Betriebsblinde Digitalisierung - Mitarbeiter ohne … · Lernbereitschaftwird ein entscheidendes...
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Betriebsblinde Digitalisierung- Mitarbeiter ohne Engagement
Webinar – Customer Experience Week
Dienstag – 29. Juni 2017, 11:00 – 11:30
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- Frank Otto -Institut für Customer Experience
Frank Otto unterstützt Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung von Ausbildungskonzepten und der Produktion
dazugehöriger Medien.
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…ist
Digitale Transformation……die ganzheitliche Transformation von Unternehmen, um in einer neuen Ära am Markt zu bleiben…steht für die Fähigkeit von Unternehmen, neue Möglichkeiten zu entwickeln und zu nutzen, um mit neuen Angeboten neue Märkte zu erobern und zu beeinflussen…eine strategische Investition in systematisches Wachstum
…ist kein
…Tausch vorhandener Systeme durch neue digitale Technologien ohne weitere Maßnahmen…Invest in Technologie ohne eine dazugehörige strategische Planung
…verändert vor allem
…die Art der Zusammenarbeit in Unternehmen…die Bedeutung von beruflicher Laufbahn
…verpflichtet zu ständigem Lernen
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Antwort: „Digitalisierung“
Frage: „Was ist ein überschätzter Trend, der aber in aller Munde ist?“
„Sie wird falsch und übertrieben eingeschätzt, wie auch aus unserem Zukunftsreport 2017 hervorgeht.
Eigentlich ist Digitalisierung ein alter Hut, Computer und Rationalisierung verändern seit zwanzig, dreißig Jahren die Arbeitswelt.
Aber heute wird Digitalisierung immer mit gigantischen Disruptionen gleichgesetzt, mit dem Zusammenbruch ganzer Märkte.
Das ist übertrieben, Digitalität ist einfach nur ein gutes Instrument, das man nicht nur zur Rationalisierung, sondern auch zur Ermächtigung von Kunden und Mitarbeitern einsetzen kann. Die Horrorgeschichte, dass demnächst alle Jobs durch Roboter ersetzt werden, ist Blödsinn. Gerade in den Dienstleistungssektoren, im kreativen Bereich spielt der Mensch auch künftig die Hauptrolle.“
M. Horx
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Re-Skilling mach “Learnability” zum Karrierefaktor
10%
90%75%
25%
The Empowerd LearnerLooop 2016 und Slideshare
Halbwertszeit von SkillsDie Halbwertszeit von Skills beträgt 2,4 Jahre.
1986: Alles im Kopf75% des relevantenWissens “im Kopf”
2006: “Behalten” lohnt nichtNur noch 8 - 10% “im Kopf”Deloitte
2014
In den nächsten 5 Jahren werden mindestens 35% der für eine Aufgabe relevanten Skills völlig andere als die heute relevanten Skills sein. Welche Skills das sein werden, kann man seriös nicht vorhersagen.Lernbereitschaft wird ein entscheidendes Kriterium bei der Auswahl der Mitarbeiter. Aus- und Weiterbildung wird ein entscheidendes Kriterium bei der Auswahl von Arbeitgebern.
Quelle
7Ausbildung bindet Mitarbeiter
41%
59%
> 40 Jahre
Jobwechsel?
Bleiben imUnternehmen
Weitere Zahlen zu Weiterbildung in Unternehmen
Fortbildung erwartet (2)59% der Mitarbeiter über 40 bewerten ihrUnternehmen ebenfalls nach den Möglichkeiten der Ausbilung.
Fortbildungentscheidet
Für 87% der Millenials sind die Möglichkeiten der
Fortbildung ein wichtiges Kriterium
bei der Wahl des Arbeitgebers.
87%
69%
31%
< 40 Jahre
Jobwechsel?
Bleiben imUnternehmen
Fortbildung erwartet (1)69% der Mitarbeiter unter 40 betrachtenWeiterbildung als wichtigen Grund, imUnternehmen zu bleiben
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Ausbildung als ProzeßErforderliche “harte” Skills ändern sich ständig
– Weiterbildung erfordert andere Strategien
Fluktuation ist teuerEingearbeitete Mitarbeiter sind
wertvoll
Aus- und Weiterbildung rückt in FocusPersonal- bzw. Aus- und Weiterbildungs-
abteilungen gewinnen an Bedeutung
“Sicherheit” anders definiertSkills genauso wichtig wie Bezahlung.
Unterschiedliche Konzepte der Generationen
Karrierefaktoren andersDie berufliche Entwicklung wird als Funktion
von Skills betrachtet
Weiterbildung als DauerzustandSchule, Ausbildung und Studium liefern bestenfallseine Grundlage für den Einstieg in das Berufsleben.
