Beschäftigungsfähigkeit sichern

Potenziale alternder Belegschaften am Beispiel der Metall- und Elektroindustrie

in der Region Dortmund / Hamm / Kreis Unna

Eine Gemeinschaftsaktion der

IG Metall Verwaltungsstelle Dortmund

und des Unternehmensverbandes Metall

Projektlaufzeit: 06/2005 - 05/2007

Modellprojekt

I. Ausgangssituation / Problemlage

Die demografische Entwicklung birgt Herausforderungen für die kleinen und mittleren Betriebe der Metall- und Elektrowirtschaft :

– Die Potenziale älterer Mitarbeiter müssen verstärkt genutzt werden: Erfahrungen, Sozialkompetenzen, Schlüsselqualifikationen, etc.

– Die Veränderungsbereitschaft älterer Arbeitnehmer muss geweckt werden.

– Die spezifischen Stärken Älterer und Jüngerer müssen optimal kombiniert werden.

– Weiterbildungsmaßnahmen müssen altersgerecht umgesetzt werden.

– Hierzu sind intelligente arbeitsorganisatorische Konzepte systematisch anzuwenden, z.B. durch altersgemischte Teams.

– Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung muss neu definiert werden.

Insgesamt ergeben sich komplexe Anforderungen an das betriebliche Personalmanagement, das unterschiedliche Gestaltungsinstrumente miteinander verknüpfen muss.

II. Ziele des Projektes

– Lösungskonzepte zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Beschäftigter in der Metall- und Elektrobranche entwickeln,

– in ausgesuchten Modellbetrieben aus der Region Dortmund / Hamm / Unna zu erproben,

– sowie die dabei gemachten Erfahrungen im Sinne einer „Erfolgsstory“ zu verdichten und

– für eine breit angelegte Sensibilisierungs- und Modernisierungskampagne in den Branchen zu nutzen.

Nachhaltige Stärkung der betrieblichen Wettbewerbs-fähigkeit.

III. Modellbetriebe

BALO-MOTORTEX GmbH, Castrop-Rauxel

DBT GmbH, Lünen

EMC Test NRW GmbH, Dortmund

Maschinenfabrik Völkmann GmbH, Dortmund

Miebach Schaltanlagen und Montagen GmbH & Co. KG, Dortmund

Rexnord Antriebstechnik GmbH, Dortmund

Weichenbau Krug GmbH & Co. KG, Dortmund

IV. Projektaktivitäten und Vorgehen in Betrieben

1. Kurz-Check Bestandsaufnahme und betrieblicher Handlungsbedarf

2. Altersstrukturanalysen und Kompetenzprofilings– Altersstrukturanalysen

– Demografie-Checks & Masterplan Demografie

– Profiling von Mitarbeiterkompetenzen und -potenzialen

– Etablierung des Profilings als PE-Instrument

3. Analyse der betrieblichen Kompetenzanforderungen (aktuell und perspektivisch)

– Profiling der Anforderungen der Arbeitssysteme und Arbeitsplätze

4. Auswertung der Profilingdaten und Dokumentation– Kompetenzschwerpunkte, Kompetenzdefizite

– Unterschiede der Alterskohorten

– Qualifizierungsbedarfe und -interesse, Entwicklungspotenziale

5. Entwicklung von Lösungskonzepten für Modellbetriebe– Individuell passgenaue Umsetzungskonzepte für die einzelnen Betriebe

6. Begleitung betrieblicher Umsetzungsprozesse– Individuelle und gruppenbezogene Qualifizierungspläne

(inhaltlich und organisatorisch)

– Qualifizierungen, Ausbilderschulungen, aktivierendes Lernen der älteren Beschäftigten, Erfassung und Transfer von Anwendungs- und Erfahrungswissen in Tandems und Gruppen

– Arbeitsorganisatorische Veränderungen

– Personalentwicklung, Nachfolgeplanung und Führungskräfteentwicklung

– Gesundheitsmanagement

7. Dokumentation der Modellerfahrungen– Erhebung der Erfahrungen

– Systematisierung und Bewertung

– Aufbereitung in Projekt-CD und 5 Transferbroschüren

– Weiterentwicklung der EDV-gestützten Profilingsysteme „KoMeT 2.0“ und „job.profiler“

8. Transfer (innerhalb der Branche und Region)– Workshop-Reihe

– Dienstleistungsangebote Altersstrukturanalyse, Kompetenz-Profiling

– Veröffentlichungen (Print + Digital)

