Betriebsblinde Digitalisierung - Mitarbeiter ohne … · Lernbereitschaftwird ein entscheidendes...

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Betriebsblinde Digitalisierung - Mitarbeiter ohne Engagement Webinar Customer Experience Week Dienstag 29. Juni 2017, 11:00 11:30

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Betriebsblinde Digitalisierung- Mitarbeiter ohne Engagement

Webinar – Customer Experience Week

Dienstag – 29. Juni 2017, 11:00 – 11:30

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- Frank Otto -Institut für Customer Experience

Frank Otto unterstützt Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung von Ausbildungskonzepten und der Produktion

dazugehöriger Medien.

Digitalisierung – als „Trend“

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…ist

Digitale Transformation……die ganzheitliche Transformation von Unternehmen, um in einer neuen Ära am Markt zu bleiben…steht für die Fähigkeit von Unternehmen, neue Möglichkeiten zu entwickeln und zu nutzen, um mit neuen Angeboten neue Märkte zu erobern und zu beeinflussen…eine strategische Investition in systematisches Wachstum

…ist kein

…Tausch vorhandener Systeme durch neue digitale Technologien ohne weitere Maßnahmen…Invest in Technologie ohne eine dazugehörige strategische Planung

…verändert vor allem

…die Art der Zusammenarbeit in Unternehmen…die Bedeutung von beruflicher Laufbahn

…verpflichtet zu ständigem Lernen

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Antwort: „Digitalisierung“

Frage: „Was ist ein überschätzter Trend, der aber in aller Munde ist?“

„Sie wird falsch und übertrieben eingeschätzt, wie auch aus unserem Zukunftsreport 2017 hervorgeht.

Eigentlich ist Digitalisierung ein alter Hut, Computer und Rationalisierung verändern seit zwanzig, dreißig Jahren die Arbeitswelt.

Aber heute wird Digitalisierung immer mit gigantischen Disruptionen gleichgesetzt, mit dem Zusammenbruch ganzer Märkte.

Das ist übertrieben, Digitalität ist einfach nur ein gutes Instrument, das man nicht nur zur Rationalisierung, sondern auch zur Ermächtigung von Kunden und Mitarbeitern einsetzen kann. Die Horrorgeschichte, dass demnächst alle Jobs durch Roboter ersetzt werden, ist Blödsinn. Gerade in den Dienstleistungssektoren, im kreativen Bereich spielt der Mensch auch künftig die Hauptrolle.“

M. Horx

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Re-Skilling mach “Learnability” zum Karrierefaktor

10%

90%75%

25%

The Empowerd LearnerLooop 2016 und Slideshare

Halbwertszeit von SkillsDie Halbwertszeit von Skills beträgt 2,4 Jahre.

1986: Alles im Kopf75% des relevantenWissens “im Kopf”

2006: “Behalten” lohnt nichtNur noch 8 - 10% “im Kopf”Deloitte

2014

In den nächsten 5 Jahren werden mindestens 35% der für eine Aufgabe relevanten Skills völlig andere als die heute relevanten Skills sein. Welche Skills das sein werden, kann man seriös nicht vorhersagen.Lernbereitschaft wird ein entscheidendes Kriterium bei der Auswahl der Mitarbeiter. Aus- und Weiterbildung wird ein entscheidendes Kriterium bei der Auswahl von Arbeitgebern.

Quelle

7Ausbildung bindet Mitarbeiter

41%

59%

> 40 Jahre

Jobwechsel?

Bleiben imUnternehmen

Weitere Zahlen zu Weiterbildung in Unternehmen

Fortbildung erwartet (2)59% der Mitarbeiter über 40 bewerten ihrUnternehmen ebenfalls nach den Möglichkeiten der Ausbilung.

Fortbildungentscheidet

Für 87% der Millenials sind die Möglichkeiten der

Fortbildung ein wichtiges Kriterium

bei der Wahl des Arbeitgebers.

