Das neue Beschäftigtendatenschutzrecht

Hamburg - 24. März 2011

I. Überblick und Einführung

II. Die aktuelle Rechtslage – „Neufassung“ des § 32 BDSG

III. Der Entwurf des BeschäftigtendatenschutzG

IV. Bewerbungsverfahren

V. Laufendes Beschäftigungsverhältnis

VI. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

I. Überblick und Einführung

Zentrales Gesetz: BDSG

• Neuregelung betreffend Beschäftigungsverhältnisse zum 01.09.2009 (§ 32 BDSG)

• Schutzbereich:personenbezogene Daten natürlicher Personen

• Datenschutz ist Querschnittsmaterie

• weitere datenschutzrelevante Gesetze:SGB, BGB, StGB, Telekommunikationsgesetze, HGB, AO, BetrVG

Grundbegriffe:

• personenbezogene Daten / Betroffene

• Umgang mit personenbezogenen Daten

• verantwortliche Stelle

• Zulässigkeit der Datenverarbeitung

• Übermittlung von Daten

BDSG

Grundsätze:

• Datenvermeidung und Datensparsamkeit

• Einwilligungsmöglichkeit Betroffener

• unabdingbarer Kernbereich

• Schadensersatzpflicht bei Verstößen

BDSG

Rechte der Betroffenen

• Benachrichtigung (§ 33 BDSG)

• Auskunft (§ 34 BDSG)

• Berichtigung (§ 35 BDSG)

• Sperrung (§ 35 BDSG)

• Löschung (§ 35 BDSG)

• Anrufung der Aufsichtsbehörden (§ 38 BDSG)

Verpflichtung auf das Datengeheimnis (§ 5 BDSG)

• für Mitarbeiter, die mit personenbezogenen Daten umgehen

• gilt auch für das Fernmeldegeheimnis

• Schriftform

• gilt auch für leitende Angestellte

• Auswahlrecht des Arbeitgebers

Bestellungspflicht (§§ 4 f, g BDSG):

• für jede verantwortliche Stelle, die personenbezogene

Daten automatisiert erhebt und

• in der Regel mindestens 10 Personen ständig in der automatisierten DV oder

• in der Regel mindestens 20 Personen ständig in der konventionellen DV beschäftigt

Datenschutzbeauftragter

• Aufgabe: Überwachung der Einhaltung von Datenschutzvorschriften

• kann Angestellter oder Externer sein

• keine Selbstkontrolle (z.B. IT-Leiter)

• neu: erweiterter Sonderkündigungsschutz

Datenschutzbeauftragter

Folgen von Datenschutzverstößen für den Arbeitgeber

• Bußgeld- und Strafvorschriften §§ 43, 44 BDSG

• evtl. Strafvorschriften nach StGB

• Haftung auf Schadensersatz und Schmerzensgeld?

• Presse-Echo

Folgen von Datenschutzverstößen für den Arbeitnehmer

• Bußgeld- und Strafvorschriften §§ 43, 44 BDSG

• evtl. Strafvorschriften nach StGB

• Haftung auf Schadensersatz und Schmerzensgeld?

• Kündigung des Arbeitsverhältnisses

II. Die aktuelle Rechtslage – „Neufassung“ des § 32 BDSG

§ 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zweckes des Beschäftigungsverhältnisses

• Neuregelung zum 01.09.2009

• „Beschäftigte“

• zentrales Merkmal: Erforderlichkeit(vorher § 28 BDSG: „dienen“)

• besondere Regelung bei Straftaten

§ 32 BDSG betrifft

• Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten

• anlässlich Entscheidung über Begründung, für die Durchführung oder die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen

BDSG

nur automatisierte DV

§ 32 BDSG

auch manuelle DV

Merkmal der Erforderlichkeit:

• Müssen für diesen Zweck überhaupt Daten erhoben werden?

• Müssen gerade diese Daten erhoben werden?

• Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?

• objektiver oder individueller Maßstab?

Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B. :

• Betriebliches Eingliederungsmanagement

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

• Unfallverhütungsvorschriften

• Arbeits- und Gesundheitsschutz

• Pflegedokumentationen

Fazit:

• Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten Zweck

• breiter Einschätzungsspielraum

• Ausscheiden nur von schlicht überflüssigen Erhebungen

• faktische Änderung gegenüber § 28 BDSG

Missglückte Regelung bei Straftaten

• Vorliegen tatsächlicher Anhaltspunkte

• diese sind zu dokumentieren

• kein überwiegend schutzwürdiges Interesse des Beschäftigten am Ausschluss der Datennutzung

• Verhältnismäßigkeitsprüfung

Konkrete Anhaltspunkte

• Stichproben (z.B. Arbeitszeitkontrollen)?

