DIE PSYCHOANALYTISCHE ORGANISATIONSTHEORIEOrganisation als Bühne für unbewusste Vorgänge

GLIEDERUNG Teil 1:

1. Organisation als Metapher verstehen2. Das Wesen der Organisation als Kampf gegen Angst3. Rolle des Psychoanalytikers

Teil 2:1. Psychodynamik in Gruppen2. Aufgaben und Funktionen in Organisationen3. Beziehungen zwischen Einzelnen und innerhalb von

Gruppen4. Die Theorie der Gruppendynamik5. Psychodynamische Organisationsberatung6. Der Tavistock Group Relations-Ansatz

Teil 3:1. Diskussion2. Fallbeispiel: Kurzinterview3. Interaktiver Teil

TEIL 1

1. ORGANISATIONEN DURCH METAPHERN VERSTEHEN UND DEUTEN

Organisation ist komplex, vielseitig & paradox

Metaphern um Komplexität zu bewältigen Perspektivenwechsel durch Verstehen & deuten der Metaphern

lassen sich Verbesserungen aufzeigen

ORGANISATION ALS PSYCHISCHES GEFÄNGNIS

Organisationen werden durch unbewusste & bewusste Prozesse erzeugt und erhalten

Ideen & Vorstellungen, welche durch Prozesse erzeugt werden, halten Menschen gefangen

Unterform: Organisation als Ausdruck des Patriarchats Patriarchat als Gefängnis welches

Organisationsstrukturen produziert & reproduziert Es herrschen männliche Werte Bürokratischer Organisationsstil fördert rationale,

analytische, instrumentelle Werte ( männl. Werte)

WEITERE METAPHERN:Organisation als Abwehr der Sterblichkeit Mensch weiß, dass er sterblich ist

Verleugnet dies aber Organisation als Suche nach Unsterblichkeit Eigenes Leben soll in Organisationen

konserviert werden (Bsp: Familienbetrieb, Traditionen)

Organisation als „Lieblingsobjekt“ Wie Kind Lieblingsspielzeug hat, das ihm Halt

gibt & Angst hervorgerufen wird, wenn es sich verändert (z.B. Waschen des Teddybärs)

So hat Arbeitnehmer Organisation als haltgebendes Objekt prägt Identität

Organisationsentwicklung fällt schwer

BEZUG ZUM TAYLORISMUS

Taylorismus ist Ausdruck des inneren Kampfes einer gestörten, neurotischen Persönlichkeit

Taylor versucht Welt zu organisieren & kontrollieren

Wurzel in Taylors Kindheit: anal-zwanghafter Charakter (sexuelle Entwicklungsphase) durch hohe Disziplinierungsanforderungen & exzessive Sparsamkeit seitens seiner Eltern

Organisation als Ort unterdrückter Sexualität

2. DAS WESEN DER ORGANISATION ALS KAMPF GEGEN ANGST

Menschen leben ihr Leben als Gefangene ihrer Persönlichkeit

Psychoanalyse: Chance zur Freiheit durch Selbsterkenntnis versucht Ängste zu verstehen

Unbewusste Handlungsmotive (durch Angst determinierte Handlungen) erkennen

Auslöser der Ängste sind subjektiv & situationsabhängig

Organisation als soziales Abwehrsystem von Angst

ÄNGSTE Ängste sind meist unbewusst spielen eine Rolle bei der Angst vor Veränderung

von Organisationsstruktur (vgl. Lieblingsobjekt) Formen der Ängste:

Primitive Angst: Stets vorhanden, alles durchdringend Z.B. Trennungsangst, Angst im Universum verloren zu

gehen Organisation um Angst zu vermeiden

Angst die aus der Arbeit entsteht: Z.B. Angst vor Patientenverlust bei Krankenschwestern Organisation baut Abwehrmechanismen gegen Angst auf Organisationsveränderung schwer, wegen Veränderung

der Abwehrmechanismen Kontrollverlust

Personelle Angst: Private Erfahrungen werden in Arbeitsleben

hineingetragen (z.B. Trennung von Partner etc.) Im schlimmsten Fall: psychische Störungen

werden in Arbeit eingetragen

Neurotische Angst: Angst aus internalen Gefahren Werden durch „Waffen des Egos“ abgewehrt:

Verleugnung Regression Sublimierung Projektive Identifizierung

SOZIALE ABWEHRSYSTEME/INSTITUTIONELLE ABWEHR DER ANGST

Organisationsstruktur als soziale Waffe gegen Angst

Organisationsstruktur wird durch Abwehrmechanismen geformt & modifiziert

Wenn Angst nicht abgewehrt wird, ist Gruppe ineffektiv (Bion)

Angstabwehr hält Individuen in der Gruppe zusammen (Jacques)

