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Demografische Entwicklung und Arbeitskräfte in der IHK-Region Ulm Dr. Ralph Conrads Jonas Pürckhauer Jochen Kundinger Markus Holler

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Demografische Entwicklung undArbeitskräfte in der IHK-Region Ulm

Dr. Ralph Conrads

Jonas Pürckhauer

Jochen Kundinger

Markus Holler

Herausgeber: IHK Ulm

Olgastraße 97-101

89073 Ulm

www.ulm.ihk.de

Autoren: Dr. Ralph Conrads Dipl.-Volkswirt Jonas Pürckhauer

Projektleiter Leiter Standortpolitik

Inifes gGmbH IHK Ulm

Dipl.-Geograph Jochen Kundinger Markus Holler, M.A.

Wissenschaftlicher Mitarbeiter Wissenschaftlicher Mitarbeiter

Inifes gGmbH Inifes gGmbH

Stadtbergen/Ulm im Oktober 2009

Industrie und Handelskammer Ulm

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I

Inhaltsverzeichnis

I. EINLEITUNG ....................................................................................................... 1

II. DEMOGRAFIE, ARBEITSMARKT UND AUSBILDUNG IN DER IHK-REGION ULM ...... 3

II.1 ENTWICKLUNG UND STRUKTUR DER BEVÖLKERUNG IN DER IHK-REGION ULM .................................. 3

II.2 BESCHÄFTIGUNG UND ARBEITSMARKT IN DER IHK-REGION ULM .................................................... 7

II.3 AUSBILDUNG IN DER IHK-REGION ULM .................................................................................... 23

II.4 UNGLEICHGEWICHTE: FACHKRÄFTEBEDARF UND „MISMATCH“ .................................................... 31

III. BEFRAGTE UNTERNEHMEN IN DER IHK-REGION ULM: DEMOGRAFIE UND ARBEITSKRÄFTE ............................................................................................... 36

III.1 PERSONALSTRUKTUR UND -POLITIK DER ANTWORTENDEN UNTERNEHMEN ..................................... 36

III.2 PERSONALSUCHE BEI DEN ANTWORTENDEN UNTERNEHMEN ........................................................ 42

III.3 WEITERBILDUNGSAKTIVITÄTEN DER ANTWORTENDEN UNTERNEHMEN ........................................... 43

III.4 FACHKRÄFTEBEDARF DER ANTWORTENDEN UNTERNEHMEN ......................................................... 47 III.5 WACHSTUM UND OPTIMISMUS IN DER KRISE? – EINSCHÄTZUNGEN DER ANTWORTENDEN

UNTERNEHMEN .................................................................................................................... 52

IV. MAßNAHMEN UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ........................................... 58

IV.1 GRUNDSÄTZLICHE EMPFEHLUNGEN .......................................................................................... 58

IV.2 UNTERNEHMENSSTRATEGIE UND UNTERNEHMENSKULTUR .......................................................... 59

IV.3 QUALIFIKATION, AUS- UND WEITERBILDUNG ............................................................................. 60

IV.4 GESUNDHEIT UND VITALITÄT DER BESCHÄFTIGTEN ..................................................................... 62

IV.5 ARBEITSORGANISATION UND ARBEITSUMGEBUNG ...................................................................... 62

V. REGIONALE FALLBEISPIELE ............................................................................... 64

V.1 FALLBEISPIEL 1: OBERSCHWÄBISCHER MASCHINENHERSTELLER .................................................... 64

V.2 FALLBEISPIEL 2: ULMER UNTERNEHMENSBERATUNG ................................................................... 66

V.3 FALLBEISPIEL 3: EINZELHANDELSUNTERNEHMEN IM LÄNDLICHEN RAUM ......................................... 69

V.4 FALLBEISPIEL 4: GERÄTE-HERSTELLER AUF DER SCHWÄBISCHEN ALB .............................................. 72

VI. ZUSAMMENFASSUNG ...................................................................................... 75

VII. LITERATUR UND QUELLEN ............................................................................... 79

VIII. ANHANG ......................................................................................................... 82

A. METHODIK .............................................................................................................................. 82

B. DARSTELLUNGSANHANG............................................................................................................ 85

II

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung in der IHK-Region Ulm von 1970 bis 2008 nach Kreisen (Anzahl) ........................................................................................................ 3

Abbildung 2: Altersstruktur der Bevölkerung in der IHK-Region Ulm 2005 .................................. 4

Abbildung 3: Vergleich der Altersstruktur in der IHK-Region Ulm und Baden-

Württemberg im Jahr 2008 (Anteile an der Gesamtbevölkerung in %) ................... 5

Abbildung 4: Altersstruktur der Bevölkerung in der IHK-Region Ulm 2005; 2015 und 2025 ........ 6

Abbildung 5: Entwicklung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am 30.06 1995-

2008 (1995=100) ...................................................................................................... 7

Abbildung 6: Entwicklung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach

Wirtschaftsbereichen 1995-2008 (Jahresdurchschnitte, 1995=100) ....................... 8

Abbildung 7: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Branchen im Produzierenden Gewerbe in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg (Stichtage

30.06.2003 und 30.06.2008) .................................................................................. 10

Abbildung 8: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte im Dienstleistungssektor nach

Branchen in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg (Stichtage

30.06. 2003 und 2008) ............................................................................................ 11

Abbildung 9: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Berufsbereichen am

30.06.2008 in Prozent ............................................................................................ 12

Abbildung 10: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der IHK-Region Ulm und in

Baden-Württemberg nach Berufen (Stichtag 30.06.)............................................. 13

Abbildung 11: Entwicklung der Anteile sozialversicherungspflichtig Beschäftigter am

Arbeitsort nach Berufsausbildung vom 30.06.1995 bis 2008 in der IHK-

Region Ulm (in %) ................................................................................................... 15

Abbildung 12: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte am Arbeitsort nach Berufsausbildung am 30.06.2008 (in %) ................................................................. 16

Abbildung 13: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Berufsordnung und

Qualifizierung in der IHK-Region Ulm am 30.06.2008 (Anteile in %) ..................... 16

Abbildung 14: Frauenanteil an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in

ausgewählten Berufen (in %, Stichtag 30. 06. 2008) .............................................. 17

Abbildung 15: Veränderung der Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig

Beschäftigten in der IHK-Region Ulm zwischen 2003 und 2008 ............................ 18

Abbildung 16: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der IHK-Region Ulm am

30.06.2008 nach Berufsabschnitten und Alter (Anteile in %) ................................ 19

Abbildung 17: Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials in der IHK-Region Ulm nach

Altersgruppen (Angaben in 100 Personen) ............................................................ 20

Abbildung 18: Arbeitslosenquote für alle zivilen Erwerbspersonen 1998 bis 2008 ...................... 21

Abbildung 19: Arbeitslose in der IHK-Region Ulm nach Strukturmerkmalen

(Jahresdurchschnitte, 2000=100%) ........................................................................ 22

Abbildung 20: Prognose der Schülerzahlen für die IHK-Region Ulm und für Baden-

Württemberg (2006/2007=100) ............................................................................. 24

Abbildung 21: Voraussichtliche Entwicklung der Zahl der Schulabgänger an öffentlichen

und privaten Schulen in Baden-Württemberg nach Art des schulischen

Abschlusses ............................................................................................................. 24

Abbildung 22: Frauenanteil an den Auszubildenden in ausgewählten Berufen (in %,

Stichtag 30.06.2008) ............................................................................................... 28

Abbildung 23: Typen des Arbeitskräfteangebots .......................................................................... 32

III

Abbildung 24: Beveridge-Kurve für die IHK-Region Ulm 2004-2008 (auf Grundlage von abh.

ziv. Erw. Pers. sowie für alle gemeldeten Arbeitslosen und offenen Stellen) ........ 33

Abbildung 25: Entwicklung der Arbeitslosenzahlen und der Anzahl der offenen Stellen im

Agenturbezirk Ulm 2005-2009 (jeweils Monatswerte am Quartalsende) ............. 33

Abbildung 26: Registrierte Arbeitslose und gemeldete Stellen für ausgewählte Berufe im

Agenturbezirk Ulm von 2005 bis 2009 (jeweils Monatswerte zum

Quartalsende) ......................................................................................................... 35

Abbildung 27: Personalstruktur nach Qualifikation in Baden-Württemberg von 2000-2007

und für die IHK-Region Ulm für 2008 (antwortende Betriebe) .............................. 37

Abbildung 28: Beobachtung der Altersstruktur im Betrieb und Fortschreibungen (in %) und Differenzierung nach Betriebsgrößen (absolute Zahlen) ....................................... 38

Abbildung 29: Beurteilung der Wichtigkeit bestimmter Eigenschaften für Arbeitsplätze im

Betrieb und deren Ausprägung nach Alter ............................................................. 39

Abbildung 30: Spezielle Maßnahmen um ältere Arbeitnehmer über 50 Jahre zu unterstützen (in %, Mehrfachnennungen möglich) ............................................... 40

Abbildung 31: Maßnahmen zur Chancengleichheit von Mann und Frau in den

antwortenden Betrieben ........................................................................................ 41

Abbildung 32: Struktur des neu eingestellten Personals 2007 (in %, Mehrfachnennungen

möglich) .................................................................................................................. 42

Abbildung 33: Weiterbildungsmaßnahmen, die von den antwortenden Unternehmen in

der IHK-Region Ulm durchgeführt wurden bzw. werden (in %,

Mehrfachnennungen möglich) ............................................................................... 43

Abbildung 34: Relevante Weiterbildungsthemen für die Betriebsverantwortlichen

(absolute Anzahl, Mehrfachnennungen möglich) .................................................. 44

Abbildung 35: Themengebiete für die Weiterbildung nach Betriebsgrößen (in %,

Mehrfachnennungen möglich) ............................................................................... 45

Abbildung 36: Voraussichtlicher Fachkräftebedarf in den nächsten drei Jahren (in %) ................ 47

Abbildung 37: Aus welchen Gründen werden Stellenneubesetzungen notwendig? (in %,

Mehrfachnennungen möglich) ............................................................................... 48

Abbildung 38: Erwartung von Problemen bei anstehenden Stellenbesetzungen für

Fachkräfte in den nächsten drei Jahren (Anteile der antwortenden Betriebe

in %) ........................................................................................................................ 49

Abbildung 39: Relevanz innerbetrieblicher personalpolitischer Maßnahmen zur Deckung des künftigen Fachkräftebedarfs (in %, Mehrfachnennungen möglich) ................ 49

Abbildung 40: Prioritäten innerbetrieblicher Maßnahmen zur Deckung des zukünftigen

Fachkräftebedarfs (in %)......................................................................................... 50

Abbildung 41: Am häufigsten durchgeführte und geplante Weiterbildungsmaßnahmen

differenziert nach vorhersehbaren Problemen bei der Stellenbesetzung in

den nächsten drei Jahren (in %, Mehrfachnennungen möglich) ........................... 51

Abbildung 42: Konsequenzen aus der aktuellen Geschäftslage differenziert nach

Unternehmenstypen (in %, Mehrfachnennungen möglich) .................................. 53

Abbildung 43: Voraussichtlich höherer Fachkräftebedarf in den nächsten drei Jahren nach

Unternehmenstypen und Berufen (in %, Mehrfachnennungen möglich) ............. 54

Abbildung 44: Maßnahmen zur Chancengleichheit nach Unternehmenstypen (in %,

Mehrfachnennung von Maßnahmen möglich) ...................................................... 56

Abbildung 45: Häufigste Maßnahmen für Ältere nach Unternehmenstypen (in %,

Mehrfachnennung von Maßnahmen möglich) ...................................................... 56

Abbildung 46: Häufigste durchgeführte und geplante Weiterbildungsmaßnahmen nach

Unternehmenstypen (in %, Mehrfachnennungen möglich) .................................. 57

IV

Abbildung 47: Bevölkerungsentwicklung 2005-2025 nach Altersgruppen in der IHK-Region

Ulm und Baden-Württemberg (Veränderung in %) ............................................... 75

Abbildung 48: Entwicklung der Ausbildungsverträge bis 2025 in Baden-Württemberg

(2006 = 0) ................................................................................................................ 77

Abbildung 49: Bevölkerungsbewegungen in der IHK-Region Ulm von 1995-2007

(Jahressummen) ..................................................................................................... 85

Abbildung 50: Wanderungssalden in der IHK-Region Ulm nach Kreisen 1975-2008 .................... 86

Abbildung 51: Prognose der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in der IHK-Region Ulm

2005-2025 ............................................................................................................... 86

Abbildung 52: Entwicklung der Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am

30.06. 1995-2008 in absoluten Zahlen ................................................................... 87

Abbildung 53: Anteil der Erwerbstätigen nach Wirtschaftssektoren (Berechnungsstand 23.

Oktober 2008) ........................................................................................................ 87

Abbildung 54: Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der IHK-

Region Ulm nach Wirtschaftszweigen am 30.06.2008 ........................................... 88

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Angebots-Nachfrage-Relation nach Arbeitsagenturbezirken und Ländern

2007 und 2008 ........................................................................................................ 26

Tabelle 2: Entwicklung der Anzahl der Auszubildenden in ausgewählten Berufen

zwischen 2003 und 2008 in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg

im Vergleich (jeweils 2. Quartal) ............................................................................ 27

Tabelle 3: Studienanfänger/-innen in Deutschland im Wintersemester 2007/08 nach

Fächergruppen (vorläufiges Ergebnis) .................................................................... 29

Tabelle 4: Betriebsgrößenklassen der befragten Unternehmen mit Rückantwort ................ 36

Tabelle 5: Abschätzung des Anteils an Beschäftigten 50plus sowie Führungskräfte

50plus (in %) ........................................................................................................... 38

Tabelle 6: Bedeutung längerfristiger spezifischer Personalentwicklung der antwortenden Unternehmen in der IHK-Region Ulm (2008) und im baden-

württembergischen Vergleich (1. Halbjahr 2007, Betriebe in %) ........................... 46

Tabelle 7: Häufigkeit von Altersstrukturanalysen differenziert nach dem

voraussichtlichen Fachkräftebedarf der Unternehmen (in %) ............................... 48

Tabelle 8: Krisentypologie der befragten Unternehmen ........................................................ 52

Tabelle 9: Voraussichtliche Schwierigkeiten in den nächsten drei Jahren geeignete

Bewerber für Stellenbesetzungen zu finden (nach Unternehmenstypen

(in %) ....................................................................................................................... 55

Tabelle 10: Ausbildungsquoten in der IHK-Region Ulm nach Berufen (Stichtag

30.06.2008) ............................................................................................................. 89

Tabelle 11: Anteile der Auszubildenden in der IHK-Region Ulm nach Schulabschlüssen

und ausgewählten Berufen (alle Auszubildenden =100; Stichtag 30.062008) ....... 90

Tabelle 12: Arbeitslose je gemeldete Stelle, Arbeitslose, Vakanzen und Mismatch-

Indikator nach Berufen im Agenturbezirk Ulm (Stichtag 30.06.2008) ................... 91

Tabelle 13: Branchenzugehörigkeit der antwortenden Betriebe (WZ 2008) ............................ 92

Tabelle 14: Unternehmenstypen nach Betriebsgröße (in %) .................................................... 92

Tabelle 15: Voraussichtliche Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten in den nächsten

drei Jahren (2009-2011) nach Unternehmenstypen (in %) .................................... 92

1

I. Einleitung

Die Herausforderungen des demografischen Wandels für die Personalsi-

tuation der Unternehmen bleiben trotz Wirtschaftskrise bestehen

Die Überwindung der Finanzmarkt- und Wirtschaftskrise ist derzeit das beherr-

schende Thema der Politik und der Medien. Doch sollten die künftigen Herausfor-

derungen unserer Gesellschaft nicht außer Acht gelassen werden. Dazu zählen vor

allem die schon vor der Rezession diskutierten Auswirkungen des demografischen

Wandels, die für Unternehmen oft noch zu wenig thematisiert werden. Spätes-

tens, wenn die Konjunktur wieder anzieht, wird das Thema des Fachkräfteman-

gels, die Alterung der Belegschaften und der Rückgang an Auszubildenden wieder auf der Tagesordnung stehen.

Bis zum Jahr 2025 wird sich die Bevölkerung in Deutschland von heute etwa 82

Millionen um zwei bis vier Prozent verringern. Vor allem aber wird die Bevölke-

rung altern: Die Gruppe der über 65-Jährigen wird deutlich zunehmen und die der

unter 15-Jährigen markant zurückgehen. Zeitgleich verringert sich auch die Zahl

der Personen im erwerbsfähigen Alter (15-65 Jahre). Zudem kommt es gerade

auch innerhalb dieser Gruppe zu einem spürbaren Anstieg des Durchschnittsal-

ters.

Die IHK-Region Ulm hat gegenüber Deutschland, Baden-Württemberg und ande-

ren Regionen im Land günstigere Bevölkerungsprognosen. Die Bevölkerung nimmt bis 2025 leicht um 1,2 Prozent zu (in Baden-Württemberg nimmt sie um 1 % ab).

Das hängt vor allem mit der Zuwanderung in die attraktive IHK-Region Ulm zu-

sammen.

Die relativ guten Werte bei der Bevölkerungsentwicklung können durchaus als

Standortvorteil angesehen werden, da dies der IHK-Region Ulm die Chance bietet,

von anderen Regionen zu lernen, die bereits heute eine schrumpfende Bevölke-

rung bewältigen müssen. Keinesfalls sollten diese Ergebnisse aber darüber hin-

wegtäuschen, dass auch die IHK-Region Ulm von der gravierenderen

Herausforderung des demografischen Wandels betroffen sein wird – der Alterung

unserer Gesellschaft. Denn auch bei uns werden sich die Altersstrukturen deutlich verschieben und das Durchschnittsalter der Bevölkerung wird bis zum Jahr 2025

um rund fünf Jahre ansteigen, wodurch der Anteil älterer Mitarbeiter in den Be-

trieben zunehmen wird. Diese werden gerade in der Zukunft ein wichtiger Faktor

für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen sein. Vor allem auch im Hinblick

auf die Weitergabe ihres Wissens an die immer weniger werdenden Auszubilden-

den bzw. Nachwuchskräfte.

Eine Untersuchung des Lehrstuhls von Prof. Bert Rürup aus dem Jahr 2008 hat

ergeben, dass in der IHK-Region Ulm bis zum Jahr 2020 mehr als 60.000 Fachkräf-

ten fehlen werden. Dieses Ergebnis war auch Anlass dieser Studie. Für die Unter-

nehmen wird es immer wichtiger, neue Fachkräfte heranzuziehen, ihre Fachkräfte so lange wie möglich an den Betrieb zu binden und das Thema der Weiterbildung

nicht auszublenden.

Schrumpfung und Alte-rung in Deutschland.

Die Prognosen für die IHK-Region sind günstiger.

Die Bevölkerung altert auch in der Region.

2

Zur Studie

Die vorliegende Studie wird mit Mitteln des Landes Baden-Württemberg, des Eu-

ropäischen Sozialfonds (ESF) und der IHK Ulm finanziert. Sie gibt Informationen,

Zahlen und Daten zum demografischen Wandel und der voraussichtlichen Ent-

wicklung in unserer Region wieder. Die zu Beginn ausgeführte Analyse der Fach-

kräftesituation in der IHK-Region Ulm wird durch eine Befragung von Personal-

/Unternehmensverantwortlichen ergänzt. Die Befragung umfasste neben der ak-

tuellen und zukünftigen wirtschaftlichen Situation der Unternehmen sowie der

aktuellen Personalsituation auch die betrieblichen Maßnahmen zur Sicherung, Gewinnung und Entwicklung von Fachkräften. In der IHK-Region Ulm wurden da-

her alle Mitgliedsunternehmen mit mindestens 10 Mitarbeitern befragt. Dies ent-

sprach 1.410 Unternehmen. Der verwertbare Rücklauf belief sich auf 211

Antworten bzw. einer Rücklaufquote von 15 Prozent.

Um praxisnahe Beispiele aufzuzeigen, wird in 9 Fallstudien untersucht, wie Unter-

nehmen die demografischen Herausforderungen und die Fachkräftesicherung

angehen. Die Befragung dieser Unternehmen erfolgte über Interviews. Auf Basis

dieser Untersuchungen und den bereitgestellten Daten werden Handlungsemp-

fehlungen beschrieben.

Die Studie ist lediglich die Grundlage für weitere Aktivitäten der IHK Ulm auf dem Gebiet des demografischen Wandels im Rahmen des ESF-Projektes „Demografie-

Initiative in der IHK-Region Ulm“. Die IHK Ulm wird die Unternehmen auch mit

Seminarangeboten und Beratungsleistungen unterstützen.

3

II. Demografie, Arbeitsmarkt und Ausbildung in der IHK-Region Ulm

II.1 Entwicklung und Struktur der Bevölkerung in der IHK-Region Ulm

Bevölkerungsentwicklung

Im Jahr 2008 lebten 501.347 Menschen in der IHK-Region Ulm. Im Zeitraum von

1970 bis 2008 zeichnete sich die gesamte IHK-Region Ulm durch ein deutliches

Bevölkerungswachstum aus. Besonders stark war es Ende der 1980er Jahre und

Anfang der 1990er Jahre. Ab 1992 setzte sich das Wachstum etwas verlangsamt

fort.

Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung in der IHK-Region Ulm von 1970 bis 2008 nach Kreisen (Anzahl)

147.562 190.403

144.989

189.296

101.628

121.648

0

50.000

100.000

150.000

200.000

250.000

300.000

350.000

400.000

450.000

500.000

550.000

1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008

An

zah

l d

er

Pers

on

en

Stadtkreis Ulm

Landkreis Biberach

Alb-Donau Kreis

in 1970:

in 2008:

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-

Württemberg 2009 (Volkszählungsergebnisse 1970 und 1987 und Fortschreibungen

jeweils zum 31.12. des Jahres)

Die Bevölkerungsentwicklung einer Region setzt sich im Wesentlichen aus dem

Geburtenüberschuss bzw. dem Geburtendefizit, dass die Differenz der Zahl der

Geborenen zu der Zahl der Gestorbenen beschreibt (natürliche Bevölkerungsbe-

wegung) und dem Wanderungsgewinn bzw. dem Wanderungsverlust (räumliche

Bevölkerungsbewegung) zusammen:

• Die Entwicklung der Geburtenüberschüsse ist für die IHK-Region Ulm (mit

leichten Schwankungen) seit 1997 rückläufig.1 Dies liegt daran, dass zur „Be-

standserhaltung“ ca. 2,1 Kinder je Frau notwendig wären, der Wert in der IHK-Region Ulm aber deutlich niedriger liegt (vgl. IHK SCHWABEN & HANDWERKSKAM-

MER FÜR SCHWABEN 2009).2

1 Siehe auch Abbildung 45 im Anhang.

2 Die zusammengefasste Geburtenziffer lag 2008 in Deutschland und Baden-Württemberg bei 1,37

Kindern je Frau. Jedoch sind niedrige Geburtenziffern für Industrienationen keineswegs zwangs-

läufig. In Frankreich beträgt die zusammengefasste Geburtenziffer inzwischen wieder 2,0 und in

Die IHK-Region Ulm wächst fortlaufend seit 1970 um insgesamt 27 Prozent.

Geburtenüberschüsse sind rückläufig.

4

• Die positive Bevölkerungsentwicklung in der IHK-Region Ulm ist seit Mitte der

1990er Jahre vor allem auf Wanderungsgewinne zurückzuführen. Der gesam-

te Wanderungsgewinn in der IHK-Region beläuft sich für den Zeitraum von 1995 bis 2008 auf 20.594 Personen.3

Altersstruktur

Auch in der IHK-Region Ulm ist ein für Westdeutschland sehr typischer mittelalt-

erzentrierter Altersaufbau zu erkennen (siehe Abbildung 2). Sofort sticht eine

große Gruppe ins Auge: Die Babyboomer stellen die großen Nachkriegsgeneratio-nen (ungefähr die Jahrgänge 1954/55 bis ca. 1966/67) dar, deren „Gipfel“ ca. im

Jahr 2029 ins Rentenalter hineinwächst.

Abbildung 2: Altersstruktur der Bevölkerung in der IHK-Region Ulm 2005

0

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

<1 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 36 39 42 45 48 51 54 57 60 63 66 69 72 75 78 81 84 87

Babyboomer

Kriegs- und Nachkriegs-jahrgänge

Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter

2005:

Erster Höhepunkt des Rentenübergangs-geschehens

Probleme am Ausbildungs-markt

Rentenübergang zur Rente mit 67

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-

Württemberg 2009

Die vergleichsweise geringe Zahl Jüngerer liegt darin begründet, dass die „Baby-

boomer“ weniger Kinder bekommen haben als noch ihre Elterngeneration. Grün-

de dafür sind der allseits bekannte „Pillenknick“, die Auflösung der Großfamilie,

das Ende des Wirtschaftswunders sowie aufkeimende Zukunftsängste in einer

postmodernen Gesellschaft (vgl. KISTLER 2006).

Eine Besonderheit war zwischen 2004 und 2009 zu beobachten: Gering besetzte Kriegs- und Nachkriegsjahrgänge (Jahrgänge 1944-48) entlasten nach einer ersten

starken Bevölkerungsspitze (Jahrgänge 1937-41) das Rentenübergangsgeschehen

und den Arbeitsmarkt für Ältere (Folge: gestiegene Erwerbsquoten Älterer). Der

erste schwere Übergang einer stark besetzten Bevölkerungsgruppe ins Rentenal-

ter - mit frühem Renteneinrittsalter, geringer Erwerbstätigkeit Älterer und Einbu-

ßen für die Rentenkasse - macht dennoch auf das Hauptproblem aufmerksam: Die

Babyboomer altern unaufhaltsam weiter und es steht der Rentenübergang einer

sehr großen Bevölkerungsgruppe innerhalb weniger Jahre bevor!

den USA fast 2,1. (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT 2009). In der Studie der IHK Schwaben wird der

Wert der IHK-Region Ulm mit der Schulnote „ausreichend“ beurteilt, was 1,41 bis 1,50 Kindern je

Frau entspricht (Stichjahr 2007, vgl. IHK SCHWABEN & HANDWERKSKAMMER FÜR SCHWABEN 2009). 3 Siehe auch Abbildung 49 und 50 im Anhang.

Das Bevölkerungswachs-tum beruht vor allem auf Zuwanderungen.

Babyboom und Pillenknick sorgen für eine unausge-wogene Altersstruktur.

Durch Schwankungen in den Alterskohorten ent-stehen Probleme am Ausbildungsmarkt.

Gering besetzte Jahrgänge entlasten zwischenzeitlich Arbeitsmarkt und Renten-kasse.

5

Vergleicht man die Altersstruktur der Region im Jahr 2008 mit Baden-

Württemberg, so zeigt sich, dass die relative Anzahl der jüngeren Altersjahrgänge

in der IHK-Region höher liegt, während gleichzeitig die Jahrgänge ab ca. 40 Jahren

etwas schwächer besetzt sind (siehe Abbildung 3). Dies bedeutet eine jüngere Altersstruktur und eine bessere Ausganglage für die Herausforderungen des de-

mografischen Wandels.

Abbildung 3: Vergleich der Altersstruktur in der IHK-Region Ulm und Baden-Württemberg im Jahr 2008 (Anteile an der Gesamtbevölkerung in %)

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1,0

1,1

1,2

1,3

1,4

1,5

1,6

1,7

1,8

1,9

0 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 36 39 42 45 48 51 54 57 60 63 66 69 72 75 78 81 84 87

Alter in Jahren

An

teil

an

Ge

sa

mtb

ev

ölk

eru

ng

IHK-Region Ulm

Baden-Württemberg

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statischen Landesamtes Baden-Württemberg

2009

Bevölkerungsfortschreibung

Die IHK-Region Ulm muss im Gegensatz zum Land Baden-Württemberg bis 2025

von keinem Bevölkerungsrückgang ausgehen.4 Bis 2025 werden sich die zahlrei-

chen 30- bis 55-Jährigen zu einer großen Gruppe von 50- bis 75-Jährigen entwi-

ckeln, während die Anzahl der unter 25-Jährigen abnimmt (siehe Abbildung 4).

Somit ist die Herausforderung der IHK-Region Ulm zuerst die Alterung der Bevöl-

kerung und danach ihre Schrumpfung.

Die geburtenstarken Jahrgänge der 1960er Jahre werden ab 2010 etwa 50 Jahre

und älter sein und die größte Altersgruppe der Personen im erwerbsfähigen Alter5 stellen.6 Bis 2025 nehmen die Anteile der 55- bis 64-Jährigen und der Personen ab

65 Jahren um 57 Prozent bzw. 35 Prozent zu. Alle anderen Altersgruppen nehmen

gleichzeitig anteilsmäßig ab. Dabei wird die Gruppe der unter 15-Jährigen (der

nächsten Ausbildungsgeneration) um 19 Prozent kleiner.

4 Bevölkerung bis 2025: Landkreis Biberach +1,8 %, Stadtkreis Ulm +1,6 %, Alb-Donau-Kreis +0,2 %,

Baden-Württemberg – 1 % (vgl. STATISTISCHES LANDESAMT BADEN-WÜRTTEMBERG 2009). 5 Im erwerbsfähigen Alter sind männliche und weibliche Personen im Alter von 15 bis 64 Jahren,

unabhängig davon, ob sie tatsächlich einer Erwerbstätigkeit nachgehen. 6 Siehe auch Abbildung 51 im Anhang.

Relativ weniger Alte und Ältere, dafür mehr Jünge-re in der IHK-Region Ulm.

Das kommende Haupt-problem wird die starke Alterung der (Erwerbs-) Bevölkerung sein.

Erwerbspersonen: Starke Zunahme der Älteren (50-64 Jahre) ab 2010.

Kommende Ausbildungs-generationen nehmen ab.

6

Abbildung 4: Altersstruktur der Bevölkerung in der IHK-Region Ulm 2005; 2015 und 2025

0

1.500

3.000

4.500

6.000

7.500

9.000

<1 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 36 39 42 45 48 51 54 57 60 63 66 69 72 75 78 81 84 87

2005 2015 2025Herausforderung Starke Zunahme in der Altersgruppe 55-64 Jahre(Rentenübergangsgruppe)der Bevölkerung;"Renten-Bugwelle"

HerausforderungAusbildung und zukünftige Rekrutierung

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-

Württemberg (Regionalisierte Bevölkerungsvorausrechnung bis 2025, Stand: 2005)

Wanderungsgewinne dämpfen zukünftig Nach-wuchsprobleme.

7

II.2 Beschäftigung und Arbeitsmarkt in der IHK-Region Ulm

Beschäftigungsentwicklung

Die Anzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der IHK-Region Ulm

nimmt zu. 1995 gab es in der IHK-Region Ulm 174.432 Beschäftigte, im Jahr 2008

waren es 195.190. Diese Entwicklung verlief jedoch nicht kontinuierlich. Auf eine Zunahme bis zum Jahr 2002 folgte ein konjunkturell bedingter Einbruch (siehe

Abbildung 5). Nach 2004 bzw. 2005 zeigt sich neben dem Landkreis Biberach7

auch in den anderen Räumen wieder ein Aufwärtstrend (Konjunkturbelebung,

Wirkung der Reformen „Agenda 2010“; vgl. IHK BADEN-WÜRTTEMBERG 2008b). Im

Jahr 2008 erreichten der Landkreis Biberach, der Stadtkreis Ulm sowie die IHK-

Region Ulm und Baden-Württemberg den höchsten Beschäftigtenstand seit 1995.8

In Deutschland nahm die Entwicklung einen spürbar ungünstigeren Verlauf.

Abbildung 5: Entwicklung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am 30.06 1995-2008 (1995=100)

90

95

100

105

110

115

120

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Alb-Donau Kreis Landkreis Biberach Stadtkreis Ulm IHK-Region Ulm Baden-Württemberg

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-

Württemberg

7 Im Landkreis Biberach hat die Beschäftigung in den Jahren nach 2002 – bedingt durch ein über-

durchschnittliches standortbedingtes Wirtschaftswachstum von 1996 bis 2004 - nicht abgenom-

men. Das Beschäftigungswachstum hat sich deshalb lediglich verlangsamt (vgl. STATISTISCHES

LANDESAMT BADEN-WÜRTTEMBERG 2007). Der größte Einbruch zwischen 2004 und 2005 zeigt

sich im Alb Donau-Kreis (-2.119 Beschäftigte). 8 Lediglich der Alb-Donau-Kreis blieb im Jahr 2008 geringfügig hinter dem Beschäftigtenstand im

Jahr 2002 zurück (im Jahr 2008: 46.637 Beschäftigte, 2002: 46.704 Beschäftigte; siehe auch Abbil-

dung 52 im Anhang).

Starkes überdurchschnitt-liches Beschäftigungs-wachstum in der IHK-Region Ulm von 2004 bis 2008.

Die Beschäftigung steigt generell, verläuft aber zyklisch im Konjunkturver-lauf.

8

Beschäftigungsstruktur nach Wirtschaftsbereichen

Generell wird ein hoher Anteil der Beschäftigten im Dienstleistungsbereich als

Indiz für die „Reife“ einer Volkswirtschaft gewertet. Eine Verlagerung des Wirt-

schaftsschwerpunktes der IHK-Region Ulm vom Sekundären zum Tertiären Sektor9

spiegelt sich in Abbildung 6 wider.

Abbildung 6: Entwicklung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach Wirt-schaftsbereichen 1995-2008 (Jahresdurchschnitte, 1995=100)

70

75

80

85

90

95

100

105

110

115

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Alb-Donau Kreis Landkreis Biberach Stadtkreis UlmIHK-Region Ulm Baden-Württemberg

95

100

105

110

115

120

125

130

135

140

145

150

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Alb-Donau Kreis Landkreis Biberach Stadtkreis UlmIHK-Region Ulm Baden-Württemberg

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-

Württemberg

9 Die Drei-Sektoren-Hypothese unterteilt die Volkswirtschaft in Rohstoffgewinnung (Primärer Sek-

tor), Rohstoffverarbeitung (Sekundärer Sektor) und Dienstleistung (Tertiärer Sektor). Bei steigen-

dem Entwicklungsstand von Volkswirtschaften ist zu beobachten, dass erst der Primäre dann der

Sekundäre Sektor an Bedeutung verlieren während der Tertiäre Sektor ansteigt („Tertiarisie-

rung“).

Beschäftigung im Sekun-dären Sektor nimmt ten-denziell ab. Nur in Biberach steigt dieser Anteil kontinuierlich.

Deutliche Beschäftigungs-gewinne im Dienstleis-tungssektor.

Produzierendes Gewerbe

Dienstleistungsbereich

9

Im Landkreis Biberach scheint das Produzierende Gewerbe Hauptmotor des

Wachstums an Beschäftigten zu sein. Im Alb-Donau-Kreis ist die Entwicklung des

Produzierenden Gewerbes dagegen seit dem Jahr 2005 unterdurchschnittlich.

Besonders stark war die rückläufige Entwicklung des Produzierenden Gewerbes in Ulm. Seit 2004 gibt es aber auch dort ein deutliches Beschäftigungswachstum im

Produzierenden Gewerbe.

Die Entwicklung im Dienstleistungsbereich verlief homogener als im Produzieren-

den Gewerbe. Bis auf kleinere Abweichungen ist in allen Kreisen ein ähnlicher

Trend zu beobachten. Im Dienstleistungssektor sind seit dem Jahr 1995 deutlich

höhere Beschäftigungszuwächse zu beobachten.10

Des Weiteren ist beim Blick auf die regionale Wirtschaftsstruktur von Interesse,

ob eine Art Spezialisierung der Region auf einige Branchen zu beobachten ist und

welche dies sind.11 Der größte Bedarf an Fachkräften ist in großen Branchen mit

steigenden Beschäftigtenzahlen zu erwarten. 12 Eine besonders wichtige Wachs-tumsbranche des Produzierenden Sektors ist zwischen 2003 und 2008 in der IHK-

Region Ulm der Maschinenbau. Mit 10,6 Prozent Anteil an den sozialversiche-

rungspflichtig Beschäftigten im Jahr 2008 war dies nicht nur die größte Branche in

der IHK-Region Ulm, sondern übertrifft mit einer Entwicklung von +15 Prozent

zwischen 2003 und 2008 die Entwicklung auf der Landesebene (+9 %). Noch deut-

licher ist das im Vergleich zu Baden-Württemberg überdurchschnittliche Wachs-

tum in der Metallerzeugung und -bearbeitung (15 % vs. 7 %), welche die

zweitgrößte Produktionsbranche der Region ist.13 Als weitere Wachstumsbran-

chen sind die Herstellung von Büromaschinen, Datenverarbeitungsgeräten und -einrichtungen; die Chemiebranche und der Fahrzeugbau zu nennen (siehe Abbil-

dung 7).

10

Die Entwicklung zur Tertiarisierung ist nicht nur bei sozialversicherungspflichtig Beschäftigten

sondern auch bei allen Erwerbstätigen zu erkennen (Ergebnisse der Erwerbstätigenrechnung in

Abbildung 53 im Anhang). 11

Daher ist sowohl die Entwicklung der Beschäftigung in Relation zu ihrem Ausgangswert, als auch

die Größe der jeweiligen Branche bzw. ihr Anteil an allen sozialversicherungspflichtigen Beschäf-

tigten interessant. So sind einerseits sehr kleine, aber wachstumsstarke Branchen denkbar, ande-

rerseits stellen sehr große Branchen selbst wenn sie hinsichtlich ihrer Entwicklung in den letzten

fünf Jahren eher stagnierten insofern einen wichtigen Grundpfeiler der regionalen Wirtschaft dar,

als sie einen großen Anteil der Beschäftigten umfassen. 12

Beschäftigungsbereiche mit potenziell auftretendem Fachkräftebedarf sind durch folgende An-

haltspunkte identifizierbar:

- Wenn in Berufsgruppen viele Beschäftigte hochqualifiziert sind.

- Wenn in Berufsgruppen die Zahl der Beschäftigten relativ groß ist und wenn in der Vergan-

genheit Beschäftigungswachstum bei guter Konjunktur beobachtet werden konnte.

- Wenn in Berufsgruppen viele ältere Personen erwerbstätig sind. 13

Zum Vergleich: Über alle Wirtschaftsbereiche hinweg ist die Zahl der sozialversicherungspflichtig

Beschäftigten in der IHK-Region Ulm zwischen 2003 und 2008 um acht Prozent angewachsen.

2004-2008 entstanden im Produzierenden Gewerbe viele Arbeitsplätze.

Beständigeres Wachstum und geringere Konjunk-tureinbrüche im Dienst-leistungssektor.

Maschinenbau sowie Metallerzeugung- und Bearbeitung sind die zentralen Branchen der Region.

10

Abbildung 7: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Branchen im Produzie-renden Gewerbe in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg (Stichtage 30.06.2003 und 30.06.2008)

15

15

-10

11

25

15

-12

3

-5

14

1

-34

-16

0

9

7

-10

-2

1

-1

-4

-6

-12

7

-7

-25

-13

-8

20.601

11.102

10.085

9.705

8.731

7.009

3.334

3.330

3.108

1.643

1.498

1.432

1.418

1.287

-55 -45 -35 -25 -15 -5 5 15 25 35

Maschinenbau (11%)

Metallerzeugung und -bearbeitung, Herstellung von Metallerzeugnissen (6%)

Baugewerbe (5%)

Herstellung von Büromaschinen, Datenverarbeitungsgeräten und -einrichtungen;

Elektrotechnik, Feinmechanik und Optik (5%)

Herstellung von chemischen Erzeugnissen (5%)

Fahrzeugbau (4%)

Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung (2%)

Herstellung von Gummi- und Kunststoffwaren (2%)

Papier-, Verlags- und Druckgewerbe (2%)

Energie- und Wasserversorgung (1%)

Holzgewerbe (ohne Herstellung von Möbeln) (1%)

Textil- und Bekleidungsgewerbe (1%)

Glasgewerbe, Herstellung von Keramik, Verarbeitung von Steinen und Erden (1%)

Herstellung von Möbeln, Schmuck, Musikinstrumenten, Sportgeräten, Spielwaren und

sonstigen Erzeugnissen; Recycling (1%)

Veränderung 2003-2008 in %

IHK-Region Ulm

Baden-Württemberg

Sozialversicherungs-

pflichtig Beschäftigte in der IHK-Region Ulm

Branchenname (jeweiliger Anteil an

allen sozialversichungspflichtig Beschäftigen in der IHK-Region Ulm)

Quelle: Eigene Berechnungen nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit

Für den Dienstleistungsbereich muss zunächst festgehalten werden, dass sich

hinsichtlich ihrer Größe drei Branchen klar hervortun (siehe Abbildung 8):

• Unternehmen im Handel, der Instandhaltung und Reparatur von Kraft-

fahrzeugen und Gebrauchsgütern

• Grundstücks- und Wohnungswesen bzw. der Vermietung beweglicher Sa-

chen und der Erbringung von wirtschaftlichen Dienstleistungen

• Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen

Branchengewinner: Ma-schinenbau, Metall, Che-mie und Fahrzeugbau.

Bau nimmt landesweit deutlich ab.

Schrumpfende Gewerbe sind auch Textil, Glas/Keramik und Ernäh-rung.

Handel/Reparatur und Immobilienwirt-schaft/wirtschaftliche Dienstleistungen umfas-sen jeweils deutlich mehr Beschäftigte als der Ma-schinenbau!

11

Abbildung 8: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte im Dienstleistungssektor nach Branchen in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg (Stichtage 30.06. 2003 und 2008)

-1

40

3

9

19

3

0

-4

14

2

24

6

0

7

3

4

-9

1

27.568

22.033

20.135

10.020

9.372

6.176

4.953

4.938

3.757

-55 -45 -35 -25 -15 -5 5 15 25 35 45

Handel; Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen und Gebrauchsgütern (14%)

Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung beweglicher Sachen, Erbringung von

wirtschaftlichen Dienstleistungen (11%)

Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen (10%)

Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung (5%)

Verkehr und Nachrichtenübermittlung (5%)

Erziehung und Unterricht (3%)

Erbringung von sonstigen öffentlichen und persönlichen Dienstleistungen (3%)

Kredit- und Versicherungsgewerbe (3%)

Gastgewerbe (2%)

Veränderung 2003-2008 in %

IHK-Region Ulm

Baden-Württemberg

Sozialversicherungs-

pflichtig Beschäftigte in der IHK-Region

Branchenname (jeweiliger Anteil an

allen sozialversichungspflichtig Beschäftigen in der IHK-Region Ulm)

Quelle: Eigene Berechnungen nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit

Das stärkste Beschäftigungswachstum zeigte der Bereich „Grundstücks- und

Wohnungswesen/Vermietung beweglicher Sachen/wirtschaftliche Dienstleistun-

gen“ (40 % von 2003 bis 2008). Das Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen

verzeichnete dagegen nur ein geringes Plus von drei Prozent. Die größte Branche,

der Handel sowie die Instandhaltung und die Reparatur von Kraftfahrzeugen und

Gebrauchsgütern zeigte sogar eine leicht negative Entwicklung (-1 %). Eine sehr

positive Entwicklung lässt sich für die Verkehr- und Nachrichtenübermittlung

(19 %) und das Gastgewerbe (14 %) feststellen, wenngleich diese hinsichtlich ihrer

aktuellen Beschäftigtenzahlen weit hinter den drei größten Dienstleistungsbran-

chen zurückbleiben. Zu erwähnen ist zudem die Öffentliche Verwaltung, Verteidi-gung und Sozialversicherung, die immerhin die viertgrößte Branche im Dienst-

14

Wirtschaftliche Dienstleistungen: Datenverarbeitung und Datenbanken, Forschung und Entwick-

lung, Rechtsberatung, Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Buchführung, Marktforschung, Inge-

nieurdienstleistungen etc.