87%

69%

31%

< 40 Jahre

Jobwechsel?

Bleiben imUnternehmen

Fortbildung erwartet (1)69% der Mitarbeiter unter 40 betrachtenWeiterbildung als wichtigen Grund, imUnternehmen zu bleiben

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Ausbildung als ProzeßErforderliche “harte” Skills ändern sich ständig

– Weiterbildung erfordert andere Strategien

Fluktuation ist teuerEingearbeitete Mitarbeiter sind

wertvoll

Aus- und Weiterbildung rückt in FocusPersonal- bzw. Aus- und Weiterbildungs-

abteilungen gewinnen an Bedeutung

“Sicherheit” anders definiertSkills genauso wichtig wie Bezahlung.

Unterschiedliche Konzepte der Generationen

Karrierefaktoren andersDie berufliche Entwicklung wird als Funktion

von Skills betrachtet

Weiterbildung als DauerzustandSchule, Ausbildung und Studium liefern bestenfallseine Grundlage für den Einstieg in das Berufsleben.

Es ist sinnlos, Lücken in der Qualifikation mitmangelhafter Schul- oder anderer Ausbildung zubeklagen. Die Anforderungen ändern sich zu schnell.

Ein Job für’s Leben? Gibt es nicht mehr. 65% der Schulanfänger werden in Berufen arbeiten, die heutenoch nicht einmal existieren.

Lehr- und Ausbildungspläne können nicht mehr auf “harten” Skills aufbauen: das Berufsfeld liefert keinebelastbaren Anforderungen und die Umsetzung(Lehrerausbildung, Curricula) dauert zu lange.

Die Welt hat sich verändert - Innovationstempo

Die Mitarbeiter sind schon da

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27% 30% 42% 47% 52%

Arbeitsweg27% der Mitarbeiter lernen auf dem Weg

von / zur Arbeit.Wissensgesellschaft

Neuerungen30% der Mitarbeiter

rufen Inhalte ab, wenn es was Neues

gibt.Push

Wochenende47% der Mitarbeiter

rufen Lerninhalteabends oder am Wochenende ab.

Learning Landscape

Arbeitsplatz42% der Mitarbeiter nutzen Content am

Arbeitsplatz.Wenn es paßt

Point of Need52% der Mitarbeiter nutzen Content am

Point-of-Need.Performance Support

Nutzung von Lerninhalten

w

Quelle

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21% 24% 29% 60% 78%

Verspielt21% würden per Gamification am besten lernen.Die wollen nur

spielen

Lernspiele24% der Mitarbeiter

wünschen sichLernspiele.

Brot und Spiele

Sprechstunde60% der Mitarbeiter

wünschen sichDiskussionen (live)

und 56% Q&A-Runden.

Learning Landscape

Aufzeichnungen29% der Mitarbeiter

wünschen sichAufzeichnungen von

Demos / Shows.Abruf bei Bedarf

Point of Need (II)78% der Mitarbeiter

wünschen sich“Hands-on”-Lernen(problembezogen).

Performance Support

Verbesserungspotential

w

Quelle

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34% 45% 47% 48% 48%

Zugriff: beliebig34% der Befragten

möchten von überallauf Trainings-

angebote zugreifen.Wissensgesellschaft

Interaktion45% der Befragtenmöchten sich mit

anderen Lernendenaustauschen.

Kommunikation

Wiederholung48% möchten die

vorgestellten Inhaltespäter wieder

abrufen können.Nachhaltigkeit

Mein Tempo!47% möchten imeigenen Tempo

lernen.Kontrolle

Maßgeschneidert48% der Mitarbeiter

wünschenTrainingsinhalte, die

sich auf ihreAufgaben beziehen.

IndividuelleAngebote

Was wünschen Mitarbeiter

w

Quelle

Skills – was ist wichtig?