Individuen externalisieren solche Impulse & internalisieren solche Objekte welche ansonsten zu psychotischen Ängsten führen

ABWEHR DER PARANOIDEN ANGST

Klein: Angst die Kind in ersten Lebensmonaten erlebt wir durch Spaltung & projektive Identifizierung abgewehrt

Jacques: das gleiche passiert bei Erwachsenen in einer Organisation „schlechte“ internale Objekte werden auf

Organisationsmitglied projiziert Folge: Angst wird externalisiert: man kennt Feind

& kann diesen meiden oder „bekämpfen“

ABWEHR DER DEPRESSIVEN ANGST

Klein: Kind erkennt das Objekt zugleich gut und böse sein kann (Mutter) depressive Angst

Erwachsener vermeidet depressive Angst durch Spaltung: Organisationsmitglieder in gut und schlecht aufgespalten

KONSEQUENZEN DER SOZIALEN ANGSTABWEHR

Organisationsstruktur durch Abwehrsystem determiniert

Soziales Abwehrsystem ist Ergebnis der Kollusion zwischen Organisationsmitgliedern Beeinflusst Entscheidungsfindung

Abwehr gegen Ängste sind gleichzeitig Abwehr der Realität keine Organisationsveränderung möglich kein bestehen auf Markt möglich

Abwehr der Angst benötigt viel Energie wenig Energie für Arbeit vorhanden Produktionseinbußen

3. ROLLE DES PSYCHONALYTIKERS IN ORGANISATION Als unabhängiger, nicht institutionalisierter,

Berater Angst herausarbeiten(Institutionalisierung: „Normen“ der Organisation um Angst abzuwehren)

Veränderung der „Normen“ ist schwer Veränderung bedeutet Angst

Gefahr: Gegenübertragung auf Psychoanalytiker (ist böse, will Veränderungen)

Ziel: Mitarbeiter müssen Angst auf bewusster Ebene bekämpfen Um effektiv zu arbeiten Um Marktfähig zu sein

Organisation als Patient!

TEIL 2

1. PSYCHODYNAMIK IN GRUPPEN

Was ist Psychodynamik? Beziehung zwischen inneren Instanzen und

Strebungen einer Person

Teil läuft unbewusst, also automatisch ab Diese unbewussten Vorgänge treten nicht nur bei

Einzelnen, sondern auch bei ganzen Gruppen und Organisationen auf

2. AUFGABEN UND FUNKTIONEN VON ORGANISATIONEN

Aufgabe jeder Organisation: Herausforderung das Risiko zu managen

Umgang mit allgemeinem und spezifischen Risiko erfordert enorme psychische Belastung Balanceakt zwischen: innerer Spannung

aufrechterhalten und den dadurch entstehenden Konfliktdruck auszuhalten ständiger Stressfaktor

Genau wie Einzelpersonen, zeigen auch ganze Institutionen bei Belastungen psychosoziale Abwehrmechanismen

BEISPIELE FÜR ABWEHRMECHANISMEN

Vermeidung: Im Extremfall Versuch Risiko ganz zu vermeiden;

konsequente Vermeidung bedeutet Untergang Omnipotente Verleugnung:

Im Kollektiv werden problematische Aspekte des Risikos nicht mehr wahrgenommen stattdessen von realitätsfernen Ideen überlagert („wir sind so gut, dass uns das nicht passieren kann)

Abspaltung und Projektion: Unbewusst werden Beunruhigungen des Risikos an

einzelne Personen oder Subsysteme weitergegeben (geringerer Status = „Sündenbock“)

AUSLÖSER FÜR ZUSAMMENBRUCH DER STEUERUNGSFUNKTION EINER ORGANISATION

Primäre Aufgabe → Risiko → Angst → entweder:

a) Verarbeitung misslingt → psychosoziale

Abwehrmechanismen

b) Verarbeitung gelingt → aufgabenorientierte Arbeit

AUFGABE JEDER ORGANISATION

Integrative Anstrengungen: 1. Schaffung einer Organisationskultur mit einem

Bewusstsein von Verantwortung und Zuständigkeit

2. Jeder Mitarbeiter als „work-group-leader“ kann Verantwortung für das Ganze übernehmen

3. Aus Fehlern lernen: fördert Risikobereitschaft und senkt Hemmschwelle Fehler zu begehen

4. Ständige Auseinandersetzungen mit dem allgemeinen und spezifischen Risiko des Unternehmens

3. BEZIEHUNGEN ZWISCHEN EINZELNEN UND INNERHALB VON GRUPPEN/ORGANISATIONEN

Die Einflüsse Sigmund Freuds Konzept der Libido erklärt Gruppenverhalten

und ist für emotionale Beziehung der Mitglieder verantwortlich Beispiel: Kirche und Armee Prozess wird durch introjektive Identifikation

begleitet Gruppe als Anzahl von Individuen, die allesamt

das selbe Objekt als ihr Ich-Ideal übernommen und sich somit mit jedem Mitglied dieser Gruppe identifiziert haben