Vermietung beweglicher Sachen: Vermietung von Kraftwagen, Fahrzeugen, Maschinen und Gerä-

ten, Bücher, Zeitschriften, Videofilmen etc.

Eine detaillierte Aufschlüsselung der Wirtschaftsabschnitte ist der Klassifikation der Wirtschafts-

zweige 2003 (WZ 2003) zu entnehmen.

Handel/Reparatur stag-nieren.

Größtes Wachstum in der Immobilienwirtschaft/ wirtschaftliche Dienstleis-tungen.

14

Wichtig für die Region: Gesundheits- und Sozial-wesen.

Schrumpfende Dienstleis-tungen: Kredite/ Versi-cherungen.

12

leistungsbereich darstellt und mit neun Prozent das viertgrößte Wachstum ver-

zeichnen kann.

Beschäftigung nach Berufsgruppen

Obwohl Berufe sich nur begrenzt bestimmten Branchen zuordnen lassen15 können

Berufe danach eingeteilt werden, ob sie produktions- oder dienstleistungsorien-

tiert sind. Aufgrund der großen Heterogenität innerhalb der Gruppe der Dienst-

leistungsberufe ist es zudem sinnvoll, die Dienstleistungsberufe weiter nach dem

Grad ihrer Standardisierbarkeit bzw. ihrer Wissensintensität zu differenzieren (vgl. BAYERISCHES STAATSMINISTERIUM FÜR WIRTSCHAFT, VERKEHR UND TECHNOLOGIE, o. J.). Da-

raus ergeben sich die sog. „Primären Dienstleistungen“, die einfache Tätigkeiten

und Routinetätigkeiten beinhalten, sowie die stärker wissensintensiven „Sekundä-

ren Dienstleistungen“. 16

Betrachtet man die Beschäftigungssituation im Jahr 2008 nach diesen Berufsbe-

reichen (siehe Abbildung 9) so zeigt sich, dass die beiden Landkreise stärker von

produktionsorientierten Berufen geprägt sind. Im Stadtkreis Ulm ist der Anteil der

produktionsorientierten Berufe mit etwas über einem Drittel vergleichsweise ge-

ring. Die Dienstleistungsberufe sind dort wesentlich verbreiteter, insbesondere

die Sekundären Dienstleistungen (43,1 %).

Abbildung 9: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Berufsbereichen am 30.06.2008 in Prozent

57

53

34

47

43

18

15

23

19

21

25

32

43

35

37

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Alb-Donau-Kreis

Landkreis Biberach

Stadtkreis Ulm

IHK-Region Ulm

Baden-Württemberg

Produktionsorientierte Berufe Primäre Dienstleistungsberufe Sekundäre Dienstleistungsberufe

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit

Die größte Berufsgruppe in der IHK-Region Ulm mit einem Anteil von 18,7 Prozent

an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten sind die Organisations-, Ver-

waltungs- und Büroberufe (siehe Abbildung 10), gefolgt von Schlossern, Mechani-

kern und zugeordneten Berufen (8,8 %) sowie an dritter Stelle von

Verkehrsberufen (7,7 %).

15

Beispielsweise beinhaltet das Produzierende Gewerbe auch Buchhaltung, Verwaltungstätigkeiten,

Forschung und Entwicklung etc. 16

Zu den Primären Dienstleistungen zählen Handels- und Bürotätigkeiten und allgemeine Dienste

(Reinigen, Bewirten, Lagern, Transportieren, Sichern). Der Sekundäre Dienstleistungsbereich um-

fasst Tätigkeiten wie Organisation, Management, Forschung, Entwicklung, Beratung und Betreu-

ung (vgl. BAYERISCHES STAATSMINISTERIUM FÜR WIRTSCHAFT, VERKEHR UND TECHNOLOGIE,

o. J.). Zu den Produktionsorientierten Berufen zählen u. a. folgende Tätigkeiten: Gewinnung von

Naturprodukten/Mineralien, Metall- und Elektroberufe, Bau-, Bauneben-, Holzberufe, Herstellung

von Grundstoffen, Produktions- und Gebrauchsgütern.

Ulm: Dienstleistungsori-entiert. Landkreise: Pro-duktionsorientiert.

13

Abbildung 10: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg nach Berufen (Stichtag 30.06.)

7

14

7

2

5

9

5

6

17

12

16

3

11

9

-13

2

14

-2

-3

6

-7

7

-9

-11

1

5

-2

4

6

4

-1

10

-3

7

0

-2

-3

1

0

-11

-1

-4

-1

-14

-7

-11

4

-21

-13

23

36.598

17.130

15.084

14.077

13.713

10.930

10.059

9.409

7.105

6.563

6.107

5.907

4.981

4.514

3.932

3.927

2.747

1.956

1.859

1.528

1.460

1.447

1.209

1.130

1.090

-35 -25 -15 -5 5 15 25

Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe (19%)

Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Berufe (9%)

Verkehrsberufe (8%)

Warenkaufleute (7%)

Gesundheitsdienstberufe (7%)

Techniker, Technische Sonderfachkräfte (6%)

Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g. geistes- u.

naturwissenschaftliche Berufe (5%)

Allgemeine Dienstleistungsberufe (5%)

Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker (4%)

Metallerzeuger, -bearbeiter (3%)

Elektriker (3%)

Dienstleistungskaufleute u. zugeh. Berufe (3%)

Montierer u. Metallberufe, a.n.g. (3%)

Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter (2%)

Bauberufe (2%)

Ernährungsberufe (2%)

Warenprüfer, Versandfertigmacher (1%)

Ordnungs-, Sicherheitsberufe (1%)

Papierhersteller, -verarbeiter, Drucker (1%)

Maler, Lackierer u. verwandte Berufe (1%)

Tischler, Modellbauer (1%)

Schriftwerkschaffende, schriftwerkordnende sowie

künstlerische Berufe (1%)

Textil- u. Bekleidungsberufe (1%)

Bau-, Raumausstatter, Polsterer (1%)

Maschinisten u. zugehörige Berufe (1%)

Veränderung 2003-2008 in %

IHK-Region Ulm

Baden-Württemberg

Sozialversicherungs-pflichtig Beschäftigte in

der IHK-Region Ulm

Berufsgruppe (jeweiliger Anteil an allen sozialversichungspflichtig Beschäftigen in

der IHK-Region Ulm)

Quelle: Eigene Berechnungen nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit

Die Spitzenreiter der Beschäftigungsentwicklung in der IHK-Region Ulm zwischen 2003 und 2008 sind Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker (+17 %) sowie

Elektriker (+16 %). Es folgen Warenprüfer und Versandfertigmacher; Schlosser,

Mechaniker u. zugeordnete Berufe; Metallerzeuger und -bearbeiter; Montierer u.

Metallberufe; Techniker und Technische Sonderfachkräfte sowie Chemiearbeiter

und Kunststoffverarbeiter. Sie haben alle einen im Vergleich zu Baden-

Württemberg auffällig positiven Beschäftigtenzuwachs (siehe Abbildung 10).

Größte Berufsgruppe: Organisations-, Verwal-tungs- und Büroberufe.

Groß und wachsend: Schlosser/Mechaniker.

Stark wachsend: Ingenieu-re, Naturwissenschaftler, Elektriker, Techniker sowie Metallberufe.

Bauberufe nehmen ab.

Auch Warenprüfer/ Ver-sandfertigmacher wach-sen deutlich.

Abnehmend: Tischler, Textilberufe und Raum-ausstatter.

Viele Berufe wachsen stärker als im Landes-durchschnitt.

14

Berufe, in denen auf Landesebene ein Beschäftigtenzuwachs zu verzeichnen ist

und in denen die IHK-Region hinsichtlich des Beschäftigungszuwachses deutlich

hinter Baden-Württemberg zurückbleibt, gibt es dagegen kaum. Am ehesten sind

in diesem Zusammenhang die Sozial- u. Erziehungsberufe (einschließlich a. n. g. geistes- u. naturwissenschaftliche Berufe) zu nennen, die trotz 4,9 Prozent Zu-

wachs hinter Baden Württemberg zurückbleiben. Nur in kleineren Berufsgruppen

ist eine Abnahme der Beschäftigten zu beobachten und lediglich bei Bauberufen

ist der Rückgang stärker ausgeprägt als auf der Landesebene.

Zusammenfassend kann zur Beschäftigungssituation in der IHK-Region Ulm fest-

gehalten werden, dass - gemessen an der Anzahl der sozialversicherungspflichtig

Beschäftigten - die folgenden Branchen in der Region die wichtigsten fünf sind:

• Handel; Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen und Gebrauchsgü-tern

• Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung beweglicher Sachen und

Erbringung von wirtschaftlichen Dienstleistungen

• Maschinenbau

• Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen

• Metallerzeugung und -bearbeitung, Herstellung von Metallerzeugnissen

Mit dem Maschinenbau und der Metallbranche sind darunter zwei Branchen aus

dem Produzierenden Gewerbe. Bezieht man zusätzlich die nächstgrößeren Bran-

chen mit starken Beschäftigungszuwächsen mit ein, sind auch die folgenden Bran-

chen zu nennen:

• Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung

• Herstellung von Büromaschinen, Datenverarbeitungsgeräten und -einrichtungen, Elektrotechnik, Feinmechanik und Optik

• Verkehr und Nachrichtenübermittlung

• Herstellung von chemischen Erzeugnissen

• Fahrzeugbau

Im Stadtkreis Ulm haben Dienstleistungen und insbesondere die wissensintensi-ven Dienstleistungsberufe dabei ein höheres Gewicht.

In der IHK-Region Ulm gibt es zudem einige große Berufsgruppen mit Wachstums-

potenzial. Zu diesen Berufen gehören insbesondere:

• Ingenieure, Chemiker, Physiker und Mathematiker

• Elektriker

• Schlosser, Mechaniker und zugeordnete Berufe

• Metallerzeuger und -bearbeiter

• Montierer und Metallberufe, a. n. g.

• Techniker und technische Sonderfachkräfte

• Chemiearbeiter und Kunststoffverarbeiter

• Organisations-, Verwaltungs- und Büroberufe

• Verkehrsberufe

Kaum Berufe mit unter-durchschnittlicher Be-schäftigtenentwicklung.

Technische und gewerb-lich-technische Berufe zeigen hohes Potenzial für Fachkräftebedarf.

15

Qualifikationsstruktur der Beschäftigten

Die Qualifikationsstruktur von Beschäftigten ist trotz Zu- und Abwanderungen

oder Berufspendlern über die regionalen Grenzen hinweg eine wichtige Voraus-

setzung für die Wettbewerbsfähigkeit von Regionen. Auf individueller Ebene wird

eine (möglichst hohe) Qualifikation zunehmend zur zentralen Voraussetzung, um

am Arbeitsmarkt teilhaben zu können. Demgemäß ist eine Tendenz zu höheren

Qualifikationsstufen zu erkennen. Seit 1995 hat in der IHK-Region Ulm der Anteil

der Hochqualifizierten17 deutlich zugenommen und gleichzeitig hat sich der Anteil

der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ohne Ausbildung verringert. Auch der Anteil der Personen mit Lehre oder Anlernausbildung nahm ab (siehe Abbil-

dung 11). 18

Abbildung 11: Entwicklung der Anteile sozialversicherungspflichtig Beschäftigter am Arbeitsort nach Berufsausbildung vom 30.06.1995 bis 2008 in der IHK-Region Ulm (in %)

25 24 23 23 23 23 22 22 21 21 20 20 20 19

65 66 65 65 64 64 64 63 64 64 64 63 63 62

6 7 7 7 8 8 8 9 9 9 9 9 10 10

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Fachhochschule oder wissenschaftl. Hochschule/UniversitätLehre oder Anlernausbildungohne abgeschlossene Ausbildung

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-

Württemberg

Aufgrund des hohen Anteils Hochqualifizierter an den sozialversicherungspflichtig

Beschäftigten im Stadtkreis Ulm (14 %) liegt auch die IHK-Region Ulm mit zehn

Prozent Hochqualifizierten über dem Landeswert (7 %). Ebenso ist der Anteil der

Beschäftigten ohne abgeschlossene Ausbildung in der Region niedriger als auf

Landesebene. Am niedrigsten ist der Anteil Un- und Angelernter in der IHK-Region

Ulm wiederum im Stadtkreis Ulm (siehe Abbildung 12).

17

Die Qualifikationsgruppen sind folgendermaßen definiert: Hochqualifizierte haben ein Fachhoch-

schul- oder Universitätsstudium abgeschlossen. Qualifizierte Beschäftigte verfügen im Gegensatz

zu Geringqualifizierten über eine abgeschlossene Berufsausbildung. 18

„Lehre oder Anlernausbildung“: einschließlich Berufsfach- und Fachschule. „Fachhochschule oder

wiss. Hochschule“: einschließlich Lehrerausbildung und Ingenieurschulen.

Das Qualifikationsniveau der Beschäftigten steigt beständig.

16

Abbildung 12: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte am Arbeitsort nach Berufsaus-bildung am 30.06.2008 (in %)

21

19

18

19

25

65

66

58

62

63

5

8

14

10

7

0 10 20 30 40 50 60 70

Alb-Donau Kreis

Landkreis Biberach

Stadtkreis Ulm

IHK-Region Ulm

Baden-Württemberg

ohne abgeschlossene AusbildungLehre oder AnlernausbildungFachhochschule oder wissenschaftl. Hochschule/Universität

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-

Württemberg

Der Anteil von Hochqualifizierten an den Beschäftigten in der IHK-Region Ulm wurde in einem Vergleich der deutschen Raumordnungsregionen mit der Note

„befriedigend“ beurteilt. Obwohl im Vergleich zu Baden-Württemberg in der IHK-

Region Ulm ein überdurchschnittlich hoher Anteil von Hochqualifizierten unter

den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist, besitzt die IHK-Region daher

noch ungenutztes Entwicklungspotenzial in diesem Bereich. In der Gesamtwer-

tung über mehrere demografierelevante Indikatoren hinweg der besagten Studie

belegte die IHK-Region Ulm aber den ersten Platz (vgl. IHK SCHWABEN & HAND-

WERKSKAMMER FÜR SCHWABEN 2009).

Über die allgemeine Qualifikationsstruktur der sozialversicherungspflichtig Be-

schäftigten hinaus, ist auch zu beachten, wie sich Qualifikationen über verschie-dene Berufe verteilen (siehe Abbildung 13). In der IHK-Region Ulm besteht ein

hoher Anteil Hochqualifizierter mit (Fach-) Hochschulabschluss in technischen

Berufen. Mehr als die Hälfte der Beschäftigten verfügt dort zudem über eine ab-

geschlossene Berufsausbildung. Demzufolge ist für 93 Prozent der Beschäftigten

in technischen Berufen ein Zeitrahmen von mindestens drei Jahren notwendig,

um entsprechenden Nachwuchs auszubilden. Lediglich in Fertigungsberufen mit

ca. einem Fünftel an Un- bzw. Angelernten kann relativ schnell Ersatz von Aus-

scheidenden eingelernt werden.

Abbildung 13: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Berufsordnung und Quali-fizierung in der IHK-Region Ulm am 30.06.2008 (Anteile in %)

6

6

2

6

62

64

52

63

10

1

41

10

8

7

3

10

14

22

2

11

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Insgesamt

Fertigungsberufe

Technische Berufe

Dienstleistungsberufe

in berufl. Ausbildung mit betriebl./schul. Berufsausbildung

mit (Fach-)hochschulabschluss Ausbildung unbekannt

ohne abgeschlossene Berufsausbildung

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit

Viele Hochqualifizierte in der Stadt Ulm.

Der Anteil der hochquali-fizierten Beschäftigten in der Region ist noch weiter ausbaufähig.

41 Prozent der Beschäftig-ten in Technischen Beru-fen verfügen über einen (Fach-)Hochschul-abschluss.

17

Vor dem Hintergrund des Standortwettbewerbs sollten in der IHK-Region Ulm

verstärkt Hochschulabschlüsse gefördert werden, da dies offensichtlich die Quali-

fikationsprofile sind, die auf dem Arbeitsmarkt verstärkt nachgefragt werden.

Auch die betriebliche oder schulische Berufsausbildung muss gefördert werden, da sich die Beschäftigungschancen ohne Berufsausbildung verschlechtern.

Eine weitere Möglichkeit, das regionale Fachkräftepotenzial auszuweiten, ist die

Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen. Denn der Frauenanteil an sozialver-

sicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen ist immer noch gering. Die Be-

schäftigungsquote von Frauen (Anteil weiblicher sozialversicherungspflichtig

Beschäftigter im Alter von 15 bis 64 Jahren an allen Frauen in dieser Altersgruppe)

liegt 2008 in der IHK-Region Ulm bei 51 Prozent (Männer: 65 %). Demgemäß sind

auch nur 43 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten Frauen (und

oftmals nicht in Vollzeittätigkeit). Die Frauenanteile variieren jedoch stark nach

Berufen. Typisch weibliche Berufe sind u. a. Gesundheitsberufe, allgemeine Dienstleistungen und Sozial- und Erziehungsberufe (siehe Abbildung 14).

Abbildung 14: Frauenanteil an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in ausge-wählten Berufen (in %, Stichtag 30. 06. 2008)

57

16

20

30

35

35

60

71

79

90

93

95

96

96

98

99

4

43

84

80

70

65

65

40

29

21

10

7

5

4

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Insgesamt

Gesundheitsdienstberufe

Allg. Dienstleistungsberufe

Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g.

Warenkaufleute

Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe

Warenprüfer, Versandfertigmacher

Techniker, Technische Sonderfachkräfte

Verkehrsberufe

Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker

Metallerzeuger, -bearbeiter

Maler, Lackierer u. verwandte Berufe

Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Berufe

Tischler, Modellbauer

Maschinisten u. zugehörige Berufe

Bauberufe

männlich weiblich

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der der Bundesagentur für Arbeit

Ein Grund dafür, dass weniger Frauen mit entsprechender Qualifizierung ein so-

zialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis aufnehmen, kann die Familie

und die Kinderbetreuung sein, die traditionell noch immer eher Frauensache ist.

Für eine gute Ausschöpfung des Fachkräftepotenzials ist deshalb auch von Bedeu-

tung, welche Lebens- und Arbeitsbedingungen die Kommunen und Unternehmen

den Elternteilen anbieten können, die aufgrund von mangelnder Vereinbarkeit

von Erwerbsleben und Familie sowie aufgrund fehlender Kinderbetreuungsplätze

keiner Erwerbstätigkeit nachgehen oder diese nur eingeschränkt ausüben können.

Hochschulausbildung und betriebliche/schulische Berufsausbildung fördern.

Fachkräftepotenzial durch mehr Frauen im Arbeits-leben ausweiten.

Zu wenig Frauen in fach-kräfteintensiven techni-schen Berufen!

Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhöhen.

18

Altersstruktur der Beschäftigten

Durch die Alterung der Bevölkerung vollzieht sich auch eine Alterung der Er-

werbsbevölkerung. Durch die jährliche Alterung der großen Beschäftigtenanteile

zwischen 35 und 50 Jahren schreitet dieser Prozess kontinuierlich voran, da in den

jüngeren Alterskohorten weniger Beschäftigte „nachwachsen“. Die Lage an den

Arbeitsmärkten ist daher von einer Alterung des Erwerbspersonenpotenzials ge-

prägt. In der IHK-Region Ulm gab es seit 2003 bei den Beschäftigten unter 30 Jah-

ren einen Zuwachs an Arbeitskräften (siehe Abbildung 15). Dieser reicht aber nicht

aus, um die jetzigen 35- bis 50-Jährigen (die am stärksten besetzten Jahrgänge) künftig zu ersetzen. Viel stärker haben seit 2003 nämlich die Beschäftigten über

40 Jahre zugenommen. Die fortschreitende Alterung ist in Abbildung 15 durch die

Rechtsversschiebung der stark besetzten Jahrgänge im Vergleich zum Jahr 2003

sichtbar.

Abbildung 15: Veränderung der Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäf-tigten in der IHK-Region Ulm zwischen 2003 und 2008

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 63

Alter in Jahren

Zah

l d

er

Be

sc

ftig

ten

SvB 2003 SvB 2008

Quelle: Eigene Darstellung nach der Statistik der Bundesagentur für Arbeit und der 11.

koordinierten Bevölkerungsvorausrechnung des Statistischen Bundesamtes Baden-

Württemberg

Die Betrachtung der Altersstruktur nach Branchen zeigt einen überdurchschnitt-

lich hohen Anteil Älterer (ab 45 Jahre)19 im Bereich der Öffentlichen Verwaltung,

Verteidigung und Sozialversicherung; bei der Erbringung sonstiger öffentlicher

und persönlichen Dienstleistungen und im Verkehr und der Nachrichtenübermitt-

lung. Ein leicht überdurchschnittlicher Anteil Älterer findet sich zudem im Verar-beitenden Gewerbe.20 Dass auch in Bereichen, die stark durch den Öffentlichen

Dienst geprägt sind hohe Anteile von Älteren zu beobachten sind, kann durch die

Tendenz erklärt werden, dass Personalabbau im Öffentlichen Dienst eher durch

weniger Einstellungen von Jüngeren realisiert wird, während dies in der Privat-

19

Betrachtet man stattdessen die Altersgruppe über 55 Jahre, so verändern sich diese Ergebnisse

nur geringfügig (siehe Abbildung 54 im Anhang). 20

Das Verarbeitende Gewerbe bezeichnet hier einen Abschnitt in der Klassifikation der Wirtschafs-

zweige (WZ 2003) der ein Teil des Produzierenden Gewerbes ist.

