Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer - stb...

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Beschftigung auslndischer Arbeitnehmer

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Art.-Nr. 32338

MAnDAnTEn-Info

BEschfTIGunG AuslnDIschEr ArBEITnEhMEr

Mandanten-Info


Inhalt

1. Einleitung ......................................................................... 1

2. Sozialversicherungsrecht ................................................. 2

2.1 Territorialprinzip ............................................................... 2

2.2 Grundstze der Versicherungspflicht ................................. 3

2.3 Abweichungen vom Territorialprinzip ............................... 52.3.1 Einstrahlung ...................................................................... 52.3.2 Ausstrahlung ...................................................................... 52.3.3 Sozialversicherungsabkommen .......................................... 6

3. Steuerrecht ....................................................................... 6

3.1 Unbeschrnkte Steuerpflicht .............................................. 7

3.2 Beschrnkte Steuerpflicht .................................................. 8

4. Arbeitsrecht ...................................................................... 9

5. Aufenthaltsrecht und Arbeitserlaubnis ........................... 9

5.1 EWR-Staaten und Schweiz ............................................... 10

5.2 Drittstaaten ...................................................................... 11

6. Willkommenskultur ....................................................... 14

6.1 Deutsche Sprache schwere Sprache ............................... 14

6.2 Interkulturelle Kompetenz ............................................... 15

6.3 Mentorenkonzept ............................................................. 16

6.4 Die Familie nicht vergessen .............................................. 17

6.5 Ein Relocationservice kann helfen .................................... 18

6.6 Auch die Mitarbeiter vorbereiten ...................................... 19

7. Checkliste ....................................................................... 20

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1. Einleitung

In den letzten Jahrzehnten fand eine stetige demografische Entwick-lung statt. Die Zahl der aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Mit-arbeiter steigt drastisch an, weil die geburtenstarken Jahrgnge der sogenannten Babyboomer das Rentenalter erreichen. Zugleich sinkt die Zahl der nachwachsenden Fachkrfte, weil immer weniger Ju-gendliche die Schule verlassen und in den Arbeitsmarkt eintreten. Einen Teil dieser Entwicklung kann man durch die Aktivierung von bisher ungenutzten Potenzialen (z. B. Arbeitslosen) oder die Schaf-fung besserer Beschftigungsmglichkeiten fr Eltern und Alleiner-ziehende ausgleichen. Ausreichen wird das aber nicht.

Vielmehr wird immer intensiver darber diskutiert, dass Deutsch-land auslndische Arbeitnehmer auf Dauer bentigen wird, um die freiwerdenden Arbeitspltze zu besetzen und im Zuge des wirtschaft-lichen Aufschwungs neu entstehende Stellen berhaupt schaffen zu knnen. Allerdings sind in der Praxis einige brokratische Hrden fr die Einstellung auslndischer Arbeitnehmer zu beachten. Hier knnen die Unternehmen viel falsch machen. Diese Broschre soll Ihnen einen kurzen berblick verschaffen, worauf bei der Beschfti-gung auslndischer Arbeitnehmer ganz besonders geachtet werden sollte.

Dabei werden zunchst die rechtlichen Aspekte (insbesondere Sozi-alversicherung-, Steuer-, Arbeits- und Aufenthaltsrecht) beleuchtet. Anschlieend wird nher auf die kulturellen Aspekte eingegangen.

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2. Sozialversicherungsrecht

Zunchst wird ein Blick auf die sozialversicherungsrechtlichen As-pekte bei der Beschftigung auslndischer Arbeitnehmer geworfen.

2.1 Territorialprinzip

Eigentlich ist dies ganz unkompliziert, denn in der Sozialversiche-rung gilt das sogenannte Territorialprinzip. Das bedeutet, dass immer das Recht des Staates anzuwenden ist, in dem die Beschfti-gung tatschlich ausgebt wird. Das heit im Grundsatz, dass aus-lndische Arbeitnehmer, die in einem in Deutschland ansssigen Un-ternehmen angestellt werden, genauso zu behandeln sind, wie ihre deutschen Kollegen. Die Staatsangehrigkeit spielt in der Sozialver-sicherung somit grundstzlich keine Rolle.

Territorialprinzip

Grundstzlich ist das deutsche Sozialversicherungsrecht anzuwenden, sofern eine Ttigkeit in Deutschland ausge-bt wird.

