Das Assessmentcenter - ewi-psy.fu- .Standardisierte Interviews, Verhaltensbeobachtung, ci-Technik

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Das Assessmentcenter

Referat von: Martina Siems,Christiane Scholz, Sarah Gatzhammer,Peter Herzau

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Das Assessmentcenter

Gliederung:Einleitung und berblick zum ACAblauf und Standards des AC

1. Auftragsklrung und Vernetzung2. Arbeits- und Anforderungsanalyse3. bungskonstruktion4. Beobachtung und Bewertung5. Beobachterauswahl und -vorbereitung6. Vorauswahl und Vorbereitung der potentiellen Teilnehmer7. Vorbereitung und Durchfhrung8. Feedback und Folgemanahmen9. Evaluation Auerdem gibt es noch Filmchen und Assessment-Spielchen

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Das Assessmentcenter

Das Assessmentcenter:Stromberg

ein MedienbeispielTeil 1

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Das Assessmentcenter

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Das Assessmentcenter

Das Assessment-Center ist mehr als Topfschlagen...

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Das Assessmentcenter

1. Funktion der Personalauswahl

Aufgabe der Personalauswahl ist es,den richtigen Mann/Frau fr den richtigen Platz zu finden.

Die Aussage ist zwar richtig, aufgrund ihrer Allgemeinheit ist sie als praktische Handlungsanleitung aber zwecklos.

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Das Assessmentcenter

1.1 Grnde zur systematischen Personalauswahl:

Fehler sind mglich...

Vermeiden von Kosten durch FrhfluktuationDie Verantwortung gegenber Bewerbern und Mitarbeitern

nach Einstellung sichtbar oder prfbar

i.d.R. nicht sichtbar und nicht prfbar

Erfolgskontrolle

Fehler 2. Art -FehlerFlschlich akzeptierte

Bewerber

Richtige EntscheidungZu Recht abgelehnte

Bewerber

Objektiv ungeeignete Bewerber

Richtige EntscheidungZu Recht akzeptierte

Bewerber

Fehler 1. Art -FehlerFlschlich abgelehnte

Bewerber

Objektiv geeignete Bewerber

Bewerber als geeignet akzeptiert

Bewerber als ungeeignet abgelehnt

Entscheidung

Eignung

nach Einstellung sichtbar oder prfbar

i.d.R. nicht sichtbar und nicht prfbar

Erfolgskontrolle

Fehler 2. Art -FehlerFlschlich akzeptierte

Bewerber

Richtige EntscheidungZu Recht abgelehnte

Bewerber

Objektiv ungeeignete Bewerber

Richtige EntscheidungZu Recht akzeptierte

Bewerber

Fehler 1. Art -FehlerFlschlich abgelehnte

Bewerber

Objektiv geeignete Bewerber

Bewerber als geeignet akzeptiert

Bewerber als ungeeignet abgelehnt

Entscheidung

Eignung

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Das Assessmentcenter

2. Das Assessmentcenter

Das Assessmentcenter ist in den Rahmen von Personalentwicklung und Personalauswahl zu plazieren Das Assessmentcenter ist damit ein Instrument von Personalplanung und Personalentwicklung

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Das Assessmentcenter

2.1 Definition Assessmentcenter (Fisseni und Fennekels):

AC ist ein systematisches und flexibles Verfahren die Vorgehensweise ist streng methodisch kontrolliert und qualifiziert Da AC oft auf eine Organisation "zugeschnitten" spricht man von einer flexiblen MethodeAC hat mehrere Beobachter und mehrere Teilnehmer AC gliedert sich in bungen und Situationen, die die Unternehmenskultur der Organisation widerspiegelt

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Das Assessmentcenter

2.1.1 Definition Assessmentcenter (M. Kleinmann):

ACs sind multiple diagnostische Verfahren, welche systematisch Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen.

Hierbei schtzen mehrere Beobachter gleichzeitig fr einen oder mehrere Teilnehmer seine/ihre Leistungen nach festgelegten Regeln in Bezug auf vorab definierte Anforderungsdimensionen ein.

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Das Assessmentcenter

3. Geschichte und Genese des AC

1. Ursprnge des Ac: Auswahlverfahren zur Offiziersauswahl in Deutschland um 1920

2. Ac in der amerikanischen Wirtschaft: in den 50er Jahren fhrten amerikanische Firmen das Ac ein, am Beginn nur zu Testzwecken, noch nicht zur Personalauswahl

Bsp: 1958 erste Langzeitstudie der American Telephone & Telegraph Company (AT&T)

3. Das Ac in anderen Industriestaaten

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Das Assessmentcenter

3.1 Ursprnge des Assessmentcenters

Whrend des 1. WK psychologische Testverfahren zur Auswahl von Kraftfahrern, Funkern und Pilote

In England wurde das Verfahren seit 1942 zur Auswahl von Offizieren angewandt

Seit 1942/ 43 in den Vereinigten Staaten zur Selektion der Bewerber fr den Geheimdienst

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Das Assessmentcenter

3.2 Das AC in der amerikanischen Wirtschaft

1956 legte AT&T die erste AC Langzeitstudie an

Die Daten wurden geheim gehalten, damit die AC-Ergebnisse in keiner Weise die Karriere der getesteten Personen beeinflussen kann

Nach 6 Jahren wurden die Daten erneut analysiertEs stellte sich eine hohe bereinstimmung zwischen prognostizierten und tatschlichen Berufskarrieren heraus.

