche Kündigung:Muster für eine ordentliche Kündigung:Sehr geehrte (r) Frau/Herr………………….

Hiermit kündigen wir Ihnen Ihr Arbeitsverhältnis fristgemäß zum …,hilfsweise zum nächsten zulässigen Zeitpunkt.

Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Sie verpflichtet, sich unverzüglich nach Erhalt dieser Kündigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.

Hochachtungsvoll

Enger,………………………..

………………………………..Unterschrift des Arbeitgebers

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8. Kündigungsgründe

a) die ordentliche Kündigung

aa) Verhaltensbedingte KündigungVoraussetzung:Voraussetzung:• Pflichtverstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten• Pflichtverstoß muss rechtswidrig und schuldhaft

sein• Kündigung muss verhältnismäßig sein, kein

milderes Mittel• Interessenabwägung

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Erforderlichkeit der Abmahnung:Erforderlichkeit der Abmahnung:

Grundsatz und AusnahmenGrundsatz und Ausnahmen

Kündigung wg. einer Vertragspflichtverletzung setzt regelmäßig eine Abmahnung voraus

Ausnahme:• Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich• schwere Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit für

den AN ohne weiteres erkennbar ist

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Form der AbmahnungForm der Abmahnung

wesentliche Bestandteile:wesentliche Bestandteile:

• die konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens

• die exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung

• die eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragsgemäßem Verhalten

• die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall

Arbeitsrechtsvortrag – Rechtsanwältin Bianka Schmetz

Muster für Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens:Muster für Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens:Abmahnung

Sehr geehrte( r ) Frau/Herr………….

am …… von ……Uhr bis einschließlich …… Uhr sind Sie nicht zur Arbeit erschienen. Gründe für Ihr Fernbleiben haben Sie trotz entsprechender Nachfrage bis heute nicht mitgeteilt. Damit sind Sie unentschuldigt von der Arbeit ferngeblieben. Dieses Verhalten stellt einen Verstoß gegen Ihre Arbeitsleistungspflicht dar.Wegen des festgestellten Pflichtverstoßes mahnen wir Sie hier mit ab.Wir fordern Sie auf, Ihren Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in Zukunft ordnungsgemäß nachzukommen.Wir weisen darauf hin, dass Sie im Wiederholungsfalle mit weitergehenden arbeitsrechtlichen Schritten rechnen müssen, die bis hin zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses reichen können.

Wir werden diese Abmahnung zu Ihrer Personalakte nehmen.

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift des AG

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bb) personenbedingte Kündigungbb) personenbedingte Kündigung

Voraussetzungen:Voraussetzungen:• negative Prognose

• Interessenbeeinträchtigung (betriebliche oder wirtschaftliche Verhältnisse müssen konkret und erheblich beeinträchtigt sein)

• fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

• Interessenabwägung

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cc) betriebsbedingte Kündigungcc) betriebsbedingte Kündigung

• dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des AN entgegenstehen

• der AN ist von allen vergleichbaren AN sozial am wenigsten schutzwürdig

betriebliche Erfordernisse:betriebliche Erfordernisse:

innerbetriebliche Umstände oder

außerbetriebliche Gründe

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b) Einhaltung der Kündigungsfristen

aa) gesetzliche Kündigungsfristen, aa) gesetzliche Kündigungsfristen, § 622 BGB§ 622 BGB

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

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bb) tarifvertragliche Kündigungsfristencc) arbeitsvertragliche Kündigungsfristen

c.) die außerordentliche Kündigung c.) die außerordentliche Kündigung § 626 BGB§ 626 BGB

Voraussetzungen:Voraussetzungen:• wichtiger Grund• nur innerhalb von 2 Wochen seit Kenntnis der für die

Kündigung maßgebenden Tatsachen• Interessenabwägung• Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

auf Verlangen muss der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden

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Anwendung des KSchG:Anwendung des KSchG:

Gegen sozial ungerechtfertigte Kündigungen ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nur möglich, wenn allgemeiner Kündigungsschutz besteht.

Allgemeiner Kündigungsschutz besteht, wenn,

• Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und• AG im Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (für

Arbeitsverhältnisse bis zum 31.12.2003 mehr als 5 AN) beschäftigt, wobei Auszubildende nicht mitgezählt werden

9. Kündigungshindernisse/9. Kündigungshindernisse/

allgemeiner Kündigungsschutz des Arbeitnehmersallgemeiner Kündigungsschutz des Arbeitnehmers

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Nach § 1 KSchG§ 1 KSchG ist die Kündigung durch AG rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Dies ist der Fall, wenn keinekeine

• Personenbedingte

• Verhaltensbedingte

• betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen

• wenn bei einer betriebsbedingten Kündigung eine falsche soziale Auswahl getroffen wurde

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10. Kündigungshindernisse/ 10. Kündigungshindernisse/

besonderes Kündigungsschutzbesonderes Kündigungsschutz

einzelner Personengruppeneinzelner Personengruppen

a) Schwerbehinderte oder diesen gleichgestellte behinderte Menschen

b) Betriebsratsmitglieder und Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung

c) § 9 MuSchG: Schwangere

d) § 18 BErzGG: Elternzeitinhaber

e) Wehr- und Zivildienstleistende

f) Auszubildende § 22 Berufsbildungsgesetz

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11. Andere Unwirksamkeitsgründe • treuwidrige Kündigung (§ 242 BGB)

• sittenwidrige Kündigung (§ 138 BGB)

• Maßregelungsverbot -> AN wird benachteiligt, obwohl er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (§ 612 a BGB)

• Geschäftsunfähigkeit (§ 104 BGB)

• Fehlende Kündigungsbefugnis

• Fehlende bzw. nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates

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12. Kündigungsschutzklage durch den AN12. Kündigungsschutzklage durch den AN

§ 4 KSchG§ 4 KSchG:

Will der AN gegen seine Entlassung klagen, muss er innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Andernfalls Kündigung gilt als wirksam.

Gefahr für AG:

Annahmeverzugsrisiko

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13. Restansprüche des Arbeitnehmers13. Restansprüche des Arbeitnehmers

• Resturlaub/Urlaubsabgeltung

• Restlohn

• Arbeitspapiere

- Lohnsteuerkarte/Lohnsteuerbescheinigung- Sozialversicherungsnachweis- Lohnabrechnung

• Zeugnis

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Vielen Dank

für Ihre Aufmerksamkeit!