Durchbrechung des Territorialprinzips:

Einstrahlung (Begrenzung des Territorialprinzips)

Ausstrahlung (Erweiterung des Territorialprinzips)

Sozialversicherungsabkommen (bi- und multilateral)

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2.2 Grundstze der Versicherungspflicht

In Deutschland ist grundstzlich jede Beschftigung, die gegen Arbeitsentgelt ausgebt wird, sozialversicherungspflichtig. Aus- nahmen gibt es bei den sogenannten Minijobs, also geringfgigen Beschftigungen, sowie bei Beamten und beamtenhnlichen Beru-fen. Ansonsten besteht fr alle (also deutsche und auslndische) Arbeitnehmer Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie in der gesetzlichen Unfallversi-cherung. Fr die Kranken- und in der Folge die Pflegeversicherung gibt es allerdings eine Ausnahme: Liegt das regelmige Entgelt des Arbeitnehmers ber der Krankenversicherungspflichtgrenze von jhrlich 54.900 Euro (2015), so ist er krankenversicherungsfrei. Er hat so die Mglichkeit, sich ggf. privat fr den Fall der Krankheit abzusichern.

Wer aus einer vorherigen Krankenversicherungspflicht ausscheidet, kann sich entweder freiwillig weiterversichern oder in die private Versicherung wechseln. Tut er beides nicht und besteht kein ander-weitiger Schutz (z. B. im Rahmen einer Familienversicherung), muss er im Rahmen einer sogenannten obligatorischen Weiterversiche-rung in der gesetzlichen Krankenkasse bleiben.

Ein auslndischer Arbeitnehmer, der nach Deutschland kommt und hier in seiner ersten Beschftigung ein Entgelt oberhalb der Krankenversicherungspflichtgrenze erhlt, kann der gesetzlichen Krankenkasse als freiwilliges Mitglied beitreten. Der Antrag muss in-nerhalb von drei Monaten nach Beschftigungsbeginn gestellt wer-den und wirkt auf den Beginn zurck. Es muss sich aber um die erste Beschftigung in Deutschland handeln. War er bereits in der Vergan-genheit in Deutschland beschftigt, gilt diese Regelung nicht mehr. Dann kommt eventuell eine freiwillige Weiterversicherung in Frage, sofern bei einer auslndischen (gesetzlichen) Krankenversicherung eine Mitgliedschaft bestanden hat. Weitere Voraussetzung: Es muss

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sich um einen EWR-Staat1 oder die Schweiz handeln oder um ein Land mit dem ein Sozialversicherungsabkommen besteht, das die gegenseitige Anrechnung von Vorversicherungszeiten in der Kran-kenversicherung vorsieht.

Achtung Minijob!

Kurzfristige Beschftigungen (Entgelt ber 450 Euro monat- lich) sind bis zu drei Monaten bzw. 70 Arbeitstagen im Kalenderjahr bis einschlielich 31.12.2018 sozialversiche-rungsfrei, wenn sie nicht berufsmig ausgebt werden. Da-nach gilt wieder die 50-Tage- bzw. Zwei-Monats-Regelung. Wird jedoch in einem EU-Mitgliedstaat, EWR-Staat oder der Schweiz eine Beschftigung ausgebt und die kurzfristi-ge Beschftigung z. B. whrend des bezahlten Urlaubs in Deutschland ausgebt, so ist die kurzfristige Beschftigung in Deutschland nach dem Sozialversicherungsrecht des Wohnsitzstaates zu beurteilen, sofern der wesentliche Teil der Ttigkeit dort erbracht wird. Als Richtwert fr die We-sentlichkeit gilt mindestens 25 % der Arbeitszeit und/oder des Arbeitsentgelts.

1 EWR-Staaten sind alle EU-Mitgliedstaaten, Island, Liechtenstein und Norwegen

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2.3 Abweichungen vom Territorialprinzip

2.3.1 Einstrahlung

Bei einer Entsendung aus dem Ausland nach Deutschland (sog. Einstrahlung) gilt in manchen Fllen das Territorialprinzip nicht. Eine Einstrahlung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer von sei-nem auslndischen Arbeitgeber vorbergehend (d. h. im Voraus be-fristet) nach Deutschland geschickt wird. Dabei muss das Weisungs- recht des auslndischen Arbeitgebers und der Entgeltanspruch ge-gen diesen weiterhin bestehen. Deutschland verzichtet hier auf die Anwendung des deutschen Sozialversicherungsrechts.

Aber: Arbeitet ein Arbeitnehmer eines auslndischen Unternehmens bei einem deutschen Tochterunternehmen, liegt in der Regel keine Entsendung vor, sondern eine Beschftigung (eines auslndischen Arbeitnehmers) in Deutschland.

2.3.2 Ausstrahlung

Wird ein, bei einem deutschen Unternehmen beschftigter, Arbeit-nehmer ins Ausland entsandt, so ist dieser weiterhin dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterstellt. Das Territorialprinzip wird also ausgedehnt. Auswirkungen auf eventuelle Versicherungs- und Beitragspflichten im Ausland hat die Ausstrahlung nicht.