• überflüssige Innenrevision?

• problematisch insbesondere wegen der Ausdehnung auch auf manuelle DV-Vorgänge

Dokumentationspflicht

• ewige Aufbewahrungspflicht ./. Löschungpflicht

Besondere Probleme des § 32 BDSG

• keine Regelungen für ausgeschiedene Mitarbeiter

• ungeklärte Frage der geschäftlichen Email-Überwachung bei gestatteter Privatnutzung

• Übermittlung von Daten im Konzern

III. Der Entwurf des BeschäftigtendatenschutzG

Entwurf des Beschäftigtendatenschutzgesetzes

• bislang lediglich abgestimmter Kabinettsbeschluss

• Stellungnahme des Bundesrates liegt vor(rund 30 Änderungsanträge)

• hebt des bisherigen § 32 BDSG auf

• fügt §§ 32 – 32 l BDSG in das BDSG ein(kein eigenes Gesetz)

weitere „technische“ Maßnahmen:

• Erhebungs-, Verarbeitungs- und Nutzungserlaubnis auch aus Betriebs- und Dienstvereinbarungen(§ 4 Abs. 1 S. 2 BDSG-E)

• auch manuelle Verarbeitung von Beschäftigtendaten wird erfasst (§ 32 Abs. 2 BDSG wird § 27 Abs. 2 BDSG-E)

• hebt des bisherigen § 32 BDSG auf

• fügt §§ 32 – 32 l BDSG in das BDSG ein(kein eigenes Gesetz)

Begriff der Beschäftigtendaten:

• Beschäftigtendaten sind personenbezogene Daten von Beschäftigten (§ 3 Abs. 12 BDSG-E)

Begriff des Arbeitgebers (§ 3 Abs. 13 BDSG-E):

• Arbeitgeber sind öffentliche und nichtöffentliche Stellen, die

• Personen nach Abs. 11 beschäftigen oder beschäftigten oder

• beabsichtigen, Personen nach Abs. 11 zu beschäftigen

Beschäftigtenbegriff § 3 Abs. 11 BDSG:

• Arbeitnehmer

• Auszubildende

• Rehabilitanten

• in Behindertenwerkstätten Beschäftigte

• nach dem JugendfreiwilligendiensteG Beschäftigte

• arbeitnehmerähnliche Personen

• in Heimarbeit Beschäftigte

• Bewerber

• Beamte, Richter des Bundes, Soldaten, Zivildienstler

Neuer Rechtsbehelf § 32 l Abs. 4 BDSG-E:

• individuelles Beschwerderecht gegenüber Datenschutzbehörde

• aber: zwingend Beschwerde beim Arbeitgeber zuvor erforderlich

Einwilligungsmöglichkeit § 32 l Abs. 1 BDSG-E:

• keine generelle Einwilligungsmöglichkeit

• Einwilligung nur zulässig, sofern in §§ 32 – 32 I BDSG-E ausdrücklich gestattet

• unionsrechtswidrig?

Bewerbungsverfahren

Laufendes Arbeitsverhältnis

Kündigung

„Nachlauf“

IV. Bewerbungsverfahren

Bewerbungsverfahren

Datenerhebung vor Begründung eines Arbeitsverhältnisses § 32 Abs. 1 BDSG-E:

• nur: Name, Anschrift, Telefonnummer, Email

• weitere Daten nur zur Feststellung der Eignung für die vorgesehene Tätigkeit

• insbesondere fachliche und persönliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen

• bisheriger Ausbildungs- und beruflicher Werdegang

Bewerbungsverfahren

Eingeschränktes Erhebungsrecht bei Fragen über

• rassischer und ethnischer Herkunft

• Religion oder Weltanschauung

• Behinderung

• sexuelle Identität

• Gesundheit

• Vermögensverhältnisse

• Vorstrafen und laufende Ermittlungsverfahren

Bewerbungsverfahren

Bewerbungsverfahren

zulässig nur bei Rechtfertigung nach § 8 Abs. 1 AGG

• Verbot der Erhebung über Schwerbehinderung(§ 32 Abs. 3 BDSG-E)

• Sonderregelungen für Tendenzbetriebe(§ 32 Abs. 4 und 5 BDSG-E)

Bewerbungsverfahren

Verfahren der Erhebung von Bewerberdaten

• Erhebung nur unmittelbar beim Beschäftigten(§ 32 Abs. 6 S. 1 BDSG-E)