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Teilen, ZusammenarbeitNutzung von Tools, Verbinden, Teilen, Bestätigen

Technische SkillsNavigation, Suche, Web-Funktionsweise, Sicherheit, Glaubwürdigkeit

Strategien und RoutinenSoziale Netzwerke nutzen, Communities einbinden, Inhalte markieren und teilen, Mails, Newsreader, Foren, Diskussionen

Wissensgesellschaft: Personal Knowledge Management

InfrastrukturDesign, Codierung, Zugriff

Informeller Austausch

Die Förderung des informellen Wissensaustauschs bietet Mitarbeitern Gelegenheiten, eigene Lernnetzwerke auf- und auszubauen.

Wenn Mitarbeiter merken, daß Lernkultur und Management diesen Austausch unterstützen, dann entstehen entsprechende Communities automatisch.

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Engagement

Problemlösung

Kritisches Denken

Kreativität

Mitarbeiterführung

Kommunikation /Koordination

Emotionale Intelligenz

Problemlösung

Kommunikation / Koordination

Mitarbeiterführung

Kritisches Denken

Verhandlungstechnik

QualitätskontrolleQuelle

Die Top-Skills

2020 2015

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1

2

Netzwerk aufbauenMitarbeiter stützen, um ein eigenes Netzwerk aufzubauen und relevante Kollegen zu finden

Inhalte teilenNur durch Teilen von Inhalten haben neue Mitarbeiter eine Chance und nur durch Teilen werden Erfahrungen transportiert

Arbeitshilfen erstellenUnterstützung beim Aufbau eigener

Arbeitshilfen. Was dem Mitarbeiter hilft, hilft vermutlich auch anderen

Relevante Inhalte findenUnterstützung bei der Suche von relevanten Inhalten

Arbeit ist sozial und erfordert eine Kultur des Teilens

Lernen im NetzwerkVernetzte Angebote fördern die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeit. Lernen, Wissen und Erfahrungen werden geteilt.

So kann etwa ein Mitarbeiter sein Wissen nach einer Einarbeitung an andere weitergeben, ohne daß dafür zwangsläufig die Trainingsabteilung involviert sein muß.

Und diese Mitarbeiter wiederum können ihre Erkenntnisse in einem neuen Projekt anwenden und ihre Erfahrungen weitergeben.

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44

Shareness und Kollaboration

5Ko-Kreation von Content

Inhalte im Team erstellen und teilen –Teams bestehen aus Mitarbeitern,

Trainern, Experten

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TeamworkZusammenarbeit in Foren, Nutzung von Medien

KommunikationAktives Zuhören, Problemlösung und Kollaboration

ProblemlösungKreativität, Nachdenken, Reflexion und laterales Denken

ZeitmanagementArbeitsethik, Flexibilität, Organisationsfähigkeit

Projektmanagement und FührungVerteilung und Neudefinition von Aufgaben, Änderung von Prioritäten

Anpassung und FlexibilitätBewältigung von Change

Entscheidungsfähigkeit als Skill und Ziel

Um die Übersicht über Konsequenzen und Folgeschritte zu erhalten, müssen Auswirkungen in allen Zweigen einer Option durchdacht werden

Kommunikation und Kollaboration (Life-Long-Learning)

Veränderungskompetenz Mitarbeiter benötigen Veränderungskompetenz, um mit neuen Anforderungen umgehen zu können bzw. diese zu erlernen

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Dauerthema: ChangeNicht neu, aber durch die Digitalisierungimmer häufiger neu entdeckt und wiederim Mittelpunkt: in Phasen derTransformation bzw. von Übergängenmuß man erst recht in die Mitarbeiterinvestieren.

Digitalisierung kann zum Anlaß undStartpunkt für neue Konzepte genutztwerden.

Was ist wichtig:

Digitale soziale Kompetenz

Medienkompetenz

Abstraktions- / analytische Skills

Selbstorganisation

Lernkompetenz

Verbale und nonverbale Botschaften im virtuellen Raum richtig interpretieren

Digitale Medien werden im Arbeitstag eingesetzt und genutzt. Der Umgang wird kritisch reflektiert.