Leader als Vaterfigur, die Gruppenideal darstellt, welches das Ich an die Stelle Ich-Ideal lenkt und ermöglicht Autorität auszuüben

FÜHRUNG ALS CONTAINMENT Führungskraft als „Container“ in den Mitarbeiter

unverarbeitete Ängste/Konflikte/Gefühle als das Enthaltene (contained) projizieren können

Gruppendynamik bedingt Übertragungsverzerrung: Gefühl des „Benutztwerdens“ bei Führungskräften Regression (Absinken des Funktionsniveaus)

Ursprung der Container-contained Beziehung frühe Mutter-Kind-Beziehung:Bedürfnis unverarbeitete Anteile loszuwerden aber auch die Hoffnung das jemand anderes damit zurechtkommt bleibt Leben lang

In Krisen- und Stresssituationen: Bedürfnis zeigt sich und bewirkt Projektionen auf Führungspersonen

4. GRUPPENVERHALTEN: DIE THEORIE DER GRUPPENDYNAMIK (BION)

Beziehung zwischen Individuum und Gruppe: Person als Baustein der Gruppe Gleichzeitig aber auch als abgegrenzte Einheit

Gruppe entwickelt sich durch lernen aus Erfahrungversus

Ziel der Selbsterhaltung ohne Spannungen Spannungsverhältnis impliziert, dass jeder

Lernprozess und jede Veränderung in hohem Maße innerhalb der Gruppe unerwünscht ist

Wechselseitige Beeinflussung der Gruppenmitglieder in Meinung und Verhalten Wirkt sich auch auf Arbeitsverhalten aus Verwaltungstechnische und

betriebswirtschaftliche Probleme sind gleichzeitig personale und interpersonale Probleme diese äußern sich in organisatorischen Bedingungen

KONZEPT DER GRUPPENMENTALITÄT

Phänomen, dass sich durch plötzlich verbreitende, anonyme Meinungen, Stimmungen oder Handlungen äußert, die keiner Person direkt zugeordnet werden können

Das eigene Denken wird durch den Druck des anonymen Denkens (das Gruppe als Ganzes durch die Aufrechterhaltung der Anonymität impliziert akzeptiert) eingeschränkt/überlagert

Folge: Gruppenmentalität wirkt gegen die geäußerten Ziele des Einzelnen und für die Meinungen derjenigen, die zum maximalen Gruppenzusammenhalt beitragen egal welche Ziele dahinterstecken oder was mit den Einzelnen passiert (Ursache Mobbing)

Widerspruch: individueller Entfaltung innerhalb der Gruppe und Aspekten der Gruppenmentalität Hauptquelle von Spannungen und Konflikten

in zwischenmenschlichen Beziehungen Aufgabe des Menschen: Erhalt beider „Seiten“ zu

ermöglichen Durch Gruppenkultur: hat Vermittlerfunktion

und beinhaltet Struktur, Beschäftigungen und Organisationsform der Gruppe

Wechselspiel zwischen individuellen Bedürfnissen, Gruppenmentalität und Gruppenkultur

DIE THEORIE DER GRUNDANNAHMEN-GRUPPE

1. Abhängigkeit: Wohlergehen ist von leader abhängig

2. Paarbildung: Paar trägt Aufgabe etwas neues (Idee, Struktur) zu schaffen, dass die Gruppe glauben macht sie sei geschützt vor Zerstörung/Desintegration

3. Kampf/Flucht Übereinstimmende Grundannahme kann

rationale Arbeit beeinflussen Ziel: Überleben der Gruppe, nicht des Einzelnen Glaube: Mitglieder sind von alleine mit

Instinkten ausgestattet, die produktive Arbeit ermöglichen

DIE THEORIE DER ARBEITSGRUPPE

Gruppe kommt zusammen, um kreative Aufgabe zu lösen

Wählt Führer, um Produktivität zu steigern Glaube: lernen und Fähigkeiten weiterentwickeln

um guten Beitrag zu leisten Entwicklung resultiert daraus, ein Mitglied dieser

Gruppe zu sein

UNTERSCHIEDE IM FUNKTIONSNIVEAU BEIDER GRUPPEN

Arbeitsgruppe Grundannahmen-Gruppe

- Bezug zur Realität: Bewusstsein über Notwendigkeit der Aufgabenbearbeitung um ein Gleichgewicht der Belastungen innerhalb und außerhalb der Gruppe gewährleisten zu können

- Handelt wie ein geschlossenes System das die externe Realität ignoriert und sich vor ihr verteidigt