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2.3.3 Sozialversicherungsabkommen

Besonderheiten gibt es, wenn ein auslndischer Arbeitnehmer aus einem Staat nach Deutschland entsandt wird, mit dem ein Sozial-versicherungsabkommen besteht. Hier unterscheidet man zwischen bilateralen Abkommen (zwei vertragsschlieenden Staaten) und multilateralen Abkommen (Gruppe von Staaten), die alle beteilig-ten Lnder gleichermaen binden. In den Sozialversicherungsab-kommen wird unter anderem geregelt, welches Land im Falle einer grenzberschreitenden Beschftigung fr die Sozialversicherung zu-stndig ist. Damit sollen doppelte Versicherungen und Beitragszah-lungen vermieden werden.

3. Steuerrecht

Im Steuerrecht gilt anders als in der Sozialversicherung nicht das Territorialprinzip. Vielmehr spielt hier neben dem Beschftigungsort auch der Wohn- oder gewhnliche Aufenthaltsort eine wichtige Rol-le. Einkommensteuerpflicht besteht in jedem Staat,

in dem man einen Wohnsitz oder gewhnlichen Aufenthalt hat,

in dem man Einkommen erzielt oder

in dessen ffentlichem Dienst man steht.

Treffen eine oder mehrere dieser Voraussetzungen auf mehr als einen Staat zu, kommt es grundstzlich zu einer Doppelbesteuerung. Diese ist aber durch Abkommen mit vielen Staaten soweit geregelt, dass nur eine einfache Besteuerung in einem Staat oder eine Anrech-nung der gezahlten Steuern im anderen Staat zum Tragen kommt.

Von diesen Kriterien ist auch abhngig, ob der Beschftigte in Deutschland beschrnkt oder unbeschrnkt steuerpflichtig ist.

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3.1 Unbeschrnkte Steuerpflicht

Der Grundsatz ist die unbeschrnkte Steuerpflicht. Diese setzt voraus, dass entweder der Wohnsitz oder der gewhnliche Aufent-haltsort in Deutschland liegt, oder der Aufenthalt in Deutschland lnger als sechs Monate betrgt.

Um den Lohnsteuerabzug vornehmen zu knnen, bentigt der Ar-beitgeber die Lohnsteuerabzugsmerkmale, also die Steuerklasse, An-zahl der Kinder und eventuelle Freibetrge. Diese werden blicher-weise ber das ELStAM-Verfahren2 auf elektronischem Weg vom Bundeszentralamt fr Steuern abgerufen. Dafr ist aber die Steuer-Identifikationsnummer des Beschftigten erforderlich, ber die ein erstmalig in Deutschland ttiger auslndischer Arbeitnehmer nicht verfgt. Zur Erlangung ist ein entsprechender Antrag beim Bun-deszentralamt erforderlich. Bis zur Erstellung und Mitteilung der Steuer-Identifikationsnummer kann einige Zeit vergehen. Um den reibungslosen Steuerabzug sicherzustellen, berechnet der Arbeit-geber bis dahin die Lohnsteuer nach den voraussichtlichen Lohn-steuerabzugsmerkmalen. Bercksichtigt werden dabei aber nur die Steuerklasse und die Anzahl der Kinder, nicht hingegen mgliche Freibetrge. Die Berechnung nach diesen vorlufigen Werten ist fr maximal drei Monate mglich. Danach muss die Steuerberechnung nach der Steuerklasse VI erfolgen.

unbeschrnkt steuerpflichtig:

Wohnsitz oder gewhnlicher Aufenthaltsort in Deutschland oder

Aufenthalt in Deutschland lnger als 6 Monate

2 Elektronische LohnSteuerAbzugsmerkmale (= ELStAM), sog. elektronische Lohn-steuerkarte

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Hinweis

Informationen zur Steuer-Identifikationsnummer und die Mglichkeit zur Abfrage der eigenen Nummer gibt es beim Bundeszentralamt fr Steuern unter www.bzst.de.

3.2 Beschrnkte Steuerpflicht

Fr beschrnkt steuerpflichtige Arbeitnehmer ist das Abzugsver-fahren nach ELStAM bisher nicht vorgesehen. Ein Arbeitnehmer ist beschrnkt steuerpflichtig, wenn der gewhnliche Aufenthaltsort/Wohnsitz auerhalb von Deutschland ist oder Deutschland nur ei-nen vorbergehenden Aufenthaltsort (max. 6 Monate) darstellt. Diese Arbeitnehmer erhalten stattdessen eine Bescheinigung fr beschrnkt einkommensteuerpflichtige Arbeitnehmer, die dann die fr den Lohnsteuerabzug magebenden persnlichen Besteuerungs-merkmale enthlt. Diese wird auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers vom Betriebsstttenfinanzamt des Arbeitgebers ausgestellt. Bei beschrnkt steuerpflichtigen Arbeitnehmern werden lediglich ein Pauschbetrag fr Werbungskosten und bestimmte Son-derausgaben steuermindernd bercksichtigt.

