Das Projekt „Debora – Fach- und Führungskräftevielfalt sichern“ wird im Rahmen des Programms „Gleichstellen – Bundesinitiative für

Frauen in der Wirtschaft“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.

Maßnahmen und Ergebnisse zurGleichstellung im

Diakonischen Werk Württemberg seit 2010

20 Jahre Frauenförderung und Chancengleichheit

Jubiläumsveranstaltung am 30.01.2015,

OKR Dieter Kaufman

Im Überblick:

I Ausgangspunkt

II Monitoring „Gleichstellung in Führung“

III Projekt „Debora“

IV Ergebnisse und Konsequenzen

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Ausgangspunkt:Beschluss der Mitgliederversammlung am 10.Nov 2010

„Das Diakonische Werk Württemberg und seine Mitglieder streben eine geschlechtergerechte Zusammensetzung der Gremien, Organe und von Leitungsstellen an. Innerhalb von 10 Jahren, d.h. bis zum Jahr 2020, soll ein Mindestanteil von jeweils 40% Frauen und Männer umgesetzt sein. Dieses Ziel ist durch geeignete Maßnahmen zu befördern.“

Aufnahme in den Corporate Governance Kodex

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II Monitoring 2014

„Gleichstellung in Führung“

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5

Monitoring 2014

Befragte Gruppen: Mitglieder und Gremien des Diakonischen Werkes Württemberg

Zeitraum: 09.09. – 31.10.2014Wiederholung: alle 2 Jahre

Rücklauf:– Einrichtungen/ Dienste: n = 139 (49 %)– Gremien: n = 24 (86 %)

Abschlussbericht: Frühjahr 2015 Vergleichbarkeit: Die Verteilung der verschiedenen Unternehmensgrößen entspricht der Befragung in 2012

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Frauen und Männer in Führung - Gremien 2014 -

n = 24

n = 1397

Frauen und Männer in Führung - Verteilung in Einrichtungen / Diensten 2014 -

n = 538

Frauen und Männer in Führung - Einrichtungen / Dienste über 50 bis 500 MA -

n = 10 9

Frauen und Männer in Führung - Einrichtungen / Dienste über 1000 MA -

10

Nachbesetzung Vorstände / Geschäftsführende- 2014 bis 2018 -

BEDARF EINRICHTUNGEN / DIENSTE GESAMT

 bis

50 MAbis

500 MAbis

1000 MAüber

1000 MA

bis 2018 56 31 6 7 100 (28%)

Hochrechnung:

Der Mitgliederbeschluss ist bis 2020 umsetzbar,

wenn 55% der Stellen an Frauen vergeben werden.

Bei bisheriger Praxis (33%) ist das Ziel 40% nicht erreichbar.

III Das Projekt „Debora“

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Kosten-Nutzen-Betrachtung zu Vereinbarkeit und Karriereförderung

• Die Kosten für Maßnahmen zur Vereinbarkeit und Karriereförderung lassen sich

relativ einfach beziffern.

• Den Nutzen zu beziffern wird durch die Berechnung von Opportunitätskosten

möglich (Was würde es kosten, wenn wir es nicht tun würden?“)

Bspw.:

- Kosten im Zusammenhang mit Motivationsverlust

- Kosten im Zusammenhang mit Kompetenzverlust

- Kosten für Ersatzbeschaffung

- Kosten für Einarbeitung

- Kosten für Aufhebung des Arbeitsvertrags

- Kosten in Bezug auf Fehlzeiten,…

- In der Regel wird 1 €, der investiert wird, innerhalb von 2-3 Jahren amortisiert

nach Prof._in, Dr_in Rump, FH Ludwigshafen / Rhein

Das Projekt Debora und seine Ziele

• Unterstützung des Beschlusses der Mitgliederversammlung • Ansatzpunkte: Fachkräftemangel/ Führungskräftelücke • 3 Teilprojekten:

– Programm für Frauen – Beratung von Einrichtungen – Gremienarbeit

Teilziele:• Frauen werden gefördert und motiviert, Führungsverantwortung zu

übernehmen• Familie und Beruf können von allen Beschäftigten auf allen Hierarchieebenen

gut vereinbart werden. • Die Attraktivität von Arbeitsplätzen in der Diakonie ist erhöht durch

Maßnahmen der Vereinbarkeit

Rahmendaten des Projekts

Laufzeit: 1.3.2012 - 31.12.2014

Förderung: BMAS und ESF, Förderlinie „Gleichstellen- Bundesinitiative

für Frauen in der Wirtschaft“

Projektleitung: Dr. Joachim Rückle,

Steuerungskreis: Ulrich Fellmeth, Ursula Kress

Projektteam: Barbara Hipp, Monika Hornung, Dr. Kornelius Knapp,

Martina Künstner, Anne Schreyer-Schubert (1,98 Stellendeputat)

Transfer: 6 Leitfäden, 1 Sammelband, 6 Tagungen, 5 Folge-Programme

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IV Zentrale Ergebnisse

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I Wichtigste Ergebnisse im Überblick