Bereits heute ist eine deutliche Alterung der Beschäftigten 2003 zu erkennen.

„Alte“ Branchen: Öffentli-chen Verwaltung, öffentli-che und persönlichen Dienstleistungen sowie Verkehr und Nachrichten-übermittlung.

19

wirtschaft eher durch die Freisetzung von Älteren erreicht wird (vgl. KOLLER ET AL.

2003). 21

Um Aufschluss über den zu erwartenden Fachkräftebedarf zu erhalten ist es not-

wendig, die Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auch differenziert nach einzelnen Berufsgruppen zu betrachten (siehe Abbildung 16).

Abbildung 16: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der IHK-Region Ulm am 30.06.2008 nach Berufsabschnitten und Alter (Anteile in %)

14

3

6

11

14

8

10

8

9

8

10

9

13

16

16

17

18

20

2

23

16

22

16

15

14

17

18

19

20

17

22

23

20

22

19

21

22

25

22

27

21

26

27

24

31

24

24

28

26

28

29

31

29

31

28

26

29

26

24

26

37

24

26

25

31

29

33

29

30

29

29

29

25

25

28

25

26

23

23

22

21

23

22

23

12

26

19

18

17

16

15

15

15

14

13

13

13

12

12

12

11

11

11

11

9

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Insgesamt

Ordnungs-, Sicherheitsberufe

Maschinisten u. zugehörige Berufe

Textil- u. Bekleidungsberufe

Allgemeine Dienstleistungsberufe

Verkehrsberufe

Montierer u. Metallberufe

Warenprüfer, Versandfertigmacher

Papierhersteller, -verarbeiter, Drucker

Techniker, Technische Sonderfachkräfte

Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe

Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter

Metallerzeuger, -bearbeiter

Ernährungsberufe

Bauberufe

Warenkaufleute

Dienstleistungskaufleute u. zugeh. Berufe

Maler, Lackierer u. verwandte Berufe

Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker

Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Berufe

Gesundheitsdienstberufe

15-24 25-34 35-44 45-54 55 und älter

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit

21

Da nur sozialversicherungspflichtig Beschäftigte betrachtet werden, ist die Altersstruktur insbe-

sondere im öffentlichen Dienst nur bedingt aussagekräftig. Der Anteil Älterer ist bei Beamten

deutlich höher als bei abhängig Beschäftigten. Aufgrund des hohen Beamtenanteils im Bereich Er-

ziehung und Unterricht wird auch dort die Altersstruktur tendenziell unterschätzt (vgl. KOLLER ET AL.

2003).

20

Ein hoher Anteil der Altersgruppe über 55 Jahren lässt erwarten, dass in naher

Zukunft viele Personen aus der Erwerbstätigkeit ausscheiden werden. Diese Be-

trachtungsperspektive kann maßgeblichen Aufschluss darüber geben, ob entspre-

chende Reaktionen zur Steuerung des regionalen Arbeitsmarktes oder der Aus- und Weiterbildung notwendig sind. 22 Den mit Abstand höchsten Anteil an Be-

schäftigten ab 55 Jahren verzeichnen die Ordnungs- und Sicherheitsberufe (26 %);

gefolgt von Maschinisten und zugehörigen Berufen (19 %) sowie von Textil- u.

Bekleidungsberufen (18 %).

Bis zum Jahr 2020 macht sich der demografische Wandel vor allem dadurch be-

merkbar, dass die Anzahl der ältesten Arbeitnehmer (ab 55 Jahre) deutlich zu-

nimmt (siehe Abbildung 17).

Abbildung 17: Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials in der IHK-Region Ulm nach Altersgruppen (Angaben in 100 Personen)

356 360 341 315 277

553 557 584 590 563

726 678 574 570 590

689 727758

659557

391 420 494569

582

0

500

1.000

1.500

2.000

2.500

3.000

2008 2010 2015 2020 2025

Zah

l d

er

Pers

on

en

in

100

15-24 25-34 35-44 45-54 55-64

Quelle: Eigene Darstellung nach Bevölkerungsvorausrechnung des Statistischen Lande-

samtes Baden-Württemberg, Potenzialerwerbsquoten nach Prognos AG

22

Bei der Betrachtung der Altersstrukturen einzelner Berufe sind aber mehrere Punkte zu berück-

sichtigen:

- Berufe wie Dienst- und Wachberufe und Reinigungsberufe sind typische „Alterstätigkeiten“.

- Berufe die einem starken Beschäftigungsabbau durch den sektoralen Strukturwandel unterwor-

fen waren, zeigt sich ebenfalls ein hoher Anteil älterer Beschäftigter, ohne dass dies einen nen-

nenswerten Ersatzbedarf nach sich zieht, z. B. Textilberufe.

- In einigen Berufen ist der hohe Anteil Älterer auch mit dem Bedeutungsverlust des Berufes

durch technische bzw. technologische Entwicklungen zu erklären, z. B. bei Maschinisten.

- Vor allem die Anteile der jüngeren Beschäftigten müssen vor dem Hintergrund der jeweiligen

Ausbildung gesehen werden: Ingenieure, Chemiker, Physiker und Mathematiker sind selten un-

ter 25 Jahre alt, da das Studium einen späteren Berufseinstieg begründet.

„Alte“ Berufe: Ordnung und Sicherheit, Maschinis-ten und Textil.

Der Rückgang des Er-werbspersonenpotenzials ist in der IHK-Region Ulm gering.

21

Über 58.000 Personen werden 2025 zwischen 55 und 64 Jahre alt sein und dem

Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen (Potenzialerwerbsquoten wurden hierfür be-

reits eingerechnet).23 44 Prozent der Erwerbspersonen werden dann bereits über

45 Jahre alt sein. Doch zu diesem Zeitpunkt gilt bereits für die meisten Beschäftig-ten die Regelaltersgrenze von 67 Jahren und erhöht das Potenzial um ca. 9.500

weitere Personen. Dieses steigende Arbeitsangebot Älterer gilt es durch eine kon-

sequente Pflege der Beschäftigungsfähigkeit und Weiterqualifizierung Älterer zu

nutzen, um auch in Zukunft für die Nachfrage nach Fachkräften gewappnet zu

sein.

Gemäß der Bevölkerungsfortschreibung wird bis 2025 die Abnahme der Erwerbs-

personen für die IHK-Region Ulm vergleichsweise gering ausfallen (-5 %). Daher

kann kaum von einem demografisch bedingten Arbeitskräftemangel auf breiter

Front gesprochen werden. Die Ausschöpfung des Fachkräftepotenzials hängt

vielmehr davon ab, ausreichend viele Personen entsprechend zu qualifizieren. Dennoch kommt es immer wieder regional in bestimmten Berufen oder Branchen

zu Diskrepanzen zwischen der Nachfrage nach Fachkräften und den verfügbaren

Arbeitskräften.

Arbeitslosigkeit und Arbeitsmarkt in der IHK-Region Ulm

In der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg hat die Zahl der Arbeitslosen

nach dem letzten Konjunkturabschwung zugenommen. In der Hochkonjunktur-

phase um das Jahr 2000 ging die Arbeitslosenquote nicht auf den Wert des letzten

Aufschwungs zurück, sondern verblieb auf einem höheren Niveau (siehe Abbil-

dung 18).

Abbildung 18: Arbeitslosenquote für alle zivilen Erwerbspersonen 1998 bis 2008

0

2

4

6

8

10

12

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Alb-Donau-Kreis Landkreis Biberach Stadtkreis Ulm IHK-Region Ulm Baden-Württemberg

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Arbeitsagentur

23

Die prognostizierten Erwerbsquoten beinhalten bereits Annahmen über das zukünftige Erwerbs-

verhalten (z. B. steigende Erwerbstätigkeit von Frauen). Zudem werden durch die Bevölkerungsvo-

rausrechnung demografische Entwicklungen berücksichtigt.

Bis 2025 werden 44 Pro-zent der Erwerbspersonen bereits über 45 Jahre alt sein.

Der Arbeitsmarkt in der Region steht im Landes-vergleich gut da. Insbe-sondere im Landkreis Biberach.

22

Im Juni 2008 fiel die Arbeitslosenquote auf den tiefsten Stand seit Anfang der

1990er Jahre. In den letzten Monaten schlug sich dann aber – trotz Kurzarbeit –

die schlechte wirtschaftliche Lage im Zuge der internationalen Finanz- und Wirt-

schaftskrise auch in den Arbeitslosenquoten der IHK-Region nieder. Beispielsweise stieg die Arbeitslosenquote im Stadtkreis Ulm von 4,5 Prozent im Juni 2008 auf

5,9 Prozent im Juni 2009. Im gleichen Zeitraum stieg die Arbeitslosenquote im

Landkreis Biberach von 2,1 auf 3,6 Prozent und im Alb-Donau-Kreis von 2,5 auf 3,9

Prozent.24

Wie im vorigen Kapitel bereits ausgeführt, ist nicht davon auszugehen, dass sich

das Problem der Arbeitslosigkeit durch die Bevölkerungsentwicklung von selbst

löst und ein Arbeitskräftemangel entsteht. Wenn die Bevölkerung im erwerbsfähi-

gen Alter zurückgeht, so sind immer noch die Arbeitslosen einschließlich der stil-

len Reserve als potenzielle Arbeitskräfte zu bedenken. Zudem ist durch eine

stärkere Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren in Zukunft von einem weite-ren Anstieg der Erwerbspersonenquote auszugehen (vgl. Kistler 2006).

Im Zeitraum von 2000 bis 2008 ist die Arbeitslosigkeit in allen Bevölkerungsgrup-

pen zurückgegangen (siehe Abbildung 19). Deutlich sanken zwischen 2000 und

2008 die Arbeitslosenzahlen vor allem bei Langzeitarbeitslosen und über 55-

Jährigen. Doch bei der Abnahme der Arbeitslosen über 55 Jahren wirken etliche

arbeitsmarktpolitische Maßnahmen (Inanspruchnahme des §428 SGB III und Al-

tersteilzeit), womit Betroffene aus der amtlichen Statistik herausfallen. Zudem

haben die Besetzungszahlen dieser Altersgruppe zwischen 2005 und 2009 abge-

nommen (späte Kriegs- und Nachkriegsjahrgänge). Generell ist die Arbeitslosigkeit in der Altersgruppe über 55 somit quantitativ nur begrenzt mit der von anderen

Altersgruppen vergleichbar. Außerdem ist bei der Beurteilung der Arbeitslosigkeit

von Älteren zu beachten, dass ältere Personen wenn sie erst einmal arbeitslos

geworden sind, größere Probleme als Jüngere haben, einen neuen Arbeitsplatz zu

finden.

Abbildung 19: Arbeitslose in der IHK-Region Ulm nach Strukturmerkmalen (Jahres-durchschnitte, 2000=100%)

25

50

75

100

125

150

175

200

225

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

insgesamt Ausländer unter 25 Jahreüber 55 Jahre Langzeitarbeitslose Frauen

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-

Württemberg

24

Arbeitslosenquoten nach Bundesagentur für Arbeit (Basis: alle zivilen Erwerbspersonen).

Demografie löst die Ar-beitsmarktprobleme nicht automatisch.

Maßnahmen und demo-grafische Effekte wirken sich derzeit auf die Ar-beitsmarktstatistik aus.

Hauptproblem für Ältere: Wenn arbeitslos, dann sehr lange.

Arbeitslosigkeit Älterer sinkt seit 2005.

23

II.3 Ausbildung in der IHK-Region Ulm

Grundlegende Voraussetzung für ein ausreichendes Potenzial an Fachkräften ist

die Qualifikation der Beschäftigten und damit die Schul- und Ausbildungssituation

in der Region. Auch vor dem Hintergrund des Wettbewerbs der Standorte bilden

qualifizierte Arbeitskräfte das Rückgrat der zukünftigen Entwicklung. Dabei ist zu

bedenken, dass bereits in der Schulzeit entscheidende Weichen für die individuel-

le Bildungs- und Berufslaufbahn von Personen und damit auch für die Verfügbar-

keit von Fachkräften in einer Volkswirtschaft gestellt werden.

Schüler

Qualifikation und Bildung sind Voraussetzungen für ein ausreichendes Fachkräfte-

angebot, die nicht erst zum Beginn der Ausbildung relevant werden, sondern weit

ins Kindesalter zurückreichen. Für diesen Aspekt des Fachkräftebedarfs kann auf

Ergebnisse des Bildungsreports 2008 der IHK Ulm zurückgegriffen werden. Dem-

nach besitzen viele Kinder bei der Einschulung keine ausreichenden Sprachkennt-nisse, um dem Unterricht in vollem Umfang folgen zu können. Im Alb-Donau-Kreis

und in Ulm betrifft dies rund ein Viertel der Kinder, in Biberach etwa ein Fünftel.

Unter den nicht deutschsprachigen Kindern im Vorschulalter haben sogar weit

über die Hälfte sprachliche Probleme. Problematisch für die Förderung von Fach-

kräften ist, dass sich diese Benachteiligung beim Schuleintritt weiter fortsetzt.

Denn Kinder, die in der Grundschule Schwierigkeiten haben dem Unterricht zu

folgen, besuchen seltener weiterführende Schulen (vgl. IHK ULM 2008b).

Der Prognose des Statistischen Landesamtes zufolge wird die Anzahl der Grund-

schüler im Zeitraum von 2006/2007 bis 2015/2016 um ca. 20 Prozent (4512 Schü-

ler) abnehmen, die Anzahl der Hauptschüler verringert sich voraussichtlich um ca. 27 Prozent bzw. 2.556 Schüler. Die Realschulen werden im Vergleich zum Schul-

jahr 2006/2007 ca. 12 Prozent bzw. 1.587 Schüler weniger unterrichten. Auch in

den Gymnasien werden durch die voraussichtliche Abnahme der Schülerzahl um

16 Prozent (2.543 Schüler) in Zukunft einige Plätze leer bleiben. Dies bedeutet,

dass auf der Basis heutiger Übergangsquoten die Hauptschulen bis zum Jahr

2015/16 den größten Rückgang der Schülerzahl verzeichnen werden. Insgesamt

wird die Schülerzahl um 11.198 Personen bzw. um 18 Prozent abnehmen. Ähnlich

ist auch die für Baden-Württemberg prognostizierte Entwicklung. Der gesamte

Rückgang der Schülerzahlen fällt dort nur geringfügig niedriger aus (siehe Abbil-

dung 20). Das Potenzial an zukünftig Auszubildenden bzw. Studierenden wird da-durch in der IHK-Region Ulm wie in Baden-Württemberg in vergleichbarem

Ausmaß sinken.

Auch die Betrachtung der Anzahl der Schulabsolventen in Baden-Württemberg

zeigt dementsprechend eine rückläufige Entwicklung. Eine Ausnahme stellt dabei

das Jahr 2012 dar, in dem aufgrund des doppelten Abiturientenjahrgangs die An-

zahl an Absolventen mit Hochschulreife einmalig nach oben schnellt. Voraussicht-

lich wird sich die Anzahl der Absolventen, die mindestens einen

Hauptschulabschluss vorweisen können, von 168.000 im Jahr 2007 über 180.700

im Jahr 2012 bis hin zu 126.600 Absolventen im Jahr 2025 entwickeln (siehe Ab-

bildung 21).

Die Förderung von Quali-fikationen muss früh beginnen.

Schülerzahlen werden sinken.

Mit Ausnahme des dop-pelten Abiturjahrgang 2012 nimmt die Anzahl der Absolventen ab.

24

Abbildung 20: Prognose der Schülerzahlen für die IHK-Region Ulm und für Baden-Württemberg (2006/2007=100)

37 36 35 33 32 32 31 30 30 3037 36 35 34 33 33 32 31 31 30

16 15 14 14 13 13 13 12 12 12

15 14 14 13 13 13 12 12 12 11

21 21 21 21 20 20 20 20 19 18

20 20 20 20 20 20 20 19 19 18

26 26 26 26 26 2623 23 22 22

28 28 28 28 28 28 25 25 24 24

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2006

/200

7

2007

/200

8

2008

/200

9

2009

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0

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/201

1

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/201

2

2012

/201

3

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/201

4

2014

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5

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/201

6

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7

2007

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8

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/200

9

2009

/201

0

2010

/201

1

2011

/201

2

2012

/201

3

2013

/201

4

2014

/201

5

2015

/201

6

IHK-Region Ulm Baden-Württemberg

Grundschulen Hauptschulen Realschulen Gymnasien

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-

Württemberg (Modellrechnung für die Stadt- und Landkreise Baden-Württembergs) 25

Abbildung 21: Voraussichtliche Entwicklung der Zahl der Schulabgänger an öffentlichen und privaten Schulen in Baden-Württemberg nach Art des schulischen Abschlusses

0

20.000

40.000

60.000

80.000

100.000

120.000

140.000

160.000

180.000

200.000

1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020 2022 2024

Zah

l d

er

Pers

on

en

Ohne Hauptschulabschluß Mit Hauptschulabschluß Mittlerer Abschluß Mit Hochschulreife

Quelle: Eigene Darstellung nach Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 2006 und

2007 (Modellrechnung zur Entwicklung der Schulabgänger bis 2025. Annahme der Modell-

rechnung: Konstante Übergangsquoten ab den für 2007/2008 fortgeschriebenen Werten26

25

Auf 5 Schüler auf- oder abgerundete Werte (vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg

2007b). 26

Damit werden erste Informationen über die Anmeldungen zum Schuljahr 2007/08 aufgegriffen.

Bis 2006/2007 liegen Ist-Werte vor (vgl. Wolf 2006b und Wolf 2007).

Vergleichbare Entwick-lung in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg.

Das Ausbildungspotenzial sinkt.

25

Was die Art des Schulabschlusses betrifft, zeichnet sich eine Höherqualifizierung

von Mädchen ab. Im Jahr 2007 waren in der IHK-Region Ulm 54,3 Prozent der

Gymnasiasten Mädchen, an den Realschulen waren es 51,2 Prozent. Jungen

überwiegen daher relativ deutlich an den Hauptschulen (56 %). Was diesen Um-stand im Zusammenhang mit der Thematik Fachkräftemangel interessant macht,

ist jedoch im Grunde nicht die Geschlechterverteilung an den Schulen, sondern

die Diskrepanz zwischen dieser Geschlechterverteilung und den Geschlechtsver-

hältnissen von Auszubildenden, Studenten und Fachkräften. In anderen Worten

ausgedrückt: Der Bildungsvorsprung von Mädchen schlägt sich nicht in entspre-

chenden Erwerbstätigkeiten von Frauen nieder, vielmehr geht ein großes weibli-

ches Fachkräftepotenzial auf dem Weg von der Schule ins Erwerbsleben verloren.

Ausbildungssituation

Die Veränderungen der Schülerzahlen wirken sich mit einer gewissen Verzögerung

auf die Entwicklung der Auszubildendenzahlen aus. Im Vergleich zu 2008 wird in

Baden-Württemberg bis 2025 ein Rückgang der Ausbildungsverträge von 76.100

auf 54.500 erwartet.

Dieser Rückgang um 28,4 Prozent wird seitens der Unternehmen einen zuneh-

menden Wettbewerb um besonders qualifizierte Schulabgänger zur Folge haben, die auch für den Ausbildungsbereich von Industrie und Handel eine wichtige Rolle

spielen: Absolventen mit einer Hochschulzugangsberechtigung wählten im Jahr

2006 am häufigsten eine Ausbildung im Öffentlichen Dienst (21 %) gefolgt vom

Bereich Industrie und Handel (18 %). Differenziert man die Entwicklung der Aus-

bildungsverträge nach Ausbildungsbereichen, so zeichnet sich für den Bereich

Industrie und Handel mit 27,3 Prozent ein leicht unterdurchschnittlicher Rückgang

von 44.400 auf 32.300 ab (vgl. WOLF 2008).27

Neben der bloßen Anzahl der Auszubildenden sind das Angebot und die Nachfra-

ge nach Ausbildungsplätzen entscheidende Kennzeichen einer guten oder schlech-

ten Ausbildungssituation für die Bewerber. Anschaulich lässt sie sich durch Angebots-Nachfrage-Relationen charakterisieren. Dabei wird das Gesamtangebot

(Ausbildungsverträge und unbesetzte Stellen) ins Verhältnis zur Gesamtnachfrage

(Ausbildungsverträge und nicht vermittelte Bewerber) gesetzt. Die Agenturbezirke

der IHK-Region Ulm überschreiten die wichtige Grenze von 100 Prozent und liegen

damit auch ungefähr im Landesdurchschnitt (siehe Tabelle 1). 28 Aufgrund von

Such- und Informationsprozessen kommt es jedoch nie zu einer völligen Deckung

von Angebot und Nachfrage, weshalb ein Verhältnis von 100 Prozent theoretisch

nicht als ausreichend bezeichnet werden kann. Doch die Ausbildungsdaten der

Bundesagentur hängen von der bewerber- und stellenseitigen Einschaltung der

Agenturen ab. Bei einem Nachfrage-Überhang steigt diese Einschaltung durch die Bewerberinnen und Bewerber. Freie Ausbildungsstellen werden dann in geringe-

rem Umfang gemeldet. Daher kann die Angebots-Nachfrage-Relation nur einen

27

Modellrechnung mit Basisjahr 2006. Für die übrigen Ausbildungsbereiche lassen sich die voraus-

sichtlichen Rückgänge der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge vom Jahr 2008 bis zum Jahr

2025 folgendermaßen beziffern: Handwerk: 30,6 Prozent, Landwirtschaft: 31,3 Prozent, Öffentli-

cher Dienst: 27,3 Prozent, Freie Berufe 27,8 Prozent, Hauswirtschaft 33,3 Prozent. 28

Nachfrage nach Ausbildungsplätzen: nur Ausbildung im dualen System und ohne Bewerber mit

Wohnsitz im Ausland; durch eine geänderte regionale Zuordnung sind Vergleiche mit Zeiträumen

vor 2005 nur eingeschränkt möglich. Angebot an Ausbildungsplätzen: nur Ausbildung im dualen

System und ohne jene unbesetzten Ausbildungsstellen, die für die BA regional nicht zuzuordnen

sind.