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3.3 Das AC in anderen Industriestaaten

Ab den 70er Jahren bernahmen Industrieunternehmen in Europa das AC zur Personalauswahl und Personalentwicklung

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3. Ac - eine ausfhrliche Umschreibung:

Vergleich des Ac mit zwei diagnostischen Aufgaben und Instrumenten mit Selektion und Klassifikation:

SelektionAuswahl AC:Aufgabe ist es hier geeignete Personen fr eine Stelle/Position zu finden. Das AC wird hier angewandt um geeignete von ungeeigneten Personen in Bezug auf eine Stelle zu selektieren.

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Das Assessmentcenter

3. Ac eine ausfhrliche Umschreibung

KlassifikationEntwicklungs-AC:Personen werden klassifiziert. Es gibt bei EntwicklungsACs keine Ablehnung im Sinne des Auswahl ACs. Ziel ist es hier eher Potentiale der Kandidaten zu identifizieren und Frdermglichkeiten

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Das Assessmentcenter

3.1 Leistungs - und Persnlichkeitstests

LeistungstestVerfahren, dass Verhaltensweisen provoziert (Zielmerkmale). Idealerweise fhrt das Verhalten des Teilnehmers zum Ziel der Aufgabe. Es geht hierbei also um die Verhaltensrealisation (Hat das Ziel erreicht, teilweise erreicht oder nicht erreicht) des Teilnehmers (Performanz).

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Das Assessmentcenter

3.1 Leistungs - und Persnlichkeitstests

PersnlichkeitstestHier kommt es nicht darauf an ob das durch die bung gesetzte Ziel erreicht wird, sondern es geht lediglich um das gezeigte Verhalten (Wie hat sich der Teilnehmer whrend der bung verhalten). Es geht hierbei also um die Verhaltensdeskription

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Das Assessmentcenter

4. Vorteile des Ac fr Unternehmen

Hohe Akzeptanz des Ac

Verbesserte Treffsicherheit von Personalentscheidungen

Personalentscheidungen werden transparent gestaltet und von mehreren Personen gemeinsam begrndet

Fhrungskrfte werden durch AC weitergebildet

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Das Assessmentcenter

4.1 Vorteile des Ac fr Teilnehmer

Sie erhalten ein Profil Ihrer Strken und Schwchen

Verbesserte Einschtzung von Fremd- und Selbstbild

Realistische Vorinformation ber die zuknftige Stelle

Das Geschlecht der Teilnehmer hat keinen Einfluss auf die Bewertung

Hohe soziale Validitt

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Das Assessmentcenter

Nachteile Ac

Hoher finanzieller und zeitlicher Aufwand fr das Unternehmen

Ein Ac- Tag ist mit langen Wartezeiten verbunden

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Das Assessmentcenter

Standards der Assessment-Center-Technik

Nach den Richtlinien des Arbeitskreises Assessment Center (2004)

1. Auftragsklrung und Vernetzung KONZEPTIONALISIERUNG2. Arbeits- und Anforderungsanalyse3. bungskonstruktion4. Beobachtung und Bewertung DURCHFHRUNG5. Beobachterauswahl und -vorbereitung6. Vorauswahl und Vorbereitung der potentiellen Teilnehmer7. Vorbereitung und Durchfhrung8. Feedback und Folgemanahmen NACHBEREITUNG9. Evaluation

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Das Assessmentcenter

Selbstprsentation:Stromberg - ein Medienbeispiel

Teil 2

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Das Assessmentcenter

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Das Assessmentcenter

1. Auftragsklrung und Vernetzung

Einbettung des ACs in den Gesamtrahmen der organisationsspezifischen Personal- und OrganisationsentwicklungKlrung des unternehmerischen Auftrages

z.B. Orientierungs- oder Auswahlseminar?

Ziele, Ressourcen, Budget, Zeithorizont der Einfhrung

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Das Assessmentcenter

2. Arbeits- und Anforderungsanalyse

1. Anforderungsanalyse (Anforderungsprofil) der zu besetzenden StelleStandardisierte Interviews, Verhaltensbeobachtung, ci-Technik

2. Auswahl der adquaten Verfahren zur Erfassung der jeweiligen AnforderungenVerhaltensbezogene Operationalisierungen

3. Verknpfung von 1) und 2) in der Verfahrens-Anforderungs-Matrix

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3. bungskonstruktion

Die AC-bungen simulieren Arbeitssituationen, die im Arbeitsalltag eines Inhabers der Zielfunktion ber dessen Erfolg oder Misserfolg entscheiden.Nicht ausreichend sind z.B. gedachte Simulationen: stellen Sie sich vor, dass...z.B. Verhaltensanweisungen: Verhalten Sie sich zurckhaltend!

Redundanzprinzip: Jede Anforderung muss in mindestens zwei bungen erfasst werden

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4. Beobachtung und Bewertung

Die Bewertungen grnden auf Beobachtung von Verhalten

Hierbei ist festgelegt, welches Verhalten beobachtet werden soll.

Verste:ungenaue Operationalisierung von VerhaltenGesamturteile auf Grund von allgemeinen Eindrcken

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Simulation von Verhalten:Stromberg, Teil 3