Es ist sinnlos, Lücken in der Qualifikation mitmangelhafter Schul- oder anderer Ausbildung zubeklagen. Die Anforderungen ändern sich zu schnell.
Ein Job für’s Leben? Gibt es nicht mehr. 65% der Schulanfänger werden in Berufen arbeiten, die heutenoch nicht einmal existieren.
Lehr- und Ausbildungspläne können nicht mehr auf “harten” Skills aufbauen: das Berufsfeld liefert keinebelastbaren Anforderungen und die Umsetzung(Lehrerausbildung, Curricula) dauert zu lange.
Die Welt hat sich verändert - Innovationstempo
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27% 30% 42% 47% 52%
Arbeitsweg27% der Mitarbeiter lernen auf dem Weg
von / zur Arbeit.Wissensgesellschaft
Neuerungen30% der Mitarbeiter
rufen Inhalte ab, wenn es was Neues
gibt.Push
Wochenende47% der Mitarbeiter
rufen Lerninhalteabends oder am Wochenende ab.
Learning Landscape
Arbeitsplatz42% der Mitarbeiter nutzen Content am
Arbeitsplatz.Wenn es paßt
Point of Need52% der Mitarbeiter nutzen Content am
Point-of-Need.Performance Support
Nutzung von Lerninhalten
w
Quelle
11
21% 24% 29% 60% 78%
Verspielt21% würden per Gamification am besten lernen.Die wollen nur
spielen
Lernspiele24% der Mitarbeiter
wünschen sichLernspiele.
Brot und Spiele
Sprechstunde60% der Mitarbeiter
wünschen sichDiskussionen (live)
und 56% Q&A-Runden.
Learning Landscape
Aufzeichnungen29% der Mitarbeiter
wünschen sichAufzeichnungen von
Demos / Shows.Abruf bei Bedarf
Point of Need (II)78% der Mitarbeiter
wünschen sich“Hands-on”-Lernen(problembezogen).
Performance Support
Verbesserungspotential
w
Quelle
12
34% 45% 47% 48% 48%
Zugriff: beliebig34% der Befragten
möchten von überallauf Trainings-
angebote zugreifen.Wissensgesellschaft
Interaktion45% der Befragtenmöchten sich mit
anderen Lernendenaustauschen.
Kommunikation
Wiederholung48% möchten die
vorgestellten Inhaltespäter wieder
abrufen können.Nachhaltigkeit
Mein Tempo!47% möchten imeigenen Tempo
lernen.Kontrolle
Maßgeschneidert48% der Mitarbeiter
wünschenTrainingsinhalte, die
sich auf ihreAufgaben beziehen.
IndividuelleAngebote
Was wünschen Mitarbeiter
w
Quelle
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Teilen, ZusammenarbeitNutzung von Tools, Verbinden, Teilen, Bestätigen
Technische SkillsNavigation, Suche, Web-Funktionsweise, Sicherheit, Glaubwürdigkeit
Strategien und RoutinenSoziale Netzwerke nutzen, Communities einbinden, Inhalte markieren und teilen, Mails, Newsreader, Foren, Diskussionen
Wissensgesellschaft: Personal Knowledge Management
InfrastrukturDesign, Codierung, Zugriff
Informeller Austausch
Die Förderung des informellen Wissensaustauschs bietet Mitarbeitern Gelegenheiten, eigene Lernnetzwerke auf- und auszubauen.
Wenn Mitarbeiter merken, daß Lernkultur und Management diesen Austausch unterstützen, dann entstehen entsprechende Communities automatisch.
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Engagement
Problemlösung
Kritisches Denken
Kreativität
Mitarbeiterführung
Kommunikation /Koordination
Emotionale Intelligenz
Problemlösung
Kommunikation / Koordination
Mitarbeiterführung
Kritisches Denken
Verhandlungstechnik
QualitätskontrolleQuelle
Die Top-Skills
2020 2015
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1
2
Netzwerk aufbauenMitarbeiter stützen, um ein eigenes Netzwerk aufzubauen und relevante Kollegen zu finden
Inhalte teilenNur durch Teilen von Inhalten haben neue Mitarbeiter eine Chance und nur durch Teilen werden Erfahrungen transportiert
Arbeitshilfen erstellenUnterstützung beim Aufbau eigener
Arbeitshilfen. Was dem Mitarbeiter hilft, hilft vermutlich auch anderen
Relevante Inhalte findenUnterstützung bei der Suche von relevanten Inhalten
Arbeit ist sozial und erfordert eine Kultur des Teilens
Lernen im NetzwerkVernetzte Angebote fördern die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeit. Lernen, Wissen und Erfahrungen werden geteilt.
So kann etwa ein Mitarbeiter sein Wissen nach einer Einarbeitung an andere weitergeben, ohne daß dafür zwangsläufig die Trainingsabteilung involviert sein muß.
