BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement Paul Müller Disability Manager.

BEMBEM•

Betriebliches Eingliederungsmanagement • Betriebliches Eingliederungsmanagement

Paul Müller Disability Manager

Ablauf des Vortrages:Ablauf des Vortrages:


● Betriebliches Gesundheitsmanagement

● Ausgangssituation

● Einführung/Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

– Daten

– Ziele

– Vorteile

● Bestandteile des BEM-Prozesses

● Datenschutz

● Organisatorische Einbindung des BEM-Teams

Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?

Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?

• Die gesetzliche Grundlage zum Betrieblichen

Eingliederungsmanagement (§ 84 Abs. 2, SGB IX) gilt seit 2004 und verpflichtet alle Arbeitgeber, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) in den Betrieben durchzuführen. Es soll frühzeitig gesundheitsbedingte Gefährdungen der Arbeitsverhältnisse abwenden und gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, besonders für diejenigen, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind.

• Die Betriebsgröße spielt keine Rolle


Betriebliches Gesundheitsmanagement

- Bestandteile -


- Bestandteile -



Betriebliche Gesundheitsförderung (SGB V, § 20, § 74)verhaltensorientierte und verhältnisorientierte Maßnahmenstufenweise Wiedereingliederung

Personalmanagement• Personalentwicklung• Personalführung• Personaleinsatz

Organisationsentwicklung• Leitbild• Strategische Leitlinien• Führungsgrundsätze• Umweltmanagement

Betriebliches Eingliederungsmanagement (SGB IX, § 84, Abs.2)

Wiedereingliederung

Ausgliederungsverhinderung

Arbeits- undGesundheitsschutz(ArbSchG, ASiG)

AusgangssituationAusgangssituation


• Das Betriebliche Eingliederungsmanagement • ist wichtiger denn je!

● erhöhte Anforderungen an den Beruf Risiko für gesundheitliche Einschränkungen

● demografischer Wandel mehr Krankheitsfälle in der Zukunft

● Sicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen

AusgangssituationAusgangssituation


Was ist BEM nicht?Was ist BEM nicht?

• Ein „Muss“ für den Arbeitnehmer/ in

• Ein Krankenrückführgespräch



WichtigWichtig

Wichtig ist die freiwillige Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person. Ohne die freiwillige Zustimmung kann und darf das Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt wer-den. Erst einmal ist es ein Unterstützungsangebot. Eine Ablehnung durch den Betroffenen/die Betroffene darf nicht zu seinen/ihren Lasten gewertet werden. Es sollte aber im eigenen Interesse der Betroffenen liegen, alle Möglichkeiten auszuschöpfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. In keinem Fall erfüllen Krankenrückkehrgespräche diese Anforderungen, da sie nicht freiwillig sind, sondern vom Vorgesetzten angeordnet werden. Sie sind in diesem Zusammenhang kontraproduktiv.


Grundlagen und Zielsetzung des BEM

• Überwindung der

Arbeitsunfähigkeit (Rehabilitation)• Vorbeugung erneuter

Arbeitsunfähigkeit• Vermeidung von krankheits-

bedingten Kündigungen

• Erhalt und Förderung der Gesundheit

• Vermeidung chronischer

Erkrankungen und Behinderungen• Dauerhafte Sicherung der

Arbeitsfähigkeit• Verzahnung des BEM mit der

betrieblichen Gesundheitspolitik

Kurzfristige Zielsetzungen Langfristige Zielsetzungen

Beschäftigungssicherung durch Prävention und Rehabilitation als Pflichtaufgabe des Arbeitgebers und der Interessenvertretungen


