Beschäftigungsfähigkeit erhalten!Beschäftigungsfähigkeit erhalten!

zielgerichtet - effizient – nachhaltigzielgerichtet - effizient – nachhaltig

Dr. Carsten Stephan & Monique Faryn-Wewel

ÜberblickÜberblick

Demographische Entwicklung:

Bedeutung für das Unternehmen & Bedeutung aus Unternehmenssicht

Handlungsfelder für Unternehmen

Haus der Arbeitsfähigkeit

Maßnahmen frühzeitig planen:

Altersstrukturanalyse im Betrieb

Strategien für eine Personalentwicklung, die die Beschäftigungsfähigkeit erhält

Der demografische Wandel in ZahlenDer demografische Wandel in Zahlen

Konsequenz für UnternehmenKonsequenz für Unternehmen

Das Potential an Personen im erwerbsfähigen Alter verringert sich zukünftig weiter, während das Durchschnittsalter von der-zeit 40,5 Jahren auf 55 Jahre in 2050 steigen soll (stat. Bundesamt, 2004??)

Erwartete Aus-wirkungen des demografischen Wandels nach Betriebsgröße

Herausforderung für UnternehmenHerausforderung für Unternehmen

a) Unternehmen müssen ihr Augenmerk verstärkt auf ältere Mitarbeiter richten→ die Beschäftigungsquote Älterer erhöhen

b) Auslaufen der Altersteilzeit 2009: Falls Altersteilzeit im Unternehmen bis dato möglich

ist: Wie kann organisiert und sichergestellt werden, dass die Arbeit bis zum 65. (bzw. zukünftig bis zum 67. Lebensjahr) ermöglicht wird?

→ die Beschäftigungsfähigkeit langfristig erhalten

a) Einstellung Älterer - Situation in NRWa) Einstellung Älterer - Situation in NRW

Betriebe mit Einstellungen Älterer auf zuletzt besetzte Stellen

38%

56%

57%

65%

53%

80%

44%

1-9

10-19

20-49

50-99

100-249

mehr als 249

Insgesamt

in % aller Betriebe mitBewerbungen Älterer

Quelle: GIB Betriebsbefragung 2007, hochgerechnete Daten

b) Beschäftigungsfähigkeit erhalten

Herausforderungen Wie kann erreicht werden, dass zukünftig mehr Beschäftigte bis zum

65. bzw. 67. Lebensjahr arbeiten wollen und können?

Welche Anforderungen ergeben sich aus der längeren Arbeitszeit für die Gestaltung und Organisation von Arbeit, für das Gesundheitsmanagement, für die Weiterbildungsplanung, usw.?

Wie können „Alter(n)srisiken“, wie z.B. längere Erkrankungsphasen, zukünftig umfassend integriert werden?

Haus der Arbeitsfähigkeit von Ilmarinen auf Flip

Übung: Aufstellung

„„Beschäftigungsfähigkeit“Beschäftigungsfähigkeit“

Verschiedene Definitionen und Faktoren Konzept und Fragebogeninstrument zur Erfassung: Work-Ability-

Index von Ilmarinen (1980; 2002) Drei Komponenten , die sich bedingen und interagieren: A. Gesundheit: physische, psychische und soziale

Leistungsfähigkeit B. Ausbildung, Kompetenz und Wissen: ständiges Lernen und

Verbessern der Qualifikationen C. Die konkret zu leistende Arbeit: physische, psychische und

soziale Belastungen und Beanspruchungen Früher Indikator für vorzeitigen Erwerbsausstieg sowie Mortalität

(Quelle: Ilmarinen, J., Tempel, J. (2002): Arbeitsfähigkeit 2010 – Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben?)

Diese Folie streichen bzw. am Flip

aufzeichnen

Förderung und Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit: Förderung und Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit: Handlungsfelder für UnternehmenHandlungsfelder für Unternehmen

Frühwarnsystem „Altersstrukturanalyse“Frühwarnsystem „Altersstrukturanalyse“

Bildliche Darstellung der Ist-Situation der Altersstruktur einer Belegschaft anhand weniger ausgewählter Betriebs- und Personaldaten

Differenzierter Überblick der Altersstruktur

Prognose für die Entwicklung der Altersstruktur durch Hochrechnung

Früherkennung von Handlungsbedarfen / Personalrisiken

Entwicklung konkreter Maßnahmen, die auf die Entwicklung der betrieblichen Altersstruktur unter den Wirkungen des demographischen Wandels

Frühwarnsystem „Altersstrukturanalyse“Frühwarnsystem „Altersstrukturanalyse“

Neben der Altersstruktur ist die Kompetenzstruktur von immenser Bedeutung

Unternehmen

Pool-JobsAngelernte Kräfte, Aushilfen etc.

Kern-JobsFachkräfte bzw. intern speziell qualifizierte Mitarbeiter

Top-JobsTechnische SpezialistenFührungskräfte

Ziele der Altersstrukturanalyse (ASA)Ziele der Altersstrukturanalyse (ASA)

Überprüfung derzeitiger Personalstrategien wird möglich

Umfassende Sicht auf die Mitarbeiter .

Handlungsbedarf wird sichtbar

schrittweise Optimierung der täglichen Personalarbeit

eine ausgewogene, zukunftsfähige Altersstruktur in der Belegschaft

HEUTE:

ZUKUNFT:

5 Schritte zur Analyse der Altersstruktur5 Schritte zur Analyse der Altersstruktur

Kontroll-

fragen

Sensibilisierung im Betrieb

Personalbestand und - struktur

Beschäftigungsfähigkeit

Auswirkungen auf die Personalarbeit

Personalmaßnahmen

Beispiel ASADemographie und ausgewählte personelle

Handlungsbedarfe

5 Schritte zur Analyse der Altersstruktur5 Schritte zur Analyse der Altersstruktur

-

Festlegung der Einheiten, die untersucht werden sollen (Abteilungen, Standorte etc.)