Informationen müssen analysiert und bewertet werden, um wichtige von unwichtigen Dingen zu trennen.

Home Office und webbasierte Tools erhöhen den Gestaltungsspiel-raum. Mitarbeiter müssen ihre Arbeit selbständig strukturieren, Tools nutzen und ihre Zeit managen.

Mitarbeiter müssen sich auf neue Anforderungen einstellen und gegenüber lebenslangem Lernen eine offene Einstellung entwickeln.

Kompetenz zur Analyse und Lösung von Problemen

Im Kontext von Digitalisierung bzw. hohem Innovationstempo wird effektives Selbstmanagement zu einem Skill.

✓ Strategie: Unterstützung durch Transparenz und Verständnis?✓ Förderung von Veränderungen durch passende formalisierte

Abläufe✓ Auf- und Ausbau von Skills und Förderung der Mitarbeiter✓ Ständige Anpassung von Rollen und Aufgaben

Social Networking

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Kein Maßstab: der eigene Weg

Die Dinge können auch anders ablaufen und anders gelöst werden. Input muß akzeptiert und gefördert werden.

Regeln aktiv anwenden

Compliance ist ein wichtiges Thema – Regeln müssen verstanden und nicht einfach auswendig gelernt werden.

Reflexive Mitarbeiter suchen

Wichtig sind Mitarbeiter, die die „Denke“ hinter Abläufe verstehenwollen.

Entscheidungen müssen zerlegt werdenAnalysieren Sie richtige Entscheidungen: was wurde dabei wie berücksichtigt, wie sind Mitarbeiter zu diesem Schritt gekommen. Entscheidungen sind eineChance zum Lernen. Konsequenterweise gilt dies auch für falscheEntscheidungen und ganz besonders für Ihre eigenen falschen Entscheidungen.

Modellieren Sie kritisches Denken – verlassen Sie sich weniger auf Gespür und Erfahrungen. Unterstützen Sie aktive Nachfragen, Recherchen und immer wiederneue Reflexionen.

Ziel: souveräne Mitarbeiter treffen EntscheidungenMitarbeiter verstehen die Denke des Unternehmens und setzen ihre Handlungen in den entsprechenden Kontext. Empowerment basiert auf der aktiven Umsetzung der Unternehmensstrategie.Fördern und unterstützen Sie Mitarbeiter, die aus guten Gründen ein Risiko eingegangen sind und am Ende gescheitert sind.

Kritisches Denken

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Welche Denke steckt hinter den Dingen?Klare Anweisungen und Regeln geben ein Gefühl von Sicherheit und Effizienz. Die Herausforderungen neuer Situationen und Aufgaben kann man nur erfolgreichmeistern, wenn Mitarbeiter selber ermitteln, welche Voraussetzungen für eineLösung benötigt werden: Skills, Prozesse, Rollen.Ausbildung muß über die Anwendung von Prozesswissen hinausgehen und vermitteln, was zu Abläufen und den dazugehörigen Aussagen gekommen ist.

✓ Pauschalisierungen vermeiden✓ Simplifizierungen vermeiden✓ Tatsachen prüfen✓ Trugschlüsse vermeiden

Eigene Annahmen werden hinterfragt und als Hypothese betrachtet – andere Wege können besser sein

Verschiedene Perspektiven sind relevant: wer ist von Entscheidungen betroffen, wer kann eingebunden werden

Neue und alternative Lösungen und Wege werden mit Neugier recherchiert und überprüft: was ändert sich, was bleibt, wo, wann

Regeln, Guidelines und Ziele werden verstanden – aber angesichts neuer Entwicklungen hinterfragt Mitarbeiter kennen auch

nicht intendierte Folgen von Entscheidungen

Kritisches Denken impliziert Fehler

Mitarbeiter müssen unabhängig und sicher entscheiden. Das impliziert die Möglichkeit falscher Entscheidungen.