Kinderfreibetrge, Splittingvorteil3 oder andere Vergnstigungen werden nicht bercksichtigt. Hhere Werbungskosten bzw. Sonder-ausgaben knnen auf Antrag beim Betriebsstttenfinanzamt geltend gemacht werden. Ein beschrnkt steuerpflichtiger Arbeitnehmer kann sich auf Antrag, unter bestimmten Voraussetzungen, wie ein unbeschrnkt steuerpflichtiger Arbeitnehmer behandeln lassen.

3 Mit Splittingvorteil wird der Vorteil bezeichnet, der einem Verheiratetem bei der Einkommensteuer durch die Zusammenveranlagung entsteht.

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beschrnkt steuerpflichtig:

Wohnsitz oder gewhnlicher Aufenthaltsort auer-halb Deutschlands oder

Vorbergehender Aufenthalt in Deutschland bis zu 6 Monaten

4. Arbeitsrecht

Wird die Beschftigung bei einem deutschen Unternehmen ausgebt, so gelten grundstzlich dieselben arbeitsrechtlichen Regelungen wie fr jeden deutschen Arbeitnehmer auch. Die Staatsangehrig-keit spielt dabei keine Rolle.

Handelt es sich jedoch um eine Entsendung mit der Wirkung der Einstrahlung, steht die Beschftigung beim auslndischen Arbeit-geber im Vordergrund. Deshalb gelten in diesen Fllen auch die Be-stimmungen des Herkunftslandes. Allerdings mssen gleichwohl die deutschen Schutz- und Sicherheitsbestimmungen eingehalten wer-den. Dazu zhlen beispielsweise die Unfallverhtungsvorschriften der gesetzlichen Unfallversicherung.

5. Aufenthaltsrecht und Arbeitserlaubnis

Jeder Staat hat das Recht, selbst darber zu entscheiden, wem er die Einreise und die Beschftigung auf seinem Gebiet erlaubt. Frher sprach man von der Aufenthaltserlaubnis und zustzlich der Arbeits-genehmigung. Inzwischen sind diese beiden Komponenten in der Bezeichnung Aufenthaltstitel aufgegangen. Dieser bestimmt, welche Rechte und Mglichkeiten dem auslndischen Besucher zugebilligt werden. Das kann die reine Erlaubnis zum ggf. befristeten Aufent-halt, aber auch die Genehmigung zur Aufnahme einer Beschftigung oder einer selbststndigen Ttigkeit sein.

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5.1 EWR-Staaten und Schweiz

Innerhalb der EWR-Staaten, also den EU-Mitgliedstaaten, Island, Liechtenstein, Norwegen einerseits, und der Schweiz andererseits, gilt die sogenannte Freizgigkeit. Jeder Staatsbrger eines dieser Lnder hat das Recht, sich in jedem anderen dieser Staaten niederzu-lassen, dort eine Beschftigung aufzunehmen oder sich selbststndig zu machen. Es besteht ein Anspruch auf eine Aufenthaltserlaub-nis, eine besondere Arbeitserlaubnis ist nicht erforderlich.

Fr neu beigetretene Staaten ist eine Beschrnkung des Arbeitsmark-tes fr bis zu sieben Jahre mglich. Eine solche Ausnahmebestim-mung gilt aktuell fr kroatische Staatsbrger, die in Deutschland arbeiten wollen. Hier ist zunchst bis 30.06.2015 eine besondere Arbeitsgenehmigung erforderlich (1. Phase). Die Regelung kann um weitere 3 Jahre verlngert werden (2. Phase). Eine weitere Verlnge-rung um zwei Jahre ist mglich, wenn Strungen des Arbeitsmarktes vorliegen oder die Gefahr einer solcher Strung besteht (3. Phase).

Arbeitnehmer aus

EU-Mitgliedstaaten,

Island,

Liechtenstein,

Norwegen,

Schweiz

freizgigkeitsberechtigt

Ausnahme hiervon: seit 01.01.2014 nur noch fr kroatische Staatsangehrige

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5.2 Drittstaaten

Zuwanderer aus Drittstaaten bentigen zunchst einen sogenannten Aufenthaltstitel, oft auch als Aufenthaltsgenehmigung bezeichnet. Einen solchen kann ein Auslnder von der zustndigen Auslnder-behrde bekommen, wenn der Lebensunterhalt in Deutschland gesi-chert ist, die Staatsangehrigkeit und die Identitt nachgewiesen und kein Ausweisungsgrund (z. B. bei einer Gefhrdung der Interessen der Bundesrepublik Deutschland) vorliegt.

Die Aufenthaltserlaubnis kann aufgrund unterschiedlicher Zwecke erteilt werden, beispielsweise zum Zwecke der Ausbildung, der Be-schftigung, der Forschung, aus humanen oder familiren Grnden. Daneben gibt es noch besondere Aufenthaltsrechte, beispielsweise fr ehemalige Deutsche oder Personen, die in der EU eine langfristi-ge Aufenthaltsberechtigung besitzen.

Ein Aufenthaltstitel berechtigt zur Ausbung einer Erwerbsttigkeit, sofern es nach dem Aufenthaltsgesetz und der hierzu erlassenen Verordnung bestimmt ist oder der Aufenthaltstitel die Ausbung der Erwerbsttigkeit ausdrcklich erlaubt. Jeder Aufenthaltstitel muss erkennen lassen, ob die Ausbung einer Erwerbsttigkeit erlaubt ist. Einem Auslnder, der keine Aufenthaltserlaubnis zum Zweck der Beschftigung besitzt, kann die Ausbung einer Beschftigung nur erlaubt werden, wenn die Bundesagentur fr Arbeit in einem behrdeninternen Verfahren zugestimmt hat oder durch Rechtsver-ordnung bestimmt ist, dass die Ausbung der Beschftigung ohne Zustimmung der Bundesagentur fr Arbeit zulssig ist. Beschrn-kungen bei der Erteilung der Zustimmung durch die Bundesagentur fr Arbeit sind in den Aufenthaltstitel zu bernehmen. Einige Berufe sind von einer Zustimmung ausgenommen sogenannte Mangelbe-rufe wenn der Auslnder ber die notwendige Qualifikation ver-fgt.

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Die sogenannte Blue-Card EU ist fr besonders qualifizierte Ar-beitnehmer aus Drittstaaten vorgesehen. Diese mssen entweder einen deutschen, einen anerkannten auslndischen oder einen ei-nem deutschen Hochschulabschluss vergleichbaren auslndischen Hochschulabschluss nachweisen und ber einen Arbeitsvertrag mit einem Mindestjahresgehalt verfgen. Das Mindestentgelt betrgt 48.400 Euro jhrlich, in sogenannten Mangelberufen (Naturwissen-schaftler, Mathematiker, Ingenieure, rzte und IT-Fachkrfte) ms-sen nur 37.752 Euro jhrlich (Werte 2015) erzielt werden. Besonde-rer Vorteil: Blue-Card-Besitzer knnen bereits nach 33 Monaten ein Daueraufenthaltsrecht bekommen, bei nachgewiesenen deutschen Sprachkenntnissen sogar schon nach 21 Monaten.

Arbeitnehmer aus Drittstaaten

(Lnder, die nicht der Europ-ischen Union (EU) oder dem Europischen Wirtschaftsraum (EWR) angehren, und nicht die Schweiz)

Aufenthaltstitel der zustndigen Auslnderbehrde

Als Aufenthaltstitel gelten:

Visum ( 6 AufenthG)

Aufenthaltserlaubnis ( 7 AufenthG)

Niederlassungserlaubnis ( 9 AufenthG)

Daueraufenthalt EU unbe-fristet ( 9a AufenthG)

Blaue Karte EU (19a Auf-enthG)

In einigen Branchen sind die Mitarbeiter verpflichtet, stndig ein Ausweispapier bei sich zu tragen, um die schnelle und sichere Iden-tifikation sicher zu stellen. Das gilt selbstverstndlich auch fr aus-lndische Arbeitnehmer, ohne Rcksicht auf ihr Herkunftsland.

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Der Arbeitgeber hat jeden seiner Arbeitnehmer/innen nachweislich und schriftlich auf diese Pflicht hinzuweisen und auf Verlangen bei einer Prfung vorzulegen. Erfolgt keine Dokumentation droht ein Bugeld.

Es wird empfohlen, dass Mitarbeiter, die aus Staaten auerhalb der EU kommen, zustzlich eine Kopie ihres Aufenthaltstitels mit der Ar-beitsgenehmigung bei sich tragen. So kann die berprfung deutlich schneller durchgefhrt werden.

Um Risiken innerhalb dieser komplexen Materie zu vermei-den, ist eine individuelle Beratung eines Fachmanns hier empfehlenswert.

Wichtig!