Verbandliche Entwicklungen (Monitoring):• Anstieg des Frauenanteiles auf Gremienebene• Vergabe-Praxis in Einrichtungen / Diensten noch unzureichendDebora 1: Familiengerechtigkeit in Einrichtungen• „Attraktivitätsgewinn“ für Einrichtungen bringt Strukturen voran• Hohe Relevanz, wenn Maßnahmen ins Management-System integriert

werden.Debora 2: Programm für Potenzialträgerinnen• Attraktiv profiliertes Programm: Aufstieg an die Spitze• Transport der „Erfolgscodes“: Souveränität – Vernetzung – ManagementDebora 3: Vielfalt in Gremien• Strategische Personalentwicklung statt „Frauenförderung“ • Entscheidende Stellgrößen: Zielvereinbarungen (häufig als Top-Down) und Wert der Vielfalt sichtbar machen (Kulturveränderung)

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Konsequenzen Wie kann Gleichstellung in Führung weiter gestützt werden ?!

1. Fortschreibung des Monitoring und der Angebote für Gremien,

Einrichtungen und Frauen

2. Vernetzung von „Change Agents“ auf oberster Ebene,

Stärkung von trägerübergreifenden Netzwerken und des

verbandlichen Transfers

3. Fokussierung strategischen Handelns in Gremien (Ziele!)

4. Platzierung von Themen der „lebensphasenorientierten,

strategischen PE“ , „Diversity“ und einer modernen „Führungskultur“

5. Weitere Nutzung des demografischen Handlungsdrucks / des

Möglichkeitsraumes durch veränderte Führungsanforderungen

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IV Debora ab 2015

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Ziel 1: Förderung der strategischen Personalentwicklung, ausgerichtet auf Frauen.

Ziel 2: Förderung des Kultur- und Wahrnehmungswandels.

Frauen in Spitzenpositionen!

Weiterbildung und Kontaktstudium

Für: Führungsfrauen aus Diakonie und Kirche

Dauer: 18 Monate, 7/2015 - 1/2017

Umfang: 14 Präsenztage (WB) Mentorat, Coaching, Leitungsprojekte

TN-Gebühr: 2300,-€ (WB) 3000,-€ (eh Zertifikat)

Einstieg in Führung

Weiterbildung / Coaching

Für: Fachfrauen in Diakonie und Kirche

Dauer: 9 Monate

Umfang: 5 Bildungstage, Coaching, Praxistransfer

TN-Gebühr: 450,-€

Debora – Angebote für Führungskräfte ab 2015

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Weitere Maßnahmen und Angebote ab 2015

Prädikat „Familienbewusstes Unternehmen“Verstetigung des Angebotes des Landesfamilienrats und familyNET (BBQ) ergänzt durch Beratungsangebote

Platzierung unserer Themen • Leitfaden: Diakonie in Zahlen• Leitfaden: Vielfalt gewinnt• Leitfaden: Zuerst der Mensch• Leitfaden: Beruflicher Wiedereinstieg• Leitfaden + Checkliste: Vielfalt und

Kontinuität in Gremien sichern• Dossier: Arbeitszeitmodelle• Sammelband: In Führung gehen• Fortbildungen + Tagungen• Ausbau der Netuwerke von

Führungsfrauen• Folgeprojekt „cum tempore“

Vielfalt und Kontinuität sichern Beratungsangebot und Workshops für Gremien und Gremienvertreter/-innen

Monitoring „Gleichstellung in Führung“Begleitung der Umsetzung einer 40% Quotenverteilung bis 2020. Nächster Durchlauf: Herbst 2016

Für Frauen und Männer:Potenzialanalyse, Coaching, Führungswerkstatt, Leitungshospitation

III Ergebnisse der Teilprojekte

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TP 1: Begleitung von Einrichtungen - Ergebnisse in Zahlen

Ziel: Beratung und Begleitung von Einrichtungen und Diensten für familiengerechtere Strukturen und Frauenförderung

• 21 Träger mit 49 Einrichtungen (Zielvorgabe: 40 Einrichtungen)• 115 Tage Beratung• Workshop: „Familiengerechte Arbeitszeitmodelle“ (4.12.2013)• 2 Fachtage für Kitaleitungen (17.3. und 16.10.2014)• 2 Schulungen für Berater/-innen• Prädikat „familienbewusstes Unternehmen“

(LFR, BBQ) für 11 Träger

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Bewertung der Evaluationsergebnisse

• Die diakonischen Einrichtungen beurteilen das durchgeführte Projekt positiv

• Attraktivität: Familiengerechtigkeit als Gegengewicht zum Fachkräftemangel

• Fokus: Bestehendes kommunizieren• 4 Beratungstage sind ein Anfang zur Organisationsentwicklung

(Prozesse werden weitergeführt) • Prädikat als zusätzliche Motivation (Hinweis: sehr niedrig schwellig!)