Das Fachkräftepotenzial von Frauen muss genutzt werden.

Sinkende Auszubildendenzahlen.

Der Wettbewerb um höher qualifizierte Auszu-bildende wird zunehmen.

2008: Angebots-Nachfragerelation von über 100 Prozent.

26

Hinweis zur Lage am Ausbildungsmarkt geben, kann ihn aber nicht in seiner Ganz-

heit exakt beschreiben.

Tabelle 1: Angebots-Nachfrage-Relation nach Arbeitsagenturbezirken und Ländern 2007 und 2008

Arbeits-agenturbezirk

Angebot an Aus-bildungsplätzen

Nachfrage nach Ausbil-dungsplätzen

Angebots-Nachfrage-Relation

2008 Verände-rung zum Vorjahr

2008 Verände-rung zum Vorjahr

2007 2008 Verände-rung zum Vorjahr

Anzahl Prozent Anzahl Prozent Prozent %-Punkt

Deutschland 635.67

5 -1,3 630.728 -4,2 97,8

100,

8 3,0

Baden-Württemberg

84.808 1,6 82.581 -0,3 100,

8

102,

7 1,9

Bayern 108.67

3 0,7 103.992 -1,5

102,

2

104,

5 2,3

Ravensburg 5.202 6,4 5.014 3,7 101,

1

103,

7 2,6

Ulm 3.061 -0,2 2.989 -3,1 99,4 102,

4 3,1

Quellen: Bundesagentur für Arbeit, Ergebnisse der Ausbildungsmarktstatistik; Bundesinsti-

tut für Berufsbildung (BIBB), Erhebung zum 30. September 2007 und 2008

Des Weiteren ist die Entwicklung von Anteilen an Auszubildenden nach Berufen bedeutend für das kommende Potenzial an qualifizierten Arbeitskräften. Die Aus-

bildungsquote29 für die IHK-Region Ulm lag 2008 bei 5,8 Prozent (Baden-

Württemberg 5,5 %). Recht hoch sind die Ausbildungsquoten in den für die IHK-

Region besonders wichtigen Berufsfeldern der Schlosser und Mechaniker (9,4 %),

der Gesundheitsdienstberufe (8,5 %) und der Warenkaufleute (8,2 %). Die Metall-

erzeuger und -bearbeiter bewegen sich mit 4,1 Prozent im Mittelfeld. Die Ver-

kehrsberufe konnten dagegen zuletzt nur eine Ausbildungsquote von 1,2 Prozent

verbuchen.30

Generell spiegelt sich die gute wirtschaftliche Entwicklung in der IHK-Region Ulm

zwischen 2003 und 2008 im Zuwachs an Ausbildungsplätzen wider, der in den drei Kreisen der Region von 4,5 Prozent im Alb-Donau-Kreis über 9,7 Prozent in Ulm

bis hin zu 13,6 Prozent im Landkreis Biberach reicht. Die Veränderungsrate der

Auszubildenden in der IHK-Region Ulm liegt insgesamt bei 9,8 Prozent und damit

über dem Landesdurchschnitt von 6,4 Prozent. In den meisten Berufen gab es im

Jahr 2008 eine höhere Anzahl an Auszubildenden als im Jahr 2003 (siehe

Tabelle 2).

29

Ausbildungsquote: Anzahl der in Ausbildung beschäftigten im Verhältnis zur Gesamtzahl aller

sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. 30

Siehe auch Tabelle 10 im Anhang.

Die Ausbildungsquote in der IHK-Region Ulm liegt leicht über dem Landes-durchschnitt.

Stärkerer Zuwachs an Ausbildungsplätzen als auf Landesebene.

27

Tabelle 2: Entwicklung der Anzahl der Auszubildenden in ausgewählten Berufen zwischen 2003 und 2008 in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg im Vergleich (jeweils 2. Quartal)

Auszubildende 2008 Auszubildende

2003-2008

IHK-Region

Ulm

Baden-Württem-berg (BW)

IHK-Region

Ulm BW

An-zahl

in % in % in % in %

Berufe insgesamt 11285 100 100 9,8 6,4

Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe 1686 14,9 15,3 -2,5 -6

Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Beru-

fe 1604 14,2 13,2 8,4 -3,6

Gesundheitsdienstberufe 1163 10,3 9,6 -8,6 -8

Warenkaufleute 1160 10,3 10,8 15,4 18,7

Sonstige Arbeitskräfte 933 8,3 10,3 86,6 63,9

Elektriker 725 6,4 4,2 7,6 -0,2

Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g. geistes-

u. naturwissenschaftliche Berufe 562 5 5,2 11,1 6,4

Allgemeine Dienstleistungsberufe 524 4,6 5,3 27,2 11,9

Dienstleistungskaufleute u. zugeh. Berufe 472 4,2 4,7 -10,3 -14,8

Ernährungsberufe 339 3 3,6 16,9 15,5

Bauberufe 280 2,5 2,1 -0,7 6,6

Metallerzeuger, -bearbeiter 269 2,4 1,3 15,9 21,1

Techniker, Technische Sonderfachkräfte 243 2,2 1,8 -7,3 -8,9

Verkehrsberufe 180 1,6 1,7 125,0 82,9

Tischler, Modellbauer 159 1,4 1,3 -2,5 -12,2

Maler, Lackierer u. verwandte Berufe 151 1,3 1,5 -1,9 17,5

Bau-, Raumausstatter, Polsterer 143 1,3 1,1 19,2 0,2

Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter 98 0,9 0,6 -7,5 11,7

Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathemati-

ker 86 0,8 1 43,3 19,1

Schriftwerkschaffende, -ordnende sowie

künstlerische Berufe 77 0,7 0,8 8,5 -2,2

Papierhersteller, -verarbeiter, Drucker 74 0,7 0,8 12,1 -7,2

Montierer u. Metallberufe, a.n.g. 33 0,3 0,5 65,0 59,6

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit

Verkehrsberufe: hoher Zuwachs bei geringer Ausbildungsquote.

Deutlicher Zuwachs auch bei Montierer- und Me-tallberufen.

28

Die verschiedenen Ausbildungsberufe unterscheiden sich erheblich in ihren Quali-

fikationsanforderungen und daher in den Schulabschlüssen der jeweiligen Auszu-

bildenden. Die Ausbildungsstellen in den meisten Berufen werden dabei nur zu

einem geringen Anteil von Hochschulzugangsberechtigten besetzt. Insgesamt besitzen gegenwärtig nur 10 Prozent der Auszubildenden die Hochschulreife. In

der Berufsgruppe der Chemiker, Physiker und Mathematiker ist ihr Anteil erwar-

tungsgemäß hoch (88 %), danach folgen Dienstleistungskaufleute und zugehörige

Berufe (30 %) sowie Textil- und Bekleidungsberufe (27 %).31

Ein wichtiger Aspekt im Hinblick auf Qualifizierung und Fachkräftepotenzial ist

zudem der Anteil der Frauen an den Auszubildenden. Denn obwohl Mädchen die

Jungen hinsichtlich ihrer Schulbildung überholt haben und einen wesentlich grö-

ßeren Teil der Gymnasiasten stellen (siehe II.3), herrscht bei Frauen insofern ein

Nachholbedarf, als sowohl ihr Anteil an den Auszubildenden insgesamt als auch

an besonders gefragten Berufsgruppen wie z. B. Ingenieuren, Chemikern, Physi-kern und Mathematikern geringer ist. Dies scheint sich auch absehbar nicht zu

ändern. Beim Blick auf die Frauenanteile bei Auszubildenden nach Berufen zeich-

net sich nämlich fast das gleiche Bild ab: Hohe Frauenanteile sind in typisch weib-

lichen Berufen vorzufinden. In den identifizierten fachkräfteintensiven

Technischen Berufen sind die Frauenanteile bei den Beschäftigten wie Auszubil-

denden dagegen noch sehr gering (siehe Abbildung 22). Hier besteht Verbesse-

rungspotenzial.32

Abbildung 22: Frauenanteil an den Auszubildenden in ausgewählten Berufen (in %, Stichtag 30.06.2008)

100

100

96

96

96

94

86

84

71

51

44

33

32

29

26

17

6

54

4

4

6

14

16

29

49

56

67

68

71

74

83

94

4

46

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Insgesamt

Gesundheitsdienstberufe

Allgemeine Dienstleistungsberufe

Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g.

Warenkaufleute

Schriftwerkschaffende, -ordnende u. künstl. Berufe

Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe

Dienstleistungskaufleute u. zugeh. Berufe

Techniker, Technische Sonderfachkräfte

Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter

Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker

Verkehrsberufe

Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Berufe

Elektriker

Bau-, Raumausstatter, Polsterer

Metallerzeuger, -bearbeiter

Montierer u. Metallberufe, a.n.g.

Bauberufe

männlich weiblich

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit

31

Siehe auch Tabelle 11 im Anhang. 32

Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass der vergleichsweise hohe Frauenanteil bei Techni-

kern und technischen Sonderfachkräften auf eine hohe Zahl weiblicher technischer Sonderfach-

kräfte im Landkreis Biberach zurückzuführen ist (2. Quartal 2008: 79 weibliche und 49 männliche

Auszubildende).

Nur 10 Prozent der Aus-zubildenden haben die Hochschulreife.

Fachkräfteintensive Tech-nische Berufe werden vor allem von Männern ergrif-fen.

29

Die geringeren Auszubildendenzahlen von Frauen könnte man darauf zurückfüh-

ren, dass ein größerer Teil der Frauen studiert, wodurch sich deren Anteil an Be-

rufsausbildungen verringern würde. Laut Statistischem Jahrbuch Betrug der

Anzahl der Studienanfänger/-innen an baden-württembergischen Hochschulen im Jahr 2008 22.553, davon waren 11.155 Personen bzw. 49,5 Prozent Frauen. Stu-

dentinnen sind (nicht nur) in Baden-Württemberg jedoch stärker an Pädagogi-

schen Hochschulen (82 %), Kunsthochschulen (60 %) oder

Verwaltungsfachhochschulen (54 %) vertreten als z. B. an Fachhochschulen

(37 %). Frauen studieren also nicht seltener als Männer, allerdings gibt es deutli-

che Unterschiede in der Fächerwahl, wie Tabelle 3 zeigt.

Tabelle 3: Studienanfänger/-innen in Deutschland im Wintersemester 2007/08 nach Fächergruppen (vorläufiges Ergebnis)

Quelle: Statistisches Bundesamt 2008

Im Zusammenhang mit einem möglichen Fachkräftemangel geht es also darum,

Frauen nach der Schulzeit für entsprechende Berufsausbildungen und Studien-

gänge zu gewinnen. Wichtig sind in dieser Hinsicht auch die Technischen Berufe

(Techniker und technische Sonderfachkräfte sowie Ingenieure, Chemiker, Physiker

und Mathematiker) und davon vor allem die Berufsgruppe der Ingenieure, Chemi-

ker, Physiker und Mathematiker, in der die Frauenbeteiligung nur gering ist. Da-

rüber hinaus muss auch nach Berufsausbildung oder Studium die

Erwerbsbeteiligung von Frauen unterstützt und gefördert werden. Eine Studie der IHK Schwaben attestiert der IHK-Region Ulm eine – nach dem Schulnotensystem -

„ausreichende“ Frauenerwerbstätigkeit (vgl. IHK SCHWABEN & HANDWERKSKAMMER

FÜR SCHWABEN 2009). Dies bedeutet, dass noch ein ungenutztes Potenzial an weib-

lichen Fachkräften vorhanden ist.

Geschlechtsspezifische Studienwahl.

Geringer Frauenanteil in naturwissenschaftlichen Studiengängen und Inge-nieurswissenschaften.

Insgesamt weiblich

Anzahl Anzahl Prozent

Insgesamt 310.853 154.804 49,8

Sprach- und Kulturwissenschaften 58.431 43.609 74,6

Sport 2.992 1.260 42,1

Rechts-, Wirtschafts- und Sozial-

wissenschaften 99.948 53.022 53,0

Mathematik, Naturwissenschaften 55.345 22.740 41,1

Humanmedizin/ Gesundheitswis-

senschaften 12.914 8.761 67,8

Veterinärmedizin 1.010 845 83,7

Agrar-, Forst- und Ernährungswis-

senschaften 7.354 4.128 56,1

Ingenieurwissenschaften 61.557 13.283 21,6

Kunst, Kunstwissenschaft 10.709 6.896 64,4

Sonstige Fächer und ungeklärt 593 260 43,8

Erwerbstätigkeit von Frauen muss gefördert werden.

30

Eine Konsequenz muss daher lauten, mehr Personen mit Hochschulreife und mehr

Frauen für Berufsausbildungen zu gewinnen. Insbesondere gilt dies für Berufe in

denen aufgrund ihres Wachstums, ihrer Altersstruktur und ihrer Anzahl an Auszu-

bildenden ein Bedarf an neuen Fachkräften zu erwarten ist. Darüber hinaus wäre es auch wünschenswert, wenn sich mehr Frauen für technische oder naturwissen-

schaftliche Studiengänge entscheiden würden, da diese für Technologiestandorte

zentral sind. Am Rande ist aber auch darauf hinzuweisen, dass Bildungsförderung

und die Förderung des Fachkräftepotenzials sowohl die entsprechenden Mittel,

als auch ausreichend viele und entsprechend qualifizierte Beschäftigte im Bereich

Erziehung und Unterricht voraussetzt (dies bei einem anwachsenden Anteil Älte-

rer in diesen Berufen).

Weibliches Fachkräftepo-tenzial für technisch-naturwissenschaftliche Berufe nutzen.

31

II.4 Ungleichgewichte: Fachkräftebedarf und „Mismatch“

Ein zunehmendes Auseinanderklaffen von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage

kann mehrere Gründe haben. Zum einen können die Qualifikationsanforderungen

der offenen Stellen und die Qualifikation der Arbeitslosen nicht übereinstimmen

(qualifikatorischer Mismatch). Zweitens kann es für Arbeitslose aufgrund des Loh-

nes oder der Arbeitsbedingungen unattraktiv sein, eine offene Stelle anzunehmen

(motivatorischer bzw. lohn(abstand)bedingter Mismatch). Schließlich können

aufgrund von regionalen Diskrepanzen in einer Region in einem Beruf offene Stel-

len bestehen, während in einer anderen Region in demselben Beruf Arbeitslose vorhanden sind (regionaler Mismatch). Für kleinräumige Arbeitsmarktanalysen

fällt diese Ursache jedoch eher weniger ins Gewicht. Als Hauptursache für die

Zunahme der Mismatch-Arbeitslosigkeit wird in der Regel qualifikatorischer Mis-

match angeführt.

Je nach Kombination von Arbeitslosen- und Vakanzquoten lassen sich grob vier

Typen der Arbeitskräftenachfrage-Konstellation bilden (vgl. INSTITUT DER DEUTSCHEN

WIRTSCHAFT 2004, siehe Abbildung 23).

- Potenzieller „Fachkräftemangel“: Hohe Vakanzquote bei gleichzeitig nied-

riger Arbeitslosigkeit

- Arbeitskräfteüberangebot: Hohe Arbeitslosenquote bei geringer Vakanzquote (Beschäftigungsprobleme)

- Mismatch: Hohe Arbeitslosigkeit und eine hohe Quote offener Stellen sind

ein Hinweis auf strukturelle Probleme auf dem Arbeitsmarkt bzw. darauf,

dass die Vermittlung zwischen Arbeitslosen und offenen Stellen noch

schwieriger geworden ist (vgl. BOSCH ET AL. 2003; EUROPÄISCHE ZENTRALBANK

2002)

- Abgeschlossener Teilarbeitsmarkt: Sowohl Vakanzen als auch Arbeitslo-

sigkeit sind niedrig (“Best Practice“)

Die Höhe und Entwicklung des Mismatch im Zeitverlauf wird häufig mit Hilfe der „Beveridge-Kurve“ dargestellt. Sie setzt die Arbeitslosenquote und die Quote der

offenen Stellen (jeweils bezogen auf die Erwerbspersonen oder die abhängigen

zivilen Erwerbspersonen) in Beziehung (siehe Abbildung 23). 33 Bewegungen ent-

lang dieser „Kurve“34 sind auf konjunkturelle Schwankungen zurückzuführen: Eine

rückläufige Gesamtnachfrage führt in der Regel zu einer steigenden Zahl von Ent-

lassungen und somit zu Arbeitslosen sowie einer sinkenden Anzahl offener Stel-

len. Eine vermehrte Gesamtnachfrage hat den umgekehrten Effekt.

33

An dieser Stelle muss darauf hingewiesen werden, dass alle Mismatch-Indikatoren aufgrund der

Datenlage mit Problemen behaftet sind, weshalb einzelne Indikator allein nur begrenzt aussage-

kräftig sind. Anstatt sich auf einzelne Indikatoren zu verlassen ist es daher aussagekräftiger, ver-

schiedene Kennziffern nebeneinander zu betrachten (vgl. BOSCH ET AL. 2003). 34

Die Arbeitslosigkeit ist umso niedriger, je höher die Anzahl der offenen Stellen ist, da sich dadurch

die Wahrscheinlichkeit erhöht, eine Stelle zu finden. Aufgrund der Ausgleichsprozesse am Ar-

beitsmarkt zwischen offenen Stellen und Arbeitslosigkeit entsteht ein kurvenförmiger Verlauf.

Hauptursache für Mis-match-Arbeitslosigkeit ist in der Regel qualifikatori-scher Mismatch.

32

Abbildung 23: Typen des Arbeitskräfteangebots

Quelle: Ebert/Huber 2007

In der IHK-Region Ulm betrug die Vakanzquote im Jahr 2004 ca. 0,65 Prozent wäh-

rend die Arbeitslosenquote mit ca. 6,5 Prozent zehnmal so hoch lag. In den Jahren

von 2005 bis 2008 zeigt die Beveridge-Kurve für die IHK-Region Ulm jedoch eine

Zunahme der offenen Stellen bei gleichzeitiger Abnahme der Arbeitslosenzahlen:

Bis 2008 ist die Vakanzquote auf 1,5 Prozent und die Arbeitslosenquote auf ca. 3,4

Prozent zurückgegangen (siehe Abbildung 24).35 Im Vergleich zu 2004 ist es schwieriger geworden, die offenen Stellen mit der verfügbaren Anzahl der Ar-

beitskräfte zu besetzen,36 von einem generellen Arbeitskräftemangel oder einer

besonders auffälligen Entwicklung kann aber nicht gesprochen werden. Eine sin-

kende Arbeitslosenquote bei steigender Vakanzquote zeigt sich in einer ähnlichen

Form auch in Baden-Württemberg.

35

Beveridge-Kurve auf Grundlage der abhängigen zivilen Erwerbspersonen, alle gemeldeten Arbeits-

losen und allen gemeldeten offenen Stellen. Die Arbeitslosenquoten im Diagramm sind daher

nicht mit den anderen genannten Arbeitslosenquoten, die auf allen zivilen Erwerbspersonen ba-

sieren, vergleichbar. 36

Zwar lag die Quote der Arbeitslosen im Jahr 2008 noch sehr stark über der Vakanzquote, jedoch

kann eventueller qualifikatorischer Mismatch dazu führen, dass verfügbare Arbeitskräfte nicht ge-

eignet sind, die offenen Stellen zu besetzen.

Eine Verschiebung der Beveridge-Kurve nach außen bzw. nach rechts weist auf zunehmende Funktionsschwierigkeiten des Arbeitsmarktes als „Markt“ und auf eine Erhöhung des Mismatch hin.

33

Abbildung 24: Beveridge-Kurve für die IHK-Region Ulm 2004-2008 (auf Grundlage von abh. ziv. Erw. Pers. sowie für alle gemeldeten Arbeitslosen und offenen Stellen)

2007

2006

20052004

2008

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 12,0 14,0

Arbeitslosenquote

Vakanzquote

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Statistik der Bundesagentur für Arbeit

Als weiterer Indikator für Fachkräftebedarf kann die vergleichende Darstellung

der Zahl der Arbeitslosen und der offenen Stellen verwendet werden. 37 Im Agen-

turbezirk Ulm wuchs der Bestand offener Stellen seit 2005 im Vergleich zum je-

weiligen Vorjahresmonat stetig an, während die Arbeitslosigkeit abnahm. Seit

August 2008 bleibt die Anzahl der offenen Stellen jedoch hinter den jeweiligen

Monatswerten des Vorjahres zurück (siehe Abbildung 25).

Abbildung 25: Entwicklung der Arbeitslosenzahlen und der Anzahl der offenen Stellen im Agenturbezirk Ulm 2005-2009 (jeweils Monatswerte am Quartalsen-de)

0

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

März 2005

Juni 2005

Sept. 2005

Dez. 2005

März 2006

Juni 2006

Sept. 2006

Dez. 2006

März 2007

Juni 2007

Sept. 2007

Dez. 2007

März 2008

Juni 2008

Sept. 2008

Dez. 2008

März 2009

Juni 2009

Arbeitslose offene Stellen

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Arbeitsagentur Ulm

37

Wichtiger Hinweis: Die Auswertung der Entwicklungen von Arbeitslosen und offenen Stellen er-

folgt hier aus Gründen der Datenverfügbarkeit nur für den Agenturbezirk Ulm.