Und diese Mitarbeiter wiederum können ihre Erkenntnisse in einem neuen Projekt anwenden und ihre Erfahrungen weitergeben.
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Shareness und Kollaboration
5Ko-Kreation von Content
Inhalte im Team erstellen und teilen –Teams bestehen aus Mitarbeitern,
Trainern, Experten
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TeamworkZusammenarbeit in Foren, Nutzung von Medien
KommunikationAktives Zuhören, Problemlösung und Kollaboration
ProblemlösungKreativität, Nachdenken, Reflexion und laterales Denken
ZeitmanagementArbeitsethik, Flexibilität, Organisationsfähigkeit
Projektmanagement und FührungVerteilung und Neudefinition von Aufgaben, Änderung von Prioritäten
Anpassung und FlexibilitätBewältigung von Change
Entscheidungsfähigkeit als Skill und Ziel
Um die Übersicht über Konsequenzen und Folgeschritte zu erhalten, müssen Auswirkungen in allen Zweigen einer Option durchdacht werden
Kommunikation und Kollaboration (Life-Long-Learning)
Veränderungskompetenz Mitarbeiter benötigen Veränderungskompetenz, um mit neuen Anforderungen umgehen zu können bzw. diese zu erlernen
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Dauerthema: ChangeNicht neu, aber durch die Digitalisierungimmer häufiger neu entdeckt und wiederim Mittelpunkt: in Phasen derTransformation bzw. von Übergängenmuß man erst recht in die Mitarbeiterinvestieren.
Digitalisierung kann zum Anlaß undStartpunkt für neue Konzepte genutztwerden.
Was ist wichtig:
Digitale soziale Kompetenz
Medienkompetenz
Abstraktions- / analytische Skills
Selbstorganisation
Lernkompetenz
Verbale und nonverbale Botschaften im virtuellen Raum richtig interpretieren
Digitale Medien werden im Arbeitstag eingesetzt und genutzt. Der Umgang wird kritisch reflektiert.
Informationen müssen analysiert und bewertet werden, um wichtige von unwichtigen Dingen zu trennen.
Home Office und webbasierte Tools erhöhen den Gestaltungsspiel-raum. Mitarbeiter müssen ihre Arbeit selbständig strukturieren, Tools nutzen und ihre Zeit managen.
Mitarbeiter müssen sich auf neue Anforderungen einstellen und gegenüber lebenslangem Lernen eine offene Einstellung entwickeln.
Kompetenz zur Analyse und Lösung von Problemen
Im Kontext von Digitalisierung bzw. hohem Innovationstempo wird effektives Selbstmanagement zu einem Skill.
✓ Strategie: Unterstützung durch Transparenz und Verständnis?✓ Förderung von Veränderungen durch passende formalisierte
Abläufe✓ Auf- und Ausbau von Skills und Förderung der Mitarbeiter✓ Ständige Anpassung von Rollen und Aufgaben
Social Networking
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Kein Maßstab: der eigene Weg
Die Dinge können auch anders ablaufen und anders gelöst werden. Input muß akzeptiert und gefördert werden.
Regeln aktiv anwenden
Compliance ist ein wichtiges Thema – Regeln müssen verstanden und nicht einfach auswendig gelernt werden.
Reflexive Mitarbeiter suchen
Wichtig sind Mitarbeiter, die die „Denke“ hinter Abläufe verstehenwollen.
Entscheidungen müssen zerlegt werdenAnalysieren Sie richtige Entscheidungen: was wurde dabei wie berücksichtigt, wie sind Mitarbeiter zu diesem Schritt gekommen. Entscheidungen sind eineChance zum Lernen. Konsequenterweise gilt dies auch für falscheEntscheidungen und ganz besonders für Ihre eigenen falschen Entscheidungen.
Modellieren Sie kritisches Denken – verlassen Sie sich weniger auf Gespür und Erfahrungen. Unterstützen Sie aktive Nachfragen, Recherchen und immer wiederneue Reflexionen.
Ziel: souveräne Mitarbeiter treffen EntscheidungenMitarbeiter verstehen die Denke des Unternehmens und setzen ihre Handlungen in den entsprechenden Kontext. Empowerment basiert auf der aktiven Umsetzung der Unternehmensstrategie.Fördern und unterstützen Sie Mitarbeiter, die aus guten Gründen ein Risiko eingegangen sind und am Ende gescheitert sind.
Kritisches Denken
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Welche Denke steckt hinter den Dingen?Klare Anweisungen und Regeln geben ein Gefühl von Sicherheit und Effizienz. Die Herausforderungen neuer Situationen und Aufgaben kann man nur erfolgreichmeistern, wenn Mitarbeiter selber ermitteln, welche Voraussetzungen für eineLösung benötigt werden: Skills, Prozesse, Rollen.Ausbildung muß über die Anwendung von Prozesswissen hinausgehen und vermitteln, was zu Abläufen und den dazugehörigen Aussagen gekommen ist.