Vorteile eines BEM für die MitarbeiterVorteile eines BEM für den Betrieb

Mitarbeiter fühlt sich in seiner individuellen Situation ernst genommen

persönliche Arbeitsunfähigkeit wird reduziert

vorhandene Leistungsmöglichkeiten werden sinnvoll eingesetzt

Einkommenssicherung

soziale Kontakte bleiben bestehen

Erhöhte Motivation

Verantwortung für die eigene Gesundheit wird gestärkt

wertvolles Wissen bleibt erhalten

Ausfallzeiten werden reduziert

Erhalt und optimaler Einsatz der Mitarbeiter

der Prozess wird aus einer Hand gesteuert

Zusatzbelastungen für Kollegen sind deutlich vermindert

Perspektivisch: Stärkung der Verantwortung für die eigene Gesundheit

Mitarbeiter Betrieb


Vorteile für den Betrieb

BEM-Team ist Dienstleister und Kooperationspartner im Rahmen der Personalführung

BEM-Team ist neutraler Ansprechpartner und Fachexperte (Analyse Einschränkungen/Arbeitsplatz, Gesprächsführung, Netzwerke)

mehr Planungssicherheit im eigenen Führungsbereich

Sensibilisierung der Mitarbeiter für Krankheiten und Fehlzeiten

langfristiger Erhalt von Fachkräften

Zielsetzung: Arbeitsplatzerhaltung

Führungskräfte, Vorgesetzte und Kollegen


Möglicher Ablauf des BEM

Steuerung des G

esamtpro

zesses durch F

allbegleiter

D o k u m

e n t a t i o n


– Monatliches standardisiertes Anschreiben an betroffene Mitarbeiter (inkl. „Antwortbogen“)

– Arbeitsunfähigkeit größer/gleich 42 Kalendertage, bezogen auf die letzten 12 Monate

– 14 Ansprechpartner (aus sieben Funktionsbereichen) stehen für das Informationsgespräch zur Verfügung

– das Gespräch wird dokumentiert

nur ein Brief pro Jahr möglich (Sperrzeit)

Formaler Ablauf

Der BEM-Prozess


Das Informationsgespräch

• Information zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement

• unverbindliches Motivationsgespräch

– über Ziele und Beteiligte des BEM informieren– Bereitschaft des Mitarbeiters zur Mitwirkung abklären– Gemeinsame Beratung, ob BEM sinnvoll– Erwartungen/Befürchtungen aufdecken– über mögliche nächste Schritte informieren– Entscheidung zur Teilnahme am Erstgespräch bei einem der

Fallbegleiter– Teilnahme am BEM-Prozess ist freiwillig und kann jederzeit

abgebrochen werden


Das Erstgespräch

• Der Fallbegleiter (CDMP) steuert den Prozess und führt das Erstgespräch

• für das Erstgespräch planen wir 2 Stunden Zeit ein• Fragen zu folgenden Themen (Angaben sind freiwillig):

- Person- Aktuelle Tätigkeit- Gesundheitszustand/Erkrankung- bereits durchgeführte Maßnahmen

ZIELE:– Vertrauen aufbauen bzw. vertiefen– Gründe für die Erkrankung aufdecken

Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen?!– Gemeinsam Lösungsansätze entwickeln und nächste Schritte planen– es werden ausschließlich relevante Daten erhoben– Zusammensetzung des Eingliederungsteams besprechen

„Nichts ohne den Betroffenen“


Mögliche Akteure im BEM

Das Informationsgesprächdokumentierte Gesprächsinhalte

Das Informationsgesprächdokumentierte Gesprächsinhalte


Hinweis auf Datenschutz innerhalb des BEM- gestuftes Einwilligungsverfahren (2 Schritte) nach § 4 BDSG- nur so viele Daten erheben, wie für den BEM-Prozess erforderlich

Personalakte

- Angebot des BEM sowie Teilnahmebogen mit Anfangs- und Enddatum

- keine medizinischen Daten, nur von der Arbeitsmedizin attestierte Einschränkungen

Die BEM-Akte- Interne BEM-Dokumentation (z. B. Fragebogen, Protokolle,

Maßnahmenverfolgung)- der Mitarbeiter darf jederzeit in die eigene Akte sehen- Aufbewahrungsfrist: 3 Jahre

Rechtsstellung des BEMRechtsstellung des BEM


Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist für den Arbeitgeber und die betriebliche Interessenvertretung gesetzliche Pflicht. Allerdings ist die Verletzung dieser Pflicht nicht unmittelbar sanktioniert, weshalb ein gewisser Spielraum zur Entscheidung besteht, ob und zu welchem Zeitpunkt das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt werden soll.