Es herrscht kein potenziel-ler Arbeitskräftemangel, die Entwicklung ging von 2006-2008 aber in diese Richtung.

7.716 Arbeitslose im Juni 2009 (+46,6 % im Vorjah-resvergleich)

1.579 gemeldete Stellen im Juni 2009 (-41,3 % im Vergleich zum Vorjahr).

34

Der Bestand der offenen Stellen ist im August 2009 im Vergleich zu den letzten

Monaten zwar saisonbedingt leicht angewachsen, im Jahresvergleich hat das Stel-

lenangebot – konjunkturbedingt - allerdings um 25,5 Prozent abgenommen. Nicht

alle Berufsgruppen sind davon gleichermaßen betroffen: Bei den Fertigungsberu-fen betrug der Rückgang ca. 44 Prozent, bei den Dienstleistungsberufen war hin-

gegen sogar ein kleines Plus von 3,5 Prozent zu verzeichnen (vgl. ARBEITSAGENTUR

ULM 2009). Parallel zu dieser Entwicklung nahmen die Arbeitslosenzahlen zu (sie-

he Abbildung 25).

Bis zum Juni 2008 sind also Hinweise in Richtung eines auftretenden Fachkräfte-

bedarfs zu erkennen. Aus diesem Befund einen konkreten Mangel an Fachkräften

abzuleiten ist jedoch verfrüht, da eine solche Aussage nicht über alle Berufsbilder

hinweg getroffen werden kann. Schließlich können Arbeitslose die offenen Stellen

nicht unabhängig vom Beruf und Qualifizierungsniveau besetzen. In Abbildung 26

sind die offenen Stellen und die Anzahl der Arbeitslosen für ausgewählte38 Berufs-gruppen im Zeitverlauf dargestellt. In allen diesen Berufen ist eine Annäherung

von offenen Stellen und Arbeitslosen im Zeitverlauf zu erkennen, d. h. die Rekru-

tierungsproblematik nahm seit 2005 deutlich zu. In den meisten dieser Berufe

lagen die offenen Stellen zeitweise sogar über der Zahl der Arbeitslosen.

Als Berufe mit einem potenziellen Fachkräftebedarf vor der Krise können vor al-

lem Schlosser, Mechaniker und zugeordnete Berufe; Metallerzeuger und -

bearbeiter; Elektriker; sowie die Technischen Berufe (Techniker und technische

Sonderfachkräfte; Ingenieure, Chemiker, Physiker und Mathematiker) gelten. 39

Aber auch Bau- und Raumausstatter; Maler, Lackierer und verwandte Berufe so-wie Maschinisten sind davon betroffen. Die Konstellation der Arbeitsnachfrage

von Montierer- und Metallberufen ist zwischen einem potenziellen Fachkräfte-

mangel und einer Mismatch-Situation angesiedelt.40

Am deutlichsten ist ein Mismatch für Hilfsarbeiter festzustellen. Ernährungsberufe

sowie die Warenprüfer und Versandfertigmacher bewegen sich zwischen Mis-

match und Arbeitskräfteüberangebot. Ein Arbeitskräfteüberangebot herrscht in

Ordnungs- und Sicherheitsberufen sowie in allgemeinen Dienstleistungsberufen

(siehe Tabelle 12 im Anhang).

Für die große Masse der Berufe kann aber von einem funktionierenden Teilar-

beitsmarkt gesprochen werden.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass im Zuge der Wirtschafts- und Finanzkrise

die gemeldeten Stellen in allen Berufen abgenommen haben und die Anzahl der

Arbeitslosen gestiegen ist. Durch die konjunkturelle Krise entschärft sich so gese-

hen die Frage nach einem möglichen Fachkräftemangel, der dennoch nicht aus

dem Blick geraten darf.

38

Ausgewählt wurden Berufe, für die bei vorangegangenen Analysen hohe Indikatorwerte für po-

tenziellen Fachkräftemangel und Mismatch ermittelt wurden oder die in Kapitel II als wichtig iden-

tifiziert wurden und einen interessanten Verlauf von offenen Stellen und Arbeitslosen zeigen. 39

Bei hochqualifizierten Tätigkeiten wie z. B. bei Ingenieuren/Chemikern/Physikern/Mathematikern

werden offene Stellen seltener gemeldet. Die Anzahl der offenen Stellen wird daher unterschätzt. 40

Siehe Tabelle 12 im Anhang. Auch hier nochmals der deutliche Hinweis, dass diese Auswertungen

sich nur auf den Agenturbezirk Ulm beziehen. Der dort ermittelte Bedarf nach Fachkräften in

technischen Berufen dürfte sich gerade durch das starke Produzierende Gewerbe im Landkreis

Biberach nochmals deutlich verschärfen.

Vor der Krise: zunehmen-der Arbeitskräftebedarf.

Fachkräftebedarf bei Schlossern, Mechanikern, Metallberufen, Elektrikern und Technischen Berufe (inkl. Ingenieure).

Mismatch und Arbeits-kräfteüberangebot sind selten.

35

Abbildung 26: Registrierte Arbeitslose und gemeldete Stellen für ausgewählte Berufe im Agenturbezirk Ulm von 2005 bis 2009 (jeweils Monatswerte zum Quartalsende)

Bau-Raumausstatter, Polsterer

0

50

100

150

200

250

300

März 2005

Dez. 2005

Sept. 2006

Juni 2007

März 2008

Dez. 2008

Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete

Berufe

0

100

200

300

400

500

600

700

März 2005

Dez. 2005

Sept. 2006

Juni 2007

März 2008

Dez. 2008

Metallerzeuger, -bearbeiter

0

50

100

150

200

250

300

März 2005

Dez. 2005

Sept. 2006

Juni 2007

März 2008

Dez. 2008

Maler, Lackierer u. verwandte Berufe

0

50

100

150

200

250

März 2005

Dez. 2005

Sept. 2006

Juni 2007

März 2008

Dez. 2008

Elektriker

0

50

100

150

200

250

300

350

März 2005

Dez. 2005

Sept. 2006

Juni 2007

März 2008

Dez. 2008

Ingenieure, Chemiker, Physiker,

Mathematiker

0

50

100

150

200

250

März 2005

Dez. 2005

Sept. 2006

Juni 2007

März 2008

Dez. 2008

Techniker und technische

Sonderfachkräfte

0

50

100

150

200

250

300

März 2005

Dez. 2005

Sept. 2006

Juni 2007

März 2008

Dez. 2008

Montierer- und Metallberufe

0

200

400

600

800

1000

März 2005

Dez. 2005

Sept. 2006

Juni 2007

März 2008

Dez. 2008

Verkehrsberufe

0

200400

600

8001000

1200

14001600

März 2005

Dez. 2005

Sept. 2006

Juni 2007

März 2008

Dez. 2008

Gesundheitsdienstberufe

0

100

200

300

400

500

März 2005

Dez. 2005

Sept. 2006

Juni 2007

März 2008

Dez. 2008

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Arbeitsagentur Ulm

In einigen Berufen war vor der Krise deutlicher Fach-kräftebedarf feststellbar.

Situation im Juni 2008:

395 offene Stellen und 91 Arbeitslose bei Schlossern und Mechanikern.

170 offene Stellen und 46 Arbeitslose bei Metaller-zeugern und –bearbeitern.

193 offene Stellen und 32 Arbeitslose bei Elektri-kern.

70 offene Stellen und 50 Arbeitslose bei Ingenieu-ren/Chemikern/Physikern/Mathematikern.

103 offene Stellen und 64 Arbeitslose bei Technikern und technischen Sonder-fachkräften.

36

III. Befragte Unternehmen in der IHK-Region Ulm: Demografie und Arbeitskräfte

III.1 Personalstruktur und -politik der antwortenden Unternehmen

Die insgesamt 211 Kammerunternehmen, die an der Befragung teilgenommen

haben (=15 % der 1.410 kontaktierten Unternehmen),41 beschäftigten 2008 zu-

sammengerechnet 25.633 Personen (ohne Geschäftsführer, Auszubildende). An-

teilig sind damit etwa 13 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten

der IHK-Region Ulm abgedeckt. Ein Drittel der Unternehmen (37 % bzw. 76 Unter-

nehmen) sind dem Produzierenden Gewerbe und zwei Drittel (63 % bzw. 128 Un-ternehmen) dem Dienstleistungssektor zuzuordnen.

Bei der Hälfte der Unternehmen (51 % bzw. 98 Unternehmen), die zur Beschäftig-

tenzahl Angaben machten, handelt es sich nach der Definition der Europäischen

Kommission um Kleinst- und Kleinunternehmen mit weniger als 50 Beschäftig-

ten.42 Zu den mittleren Unternehmensgrößen zählt ein Drittel der befragten Un-

ternehmen (37 % bzw. 71 Unternehmen), welche 50 bis 249 Arbeitnehmer

beschäftigen. 13 Prozent bzw. 25 Unternehmen beschäftigen mehr als 250 Perso-

nen (siehe Tabelle 4).

Tabelle 4: Betriebsgrößenklassen der befragten Unternehmen mit Rückantwort

Anzahl Prozent

Kleinuntern. (unter 50 Besch.) 98 51

Mittel (50 bis 249 Besch.) 71 37

Groß 1 (250 bis 500 Besch.) 15 8

Groß 2 (über 500 Besch.) 10 5

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=194

Abbildung 27 stellt die Qualifikationsstruktur dieses Personals dar. Mit einem Anteil von 62 Prozent üben die Mehrzahl der Arbeitnehmer qualifizierte Tätigkei-

ten43 aus. Ein Viertel der Beschäftigten ist gering qualifiziert und geht einer einfa-

chen Tätigkeit nach. Hochqualifizierte Beschäftigte mit einem (Fach-)

Hochschulabschluss stellen aktuell 13 Prozent der Arbeitnehmer.

Die Daten des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg von 2000 bis 2007 ver-

deutlichen die seit längerem rückläufige Nachfrage nach einfachen Tätigkeiten.

Von 2000 bis 2007 sank der Anteil der beschäftigten Arbeitnehmer mit einfachen

Tätigkeiten von einem Drittel auf ein Viertel (vgl. BOHACHOVA/SPORKMANN 2008).

41

Dies ist somit keine repräsentative Stichprobe für alle Unternehmen und Betriebe im Gebiet der

IHK-Region Ulm. 42

Es wurden nur Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten befragt. Als Abgrenzungskriterium für

die Betriebsgrößenklassen wurde hier ausschließlich die Gesamtzahl der Beschäftigten herange-

zogen. Zusätzlich grenzt die Definition der Europäischen Kommission KMU durch den erzielten

Jahresumsatz bzw. die Jahresbilanzsumme ab. 43

Qualifizierte Tätigkeiten sind Tätigkeiten, die eine Berufsaubildung, eine vergleichbare Berufser-

fahrung oder ein (Fach-)Hochschulstudium erfordern. Den verwendeten Definitionen zufolge

werden qualifizierte Tätigkeiten von Fachkräften ausgeübt.

Die meisten der antwor-tenden Betriebe sind Kleinunternehmen.

Der Trend geht in Rich-tung Höherqualifizierung.

37

Abbildung 27: Personalstruktur nach Qualifikation in Baden-Württemberg von 2000-2007 und für die IHK-Region Ulm für 2008 (antwortende Betriebe)

30 28 27 25 26 25

60 6060 61 61 62

10 10 13 14 14 13

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2003 2004 2005 2006 2007 2008

Baden-Württemberg IHK Ulm

hoch-qualifizierteTätigkeiten,mit Hochschul-abschluss

qualifizierteTätigkeiten,mit Berufs-ausbildung

einfacheTätigkeiten

Quelle: INIFES, eigene Darstellung; Datengrundlage IHK-Region Ulm: INIFES, eigene Erhe-

bung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=211; Datengrundlage Baden Württemberg:

BOHACHOVA/SPORKMANN 2008.44

Personalpolitik

In den vorangegangenen Kapiteln wurde bereits darauf hingewiesen, dass der

demografische Wandel in den nächsten Jahren eine starke Alterung der Gesamt-

bevölkerung, aber auch der Erwerbsbevölkerung bewirken wird. Künftig werden

in den Betrieben deutlich ältere Belegschaften vorzufinden sein. Dies wird bei einer jugendzentrierten Rekrutierungs- und Personalpolitik beträchtliche Folge-

probleme in den Unternehmen aufwerfen und Geschäftsführer und Personalver-

antwortliche vor die Aufgabe stellen, die bisherigen Personalstrategien neu

auszurichten. Noch herrscht allerdings bei vielen Unternehmen ein zu geringes

Bewusstsein im Umgang mit älteren bzw. alternden Belegschaften (vgl.

EBERT/KUNDINGER 2007).

Einen ersten Schritt für eine „nachhaltige“ Personalpolitik stellen das kontinuierli-

che Monitoring und die Analyse der Altersstruktur in den Unternehmen in Form

einer so genannten Altersstrukturanalyse dar. Wie die Ergebnisse der Befragung

zeigen, wurde die Notwendigkeit eines systematischen Vorgehens inzwischen von 40 Prozent der Unternehmen verinnerlicht – wenngleich sich hierbei vorwiegend

größere Einrichtungen mit der betrieblichen Altersstruktur beschäftigen. Im Ge-

genzug dazu sehen allerdings 60 Prozent der Unternehmen bislang entweder kei-

ne Notwendigkeit für ein derartiges Instrument bzw. haben sich damit noch nicht

auseinandergesetzt (siehe Abbildung 28).

44

Berechnungen des IAB-Betriebspanels Wellen 2004 bis 2007, jeweils 1. Halbjahr; Zahlen ohne

tätige Inhaber, Geschäftsführer, Auszubildende und Beamtenanwärter.

Nachhaltige Personalpoli-tik ist eine Zukunftsaufga-be.

Eine Altersstrukturanalyse ist vorwiegend in größe-ren Unternehmen vor-handen.

Fast 2/3 beschäftigen sich nicht fundiert mit der Altersstruktur.

38

Abbildung 28: Beobachtung der Altersstruktur im Betrieb und Fortschreibungen (in %) und Differenzierung nach Betriebsgrößen (absolute Zahlen)

kein Anlass

Altersstruktur zu

beobachten

34%

regelmäßige

Altersstruktur-

analysen und

Fortschreibungen

40%

bislang keine

Auseinander-

setzung damit

26%

14 19 15

56 4232

0

20

40

60

80

100

regelmäßige

Altersstruktur-

analysen und

Fortschreibungen

kein Anlass

Altersstruktur

zu beobachten

bislang keine

Auseinander-

setzung damit

Betriebe mit mind. 20 BeschäftigtenBetriebe mit 0 bis 19 Beschäftigten

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=178

Um vor diesem Hintergrund wenigstens annähernd den Anteil Älterer in den Un-

ternehmen festzustellen, wurden die Unternehmen gebeten abzuschätzen, wie

viele ihrer Beschäftigten 50 Jahre und älter sind. Lediglich 2 Prozent geben an,

aktuell keinen Arbeitnehmer im Alter 50plus zu beschäftigen (siehe Tabelle 5).

Folglich müssen annähernd alle Unternehmen der Befragung mit dem „Faktor

Alter“ umgehen (lernen). Dabei nehmen gerade diese in den Unternehmen viel-

fach auch Positionen als Führungskräfte ein. Bei 20 Prozent der Betriebe sind die

Älteren zu mindestens einem Drittel Führungskräfte (bei 11 % der antwortenden sogar 50 Prozent und mehr).

Tabelle 5: Abschätzung des Anteils an Beschäftigten 50plus sowie Führungskräfte 50plus (in %)

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=184

Die Betriebe schreiben Älteren oftmals positive Eigenschaften zu. Die Ergebnisse

des IAB-Betriebspanels zeigen, dass den Älteren „klassische Arbeitstugenden“ wie

Arbeitsmoral/Arbeitsdisziplin und Qualitätsbewusstsein eher zugeschrieben wer-

den als Jüngeren (siehe Abbildung 29, vgl. EBERT/KUNDINGER 2008).45

45

Anmerkung zur Skalierung: sehr wichtig / Ältere = 150; wichtig / keine Unterschiede = 100; weni-

ger wichtig / Jüngere = 50.

Arbeitskarrieren: Ältere Beschäftigte sind oft Führungskräfte.

Anteil der Beschäftigten im Betrieb im Alter von 50 Jahren und älter

Wie viele dieser Beschäftigten (50 Jahre und älter) sind in Ih-rem Betrieb Führungskräfte?

Es gibt bei uns keine Mitarbeiter 50plus

2

Unter 10 Prozent 22 53

10 bis unter 30 Pro-zent

58 27

30 bis unter 50 Pro-zent

15 9

50 Prozent und mehr 3 11

39

Abbildung 29: Beurteilung der Wichtigkeit bestimmter Eigenschaften für Arbeitsplätze im Betrieb und deren Ausprägung nach Alter

Quelle: INIFES, eigene Darstellung nach IAB-Betriebspanel 2002

Das Wissen um die Altersstruktur und ihre Entwicklung ist nur ein erster Schritt

einer an die demografische Entwicklung angepassten Personalpolitik. Eine wichti-

ge Maßnahme, um Älteren ein längeres Arbeitsleben zu ermöglichen, ist eine ge-

zielte Förderung dieser zunehmend wichtigen Beschäftigtengruppe. Doch die

Beschäftigungsquote von Älteren zwischen 50 und 64 Jahren (Anteil 50- bis 64-

jähriger sozialversicherungspflichtig Beschäftigter an allen 50- bis 64-Jährigen)

liegt nur bei knapp 51 Prozent. Bei den 55- bis 64-Jährigen fällt die Quote mit 43

Prozent sogar noch einmal deutlich geringer aus. Für alle sozialversicherungs-

pflichtig Beschäftigten in der IHK-Region Ulm liegt der Wert hingegen bei gut

58 Prozent. Folglich besteht also noch deutliches Steigerungspotenzial in der Er-werbsbeteiligung Älterer in der Region.

Doch 37 Prozent der IHK-Mitgliedsbetriebe führen bislang keine Maßnahmen

speziell für Ältere durch. Das wichtigste Unterstützungsinstrument Älterer bleibt

die Altersteilzeit (30 Prozent). Angesichts der oftmals präferierten Blockvariante

der Altersteilzeit zielt dieses Instrument aber eher auf ein früheres Ausscheiden

Älterer aus dem Erwerbsleben, als auf eine bessere Beschäftigungsfähigkeit Älte-

rer ab (vgl. BOHACHOVA/STROTMANN 2007). Zudem werden Ältere nur bei

21 Prozent der IHK-Mitgliedsbetriebe an Weiterbildungen beteiligt. Eine gezielt

auf Ältere zugeschnittene Weiterbildung führen sogar nur ein Prozent der antwor-

tenden IHK-Mitgliedsbetriebe durch.

Generell liegen diese Aktivitäten der antwortenden Betriebe deutlich über dem

baden-württembergischen Durchschnitt (Ergebnisse des IAB-Betriebspanels für

2008; siehe Abbildung 30). Diese Abweichung lässt sich auch durch die unter-

schiedlichen Stichproben erklären: Besonders kleine Unternehmen mit unter zehn

Beschäftigten und Handwerksbetriebe zeigen erfahrungsgemäß die geringsten

Aktivitäten zur Förderung Älterer in ihren Betrieben. Diese sind aber in der Stich-

probe der IHK Ulm nicht enthalten.

Älteren werden Erfah-rung, Qualitätsbewusst-sein und Arbeitstugenden zugeschrieben.

Geringe Erwerbsbeteili-gung Älterer.

Über ein Drittel der IHK-Mitgliedsbetriebe fördert keine Älteren.

Geringe Weiterbildungs-beteiligung Älterer.

40

Abbildung 30: Spezielle Maßnahmen um ältere Arbeitnehmer über 50 Jahre zu unter-stützen (in %, Mehrfachnennungen möglich)

1

1

1

2

5

2

9

4

1

9

14

21

23

30

0 5 10 15 20 25 30 35

Andere Maßnahmen fürÄltere

SpezielleWeiterbildungsangebote

für Ältere

Besondere Ausstattungder Arbeitsplätze

Herabsetzung derLeistungsanforderungen

Einbeziehung Älterer indie betrieblichen

Weiterbildungsaktivitäten

AltersgemischteBesetzung vonArbeitsgruppen

Altersteilzeit

IHK Ulm 2008

Baden-Württemberg 2008

Quelle: INIFES, eigene Darstellung 2009, n=211; Zahlen für Baden-Württemberg: Berech-

nungen aus dem IAB-Betriebspanel Baden-Württemberg

Allerdings greifen Maßnahmen zu kurz, wenn sie einseitig nur auf ältere Beschäf-

tigte ausgerichtet sind. Vielmehr muss im präventiven Sinne schon bei der Ar-

beitsgestaltung und Arbeitsorganisation bei der ganzen Belegschaft, also auch bei

jüngeren und mittleren Altersgruppen angesetzt werden. Notwendig sind ange-

sichts alternder Belegschaften eine präventive, lebenslauforientierte und „alters-

neutrale“ Personalpolitik bzw. Maßnahmen des „alternsgerechten Arbeitens“ (vgl.

KISTLER 2008).

Eine weitere Möglichkeit, die Ausschöpfung des Fachkräftepotenzials zu verbes-

sern sind Maßnahmen zur Chancengleichheit von Mann und Frau. Die geringere Erwerbsbeteiligung von Frauen sowie geschlechtsspezifisches Studien- und Be-

rufswahlverhalten verdeutlichen dies (siehe Kapitel II.3). Vor diesem Hintergrund

setzen die befragten IHK-Mitgliedsbetriebe noch zu selten auf eine bessere Er-

werbsbeteiligung von Frauen. Deutlich über die Hälfte (58 %) der befragten Be-

triebe führt bisher keine speziellen Maßnahmen zur Chancengleichheit von

Frauen und Männern durch. Nur bei den Angeboten zur Elternzeit engagieren sich

immerhin fast ein Drittel der Betriebe (siehe Abbildung 31).

Die Förderung Älterer ist noch nicht ausreichend verbreitet.

Präventive, lebenslaufori-entierte Personalpolitik gewinnt an Bedeutung.

41

Abbildung 31: Maßnahmen zur Chancengleichheit von Mann und Frau in den antwor-tenden Betrieben

5%

32%

5%

11%

58%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

BetrieblicheKinder-

betreuungs-angebote

Elternzeit -Angebote

Förderungweiblicher

Nachwuchs

andereMaßnahmen

nichts davon

Quelle: INIFES, eigene Darstellung 2009, n=189

Bis auf Elternzeit zu wenig Angebot für die Verein-barkeit von Beruf und Familie.

42

III.2 Personalsuche bei den antwortenden Unternehmen

Im Jahr 2008 hatten knapp drei Viertel (72 %) der antwortenden Unternehmen

aus der IHK-Region zusammengerechnet 1943 Arbeitskräfte eingestellt. Die Neu-

einstellungen haben damit einen Anteil von 7,6 Prozent an allen Beschäftigten in

den befragten Betrieben. Das Gros der Neueinstellungen rekrutiert sich mit einem

Anteil von 57 Prozent (absolut: 1.103 Personen) aus der Gruppe der qualifizierten

Arbeitnehmer mit Berufsausbildung, gefolgt von den Arbeitnehmern ohne Berufs-

ausbildung (26 %; 503 Personen). 17 Prozent (absolut: 337 Personen) der Neuein-

stellungen waren im Jahr 2008 Akademiker.

Abbildung 32: Struktur des neu eingestellten Personals 2007 (in %, Mehrfachnennun-gen möglich)

33

15 15

46

64

68

38

45

3

17

47

9

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Produktionsberufe Kaufm. Dienstleistungen Techn. Dienstleistungen Sonstige Berufe

einfache Tätigkeiten qualifizierte Tätigkeiten hochqualifizierte Tätigkeiten

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009

Wie Abbildung 32 darstellt, hat das qualifizierte Personal vorwiegend eine Berufs-

ausbildung in den kaufmännischen Dienstleistungsberufen sowie den Produkti-

onsberufen. In den technischen Dienstleistungen wurden bevorzugt Akademiker

verpflichtet. Einfach qualifiziertes Personal wurde vorwiegend in den sonstigen Berufen eingestellt.

Das oben geschilderte Einstellungsgeschehen skizziert nur den realisierten Teil der

betrieblichen Arbeitskräftenachfrage. Daneben ist auch zu berücksichtigen, dass

ein Teil der offenen Stellen nicht bzw. nicht immer sofort besetzt werden kann. In

der Umfrage gaben 32 der 211 Unternehmen gaben an, im vergangenen Jahr

2008 insgesamt 134 offene Stellen nicht besetzen zu können. Knapp die Hälfte

dieser Vakanzen waren Stellen für Hochqualifizierte.

72 Prozent der Unter-nehmen tätigten 2008 Neueinstellungen.

Kaum Schwierigkeiten, qualifizierte Stellen zu besetzen.

43

III.3 Weiterbildungsaktivitäten der antwortenden Unternehmen

Weiter- und Fortbildungsaktivitäten stellen neben externer Rekrutierung eine

weitere Möglichkeit dar, den Bedarf an Fachkräften zu befriedigen. Abhängig da-

von, inwiefern diese Aktivitäten das gewünschte Qualifikationsniveau der Mitar-

beiter erhöhen können, sind Weiter- und Fortbildungstätigkeiten sowohl als

Alternative als auch als Ergänzung für Neueinstellungen anzusehen (vgl.

BOHACHOVA ET AL. 2008). Darüber hinaus stellt die Weiterbildung auf betrieblicher

Ebene eine wichtige Voraussetzung für die Innovations- und Wettbewerbsfähig-

keit der Unternehmen dar.

Da die Unternehmensbefragung ihren Fokus auf Weiterbildungsarten und

-themen setzte, werden einführend einige grundlegende Ergebnisse des IAB-

Betriebspanels für Baden-Württemberg zur Thematik Weiterbildung zusammen-

gefasst: Im ersten Halbjahr 2007 lag der Anteil der baden-württembergischen

Betriebe, die Fort- und Weiterbildung ihrer Beschäftigten durch Übernahme von

Weiterbildungskosten förderten bzw. diese von der Arbeit freistellten, bei

44 Prozent. Der Anteil der somit weitergebildeten Arbeitskräfte an allen Beschäf-

tigten lag bei 21 Prozent (vgl. BOHACHOVA/SPORKMANN 2008).

In der Befragung wurden die Unternehmen gebeten anzugeben, welche Formen

der Weiterbildung im eigenen Betrieb in den vergangenen drei Jahren (2006-2008) eingesetzt wurden bzw. für die nächsten drei Jahre (2009-2011) geplant

sind (siehe Abbildung 33).

Abbildung 33: Weiterbildungsmaßnahmen, die von den antwortenden Unternehmen in der IHK-Region Ulm durchgeführt wurden bzw. werden (in %, Mehrfachnennungen möglich)

88

78

69

27

21

17

20

76

85

75

28

26

19

21

75

67

57

87

46

52

18

7

7

7

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Weiterbildung am Arbeitsplatz

Externe Kurse u. a.

Teilnahme an Vorträgen,Fachtagungen, Messen

Interne Kurse u. a.

Selbst gesteuertes Lernen mit Hilfe von Medien

Arbeitsplatzwechsel

Qualitätszirkel, Werkstatt-zirkel, Lernstatt

Sonstiges

2006-2008

2009-2011

zum Vergleich: BW 1. HJ2007

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=169; Datengrundlage

Baden Württemberg: BOHACHOVA/SPORKMANN 2008 (IAB-Betriebspanel Baden-

Württemberg)

Weiter- und Fortbildungs-aktivitäten sind von gro-ßer Bedeutung die Deckung des Fachkräfte-bedarfs.

Klassische Weiterbildung dominiert.

44

Wie Abbildung 33 darstellt, teilt sich die Bedeutung der Weiterbildungsmaßnah-

men in zwei Kategorien. Weit verbreitet sind „klassische“ Formen der Weiterbil-

dung: Weiterbildung am Arbeitsplatz, externe und interne Kurse, Lehrgänge und

Seminare sowie die Teilnahme an Vorträgen, Fachtagungen und Messen. Sowohl in der Vergangenheit, als auch zukünftig sind diese Arten der Weiterbildung die

bevorzugten Varianten. Von den wenigsten Unternehmen wurden und werden

demgegenüber zukünftig die Weiterbildungsformen selbstgesteuertes Lernen mit

Hilfe von Medien, Arbeitsplatzwechsel oder Qualitäts-/Werkstattzirkel bzw. Lern-

statt ergriffen.46

In Bezug auf die relevanten Themenfelder der Weiterbildung werden Führungs-

und Sozialkompetenzen („Führung, Kommunikations- und Arbeitstechniken“)

betriebsgrößenübergreifend eindeutig priorisiert (131 Nennungen, siehe Abbil-

dung 34). Ebenfalls wichtig sind aus der Arbeitgeberperspektive die Themenberei-

che „Technik, Entwicklung, Fertigung“ (97 Nennungen) sowie jeweils mit 80 Nennungen „Werbung, Entwicklung, Vertrieb“ und „EDV- und IT-Seminare“. We-

niger wichtig werden Qualifizierungen im Bereich Fremdsprachen, IT-

Spezialisierung und Logistik & Supply Chain-Managememt angesehen. Letzteres

hat insbesondere für Kleinbetriebe nahezu keine Bedeutung. Dabei ist zu berück-

sichtigen, dass die Relevanz von Weiterbildungsthemen auch von der Branchen-

zugehörigkeit abhängt.47

Abbildung 34: Relevante Weiterbildungsthemen für die Betriebsverantwortlichen (ab-solute Anzahl, Mehrfachnennungen möglich)

131

97

80

80

75

63

58

51

44

0 20 40 60 80 100 120 140

Führungs-, Kommunikations-, Arbeitstechniken

Technik, Entwicklung, Fertigung

Werbung, Entwicklung, Vertrieb

EDV- und IT-Seminare

Finanz-, Rechnungswesen, Unternehmenssteuerung

Personalwesen und Arbeitsrecht

Fremdsprachen

IT-Anwendungsexperten und IT-Spezialisten

Logistik- und Supply Chain-Management

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009; n=211

46

Die befragten Betriebe liegen bezüglich der durchgeführten Weiterbildungsmaßnahmen deutlich

über dem Landesdurchschnitt. Daher muss erneut darauf hingewiesen werden, dass in der Stich-

probe für die IHK-Region Ulm Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten sowie Handwerksbe-

triebe herausfallen. Die antwortenden Betriebe sind aufgrund ihrer Größe und ihrem höherem

Interesse an Weiterbildungsthemen also nicht direkt mit dem baden-württembergischen Landes-

durchschnitt vergleichbar. 47

Ein Drittel (33,3 %) der antwortenden Unternehmen ist dem Verarbeitenden Gewerbe (das Teil

des Produzierenden Gewerbes ist) und ca. ein Viertel (26,5 %) dem Wirtschaftsabschnitt „Handel,

Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen“ zuzuordnen. Mit weitem Abstand folgt da-

nach mit 9,5 Prozent die „Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen

Dienstleistungen“ (Wirtschaftsabschnitte nach der Klassifikation der Wirtschaftszweige 2008).

Führungs- und Sozialkom-petenzen sind die domi-nierenden Weiter-bildungsthemen.

45

Nach Betriebsgrößen differenziert ist festzustellen, dass bei Betrieben ab 20 Mit-

arbeitern der gesehene Bedarf an Weiterbildungen aller Art grundsätzlich höher

ist, als bei kleinen Unternehmen (siehe Abbildung 35). Hinsichtlich der relevanten

Themengebiete für den eigenen Betrieb lassen sich einige grundsätzliche Unter-schiede zwischen den beiden Betriebsgrößen ausmachen. Zwar wurden Führungs-

, Kommunikations- und Arbeitstechniken gleichermaßen am häufigsten genannt.

Während allerdings die größeren Betriebe den Bereich Technik, Entwicklung und

Fertigung als zweitwichtigsten Themenbereich für Weiterbildungen ansehen, liegt

der Schwerpunkt bei Betrieben unter 20 Mitarbeitern im Bereich Werbung.

Abbildung 35: Themengebiete für die Weiterbildung nach Betriebsgrößen (in %, Mehr-fachnennungen möglich)

49

30

29

27

37

19

19

8

19

68

53

42

39

39

34

31

26

26

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Führungs-, Kommunikations-, Arbeitstechniken

Technik, Entwicklung, Fertigung

EDV- und IT-Seminare

Finanz-, Rechnungswesen, Unternehmenssteuerung

Werbung, Entwicklung, Vertrieb

Personalwesen und Arbeitsrecht

Fremdsprachen

Logistik- und Supply Chain-Management

IT-Anwendungsexperten und IT-Spezialisten

Betriebe mit bis zu 19Beschäftigten

Betriebe mit 20 u. mehrBeschäftigten

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009; n=211

Zusätzlich zu den vorgegebenen Themenfeldern für Weiterbildungsangebote ga-

ben die Unternehmensverantwortlichen (insgesamt 21 Nennungen) insbesondere

bei so genannten Soft Skills wie etwa Wertemanagement, Krisenbewältigung oder

Führungskommunikation neben weiteren technischen Fertigkeiten einen Bedarf

für Schulungen an.

Da durch solch eine ansatzweise Betrachtung der durchgeführten Weiterbil-

dungsmaßnahmen allerdings keine Aussage über die Nachhaltigkeit einer strategi-

schen Personalentwicklung getroffen werden kann, sei auf die in Tabelle 6

dargestellte Frage nach längerfristiger spezifischer Personalentwicklung verwie-sen. Somit kann wenigstens näherungsweise der längerfristige Zeithorizont der

Mitarbeiterförderung betrachtet werden. Dieser nimmt mit steigender Betriebs-

größe zu und ist in den antwortenden Unternehmen aus der IHK-Region Ulm ver-

gleichsweise hoch ausgeprägt, wie Tabelle 6 veranschaulicht.48

48

Aufgrund von zu geringen Zellenbesetzungen wird auf eine weitere Aufschlüsselung der erhobe-

nen Daten verzichtet. Der dargelegte Befund lässt aber den Schluss zu, dass seit 2007 die Bedeu-

tung von längerfristiger Personalentwicklung verstärkt erkannt wird oder aber, dass die in der IHK-

Region Ulm antwortenden Unternehmen in dieser Hinsicht fortschrittlicher als der baden-

württembergische Durchschnitt sind. Plausibel ist, dass die Ergebnisunterschiede zur repräsenta-

tiven Stichprobe des IAB-Betriebspanels auf Landesebene durch die Stichprobenbildung und ein

Ausmaß und Art der Wei-terbildung variiert mit der Betriebsgröße.

Bedeutung längerfristiger spezifischer Personalent-wicklung steigt mit der Unternehmensgröße.

46

Tabelle 6: Bedeutung längerfristiger spezifischer Personalentwicklung der antwor-tenden Unternehmen in der IHK-Region Ulm (2008) und im baden-württembergischen Vergleich (1. Halbjahr 2007, Betriebe in %)

Hohe Priorität

Geringe Priorität

Spielt keine Rolle

Befragung IHK Ulm 2008 52 32 16

unter 20 Beschäftigte (n=31) 35 48 16

20-99 Beschäftigte (n=68) 56 24 21

100 u. mehr Beschäftigte (n=51) 57 33 10

zum Vergleich:

Baden-Württemberg 2007 15 28 57

1-4 Beschäftigte 5 20 76

5-19 Beschäftigte 18 32 50

20-99 Beschäftigte 31 39 30

100-249 Beschäftigte 49 31 20

250-499 Beschäftigte 60 29 11

500 u. mehr Beschäftigte 66 29 5

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=150; Zahlen für Ba-

den-Württemberg: BOHACHOVA/SPORKMANN 2008 (IAB-Betriebspanel, Basis: Betriebe mit

Fachkräften)

selektives Antwortverhalten der an unserem Thema besonders interessierten – und darin eben

auch engagierten – Unternehmen mitbestimmt sind.

47

III.4 Fachkräftebedarf der antwortenden Unternehmen

Als Ergänzung zu den sekundärstatistischen Auswertungen zum Thema Fachkräf-

tebedarf wurden den Unternehmen auch Fragen gestellt, in denen der Fokus auf

die Nachfrage nach Fachkräften in der näheren Zukunft gerichtet wurde. Als Fach-

kräfte wurden in Anlehnung an das IAB-Betriebspanel diejenigen Beschäftigten

zusammengefasst, für deren Tätigkeiten eine Berufsausbildung, vergleichbare

Berufserfahrung oder ein (Fach-)Hochschulstudium erforderlich ist.

In der Einstiegsfrage zu diesem Modul sollten die Befragten abschätzen, wie sich

in ihrem Betrieb der Fachkräftebedarf in den Mitarbeitergruppen „Produktionsbe-rufe“, „kaufmännische bzw. technische Dienstleistungsberufe“ und „sonstige Be-

rufe“ verändern wird.

Gegenwärtig wird von Betrieben in der IHK-Region Ulm eher moderater Bedarf an

Fachkräften in den nächsten drei Jahren gesehen. Nur in den technischen Dienst-

leistungsberufen nennen mehr Betriebe (24 %) höheren Fachkräftebedarf als

niedrigeren Fachkräftebedarf (16 %). Doch am häufigsten wird ein konstanter

Bedarf an qualifiziertem Personal in den Produktionsberufen, kaufmännischen

Dienstleistungen sowie sonstigen Berufen angegeben. Dies ist sicherlich vor allem

auf die gegenwärtige Wirtschaftskrise zurück zu führen.

Abbildung 36: Voraussichtlicher Fachkräftebedarf in den nächsten drei Jahren (in %)

2

2

3

1

11

10

21

12

31

52

41

37

15

23

9

10

11

9

7

8

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Produktionsberufe (n=157)

kaufmännische DL-Berufe (n=172)

technische DL-Berufe (n=154)

sonstige Berufe (n=108)

1 - deutlich höher 2 3 4 5 - deutlich niedriger

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009

Altersbedingtes Ausscheiden ist derzeit der Hauptgrund für Fachkräftebedarf und mit Abstand die wichtigste Ursache bei Stellenneubesetzungen (46 %). Bemer-

kenswert sind aber auch häufig erwartete Stellenbesetzungen für Fachkräfte

durch Expansion (32 %) und technische Neuerungen (21 %).

Die hohe Bedeutung des demografischen Ersatzbedarfs wird sich aufgrund der

demografischen Struktur weiter verstärken und gerade „alte“ Berufe betreffen

(siehe II.2). Denn ein hoher Anteil der Altersgruppe über 55 Jahren löst durch ab-

sehbare altersbedingte Personalabgänge erheblichen Ersatzbedarf aus.49

49

Dies betrifft dann auch einige der bereits erwähnten technischen bzw. gewerblich-technischen

Berufe: Maschinisten und zugehörige Berufe (Anteil über 55-Jähriger bei 19 %), Montierer und

Metallberufe (15 %) oder Techniker und technische Sonderfachkräfte (14 %).

Der zukünftige Fachkräf-tebedarf ist eher moderat.

Steigender Bedarf wird vor allem bei technischen Dienstleistungsberufen erwartet.

Gründe für Fachkräftebe-darf: Altersbedingtes Ausscheiden, Expansion und technische Neuerun-gen.

48

Abbildung 37: Aus welchen Gründen werden Stellenneubesetzungen notwendig? (in %, Mehrfachnennungen möglich)

11,4

21,3

32,2

46,4

0 10 20 30 40 50

…, weil neu eingestellte Fachkräfte den Betrieb innerhalb eines Jahres wieder verlassen

haben.

…, weil technische Neuerungen mehr Fachkräfte erfordern.

…, weil das Unternehmen expandiert.

…, weil Fachkräfte altersbedingt ausscheiden.

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=211

Trotz der hohen Bedeutung die demografisch bedingter Personalbedarf bereits

heute hat, führen bisher deutlich weniger als die Hälfte der antwortenden Betrie-

be Altersstrukturanalyen durch (40 %). Mit ca. 48 Prozent führen Unternehmen,

die einen erhöhten Fachkräftebedarf50 angeben, häufiger eine Altersstrukturana-

lyse durch als die anderen Betriebe. Allerdings bedeutet dies, dass über die Hälfte

dieser Unternehmen keine derartigen Maßnahmen ergreift, von denen wiederum

mehr als die Hälfte (28 %) auch keinen Anlass dazu in der Zukunft sieht (siehe

Tabelle 7).

Tabelle 7: Häufigkeit von Altersstrukturanalysen differenziert nach dem voraus-sichtlichen Fachkräftebedarf der Unternehmen (in %)

Ja, regelmäßige Altersstruktur-

analysen

Nein, es gibt keinen Anlass

Nein, noch nicht damit beschäftigt

Kein höherer Fachkräfte-bedarf (n=105)

34 37 29

Höherer Fachkräftebedarf (n=67)

48 28 24

Gesamt 40 34 27

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n =172

Mit Blick auf den zukünftigen Fachkräftebedarf wurde zudem gefragt, inwieweit

die Unternehmensverantwortlichen in den nächsten drei Jahren Probleme bei der

Suche nach geeigneten Bewerbern für neu zu besetzende Fachkräftestellen er-

warten.

Fast die Hälfte der Antwortenden (45 %) erwartet keine Schwierigkeiten, geeigne-

te Fachkräfte zu rekrutieren (siehe Abbildung 38). Ein Viertel zeigt sich diesbezüg-

lich - wohl auch aufgrund der momentan vorherrschenden wirtschaftlichen

Rahmenbedingungen - noch unschlüssig (27 %). Das verbleibende Viertel (28 %)

der Unternehmensverantwortlichen erwartet Probleme, in den nächsten drei

Jahren geeignete Bewerber für offene Stellen zu finden.

50

Unternehmen, die in den nächsten drei Jahren einen wachsenden Personalbedarf in Produktions-

berufen, Kaufmännischen Dienstleistungsberufen, Technischen Dienstleistungsberufen oder sons-

tigen Berufen sehen, wurden zu Betrieben mit erhöhtem Personalbedarf zusammengefasst.

Alter ist der wichtigste Grund für Fachkräftebe-darf in IHK-Mitgliedsbetrieben!

48 Prozent der Betriebe mit Fachkräftebedarf führen Altersstrukturana-lysen durch.

45 Prozent erwarten keine Probleme bei der Stellen-besetzung.

49

Abbildung 38: Erwartung von Problemen bei anstehenden Stellenbesetzungen für Fachkräfte in den nächsten drei Jahren (Anteile der antwortenden Be-triebe in %)

Kann noch nicht sagen27% Keine Probleme

erwartet45%

Probleme erwartet

28%

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=192

Neben der Möglichkeit den Bedarf an Fachkräften durch eine Rekrutierung von

externen Arbeitnehmern zu stillen, stehen den Unternehmen auch arbeitsorgani-

satorische und personalpolitische Instrumente und Maßnahmen zur Verfügung,

um einem anstehenden Fachkräftebedarf durch die endogene Entwicklung eige-

nen Personals aktiv zu begegnen. Der Katalog solcher Maßnahmen, der in der IHK-

Befragung abgefragt wurde, umfasst die in Abbildung 39 genannten Punkte.