✓ Pauschalisierungen vermeiden✓ Simplifizierungen vermeiden✓ Tatsachen prüfen✓ Trugschlüsse vermeiden
Eigene Annahmen werden hinterfragt und als Hypothese betrachtet – andere Wege können besser sein
Verschiedene Perspektiven sind relevant: wer ist von Entscheidungen betroffen, wer kann eingebunden werden
Neue und alternative Lösungen und Wege werden mit Neugier recherchiert und überprüft: was ändert sich, was bleibt, wo, wann
Regeln, Guidelines und Ziele werden verstanden – aber angesichts neuer Entwicklungen hinterfragt Mitarbeiter kennen auch
nicht intendierte Folgen von Entscheidungen
Kritisches Denken impliziert Fehler
Mitarbeiter müssen unabhängig und sicher entscheiden. Das impliziert die Möglichkeit falscher Entscheidungen.
Kritisches Denken wird Teil einer FehlerkulturFördern und unterstützen Sie Mitarbeiter, die aus guten Gründen ein Risiko eingegangen sind und am Ende gescheitert sind.
Annahmen und Glaubenssätze überprüfen
Verschiedene Standpunkte herausarbeiten
Neue Szenarien darstellen
Regeln hinterfragen
Kritisches Denken sichert die Zukunft
Logisch? Nicht immer!
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01Was wird unternommen,
um die Transformation zu steuern und zu begleiten?
Führung
02Welche neuen Fähigkeiten
werden benötigt, welche Rollen ergeben sich?
Mitarbeiter und Kultur03
Digitalisierung ermöglicht eine individualisierte EmployeeExperience: Lernkultur und Engagement als Bestandteile
Ausbildung und Karriere
04Die Organisation muß ein Umfeld schaffen und Systeme anbieten, damit Mitarbeiter ständig neu lernen und dazulernen können.
Lernkultur
05Verschiedene Generationen aus unterschiedlichen Kulturen müssen eingebunden werden
Demografie und Vielfalt
07Management Systeme müssen Kompetenzen und Engagement der Mitarbeiter erkennen, auf- und ausbauen
Performance Management
06
Die Organisation muß ein Umfeld schaffen und Systeme liefern, damit Mitarbeiter ständig neu lernen und dazulernen können: Lernen in Echtzeit und am Point of Need
Performance Support
Weiterführende Hinweise
Digitalisierung: auf dem Weg zum lernendenUnternehmen
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Skill Gaps – Adaptives Lernen Kein Engagement
Employee ExperiencePersonalisierung
Managementaktivitäten
Ein Unternehmen, in dem man gerne arbeitetUnternehmenskultur, Engagement und Angebote füralle Mitarbeiter (vom Einsteiger bis zum Senior) sorgendafür, daß alle in einem produktiven, kundenorientierten und kollaborativen Umfeld arbeiten.
Lücken schließenDie meisten Unternehmen (77%) sind
nicht in der Lage, die “Skill Gaps” ihrerMitarbeiter zu schließen. 80% der
Mitarbeiter können sich darum nichtwie gewünscht entwicklen.
Adaptives Lernen durch begleitendeAnalysesysteme Lernen.
KostenfaktorDer Ersatz von Mitarbeitern kostet 50% -250% eines Jahresgehalts. FehlendesEngagement kostet 34% einesJahresgehaltes. 15% der Mitarbeiter gelten als nicht engagiert.
Kritischer Faktor der AusbildungsstrategieDie Orientierung auf Pflichtthemen (von Compliance
bis zur rein unternehmensbezogenen Inhalten) ist eineUrsache von geringem Engagement – Lernangebote
werden darum nur selten freiwillig genutzt.
Engagement als ErgebnisErwartungen, Enttäuschungen, die Förderung von Zusammenarbeit - Engagement steht für ein Gesamtergebnis.
Engagement
InfosAberdeen
Degreed
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Neue Rollen, Aufgaben und Skills vorbereiten und stützen
Eigene Kompetenzen
Wichtige Themen aufnehmen, Geschäftsziele thematisieren
Berücksichtigung von Strategien und Trends
Berücksichtigung individueller Anforderungenals Grundlage von Lernangeboten und -technologien
Personal Knowledge Management (PKM)
Soziales Lernen mit / von KollegenNutzung von Social MediaMobiles Lernen
Soziales Lernen und soziale Technologien
Autonomes Lernen ( “on demand”)Ich wähle aus (Zeit und Thema)
Lernen in Workflowsintegriert
Digitalisierung: Neues Lernen
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Was Warum Wo Wann Wann Wie
Vielen Dank!Fragen - da war doch bestimmt einiges offen…
Gerne und am besten per Kontakt