Die Pflicht zum BEM setzt ein, sobald die zeitliche Grenze von 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit überschritten ist. Der Betrachtungszeitraum ist ein Jahr (nicht Kalenderjahr). Unerheblich ist, ob eine zusammenhängende Arbeitsunfähigkeit oder mehrere Arbeitsunfähigkeitszeiten vorliegen.

Folgen eines unterlassenen BEMFolgen eines unterlassenen BEM


Ein Verstoß gegen die Verpflichtung zur Durchführung des BEM ist nicht im Ordnungswidrigkeitenkatalog des § 156 SGB IX aufgeführt, sodass er ohne staatliche Sanktionen bleibt

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, führt das unterlassene BEM nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes kann sich die Unterlassung jedoch auf die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung auswirken:

Folgen eines unterlassenen BEMFolgen eines unterlassenen BEM


Die Durchführung ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung.Es kann jedoch ein Verstoß gegen das "ultima-ratio-Prinzip" vorliegen, der die Kündigung unwirksam macht. Nach diesem allgemeinen Grundsatz des Kündigungsrechts, ist die Kündigung immer nur nach Ausschöpfung aller anderen Möglichkeiten als letztes Mittel zulässig. Deshalb ist vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich das BEM durchzuführen.

Die grundlegende Rechtsprechung des BAG zum BEM



BAG vom 10.12.2009 (2 AZR 400/08):

1.Die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM hat Auswirkungen auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess wegen krankheitsbedingter Kündigung.

2.Hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung kein BEM durchgeführt, hat er von sich aus darzulegen, weshalb denkbare oder vom Arbeitnehmer aufgezeigte Alternativen zu den bestehenden Beschäftigungsbedingungen mit der Aussicht auf eine Reduzierung der Ausfallzeiten nicht in Betracht kommen. Das gleiche gilt, wenn ein Verfahren durchgeführt wurde, dass nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein BEM genügt.




3.Hat das ordnungsgemäß durchgeführte BEM zu einem negativen Ergebnis geführt, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er auf diesen Umstand hinweist und vorträgt, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten. Es ist Sache des Arbeitnehmers im einzelnen darzutun, dass es entgegen des Ergebnisses des BEM weitere Alternativen gebe, die entweder während des BEM trotz ihrer Erwähnung nicht behandelt worden seien oder sich erst nach dessen Abschluss ergeben hätten.4.Hat ein BEM stattgefunden und zu einem positiven Ergebnis geführt, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die betreffende Empfehlung umzusetzen.Kündigt er das Arbeitsverhältnis, ohne diese Umsetzung zumindest versucht zu haben, muss der Arbeitgeber von sich aus darlegen, warum die empfohlene Maßnahme entweder undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung nicht zu einer Reduzierung der Ausfallzeiten geführt hätte.

EmpfehlungEmpfehlung


Betriebsrat kann Eingliederungsverfahren erzwingen

Als Betriebsrat haben Sie ein Mitbestimmungsrecht beim betrieblichen Gesundheitsschutz aus § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Nach der Rechtsprechung dient das BEM-Verfahren dem betrieblichen Gesundheitsschutz, weil die in diesem Verfahren vorgesehene Überwindung der Arbeitsunfähigkeit regelmäßig auf die Sicherung und Verbesserung des betrieblichen Gesundheitsschutzes bezogen ist. Sie können hier den Abschluss einer Betriebsvereinbarung sogar erzwingen.

Nur als Betriebsvereinbarung hat BEM einen rechtsverbindlichen Charakter und man kann die Inhalte einklagen!

Zum SchlussZum Schluss


Vielen Dankfür Ihre Aufmerksamkeit!

BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement Paul Müller Disability Manager.

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