IV. Projektaktivitäten und Vorgehen in Betrieben

IV. Projektaktivitäten und Vorgehen in BetriebenThematischer Überblick

ModellbetriebeAlters-

struktur-analyse

Kompetenz- undQualifikations-bedarfsanalyse

Wissenstransferpro-gramme, Coachings,

integrierte Personal- und Organisationsentwicklung

Arbeitszeitmodelle Informationskampagnen

Miebach Schaltanlagen und Montagen GmbH &

Co. KG

Entwicklung eines maßgeschneiderten

Profilingtools

altersgerechte Personaleinsatzplanung,

Jung arbeitet mit Alt

Entwicklung neuerleistungs- und kompetenzbasierter

Entlohnungssysteme

Belastungs- und Gefährungsanalyse für den Montagebereich

Erstellung einer Wissenslandkarte

EMC Test NRW GmbH

Führungskräfte-schulungen,

Kommunikationstraining, Train the Trainer,

Wissensmanagement

Demografie-Check Personalentwicklung

Arbeitskreis Personalentwicklung,

Nachfolgeplanung, Belastungsanalysen,

alternsgerechte Führung

Nachfolgeplanung

Nachfolgeplanung

Masterplan Demografie, Wissenstandems,

Rotation, Methodik-Didaktik-Schulung für

Mitarbeiter als Qualifizierer

Wissenstandems und -gruppen, Methodik-Didaktik-Schulung

für Mitarbeiter als Qualifizierer,Fachliche Fortbildungen,

Führungsnachwuchskräfteentwicklung,Arbeitsplatzrotation, Kompetenzpässe

Personalentwicklung im Demografischen Wandel - Betriebliche Schwerpunkte und Aktivitäten

Wissenstransfer

flächendeckend für alle Mitarbeiter &

Führungskräfte

geplant für den Angestelltenbereich

flächendeckend für alle Mitarbeiter &

Führungskräfte

Personalentwicklung / Qualifizierung / Laufbahnplanung

(Strategien, Konzepte, Maßnahmen)

Analyse Schichtsysteme, Mehrarbeit,

Verrentungsmodelle

Arbeitsmappen für Maschinenbediener

Konzept für alternsgerechtes4-Schicht-System

Klärung Interesse an Teilzeit + Teilrente

Arbeitsmappen für verschiedene gewerbliche

Arbeitsplätze

Gesundheitstag 2007,Arbeitskreis & WorkshopGesundheitsmanagement

DBT GmbH

BALO-MOTORTEX GmbH

Flankierende Gestaltungsmaßnahmen / Rahmenbedingungen zur Förderung der

Beschäftigungsfähigkeit (z.B. alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung,

Gesundheitsmanagement, Wissensmanagement)

Rexnord Antriebstechnik

GmbH

Ausbau der beruflichen Erstausbildung

Weichenbau Krug GmbH & Co. KG

Maschinenfabrik Völkmann GmbH

realisiert in Realisierung geplant

• Sensibilisierung der Betriebe (Management & jüngere Beschäftigte) für die Leistungspotenziale Älterer

• Empirische Konkretisierung der besonderen Kompetenz- und Erfahrungsvorteile älterer Beschäftigter im direkten Vergleich mit jüngeren Beschäftigten

• Etablierung des integrierten Altersstruktur- und Kompetenzprofilings als Personalentwicklungsinstrument in den beteiligten Betrieben

• Beispiele guter Praxis für die erfolgreiche betriebliche Umsetzung eines alternsgerechten Personalmanagements

• Dienstleistungs- und Transferprodukte:– Projekt-CD– Transferbroschüren– Profilingtools im Internet (job.profiler) und auf CD-ROM (KoMeT 2.0)– Regionale Kommunikationsstrukturen und Dialogplattformen,

Projekt-Homepage: www.beschaeftigungsfaehigkeit-sichern.de

V. Projektergebnisse 1. Gesamtüberblick

• 7 betriebliche Altersstrukturanalysen

• Beteiligungsorientierte Kompetenzprofilings: ca. 140 Beschäftigte und 12 Vorgesetzte aus 3 Modellbetrieben, darauf aufbauend Qualifizierungsbedarfsermittlung und betriebliche Weiterbildungspläne

• Wissenstransfer in Tandems und Gruppen:52 MA an 12 Arbeitsplätzen, zeitl. Umfang: mehrere tausend Std. Qualifizierung wird auch über das Projektende hinaus weiter fortgesetzt

• Unterstützung der innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen:5 Arbeitsplatzmappen, 3 Ausbilderschulungen mit 20 Teilnehmern aus 3 Betrieben

• Führungskräfteschulungen:15 Teilnehmer/innen aus 2 Modellbetrieben

• Kompetenzpässe:

für alle 50 Beschäftigten eines Modellbetriebs

• Gesundheitsmanagement:Arbeitskreis und Workshop in einem Modellbetrieb mit 14 Teilnehmern, Gesundheitstag für alle Beschäftigten

• Personalentwicklung: Arbeitskreis mit 8 Teilnehmern in einem Modellbetrieb

V. Projektergebnisse 1. Zahlen, Daten, Fakten aus den

Modellbetrieben

Altersstruktur von 6 Modellbetrieben mit insgesamt1.275 Mitarbeiter/innen (Stand: August 2006)

Die Betriebe verfügen über wenige junge Nachwuchskräfte

39% der Belegschaften sind 50 Jahre und älter (zum Vergleich: bei den soz.-ver.-pfl. Beschäftigten in der BRD und in der Region liegt der Anteil bei 22%)

Das Durchschnittsalter liegt bei 45,2 Jahren (m: 45,8 J. w: 40,1 J.)