• allgemein zugängliche Daten nur bei Hinweis des Bewerbers vor der Erhebung es sei denn, dass schutzwürdige Interessen des Bewerbers überwiegen(§ 32 Abs. 6 S. 2 BDSG-E)

• „Soziale Netzwerke“:überwiegendes Bewerberinteresse;Ausnahme: berufsbezogene Netzwerke

Bewerbungsverfahren

Verfahren der Erhebung von Bewerberdaten

• Erhebung bei Dritten:nur mit Einwilligung des Bewerbers

• allgemein gilt: Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Ärztliche Untersuchungen und Eignungstests§ 32 a BDSG-E:

• Einstellung nur dann von ärztlicher Untersuchung abhängig, wenn gesundheitliche Voraussetzungen wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung

• Einwilligung nach Aufklärung erforderlich

• Mitteilungspflicht des Untersuchungsergebnisses an Bewerber

• Arzt darf nur Eignung an sich mitteilen (keine Inhalte)

Bewerbungsverfahren

Bewerbungsverfahren

keine generellen Eignungsuntersuchungen zulässig

GenDG geht ggf. vor

Ärztliche Untersuchungen und Eignungstests§ 32 a BDSG-E:

• Einstellung nur dann von Eignungstest abhängig, wenn wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung erforderlich, um festzustellen, ob Bewerber für die vorgesehene Tätigkeit geeignet ist

• Einwilligung nach Aufklärung erforderlich

• Mitteilungspflicht des Untersuchungsergebnisses an Bewerber

• muss wissenschaftliche anerkannten Methoden entsprechen, falls vorhanden

Bewerbungsverfahren

Bewerbungsverfahren

Verarbeitungs- und Nutzungsbefugnisse (§ 32 b BDSG-E)

• zur Eignungsfeststellung und Auswahlentscheidung zulässig (§ 32 b Abs. 1 BDSG-E)

• ohne Erhebung durch Arbeitgeber zur Eignungsfeststellung und Auswahlentscheidung zulässig, wenn hätte rechtmäßig erhoben werden dürfen(§ 32 Abs. 2 BDSG-E)

• gilt nicht bei Übermittlung durch Bewerber ohne Veranlassung des Arbeitgebers

Bewerbungsverfahren

Löschungsverpflichtung (§ 32 b Abs. 3 BDSG-E)

• wenn feststeht, dass Beschäftigungsverhältnis nicht begründet wird Löschungsverpflichtung § 35 BDSG

• Aufbewahrung nur bei Einwilligung des Bewerbers

V. Laufendes Beschäftigungsverhältnis

Laufendes Beschäftigungsverhältnis

• Datenerhebung grds. nur mit Kenntnis (§ 32 e)

• ohne Kenntnis nur bei Straftaten oder schwerwiegenden Pflichtverletzungen wenn zur Aufdeckung erforderlich keine Präventivkontrollen

• nur zulässig, wenn kein milderes Mittel

• Observationen nur bis 24 Stunden oder 4 Tage

• keine Besonderen technischen Hilfsmittel(Ausnahme: Ferngläser und Fotoapparate)

Laufendes Arbeitsverhältnis

§ 32 f BDSG – Videoüberwachung

• heimliche Videoüberwachung untersagt (Kennzeichnungspflicht)

• nur zulässig bei ausdrücklich aufgezählten Maßnahmen

• Dummieverbot

• kein Zugriff auf Teile der Betriebsstätten, die überwiegend der privaten Lebensgestaltung dienen

Laufendes Arbeitsverhältnis

§ 32 f BDSG – Videoüberwachung zulässig bei

• Zutrittskontrollen

• Wahrnehmung des Hausrechts

• Schutz des Eigentums

• Sicherheit des/der Beschäftigten

• Sicherung von Anlagen

• Abwehr von Gefahren für die Sicherheit des Betriebs

• Qualitätskontrolle

Laufendes Arbeitsverhältnis

§§ 32 j - l BDSG

• Unterrichtungspflicht bei unrechtmäßiger Speicherung (§ 32 j)

• Änderungsmitteilung an Drittverarbeiter (§ 32 k)

• Einwilligung nur soweit zulässig, wie gesetzlich zugelassen (§ 32 l)

• Rechte der „Interessenvertretung“ bleiben unberührt

VI. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

• Überwachungsanspruch § 80 Abs. 1 S. 1 BetrVG

• Auskunftsanspruch § 80 Abs. 2 BetrVG

• Fragen betrieblicher Ordnung und Arbeitnehmerverhalten § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG

• Technische Überwachungseinrichtungen§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG