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Betriebliches Gesundheitsmanagement: Herausforderung Messbarkeit

Prof. Dr. Eva Bamberg


Gliederung

1. Grundlegende Konzepte von BGM und Konsequenzen für Evaluation

2. Prozess- und Ergebnisevaluation

3. Design

4. Instrumente

5. Fazit

08.10.2014


Seite 2 Prof. Dr. Eva Bamberg

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Gesundheit arbeitsbezogene

Belastungen und Ressourcen

personenbezogene

Risikofaktoren und Ressourcen

Bewertungs-/ Bewältigungsprozesse

Grundlegende Konzepte von BGM und Konsequenzen für Evaluation Prozess- und Ergebnis-evaluation Design Instrumente Fazit







personenbezogene


verhaltensbezogene Interventionen

verhältnisbezogene Interventionen








personenbezogene



Evaluation

Evaluation

Evaluation


Zwischenfazit

• Bei einer Evaluation können unterschiedliche Kriterien

herangezogen werden

• Die Auswahl der Kriterien und damit auch der Methoden ist

anhängig von der spezifischen Zielvorstellung

• Es gibt nicht DIE Evaluationsmethode

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Prozessevaluation

Frage: Wie ist der Prozess zu bewerten

Was wird evaluiert?

• Der betriebliche Entscheidungsprozess

• Die Qualität der Intervention (z.B. Methoden, Trainerin)

• Die Programmreichweite

• Die Programmbestandteile

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Ergebnisevaluation

Frage: Was bewirkt die Intervention

Was wird evaluiert?

• Die Wirksamkeit

• Die Wirtschaftlichkeit

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Design der Ergebnisevaluation

• Interventions- und Kontrollgruppe

• Zuweisung der Teilnehmenden per Zufall

• Annahme: Die Einflussgrößen (bis auf Gruppe) sind gleich

verteilt

• Es lassen sich Effekte nach der Intervention und Unterschiede

zwischen den Gruppen überprüfen

• Veränderungen lassen sich dadurch auf das Programm

zurückführen

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Instrumente

Mögliche Instrumente:

• Kennzahlen

• Befragung

• Beobachtung

• Physiologische Messungen

Grad der Standardisierung unterscheidet sich in den

verschiedenen Verfahren

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Zielgruppe

Mögliche Zielgruppen:

• Direkt Beteiligte

• Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

• Führungskräfte

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ISTA: Instrument zur Stressbezogenen Arbeitsanalyse

Beispielitem Skala Handlungsspielraum

Wenn Sie Ihre Tätigkeit insgesamt betrachten, inwieweit können

Sie die Reihenfolge der Arbeitsschritte selbst festlegen?

(1= sehr wenig, 5= sehr viel)

Beispielitem Skala Zeitdruck

Wie häufig passiert es, dass Sie schneller arbeiten, als Sie es

normalerweise tun, um die Arbeit zu schaffen?

(1= sehr selten/nie, 5= sehr oft (fast ununterbrochen)

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Semmer, Zapf & Dunckel (1998)


Irritation: Instrument zur Erfassung psychischer Beanspruchungen im Arbeitskontext

Beispiel Item Skala emotionale Irritation

Wenn ich müde von der Arbeit nach Hause komme, bin ich

ziemlich nervös.

(1= triff überhaupt nicht zu, 7= trifft fast völlig zu)

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Mohr, Rigotti & Müller (2005)


Arbeitszufriedenheit

• Messung der globalen Arbeitszufriedenheit durch die Kunin-

Skala

z. B. mit folgendem Item:

Einmal alles zusammengenommen betrachtet: Sind Sie mit Ihrem

gegenwärtigen Arbeitsplatz im Großen und Ganzen zufrieden oder

unzufrieden?

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Kunin (1955)


Wohlbefinden

Beispielitem des General Health Questionnaire (GHQ-12)

Alles in allem, haben Sie sich in den letzten Wochen einigermaßen

zufrieden gefühlt?

(1= nein, gar nicht, 4= viel schlechter als üblich)

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Linden, Maier, Achberger, Herr, Helmchen & Benkert (1996)


Instrumente zur Erfassung psychischer Belastungen

• Informationen zu Verfahren finden Sie in der Toolbox der

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin:

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-

Praxis/Handlungshilfen-und-

Praxisbeispiele/Toolbox/Toolbox.html

• Wichtig: Experten hinzuziehen, damit Qualität der Verfahren

beurteilt werden kann

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http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Handlungshilfen-und-Praxisbeispiele/Toolbox/Toolbox.html












Gütekriterien

• Objektivität

Unabhängigkeit der Ergebnisse

• Reliabilität

Messgenauigkeit des Verfahrens

• Validität

Gültigkeit des Verfahrens

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Beispiel I: Mobbingprävention

1. Schulungen der Führungskräfte in Konfliktmanagement und

Mobbingprävention

2. Aufbau von Konfliktberatungsstellen und Ausbildung der

Konfliktberater

3. Öffentlichkeitsarbeit zum Thema Mobbing und

Konfliktmanagement

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Roscher (2008)


Beispiel I: Studiendesign

• Drei beteiligte Organisationen

• Mitarbeiterbefragung vor und nach der Intervention, um die

Effektivität der Maßnahmen zu prüfen.

• Befragt wurden berufsgruppenübergreifend alle

Mitarbeiter/Innen.

• Zusätzlich wurde eine ausführliche Prozessevaluation

durchgeführt:

• „Program coverage“ (Erreichung der Zielgruppe)

• „Program delivery“ (Umsetzung der Intervention wie vorgesehen)

• Rahmenbedingungen, Bewertung der Intervention

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Beispiel II: ReSuDi

…ist ein

Multiplikatorenprogramm

Multiplikatoren sind:

• Peer-Mentoren (Geringqualifizierte)

• Führungskräfte der unteren 2 Ebenen

• Management und BGF-Akteure

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Busch, Cao, Clasen & Deci (2014)


Beispiel II: Evaluationsdesign

• Kontrollgruppendesign

• Kontrolle der Programmumsetzung durch strukturierte Beobachtung

• Interviews mit den geschulten Peer-Mentoren und Führungskräften, den Prozessbegleitern und Schulungsleitern nach Schulungsende zur Bewertung der Implementierung und der Programminhalte

• Drei Befragungen vor und nach den Schulungen und 3 Monate später zur Arbeitssituation, dem Implementierungsprozess, Gesundheit und Wohlbefinden:

der Beschäftigten (zweisprachige Fragebögen),

der Peer-Mentoren und

der Führungskräfte

• Gesundheitscheck bei der ersten und dritten Befragung

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Fazit – Ablauf der Evaluation

• Evaluationskriterien festlegen

• Ggf. Hilfestellung holen

• Evaluationsdesign festlegen Ergebnis- und/oder Prozessevaluation

• Instrumente auswählen

• Kapazitäten für Durchführung und Auswertung einplanen

• Ggf. Maßnahme modifizieren

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Literaturangaben

Busch, C., Cao, P., Clasen, J. & Deci, N. (2014). Betriebliches Gesundheitsmanagement bei kultureller Vielfalt. Ein Stressmanagement-Programm für Service, Gewerbe und Produktion. Heidelberg: Springer.

Kunin, T. (1955). The Construction of a New Type of Attitude Measure. Personnel psychology, 8(1), 65-77.

Linden, Maier, Achberger, Herr, Helmchen & Benkert (1996) Psychiatrische Erkrankungen und ihre Behandlung in Allgemeinarztpraxen in Deutschland: Ergebnisse einer Studie der WHO. Nervenarzt 67(3), 205–215.

Mohr, G., Rigotti, T. & Müller, A. (2005). Irritation - ein Instrument zur Erfassung psychischer Beanspruchung im Arbeitskontext. Skalen- und Itemparameter aus 15 Studien. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 49 (1), 44-48.

Nerdinger, F., Blickle, G. & Schaper, N. (2008). Arbeits- und Organisationspsychologie. Berlin: Springer.

Roscher, S. (2008). Konfliktmanagement und Prävention von Mobbing in Krankenhäusern. Eine quasi-experimentelle Evaluationsstudie. Hamburg: Universität. [unveröffentlichte Dissertation am Fachbereich Psychologie].

Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1998). ISTA - Instrument zur Stressbezogenen Arbeitsanalyse. Version 6.0. Bern, Frankfurt, Flensburg. [Fragebogen].

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