Kritisches Denken wird Teil einer FehlerkulturFördern und unterstützen Sie Mitarbeiter, die aus guten Gründen ein Risiko eingegangen sind und am Ende gescheitert sind.

Annahmen und Glaubenssätze überprüfen

Verschiedene Standpunkte herausarbeiten

Neue Szenarien darstellen

Regeln hinterfragen

Kritisches Denken sichert die Zukunft

Logisch? Nicht immer!

Zusammenfassung

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01Was wird unternommen,

um die Transformation zu steuern und zu begleiten?

Führung

02Welche neuen Fähigkeiten

werden benötigt, welche Rollen ergeben sich?

Mitarbeiter und Kultur03

Digitalisierung ermöglicht eine individualisierte EmployeeExperience: Lernkultur und Engagement als Bestandteile

Ausbildung und Karriere

04Die Organisation muß ein Umfeld schaffen und Systeme anbieten, damit Mitarbeiter ständig neu lernen und dazulernen können.

Lernkultur

05Verschiedene Generationen aus unterschiedlichen Kulturen müssen eingebunden werden

Demografie und Vielfalt

07Management Systeme müssen Kompetenzen und Engagement der Mitarbeiter erkennen, auf- und ausbauen

Performance Management

06

Die Organisation muß ein Umfeld schaffen und Systeme liefern, damit Mitarbeiter ständig neu lernen und dazulernen können: Lernen in Echtzeit und am Point of Need

Performance Support

Weiterführende Hinweise

Digitalisierung: auf dem Weg zum lernendenUnternehmen

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Skill Gaps – Adaptives Lernen Kein Engagement

Employee ExperiencePersonalisierung

Managementaktivitäten

Ein Unternehmen, in dem man gerne arbeitetUnternehmenskultur, Engagement und Angebote füralle Mitarbeiter (vom Einsteiger bis zum Senior) sorgendafür, daß alle in einem produktiven, kundenorientierten und kollaborativen Umfeld arbeiten.

Lücken schließenDie meisten Unternehmen (77%) sind

nicht in der Lage, die “Skill Gaps” ihrerMitarbeiter zu schließen. 80% der

Mitarbeiter können sich darum nichtwie gewünscht entwicklen.

Adaptives Lernen durch begleitendeAnalysesysteme Lernen.

KostenfaktorDer Ersatz von Mitarbeitern kostet 50% -250% eines Jahresgehalts. FehlendesEngagement kostet 34% einesJahresgehaltes. 15% der Mitarbeiter gelten als nicht engagiert.

Kritischer Faktor der AusbildungsstrategieDie Orientierung auf Pflichtthemen (von Compliance

bis zur rein unternehmensbezogenen Inhalten) ist eineUrsache von geringem Engagement – Lernangebote

werden darum nur selten freiwillig genutzt.

Engagement als ErgebnisErwartungen, Enttäuschungen, die Förderung von Zusammenarbeit - Engagement steht für ein Gesamtergebnis.

Engagement

InfosAberdeen

Degreed

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Neue Rollen, Aufgaben und Skills vorbereiten und stützen

Eigene Kompetenzen

Wichtige Themen aufnehmen, Geschäftsziele thematisieren

Berücksichtigung von Strategien und Trends

Berücksichtigung individueller Anforderungenals Grundlage von Lernangeboten und -technologien

Personal Knowledge Management (PKM)

Soziales Lernen mit / von KollegenNutzung von Social MediaMobiles Lernen

Soziales Lernen und soziale Technologien

Autonomes Lernen ( “on demand”)Ich wähle aus (Zeit und Thema)

Lernen in Workflowsintegriert

Digitalisierung: Neues Lernen

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Was Warum Wo Wann Wann Wie

Vielen Dank!Fragen - da war doch bestimmt einiges offen…

Gerne und am besten per Kontakt