Präsentation zum Meeting Personal Development bei der Firma

NN Vertriebs GmbH

Das Kapital eines Unternehmens sind seine Mitarbeiter

Agenda

• Kurze Einführung Saarland Unternehmens- und Personalberatung

• Zusammenfassung der bisherigen Diskussionen, Überlegungen und Ergebnisse

• Vorschlag weitere Vorgehensweise

Einführung Zu meiner Person?

• Geboren 1953 in Saarbrücken

• Studium der Physik an der Universität des Saarlandes, Dr. rer. nat

• 11 Jahre in Forschung und Entwicklung bei der Fraunhofer Gesellschaft im „Institut für zerstörungsfreie Prüfverfahren “ und im “Institut für Biomedizinische Technik” als Projekt-, Gruppen- und Abteilungsleiter

• 15 Jahre internationale industrielle Erfahrung in Unternehmen wie Honeywell, Ascom, EMCOS, Compugroup, Baumer Electric AG und M-Tech AG (Signalbau Huber) als Marketing-, Vertriebsleiter und als Geschäftsführer und Aufsichtsrat.

• Seit 2003 Geschäftsführer und Eigentümer der Saarland Unternehmens- und Personalberatung

Unser Fokus: • Wir engagieren uns vorwiegend für kleine und mittelständige Unternehmen.

• Unternehmensberatung: Analyse von Chancen und Risiken, Konzepterstellung einer Unternehmensgründung

• Begleitung von Unternehmensgründungen, Konzeptumsetzungen

• F&E und Sales & Marketing-Beratung, Außen- und Innendarstellung

• Beratung ausländischer Firmen z. B. bei Niederlassungsgründungen

• Personalberatung: Qualifiziertes Recruitment von Fach- und Führungskräften

• Vermittlung von Arbeitskräften unterschiedlicher Fachrichtungen

• Beratung bei Führungsinstrumenten, Teamführung, -bildung, Konflikt- und Beziehungsmanagement u. a.

Auszug aus der Referenzliste

Historie, Hintergründe und Ziele

Aus Aussagen von ehemaligen Mitarbeitern und potentiellen Bewerbern bei der Personalrekrutierung von Call Center Agenten für die Firma NN ergab sich zusammengefasst, dass am Bewerbermarkt folgende Meinungen über die Firma kursierten: • Es lastet ein hoher Druck auf den Mitarbeitern oder wird von Ihnen so

empfunden • Es wird ein zu geringes Grundgehalt gezahlt • Das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Führung wird kritisiert. • „Betriebsklima“ ist schlecht Diese Meinungen stellen Hinderungsgründe dar, um gute und motivierte Arbeitskräfte anwerben zu können und um eine effektive Arbeitsleistung zu erhalten. Das Ergebnis ist:>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

Eine wenig überzeugende Außen- und Innendarstellung des Unternehmens

Auch wenn es jetzt vielleicht nicht so aussieht

Zusammenfassung der bisherigen Ergebnisse

Aus der Analyse der Aussagen der Befragten, sowie den intern geführten Diskussionen ergaben sich folgende ursächliche Themenbereiche:

1. Führungsinstrumente

2. Teamführung/Teambildung Konflikt- und Beziehungsmanagement Führungskraft - Mitarbeiter

3. Unternehmensphilosophie (you-Kultur) Unternehmenswerte, Umgang miteinander

4. Als Ergebnis: Außen- und Innendarstellung des Unternehmens

5. Flankierende Untersuchung: Erfolgs-, Misserfolgsfaktoren von guten resp. weniger guten Teams

1. Themenbereich: Führungsinstrumente (Thesen)

1. Themenbereich: Führungsinstrumente (Thesen)

Weitere Beispiele: •Zielvereinbarungen werden nur bei schwachen MA definiert

•Zu kurze Kulanzzeit bei schwacher Performance? Wird zu früh scharf geschossen?

1. Themenbereich: Führungsinstrumente (Lösungsansätze)

• Überprüfen und ggfls. Erweiterung der Führungsinstrumente und Motivationstabelle

• Auch kurz-, mittel- und langfristige Ziele und Perspektiven aufzeigen

• Berücksichtigung der steigenden Performance der MA bei längerer Betriebszugehörigkeit (US)

• Alternativen und Voreskalationsstufen zu Zielvereinbarungen finden

• Revision des Gehaltssystems • Lernen aus Stressresistenz der SM Teams – soll heißen, was

kann man positives aus den SM Teams lernen

2. Themenbereich: Teamführung, -bildung, Konflikt- und Beziehungsmanagement FK – MA

(Thesen)

2. Themenbereich: Teamführung, -bildung, Konflikt- und Beziehungsmanagement FK – MA

(Lösungsansätze)

Kenntnisse der Teambildungsprozesse vermitteln

Kenntnisse der Konfliktbehebung vermitteln

Art der Führung, z. B. Primus Inter Pares: keine Top-Down Führung sondern

Verantwortung in das Team geben

Teamleiter sollten unter Beweis stellen, dass auch sie gut verkaufen können

(Bsp. UK). > Erlangung von Fachautorität und nicht nur Rangautorität

Ideal-Ziel: MA arbeiten für sich und den Teamleiter und nicht gegen den

Teamleiter

Teamleiter sollten sich als Mitglied des Teams aber auch des Führungsteams

sehen(Vermittlerrolle) und auch als solche angesehen werden

Beispiel Kenntnisse der Teambildung:

Ein Team :

• Ist ein soziales System

• Ist eine eigene Lebensform.