Betriebliche Planung der Beschäftigung (gewünscht, möglich, erforderlich)

Unternehmenskultur, Leitbild, etc.

Maßnahmeplanung: kurzfristig einsetzbar, mittelfristig wirksam, langfristig ausgerichtet

1. Sensibilisierung

2. Berechnung Anteilswerte, Altersdurchschnitt, Vergleich von Analyseeinheiten; visuelle Darstellung

3. Interpretation

4. Planung

4. Wandel

Altersstrukturen in Betrieben - Beispiele

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

jünger als 25 25-35 35-45 45-55 55 und älter

balanciert

jugendzentriert

komprimiert

alterszentriert

balanciert: wünschenswerter Altersmix jugendzentriert: New Economy Jahr 2000 komprimiert: westdeutsche Betriebe Jahr 2005 alterszentriert: Realität vieler Betriebe ab 2015

Jugendzentrierte AltersstrukturanalyseJugendzentrierte Altersstrukturanalyse

Situation 2008: Die Anteile der beiden jüngeren Altersgruppen (15-34)

übersteigen die 50%-Grenze.

Folgen 2018: Die junge Belegschaft altert, es kommt zu einer

Überrepräsentanz der Mittelalten. Der junge Personalbestand wird nicht aufzufüllen sein.

Auswege schon heute für morgen: Einplanung geeigneter betrieblicher Positionen

(Kundenbetreuung, Controlling, usw.). Unternehmenskultur orientiert sich am Generationendialog,

nicht nur an der Jugendkultur.

Diese Folie wird nicht gezeigt,

sondern bei Bedarf die Auswege

gemeinsam am Flip erarbeitet

Mittelalterzentrierte AltersstrukturanalyseMittelalterzentrierte Altersstrukturanalyse

Situation 2008: Der Anteil der 35- bis 54-Jährigen übersteigt die 50%-

Grenze.

Folgen 2018: Die mittelalte Belegschaft altert, es kommt zu einer Überre-

präsentanz der Alten, Junge und Mittelalte können nicht ausreichend aufgefüllt werden.

Auswege schon heute für morgen: Anpassung alternativer Rekrutierungsstrategien für Junge Unternehmenskultur orientiert sich an Aktivität und fördert

lebenslanges Lernen

Diese Folie wird nicht gezeigt,

sondern bei Bedarf die Auswege

gemeinsam am Flip erarbeitet

Alterszentrierte AltersstrukturanalyseAlterszentrierte Altersstrukturanalyse

Situation 2008: Der Anteil der 45- bis 65-Jährigen übersteigt die 50%-

Grenze

Folgen 2008: „aussterbendes“ Unternehmen durch Verrentung und

Rekrutierungsprobleme Kaum Wissenstransfer über betriebliches Know-How

Ausweg schon heute für morgen: Anpassung alternativer Rekrutierungsstrategien für Junge,

Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit Vorbeugung vor einer Seniorenkultur, die Junge abschreckt

Diese Folie wird nicht gezeigt,

sondern bei Bedarf die Auswege

gemeinsam am Flip erarbeitet

Herausforderung Gesundheitsmanagement

Instrumente (Auswahl I)Instrumente (Auswahl I)

- Betriebsbegehung und Befragung der Mitarbeiter: Analyse der Belastungsschwerpunkte, um konkrete Verbesserungsmaßnahmen abzuleiten

- Ergonomische Maßnahmen: Sonnenblenden, höhenverstellbare Arbeitstische, stoßdämpfende Schuheinlagen, Stehhilfen, Arbeitsstühle

- Mitarbeiterrundschreiben, Betriebsnewsletter

- Flexible und eigenverantwortliche Arbeitszeitgestaltung, z.B. Ampelkonto

- Rückkehrgespräche: Analyse der Ursachen, Diskussion möglicher Hilfestellungen, Vertrauensbildung

Instrumente (Auswahl II)Instrumente (Auswahl II)

- Mitarbeitergespräche: Feedback und Analyse der Stärkenprofile, um auf individuelle Fähigkeiten und Interessen eingehen zu können; Zielvereinbarungen

- Regelmäßige Teamgespräche

- Betriebsausflüge, Betriebssport: Gemeinsame Aktivitäten zur Stärkung des Wir-Gefühls

- Weiterbildung und Seminarangebote

- Zufriedenheitszirkel und Ideenmanagement: systematisches u. planmäßiges Vorschlagswesen, z.B. mit Prämierung der Vorschläge, die tatsächlich umgesetzt wurden, Prämie für die beste Idee des Jahres, etc.

Existiert gegenwärtig ein Fachkräftemangel in der Branche?

49%

47%

45%

42%

40%

38%

35%

33%

28%

25%

24%

22%

17%

3%

31%

Nachrichten u. Verkehr

Metall- und Elektroindustrie

Baugewerbe

Primärer Sektor u. Versorgung

Konsumgüterwirtschaft

Chemische u. Kunststoff-Industrie

Kredit- u. Versicherungswesen

Handel

Unternehmensnahe Dienstleistungen

Gastgewerbe

Sonstige personenbezogene Dienstl.

Holz-, Papier-, Verlagsgewerbe

Gesundheits- u. Sozialwesen

Öffentliche Dienstleistungen

Insgesamt

in % aller Betriebe

Quelle: GIB Betriebsbefragung 2007, hochgerechnete Daten

FachkräftemangelFachkräftemangel