Die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen gelten unabhngig davon, ob ein gltiger Aufenthaltstitel vorliegt. Steuern und Beitrge sind also auch zu zahlen, wenn es sich um eine illegale Beschftigung handelt.

Diese werden aber daneben durch teilweise hohe Bugel-der oder sogar Strafverfahren geahndet! Deshalb darf die Beschftigung in Deutschland in keinem Fall aufgenommen werden, solange die notwendige Genehmigung der Ausln-derbehrde nicht vorliegt!

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6. Willkommenskultur

Wenn der neue auslndische Mitarbeiter gefunden ist und alle b-rokratischen Hindernisse bewltigt sind, dann ist er da. Und nun? Wenn die Integration des neuen Mitarbeiters wirklich gelingen soll, muss sie auf verschiedenen Ebenen vorangetrieben werden. Die An-sprche daran sind recht unterschiedlich, je nachdem, aus welchem Kulturkreis der neue Mitarbeiter stammt. Hier hngt es sehr davon ab, wie multikulturell das Unternehmen und wie hoch der Ausln-deranteil an der Belegschaft bereits ist und nicht zuletzt davon, ob die vorhandenen Mitarbeiter den neuen Mitarbeiter als Konkurrenz oder Bereicherung betrachten.

Man knnte auf die kulturellen und religisen Besonderheiten Rck-sicht nehmen, in dem man z. B. in der Kantine Gerichte mit Schwei-nefleisch kennzeichnet und die Mglichkeit bietet, religise Feierta-ge zu begehen oder Fastenzeiten einzuhalten.

6.1 Deutsche Sprache schwere Sprache

Niemand wird ernsthaft behaupten wollen, dass das Erlernen einer fremden Sprache einfach ist. Ganz besonders gilt das wohl fr die deutsche Sprache. Sie ist auch nicht gerade ein als Weltsprache verbreitetes Unterrichtsfach in auslndischen Schulen. Andererseits ist eine wirkliche Integration und ein sich zu Hause fhlen ohne die Kenntnis der Landessprache nicht mglich. Selbst wenn im Un-ternehmen vielleicht Englisch oder Spanisch die Amtssprache ist, das Leben besteht nicht nur aus Arbeit. Ohne deutsch zu sprechen und zu verstehen ist die Teilnahme am allgemeinen kulturellen Le-ben nicht mglich. Natrlich kann man sich in Deutschland fr eine gewisse Zeit auch mit Englisch/Spanisch durchschlagen, auf Dau-er aber wird immer etwas fehlen.

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Deshalb ist die Beseitigung der Sprachprobleme eine wichtige Aufga-be auch fr den Arbeitgeber. Bei einer frhzeitigen Planung und ei-ner lngerfristigen Wartezeit bis zur Einreise nach Deutschland kann der neue Mitarbeiter schon im Ausland erste deutsche Sprachkennt-nisse erwerben. Das Internet macht es mglich. Dort gibt es eine gan-ze Reihe von Sprachlernportalen, die mit modernen Mitteln arbeiten und neben der sprachlichen Kompetenz teilweise auch kulturelle Be-sonderheiten in Deutschland vermitteln. Das kann nach der Einreise nach Deutschland nahtlos fortgesetzt werden. Ganz verzichten sollte man aber auf das Lernen in einer Gruppe oder im persnlichen Ein-zeltraining trotz aller technischen Mglichkeiten nicht.

6.2 Interkulturelle Kompetenz

Fr Mitarbeiter, die von ihrem Unternehmen ins Ausland entsandt werden, ist ein interkulturelles Training inzwischen eine Selbstver-stndlichkeit. Zu unterschiedlich sind die verschiedenen Kulturen, Sitten und Gebruche. Wovor sich der eine ekelt, das ist fr den anderen vllig normal. Fettnpfchen lauern in fremden Lndern zu-hauf. Natrlich auch in Deutschland. Es kann hilfreich sein, wenn der neue Brger schon im Vorfeld mit diesen vertraut gemacht wird.

Desweiteren ist es eine Zielsetzung von Interkulturellen Trainings, Klischeevorstellungen bereits im Vorfeld zu beseitigen.

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6.3 Mentorenkonzept

Um das Einleben im neuen Unternehmen zu erleichtern, setzt sich mehr und mehr nicht nur bei neuen auslndischen Mitarbeitern das Mentorenkonzept durch. Danach wird ein Mitarbeiter als Pate fr den neuen Kollegen bestimmt, am besten so dicht dran wie mg-lich, also zumindest in derselben Abteilung, wenn nicht sogar in di-rekter Zusammenarbeit.