• bildet eigene Spielregeln und Dynamiken heraus

• folgen bestimmten Regeln, die für alle sozialen

Systeme gelten.

2. Themenbereich: Teamführung, -bildung, Konflikt- und Beziehungsmanagement FK – MA

(Lösungsansätze)

Beispiel Kenntnisse der Teambildung:

• Teams durchleben i. d. R. vier Phasen der Entstehung

• In diesen Phasen finden laufend Veränderungen statt

• Die Teamleitung muss diese Phasen kennen und geeignet

reagieren

• Kein Team kann die effektivste Phase sofort nach seiner

Entstehung erreichen

• kein Team wird jemals diese effektivste Phase erreichen, wenn

es nicht genügend Zeit hatte, alle anderen Phasen zu

durchleben..

2. Themenbereich: Teamführung, -bildung, Konflikt- und Beziehungsmanagement FK – MA

(Lösungsansätze)

3. Themenbereich: Unternehmensphilosophie, Unternehmenswerte, Umgang miteinander

(Thesen)

Weitere: • „Vetternwirtschaft“ – es gibt Favoriten, denen gute Jobs, Kunden oder Positionen angeboten werden. Untergräbt Autorität und beeinflusst die MA-Zufriedenheit und das Betriebsklima negativ

• Unterschiedliche Leistungbemessung: Leistungs-Ziele werden nach zweierlei Maß gemessen – MA werden nach Zahlen, TL aber individuell und eher subjektiv bewertet

3. Themenbereich: Unternehmensphilosophie, Unternehmenswerte, Umgang miteinander, Umgebungsfaktoren

(Lösungsansätze)

• Unternehmensleitbilder erstellen, wenn nicht bereits vorhanden, ggfls. anpassen

• Respektvoller Umgang miteinander lernen – Verhältnis und Einstellung FK-MA neu justieren

• Art der Führung, z. B. Primus inter pares • Kritik kanalisieren und institutionalisieren – in sog. Innovationszirkeln • Umgebungsfaktoren: Verbesserung der Rahmenbedingungen ,

lernen von anderen. Stichworte: flexible Arbeitszeiten, angenehme Pausenräume, gutes Essen etc.

Alles in Allem kann man die diskutierten Punkte in drei Gruppen zusammenfassen:

1. Führungsinstrumente (Prio 1)

2. Teamführung/Beziehungsmanagement FK – MA (Prio 1)

3. Unternehmensphilosophie, Unternehmenswerte, Umgang miteinander

Diese 3 Einflussfaktoren bestimmen die momentane Situation des Unternehmens maßgeblich. Die Verbesserung dieser 3 Einflussfaktoren (besonders der ersten beiden, da 3 wesentlich von 1 und 2 abhängt) sollte deshalb Ziel der nächsten Aktionen sein. Eine positive Veränderung dieser Faktoren wird das kooperative Verhalten der Mitarbeiter, der Führungskräfte, die Motivation und damit die Arbeitsleistung aller verbessern und eine positive Entwicklung der Innen- und Außendarstellung und des Unternehmensergebnis zur

Folge haben. Gleichzeitig sollten die Erfolgs- und Mißerfolgsfaktoren von guten und weniger guten Teams untersucht werden.

4. Ergebnis und Zusammenfassung

Vorschlag Umsetzung

1. Vorgespräch im höheren Führungskreis, darin Erarbeitung der Führungsstrategie, der Führungs- und Unternehmensphilosophie

2. Installation von moderierten und regelmäßig stattfindenden Führungszirkeln im unteren Führungsbereich (Lernen von den guten, vermitteln der Führungsstrategie, Möglichkeit der Bewertung von Führungspotentialen,

3. Möglichkeit der Zusammenarbeit mit der Fakultät für psych. Diagnostik d. Univ. d. Saarlandes und der Stiftung Europrofession)

4. Parallel dazu Seminar über Teamführung, -bildung, Vermitteln von Wissen

5. Installation von Innovationszirkeln – Kritikkanalisation und Ermitteln von Verbesserungspotentialen, am Anfang moderiert, später von der TL organisiert.

6. Vergleich guter und schlechter Teams durch Erforschen der Erfolgs- oder Misserfolgsfaktoren z. B. mit SWOT Analysis, Brainstorming und Metaplantechnik

• Führungszirkel installieren

• Vermitteln der Führungsstrategie und -philosophie

• Führungswissen vermitteln

• Bewusst Machen der Führungsinstrumente

• Moderierter Erfahrungsaustausch unter den FK, lernen von den Guten

• Stärken Schwächen Analyse

• Bewertung von Führungspotentialen

• Zusammenarbeit mit der Psych. Fakultät der Univ. d. Saarlandes

1. Thembereich:

Führungsinstrumente und -philosophie

• Realistische Ziele vereinbaren

• Delegieren

• Vorbild sein

• Kontrollieren

• MA fördern und entwickeln

• Feedback geben

• Informieren

• Motivieren

• Teamarbeit fördern

Was Wie

Beispiel Führung

Auf gutes Gelingen

Ende