13

77 75

49

107

197

259

230

205

55

8

0

50

100

150

200

250

300

< 20 20 - 24 25 - 29 30 - 34 35 - 39 40 - 44 45 - 49 50 - 54 55 - 59 60 - 64 > 64

Altersgruppen

An

zah

l B

esch

äfti

gte

V. Projektergebnisse2. Altersstrukturen

Bei einem Renteneintrittsalter von 64 Jahren werden 318 Mitarbeiter/innen

(25%) aus folgenden Bereichen bis zum Jahr 2016 ausscheiden:

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

An

zah

l der

Mit

arb

eite

r/in

nen

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Leitung

Technik

Qualität

Verwaltung/Vertrieb

Entwicklung/Konstruktion

Sonstige

Logistik

Produktion

20

12

18 17

20

17

33

37

52

4547

V. Projektergebnisse 3. Prognose: ausscheidende

Mitarbeiter/innen

V. Projektergebnisse 4. Einsatzflexibilität von Alt und Jung

Einsatzflexibilität = Summe der individuell beherrschten Arbeitsplätze/Tätigkeiten im Verhältnis zu der Anzahl aller

Arbeitsplätze/Tätigkeiten in der jew. Abteilung

Die Ergebnisse der Kompetenzprofilings aus 2 Modellbetrieben (insg. 95 MA) widerlegen eine weit verbreitete Meinung: Ältere Mitarbeiter/innen verfügen nicht zwangsläufig über eine eingeschränkte Einsatzflexibilität!

alleunter 20 020 - 24 025 - 29 630 - 34 3135 - 39 2140 - 44 3345 - 49 3650 - 54 3355 - 59 3160 - 64 36ab 65 0

0 0

6

31

21

33

36

3331

36

00

5

10

15

20

25

30

35

40

Pro

zen

t

Einsatzflexibilität: wird beherrscht

alle 0 0 6 31 21 33 36 33 31 36 0

unter 20 20 - 24 25 - 29 30 - 34 35 - 39 40 - 44 45 - 49 50 - 54 55 - 59 60 - 64 ab 65

Anzahl MA

Alter

0 2 5 5 4 21 18 14 19 7 0

VI. Produkte

• KoMeT 2.0 – Kompetenzen der Mitarbeiter/innen erfassen und Trainingsbedarfe festlegen: EDV-gestütztes Profilingsystem für die Durchführung beteiligungsorientierter Qualifikationsbedarfsanalysen & Qualifizierungsplanung orientiert an betrieblichen Anforderungen

• job.profiler: internetbasiertes Profilingtool zur Erstellung von Anforderungs- und Kompetenzprofilen auf der Basis von Ausbildungsberufen

• Veröffentlichung der Projektergebnisse in Form von fünf Transferbroschüren zu folgenden Themen:- Nr.1: Demografischer Wandel in der M+E-Industrie- Nr.2: Wissensmanagement- Sicherung der Kompetenzen älterer

Mitarbeiter/innen- Nr.3: Qualifizierungsbedarfe ermitteln & Qualifizierungen planen- Nr.4: Lernen im Alter - Weiterbildung für ältere Mitarbeiter/innen -Nr.5: Personalentwicklung im demografischen Wandel

• Projekt-CD mit Wissen, Präsentationen, Werkzeugen und Veröffentlichungen aus dem Projekt (html-Basis), wird auch als Projekt-Homepage im Internet verfügbar sein

VII. Projektpartner

IG Metall Verwaltungsstelle Dortmund (Projektleitung)Hans Jürgen Meier / Olaf KamhöferOstwall 17-21, 44135 DortmundTel.: 0231 / 5 77 06-0, Fax: -35, Mail: hans-juergen.meier@igmetall.de

Unternehmensverband der Metallindustrie für Dortmund und Umgebung e.V. (Kooperationspartner)Dr. Heinz-Siegmund Thieler / Michael Bartilla Prinz-Friedrich-Karl-Str. 14, 44135 Dortmund Tel.: 0231 / 95 20 52-0, Fax: -60, Mail: dr.thieler@uv-do.de

gaus gmbh - medien bildung politikberatung (Berater)Kurt-Georg Ciesinger / Rainer Ollmann / Britta TyschakBenno-Jacob-Str. 2, 44139 DortmundTel.: 0231 / 47 73 79-30, Fax: -55, Mail: ciesinger@gaus.de

SI - Soziale Innovation research & consult GmbH (Berater)Dr. Uwe Jürgenhake / Sascha Wingen / André SchubertDeutsche Str. 10, 44339 DortmundTel.: 0231 / 88 08 64-0, Fax: -29, Mail: wingen@soziale-innovation.de

CE-Consult Curt Ebert GmbH & Co. KG (Berater)Dr. Andreas Bach / Heidi DunczykWestfälische Straße 173, 44309 DortmundTel.: 0231 / 20 200-0, Fax: -24, Mail: heidi.dunczyk@curt-ebert.de

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