Der Mentor ist erster Ansprechpartner. Nach Mglichkeit sollte er aus derselben Hierarchiestufe wie der neue Mitarbeiter kommen, um hier einen leichten Zugang zu schaffen. Der Mentor nimmt den neu-en Kollegen gemeinsam mit dem Vorgesetzten in Empfang, sorgt dafr, dass er die notwendigen Arbeitsmittel, Computerzugnge etc. erhlt, macht ihn mit den fr die Arbeit wichtigen Mitarbeitern und Ansprechpartnern, auch aus anderen Abteilungen, bekannt und ist erster Ansprechpartner fr alle Fragen und Probleme.

Bei der Auswahl sollte besondere Sorgfalt beachtet werden. Zum ei-nen sollte die Persnlichkeit des Mentors geeignet sein, zum ande-ren die Sprachkenntnisse in der Regel Englisch fr eine gute Kom-munikation mit dem neuen Kollegen ausreichen. Je nach Kultur und Geschlecht des neuen Mitarbeiters sollte auch bedacht werden, ob es besser ist, einen mnnlichen oder weiblichen Mentor einzusetzen.

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6.4 Die Familie nicht vergessen

Es gibt zwar keine Untersuchung darber, aus welchen Grnden auslndische Arbeitnehmer ihre Beschftigung in Deutschland be-enden und in die Heimat zurckkehren, aber fr sogenannte ent-sandte Arbeitnehmer, also Mitarbeiter, die von ihrem deutschen Unternehmen vorbergehend ins Ausland geschickt werden. Da die Situation durchaus vergleichbar ist, nmlich das Leben und Arbei-ten in einer fremden Kultur, knnen diese Ergebnisse herangezogen werden. Neben gesundheitlichen Problemen wurden am hufigsten Probleme mit der Familie genannt, also dass sich die Familienange-hrigen in der neuen Umgebung nicht eingewhnen konnten.

Fr den Beschftigten ist die Situation relativ einfach. Tagsber die Anforderungen aus dem Beruf, gengend soziale Kontakte und Ge-sprche. Fr den Partner oder die Partnerin sieht das meist anders aus. Hufig gibt es fr diese keine Arbeitserlaubnis, was insbeson-dere fr qualifizierte Menschen, die zu Hause ebenfalls in einen Job eingebunden waren, starke Probleme macht. Diese haben nicht wie z. B. die Kinder einen strukturierten Tagesablauf in der Schule, dort vorhandene Kontaktmglichkeiten und die Gelegenheit, sich in der neuen Sprache zu ben.

Deshalb sollte bei der Integration des neuen Mitarbeiters die Fami-lie nicht vergessen werden. Ein interkulturelles Training und die Vermittlung von Sprachkenntnissen sind fr Partner und Kinder ge-nauso wichtig. Auch die Gelegenheit, fr den begleitenden Partner oder die Partnerin eigene Kontakte zu knpfen, sollte durch geeig-nete Manahmen untersttzt werden. Internetforen oder regionale Gesprchskreise mit anderen aus demselben Land knnen helfen. Wenn eine Arbeitserlaubnis nicht erteilt werden kann, besteht die Mglichkeit, ber ehrenamtliche Ttigkeiten den Tagesablauf zu strukturieren, Kontakte zu knpfen und die neue Sprache anzuwen-den.

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6.5 Ein Relocationservice kann helfen

Ein Relocationservice ist in erster Linie eine Hilfe beim Umzugspro-zess, bietet aber darber hinaus noch viel mehr.

Der Volksmund sagt: Dreimal umziehen ist wie einmal abgebrannt! Ein Umzug ist niemals ein Vergngen, ein Wechsel in ein anderes Land mit anderen Gewohnheiten und Regeln ist noch mal etwas anderes. Unternehmen, die auslndische Mitarbeiter einstellen, mchten diese natrlich auch so schnell wie mglich einsatzbereit am Arbeitsplatz wissen. Ein Relocationservice kann den Betroffenen viel Arbeit abnehmen und den Kopf fr die Arbeit frei machen. Zum klassischen Service gehren insbesondere:

Wohnungssuche

Suche und Beauftragung einer Mbelspedition

Bei Bedarf Bestellung und Transport eines Umzugscontainers

Regelung von See- oder Luftfracht

Beratung ber und Erledigung von Zollformalitten

Anmeldung bei Einwohnermeldeamt, Auslnderbehrde, Gas, Wasser, Strom usw.