Beziehung auf Basis von Kooperation Suche nach einem gemeinsamen Arbeitsweg

- Definiert sich über Vergrößerung und Entwicklung

- Definiert sich über Stagnation und Regression

Die Gruppen stehen nicht nebeneinander, sondern die verschiedenen Mitglieder arbeiten in unterschiedlichen Formen nebeneinander Ein Konflikt entsteht nur da, wo die

Grundannahmen-Gruppe auf die Arbeitsgruppendynamik prallt

BEZUG DER THEORIE AUF KONFLIKTE IN ORGANISATIONEN

Konflikte in Organisationen: finden immer im Zusammenhang mit

Spaltungsprozessen statt Sind oft Resultat von Projektionen und

projektiven Identifizierungen Immer mit der unbewussten Teilnahme an einer

der Grundannahmezustände in Zusammenhang zu bringen

Psychodynamische und gruppendynamische Konflikte bedienen sich solcher Mechanismen, um Konflikte zu verwirklichen bzw. auszuagieren

5.PSYCHODYNAMISCHE ORGANISATIONSBERATUNG

Thematisiert Verbindung zwischen rationalen Abläufen und unbewussten Prozessen in einer Organisation

Stellt Konzepte für entwicklungsorientierte Arbeitsweisen in Unternehmen zur Verfügung

Lernende Organisation baut Ängste und Machtspiele in langem Prozess ab, der von Vertrauen und Mitarbeit gekennzeichnet ist

Form der angewandten und um betriebswirtschaftliche und systemische Kenntnisse erweiterten Psychoanalyse

Diagnose der strukturellen, interpersonellen und systemischen Dynamik der Organisation

Zentrale Aufgabe: Umgang einer Organisation mit der Realität herausfinden und offenen Umgang mit Belastungssituationen fördern:1. Bereitschaft, unbewusste Dimensionen

anzuerkennen2. Die rationalen Kompetenzen wieder stärken zu

können

Prozessorientierte Arbeitsweise: Berater als teilnehmender Beobachte hat genügend Handlungsspielraum um sich in

System einzufühlen und Arbeitshypothesen zu entwickeln

Dabei tritt er nicht sofort als „Experte“ auf Primäraufgabe als Kompassnadel für den Berater Methoden: Einzelberatung Coaching Teamentwicklung und –beratung Trainingsveranstaltungen Arbeitskonferenzen

6. DER TAVISTOCK GROUP RELATIONS-ANSATZ

Ganzheitlicher Ansatz Idee: Lernen aus Erfahrung emotionales

und nicht kognitives Lernen Annahme: Mensch ist von Natur aus

lernendes Wesen (Lebenstrieb ist immer bemüht Todestrieb zu überwinden) Liegt nahe, dass Menschen in Konfliktsituationen

bestrebt sind, etwas dagegen zu tun Umsetzung durch: klar definierte Grenzen, Rollen

und Primäraufgabe Oberstes Ziel: Jedes Mitglied soll sich durch

eigene Erfahrung im System erkennen Betrachtung von Individuum UND System-

als-Ganzes

TEIL 3

1. DISKUSSION: GRENZEN DER PSYCHONALYTISCHEN SICHWEISE

Stärken der Metaphern: Zeigen Wesen & Bedeutung von Organisationen Lassen uns unbewusste Prozesse aufdecken Decken Hindernisse im Bezug auf Veränderungen

auf

Grenzen der Metaphern: Auch bewusste Prozesse müssen einbezogen

werden Bieten Anlass für utopische Spekulationen

2. FALLSTUDIE:

KURZINTERVIEW

3. INTERAKTIVER TEIL

Interpretation des Fallbeispiels: Abwehrmechanismen ? Psychische Belastungen ? Privatisierung des Arbeitslebens ? „Beziehungsprobleme ?“ Sonstiges ?

LITERATUR Board R. de (1978). The Psychonanalysis of

Organizations. A Psychoanalytic Approach to Behaviour in Groups and Organizations. London: Tavistock (Kap.2-5, 9+10)

Lohmer, M. (Hrsg.) (2004). Psychodynamische Organisationsberatung. Konflikte und Potentiale in Veränderungsprozessen (2.Aufl). Stuttgar: Klett-Cotta (Kap. 1-4)

Morgan, G. (2008). Bilder der Organisation (4.Aufl.). Stuttgart: Klett-Cotta. (Kap. 1-4)

Obholzer, A.(1997). Das Unbewusste bei der Arbeit. In I. Eisenbach-Stangl & M. Ertl (Hrsg.), Unbewusstes in Organisationen: Zur Psychoanalyse von sozialen Systemen (S. 17-38). Wien: Facultas.

Vielen Dank für die

Aufmerksamkeit!!!