• Themen sind Segmente in einem „großen Ganzen“ – Perspektive:

– Frauenförderung Diversity– Familiengerechtigkeit Lebensphasenorientierte Strukturen

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TP 2: Frauen in Spitzenpositionen! - Aktivitäten in Zahlen

Ziel: Sichtbarkeit und Vernetzung

Vorstands- / Entscheiderkontakte, Kamingespräche, Podien, Leitungs-/ Gremienhospitationen, Mentorat, Fachtag „Forum für Führung“, Bundestagung „In Führung gehen“, Haupt- und Ehrenamtlichen-Tagung, Mitgliederversammlung, Start „Debora-Netzwerk“

Ziel: Begleitung von Aufstiegsentscheidungen

380 Stunden Mentorat, 200 Stunden Coaching, 4 Workshops für Mentor/-innen und Coaches, 20 Lerngruppen-Treffen, Einrichtungshospitationen

20 Absolventinnen, 40% mit klarer Aufstiegsperspektive, 40% erfolgtem Aufstieg

Ziel: Ergänzung des fachlichen Portfolios

13 Fachmodule, 33 Dozent/-innen, Abschlussarbeit, Zertifikat

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TP 2: Praktischer Nutzen I

Debora, Teilprojekt 2, Zentrale Ergebnisse der Evaluation TP 2, Hofmann, Barz, Drews-Galle

1234

Erfüllung der Erwartungen an das Debora Programm

(1 = gar nicht, 4 = voll und ganz)

berufliche Veränderung eingetretenkeine Veränderung

TP 2: Praktischer Nutzen II

Selbstwirksamkeit:: Erwartete Wahrscheinlichkeit über eigene Kompetenzen etwas bewirken zu können. Debora, Teilprojekt 2, Zentrale Ergebnisse der Evaluation, Hofmann, Barz, Drews-Galle 27

vor Debora nach Debora24

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30

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Ausdifferenzierung der Selbstwirksamkeitserwartung (nach Personalverantwortung der TN)

SWE

Skal

a (S

umm

e)

> 20 Mitarbeitende (45-230 MA)

1-20 Mitarbeitende

Keine Führungs-verantwortung

28

Kaminge

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Coaching

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Fach

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1

2

3

4

5

6

Rank

ing

(1 =

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TP 2: Zentrale Programmelemente

Der wahrgenommene Nutzen der Bausteine variiert je nach Führungsspanne/ Führungserfahrung der TN:

Debora, Teilprojekt 2, Zentrale Ergebnisse der Evaluation TP 2, Hofmann, Barz, Drews-Galle

Keine Führungs-verantwortung

1-20 Mitarbeitende

> 20 Mitarbeitende (45-230 MA)

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TP 2: Ergebnisse der Evaluation, zusammengefasst

• Gesamtbewertung der TN: attraktiv, bereichernd, positiv

• Plus an Orientierung und Klarheit (Selbstreflexion, Ermutigung) • Weiterentwicklung für Führung (strategische Kompetenz, Rolle, Wissen)• Zugewinn an Vernetzung und Sichtbarkeit

Aber: o Stärkere Fokussierung der Zielgruppe sinnvoll (Spitzenfrauen!)o Positive Aufmerksamkeit wird als fragiles Konstrukt erlebt o Karrierewege brauchen eine höhere Transparenzo Frauenförderung bedingt keinen nachhaltigen Kulturwandel:

„Ziel sollte die Anpassung des Rahmens und der Führungsmodelle sein (Vereinbarkeit, Work-Life-Balance)

Befragung der TN in TP 2 durch Hofmann, Barz, Drews-Galle

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TP 3: Vielfalt und Kontinuität sichern – Frauen für Gremien gewinnen – Ergebnisse in Zahlen

Veranstaltungen:• 2 Expert/-innenrunden (Wissenschaft, Sozial- und Verbandspolitik) • Fortbildungsreihe für Aufsichtsverantwortliche: Impuls zur Faktenlage• Forum für Führung: Fachimpuls „Diversity“ • 2 Workshops für Gremienvertreter/-innen • Bundestagung: Workshop für Führungskräfte und Projekleiter/-innen

ca. 100 Multiplikator/-innen

Publikationen• Leitfaden und Handreichung für Gremien• „Diversity Management“ als Fachthema des Sammelbandes

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TP 3: Qualitative Einschätzung

• gute Analyse der Mechanismen

• gelungene Einbindung von

Gremienvertreter/-innen in begrenzter Zahl

• geringer Durchdringungsgrad in die einzelnen Gremien hinein

Kernaufgabe:

Gremien sind die entscheidende Größe zur Veränderung.

„das Ziel ist der Weg“ - Gremienvielfalt ist als strategisches Thema

kommunizieren, Commitement und Kulturwandel unterstützen

Gremienvertreter/-innen mit Frauen vernetzen

Vielen Dank!

Für Rückfragen und weitere Informationen:

Barbara Hipp

Diakonisches Werk Württemberg

Abteilung Theologie und Bildung

Email: hipp.b@diakonie-wue.de

Tel: 0711 – 1656 173

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