Suche geeigneter Schulen oder Kindergrten in Wohnungsnhe

Bei Bedarf Organisation von Nachhilfe

Der Relocationservice steht in der ersten Zeit in der neuen Heimat als Ansprechpartner zur Verfgung, hilft beim Eingewhnen, klrt Fragen und kmmert sich um notwendige Formalitten. Gerade not-wendige Behrdenbesuche mssen tagsber stattfinden und kosten viel Zeit. bernimmt der Service diese Aufgaben, entlastet das den Beschftigten enorm. Die Kosten fr den Service amortisieren sich fr den Arbeitgeber somit sehr schnell wieder.

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6.6 Auch die Mitarbeiter vorbereiten

Ist die Entscheidung gefallen, einen auslndischen Mitarbeiter ein-zustellen, sollte zunchst eine Analyse des Ist-Zustands gemacht werden. Wie hoch ist der Auslnderanteil in dem Unternehmensbe-reich, in dem der neue Kollege eingesetzt werden soll? Gab es dort in der Vergangenheit Probleme mit der Integration auslndischer Mit-arbeiter? Sind dort Mitarbeiter vorhanden, die besonders gut als Pate oder Mentor eingesetzt werden knnten?

Neben diesen allgemeinen Fragen sollte auch ber ein interkulturel-les Training nachgedacht werden. Ja, fr die vorhandenen Mitarbei-ter! Was fr entsandte Mitarbeiter vllig selbstverstndlich ist, was fr den neuen Kollegen sinnvoll ist, damit er sich schneller und bes-ser in Deutschland zurecht findet, kann auch fr die vorhandenen Mitarbeiter eine tolle Sache sein. Das gilt insbesondere, wenn der neue Mitarbeiter aus einer sehr fremden Kultur kommt. Viele Din-ge, die bei uns selbstverstndlich sind, knnen bei Auslndern leicht anecken und umgekehrt gilt natrlich dasselbe. So kann beispiels-weise offensiver Krper- oder Blickkontakt auf asiatische Mitarbeiter zunchst befremdlich wirken. Wissen die deutschen Kollegen aber ber die kulturellen Besonderheiten des neuen Mitarbeiters schon im Vorfeld Bescheid, knnen sie viele Dinge besser einschtzen und akzeptieren. Missverstndnisse knnen so schon im Vorwege ver-mieden werden.

Ganz wichtig dabei: Die Vorgesetzten nicht vergessen! Auch hier knnen Vorurteile oder ngste bestehen, die ihnen die Akzeptanz des neuen Mitarbeiters erschweren. Gerade auf sie kommt es aber an. Einerseits als Vorbild, andererseits aber auch als diejenigen, die zum Ablauf der Probezeit darber zu befinden haben, ob die Be-schftigung fortgesetzt werden soll oder man sich von dem neuen Kollegen lieber wieder trennt.

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7. Checkliste

Die folgende Checkliste soll dabei helfen, an die wichtigsten Dinge im Zusammenhang mit der Rekrutierung auslndischer Mitarbeiter zu denken.

Stehen im Ausland die bentigen Fachkrfte zur Verfgung und sind diese wechselbereit?

Kann die vorgesehene Ttigkeit auch ohne oder mit nur geringen Deutschkenntnissen ausgebt werden?

Gibt es gengend Mitarbeiter im Unternehmen, die ausreichend Englisch sprechen?

Sind Sie bereit, den Mitarbeiter beim Sprachelernen zu unterstt-zen (durch Freistellung, Kostenbernahme fr Kurse und Trai-nings usw.)?

Gibt es in Ihrem Unternehmen bereits auslndische Mitarbeiter?

Wie wohl fhlen sich diese bei Ihnen?

Gibt es entsprechend qualifizierte Mitarbeiter, die als Mentor bei der Einarbeitung und Eingewhnung untersttzen knnen (und dazu auch bereit sind)?

Sind die vorhandenen Mitarbeiter und die zustndige Fhrungs-kraft auf den neuen Kollegen und seine kulturellen Besonderhei-ten vorbereitet?

Wurde ein konkreter Einarbeitungsplan erstellt?

Soll/Kann ein Relocationservice beauftragt werden?

Ist an die Einbeziehung der Familie in Integrationsmanahmen und Sprachfrderung gedacht?

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Ist die rechtzeitige Beschaffung des notwendigen Aufenthaltsti-tels sichergestellt?

Ist der Versicherungsschutz, insbesondere in der Krankenversi-cherung, sichergestellt?

Ist der Lohnsteuerabzug sichergestellt und eine Steuer-Identifika-tionsnummer beantragt?

(Hinweis: Diese Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollstndigkeit. Sie kann nur als Basis fr die Erstellung einer eigenen, individuellen To-do-Liste dienen und muss an die spezifischen betrieblichen Gege-benheiten angepasst werden.)

DATEV eG, 90329 Nrnberg (Verlag)

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Stand: Juni 2015

DATEV-Artikelnummer: 19469

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