Abbildung 39: Relevanz innerbetrieblicher personalpolitischer Maßnahmen zur De-ckung des künftigen Fachkräftebedarfs (in %, Mehrfachnennungen mög-lich)

73

61

60

57

52

48

41

25

16

14

8

4

4

17

34

30

36

32

35

36

53

40

46

48

35

26

10

6

10

7

16

17

23

22

45

39

44

61

70

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Gezielte Nachwuchsförderung durch betriebliche Ausbildung(n=175)

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung (n=176)

Förderung des innerbetrieblichen Erfahrungsaustauschs(n=169)

Steigerung der betrieblichen Weiterbildung (n=175)

Längerfristige spezifische Personalentwicklung (n=159)

Nachfolgeplanungen für das Ausscheiden älterer Mitarbeiter(n=165)

Innerbetriebliche Reorganisationsmaßnahmen (n=158)

Erhöhung des Weiterbildungsbudgets (n=152)

Verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf (n=146)

Ältere Mitarbeiter länger im Betrieb halten (n=152)

Einstellung von älteren Bewerbern (> 50 Jahre) (n=155)

Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils (n=147)

Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland (n=148)

hohe Priorität geringe Priorität spielen keine Rolle

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK Betrieben 2009, n=211

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass 99 Prozent der antwortenden Unternehmen

(n=191) mindestens eine dieser Möglichkeiten – mehr oder weniger prioritär – im

Rahmen ihrer innerbetrieblichen Personalpolitik nutzen. Eine hohe Bedeutung

wird von den Betrieben hierbei diversen Bildungsaktivitäten beigemessen: So

rangieren eine gezielte Nachwuchsförderung durch betriebliche Ausbildung

Für die Sicherung des Fachkräftebedarfs sind innerbetriebliche Maß-nahmen notwendig.

Vorrangige Maßnahmen: Nachwuchsförderung, Erfahrungsaustausch und Weiterbildung.

50

(73 %), Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung (61 %) sowie Maßnahmen zur Förde-

rung des innerbetrieblichen Erfahrungsaustauschs (60 %) auf der Prioritätenliste

ganz oben (siehe Abbildung 39). Auch einer längerfristigen spezifischen Personal-

entwicklung (52 %) sowie einer Nachfolgeplanung für das Ausscheiden älterer Mitarbeiter (48 %) wird noch eine vergleichsweise hohe Bedeutung beigemessen.

Als nachrangig werden auf der anderen Seite die Erhöhung des Weiterbildungs-

budgets (53 %), die Einstellung älterer Bewerber über 50 Jahre (48 %), ältere Mit-

arbeiter länger im Betrieb zu halten (46 %) sowie die Vereinbarkeit von Familie

und Beruf (40 %) angesehen. Weitgehend nicht in Betracht gezogen werden eine

Erhöhung des Frauenanteils (61 %) sowie die Einstellung ausländischer Fachkräfte

(70 %).

Abbildung 40 greift die vorherige Fragestellung für ausgewählte Maßnahmen

noch einmal auf und unterscheidet zwischen Betrieben, die für die nächsten drei

Jahre Probleme erwarten, Fachkräftestellen mit geeigneten Bewerbern besetzen zu können und solchen, die derartige Probleme nicht erwarten. Vor allem den

Bereichen Ausbildung, betrieblichem Erfahrungsaustausch und längerfristiger

Personalentwicklung kommt bei den Unternehmen, die Probleme bei anstehen-

den Stellenbesetzungen erwarten, eine hohe Priorität zu. Generell werden in die-

ser Gruppe entsprechende innerbetriebliche Maßnahmen als bedeutsamer

erachtet als in den anderen Betrieben. Die Steigerung der betrieblichen Weiter-

bildung wird hingegen in beiden Gruppen als gleich wichtig angesehen. Offenbar

wird – bei gleich hoher Relevanz der Weiterbildung – vor allem mit Hilfe der ande-

ren Maßnahmen versucht, den erwarteten Problemen bei der Stellenbesetzung vorzubeugen.

Abbildung 40: Prioritäten innerbetrieblicher Maßnahmen zur Deckung des zukünftigen Fachkräftebedarfs (in %)

73

58

51

57

15

12

6

78

69

61

56

17

14

11

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31

21

34

35

37

14

20

30

40

48

51

60

40

30

35

36

4

9

11

8

7

14

8

6

54

46

54

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Nachwuchsförderung durch betriebliche Ausbildung (n=77)

innerbetrieblicher Erfahrungsaustausch (n= 73)

Längerfristige spezifische Personalentwicklung (n=72)

Steigerung der betrieblichen Weiterbildung (n=76)

Verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf (n=67)

Ältere Mitarbeiter länger im Betrieb halten (n=67)

Einstellung von älteren Bewerbern (über 50 Jahre) (n=68)

Nachwuchsförderung durch betriebliche Ausbidlung (n=50)

innerbetrieblicher Erfahrungsaustausch (n=45)

Längerfristige spezifische Personalentwicklung (n=46)

Steigerung der betrieblichen Weiterbildung (n=48)

Verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf (n=42)

Ältere Mitarbeiter länger im Betrieb halten (n=43)

Einstellung von älteren Bewerbern (über 50 Jahre) (n=47)

Nei

n, k

eine

Pro

blem

e er

war

tet

Ja, P

robl

eme

erw

arte

t

hohe Priorität geringe Priorität spielen keine Rolle

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 200951

51

Darstellung ohne die Antwortkategorie „Weiß ich noch nicht“.

Nachrangige Maßnah-men: Förderung weibli-cher und ausländischer Fachkräfte.

Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung erhöhen die Bedeutung innerbe-trieblicher Maßnahmen.

51

Die nach durchgeführten und geplanten Weiterbildungsmaßnahmen differenzier-

te Betrachtung scheint diesen Eindruck zu bestätigen. Sowohl bei den zwischen

2006 und 2008 durchgeführten als auch den zwischen 2009 und 2011 geplanten

Weiterbildungsmaßnahmen bewegen sich die beiden Unternehmensgruppen auf einem ähnlich hohen Niveau. Die Betriebe, die keine Probleme bei der Stellenbe-

setzung erwarten, scheinen in einigen Bereichen sogar etwas aktiver zu sein (siehe

Abbildung 41).

Abbildung 41: Am häufigsten durchgeführte und geplante Weiterbildungsmaßnahmen differenziert nach vorhersehbaren Problemen bei der Stellenbesetzung in den nächsten drei Jahren (in %, Mehrfachnennungen möglich)

64

62

58

68

57

64

66

55

64

76

57

66

66

78

59

68

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Externe Kurse,Lehrgänge etc.

Interne Kurse,Lehrgänge etc.

Weiterb. am Arbeitsplatz

Teiln. an Vorträgen,Tagungen etc.

Externe Kurse,Lehrgänge etc.

Interne Kurse,Lehrgänge etc.

Weiterb. am Arbeitsplatz

Teiln. an Vorträgen,Tagungen etc.

2006

-200

820

09-2

011

Ja, erwartenProbleme (n=53)

Nein, erwartenkeine Probleme(n=88)

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009; n=192, Darstellung

ohne Kategorie „Weiß ich noch nicht“

Weiterbildungsmaßnah-men sind bei voraussicht-lichen Problemen bei der Stellenbesetzung nicht häufiger

52

III.5 Wachstum und Optimismus in der Krise? – Einschätzungen der antwortenden Unternehmen

In der Unternehmensbefragung wurde jeweils für die gegenwärtige Lage sowie für

die nächsten drei Jahre um eine Einschätzung des Gewinns, der Produktivität und des Umsatzes gebeten. Zudem wurde die Einschätzung der gesamten Wirtschafts-

lage für das Unternehmen in den nächsten 12 Monaten abgefragt52 Diese Fragen

lassen sich zu einer Einschätzung der Unternehmenssituation in der aktuellen

Krise und ihren Folgemonaten sowie zu einer Einschätzung der weiteren Zukunft

(in drei Jahren) verdichten. Zu diesem Zweck wurden die Variablen einer Fakto-

renanalyse unterzogen, die je einen Faktor für die aktuelle und die weiter entfern-

te zukünftige Situation ergab. Um diese beiden Komponenten der

Unternehmenssituation nicht unverbunden nebeneinander stehen zu lassen,

wurde aus ihnen eine „Krisentypologie“ gebildet. Dadurch ergeben sich vier Grup-

pen, die Tabelle 8 veranschaulicht. 53

Tabelle 8: Krisentypologie der befragten Unternehmen

Häufig-

keit

Häufig-keit in

Prozent

Wirtschaftliche Lage derzeit und in

den nächsten 12 Monaten

Zukünftige Unterneh-menslage

Erfolgreiche 51 24 + + +

Optimisten 48 23 - - +

Stabile 79 38 o o

Pessimisten 33 16 - - - - Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=211

Ca. 39 Prozent lassen sich als Unternehmen in einer angespannten Lage beschrei-

ben („Optimisten“ und „Pessimisten“), von denen mehr als die Hälfte eher opti-

mistisch im Hinblick auf die zukünftige Unternehmenslage ist („Optimisten“). Die

übrigen dieser Unternehmen sehen dagegen keine Verbesserung der Situation in

den nächsten drei Jahren, sondern eine klare Verschlechterung („Pessimisten“).

Letztere umfassen von allen befragten Unternehmen immerhin einen Anteil von

16 Prozent.

Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass ungefähr 62 Prozent sich zumindest in ei-

ner stabilen oder guten Lage sehen, die auch in Zukunft anhalten oder sich weiter

verbessern wird. Der „stabile“ Typ ist weder in einer guten noch in einer schlech-

ten Situation, sieht aber eine leicht positive Tendenz. Für die Zukunft erwartet

dieser Typus keine Veränderung. 24 Prozent können aufgrund ihrer guten derzei-

tigen Situation und ihrer guten Zukunftsaussichten als „erfolgreiche“ Unterneh-

men bezeichnet werden.

52

Die Einschätzung erfolgte auf einer 5-stufigen Skala, bei der die beiden Endpunkte verbalisiert

waren („sehr gut“ bis „sehr schlecht“). 53

Ein „+“ symbolisiert eine Abweichung des Gruppenmittelwertes vom Skalenmittelpunkt (der bei

einer Skala zwischen 1 und 5 bei 3 liegt), um mindestens 0,5 Einheiten nach oben. Analog verhält

es sich mit den negativen Kennzeichnungen, die Abweichungen nach unten darstellen. Abwei-

chungen unter 0,5 wurden mit „o“ kenntlich gemacht.

Bildung einer „Krisentypo-logie“.

16 Prozent sehen sich derzeit und in Zukunft in schwieriger Lage; 23 Prozent sind trotz Problemen optimistisch.

38 Prozent sind stabil; 24 Prozent erfolgreich.

53

Auffällig ist, dass die „Pessimisten“ zu 42 Prozent und die „Optimisten“ zu

53 Prozent im Verarbeitenden Gewerbe54 tätig sind. Auf die „stabilen“ Unterneh-

men trifft dies dagegen zu 25 Prozent und auf die derzeit und in Zukunft „Erfolg-

reichen“ nur zu 22 Prozent zu. Die Krise hat sich zum Befragungszeitpunkt also stärker im Verarbeitenden Gewerbe als in anderen Wirtschaftszweigen ausgewirkt

– was nicht überrascht.55

Etwas weniger klar sind die „Erfolgreichen“ auf eine Branche festzulegen. Am

auffälligsten ist unter ihnen der hohe Anteil an Unternehmen (33 %), die im Han-

del sowie der Instandhaltung und der Reparatur von Kraftfahrzeugen tätig sind.57

Darüber hinaus fällt auf, dass auch die stabilen Unternehmen am häufigsten in

dieser Branche tätig sind (29 %).58

Abbildung 42: Konsequenzen aus der aktuellen Geschäftslage differenziert nach Unter-nehmenstypen (in %, Mehrfachnennungen möglich)

34

23

21

52

12

22

10

5

10

8

47

27

16

48

11

72

62

45

81

54

22

36

42

31

42

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Insgesamt

Erfolgreiche

Optimisten

Stabile

Pessimisten

Kurzarbeit

Weiterbildungs-stopp

Beschäftigteausgeschieden

Einstellungs-stopp

Sonstiges

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=177

Die gebildeten Cluster unterscheiden sich deutlich hinsichtlich der Anzahl und der

Art der Konsequenzen, die aus der Krise gezogen werden. Sehr erfreulich ist, dass

insgesamt nur 10 Prozent der Betriebe einen Weiterbildungsstopp aufgrund der

aktuellen Wirtschaftslage vollzogen haben. Es gibt dabei aber deutliche Unter-

schiede zwischen dem erfolgreichen und dem stabilen Cluster auf der einen und

den angeschlagenen Unternehmen („Optimisten“ und „Pessimisten“) auf der an-

54

In der Unternehmensbefragung wurde die Klassifikation der Wirtschaftszweige 2008 (WZ 2008)

verwendet. Das Verarbeitende Gewerbe bezeichnet hier einen Abschnitt in der Klassifikation der

Wirtschafszweige, der ein Teil des Produzierenden Gewerbes ist. 55

An dieser Stelle ist auf die ungleiche Verteilung der antwortenden Betriebe auf die einzelnen

Wirtschaftsabschnitten hinzuweisen. Da sich die Cluster nicht zufällig über die Branchen verteilen,

sind die genannten Unterschiede dennoch von Bedeutung. Die Branchenzugehörigkeiten der ant-

wortenden Unternehmen befinden sich in Tabelle 13 im Anhang. 56

Trotz des positiven Eindrucks des Dienstleistungsgewerbes als tendenziell krisenfeste Branche ist

anzumerken, dass sich Krisen im Produzierenden Gewerbe mit gewisser Verzögerung oftmals auch

auf den Dienstleistungsbereich auswirken. 57

Ähnlich oft trifft dies mit 32 Prozent auch auf die „Pessimisten“ zu. 58

Die Betriebsgröße scheint dagegen keine Rolle zu spielen (siehe Tabelle 14 im Anhang).

Die größten Probleme gibt es im verarbeitenden Gewerbe.

Dienstleistungen sind etwas krisenfester.

56

Je nach Unternehmenstyp hat die Krise unterschied-liche Konsequenzen.

Nur bei 10 Prozent Weiterbildungsstopp.

54

deren Seite. Während die pessimistischen Unternehmen auch eher zum Weiter-

bildungsstopp greifen – der wie es scheint das letzte Mittel der Krisenbewältigung

ist – halten die „stabilen“, die „optimistischen“ und vor allem die „erfolgreichen“

Unternehmen an Weiterbildung fest (siehe Abbildung 42).

Die geschilderten Konsequenzen, die Unternehmen aus der Krise ziehen betreffen

dabei in den Unternehmen mit einer gegenwärtig schlechteren Lage stärker ältere

Beschäftigte als dies in erfolgreichen Unternehmen der Fall ist. So bejahen von

ersteren ca. 19 Prozent, dass diese Konsequenzen insbesondere Beschäftigte mit

50 Jahren und älter betreffen, während dem in den erfolgreichen Unternehmen

nur ca. 3 Prozent zustimmen.

Mit Ausnahme der „Pessimisten“, von denen 60 Prozent von einer Abnahme der

Beschäftigtenanzahl ausgehen, sehen die meisten Unternehmen (insgesamt 58 %)

keine zu- oder abnehmende Beschäftigtenentwicklung für die nächsten drei Jahre

(2009 bis 2011) voraus. Insgesamt glauben nur 14 Prozent der antwortenden Un-ternehmen, dass die Anzahl der Beschäftigten in diesem Zeitraum ansteigen wird.

Vergleichsweise häufig erwarten aber die „Erfolgreichen“ einen Beschäftigtenzu-

wachs (35 %).59

Ausgeprägten Bedarf für die nächsten drei Jahre sehen einige Unternehmen bei

den technischen Dienstleistungsberufen (siehe Abbildung 43). Besonders die Un-

ternehmen, die optimistisch in die Zukunft blicken („Erfolgreiche“ und „Optimis-

ten“) haben in diesem Bereich Fachkräftebedarf.

Abbildung 43: Voraussichtlich höherer Fachkräftebedarf in den nächsten drei Jahren nach Unternehmenstypen und Berufen (in %, Mehrfachnennungen mög-lich)

3

12

19

16

13

6

10

5

26

12

4

14

39

35

24

12

14

0

21

13

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Insgesamt

Erfolgreiche

Optimisten

Stabile

Pessimisten

Produktionsberufe (n=157)

Kfm. DL-Berufe (n=172)

Techn. DL-Berufe (n=154)

Sonstige Berufe (n=102)

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009

59

Siehe Tabelle 15 im Anhang.

Voraussichtlich stagnie-rende Beschäftigungs-entwicklung.

Fachkräftebedarf ist bei technischen Dienst-leistungsberufen am höchsten.

55

Die eher mittelmäßig erfolgreichen und stabilen Unternehmen geben einen mo-

deraten Fachkräftebedarf an, während die pessimistischen Unternehmen mit

Ausnahme der sonstigen Berufe einen stark unterdurchschnittlichen Fachkräfte-

bedarf sehen.

Dementsprechend gehen die „Pessimisten“ nur zu 17 Prozent davon aus, dass sie

in den nächsten drei Jahren Probleme haben werden, Stellen für Fachkräfte zu

besetzen (siehe Tabelle 9). Alle anderen Unternehmenstypen stimmen dieser

Frage zwischen 29 und 31 Prozent zu und liegen damit etwa im Durchschnitt

(28 %). Die „Pessimisten“ sind sich mit 57 Prozent auch am sichersten, dass sie

keine Probleme bei der Stellenbesetzung haben werden. Am wenigsten können

die „Optimisten“ die zukünftigen Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung ab-

schätzen. 33 Prozent von ihnen wissen noch nicht, wie sich diese Problematik

entwickeln wird.

Tabelle 9: Voraussichtliche Schwierigkeiten in den nächsten drei Jahren geeignete Bewerber für Stellenbesetzungen zu finden (nach Unternehmenstypen (in %)

Ja Nein, wir

erwarten keine

Probleme

Weiß ich noch nicht

Optimisten (n=42)

31 36 33

Erfolgreiche (n=48)

29 48 23

Stabile

(n=72) 29 46 25

Pessimisten

(n=30) 17 57 27

Insgesamt 28 46 27

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=192

Entscheidend ist es, den Fachkräftebedarf auch in der Krise nicht aus den Augen zu verlieren. Vor diesem Hintergrund bietet die „Krisentypologie“ eine Möglich-

keit zu untersuchen, ob sich die Wirtschaftslage – wenngleich sie hier anhand

verschiedener Unternehmen anstatt im Zeitverlauf erfasst wird – im Ausmaß, in

dem Maßnahmen zur Sicherung und Entwicklung von Fachkräften ergriffen wer-

den, widerspiegelt. Insbesondere die Unternehmen, die erfolgreich sind oder für

die Zukunft wieder von einer Verbesserung der Lage ausgehen, sollten sich ver-

stärkt um ihren zukünftigen Fachkräftebedarf kümmern. In Unternehmen, die für

die Zukunft eher „schwarz“ sehen, sind dagegen weniger entsprechende Maß-

nahmen zu erwarten.

Betrachtet man vor diesem Hintergrund die durchgeführten Maßnahmen zur Chancengleichheit so ist zunächst festzuhalten, dass 58 Prozent der befragten

Unternehmen keine derartigen Maßnahmen durchführen (siehe Abbildung 44).

Sowohl die „Erfolgreichen“ (61 %) als auch die Pessimisten“ (60 %) sehen bisher

wenig Anlass, sich in diese Richtung zu engagieren. Die 46 Prozent der „Optimis-

ten“, die sich bereits für Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern einset-

zen, führen im Vergleich zu den anderen Unternehmen auch eine größere Anzahl

verschiedener Maßnahmen durch.

Fachkräftebedarf sollte auch in der Krise nicht aus den Augen verloren wer-den.

Sowohl erfolgreiche als auch krisengeschüttelte Unternehmen bei Maß-nahmen zur Chancen-gleichheit zurückhaltend.

56

Abbildung 44: Maßnahmen zur Chancengleichheit nach Unternehmenstypen (in %, Mehrfachnennung von Maßnahmen möglich)

5 4 73

7

32 3332

3233

5 6

123

11 6

17

13

7

58 6154 57 60

Insg

esam

t(n

=18

9)

Erf

olgr

eich

e(n

=49

)

Opt

imis

ten

(n=

41)

Sta

bile

(n=

69)

Pes

sim

iste

n(n

=30

)

Insg

esam

t(n

=18

9)

Erf

olgr

eich

e(n

=49

)

Opt

imis

ten

(n=

41)

Sta

bile

(n=

69)

Pes

sim

iste

n(n

=30

)

Maßnahmen zur Chancengleichheit Keine der Maßnahmen

Keine derMaßnahmen

AndereMaßnahmen

Förderung v.weiblichemNachwuchs

Elternzeit -Angebote

BetrieblicheKinderbe-treuung

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=189

Etwas deutlicher spiegelt sich die Unternehmenslage in der Häufigkeit wider, mit

der keine Maßnahmen für Ältere ergriffen werden. „Stabile“ und „erfolgreiche“

Unternehmen ergreifen am häufigsten Schritte in diesem Bereich. 60 Prozent der

„Pessimisten“ führen keine derartigen Maßnahmen durch. Über die Abgrenzung

der „Pessimisten“ von den anderen Unternehmen hinaus lässt sich aber kein ein-deutiger Einfluss der Unternehmenslage feststellen (siehe Abbildung 45).

Abbildung 45: Häufigste Maßnahmen für Ältere nach Unternehmenstypen (in %, Mehr-fachnennung von Maßnahmen möglich)

36 37 35 36 33

11 7 1016

7

1715

23

17

28 35

33 30

7

44 41 4538

60

Insg

esam

t(n

=1

77)

Erf

olg

reic

he

(n=

46)

Opt

imis

ten

(n=

40)

Sta

bile

(n=

61)

Pes

sim

iste

n(n

=30

)

Insg

esam

t(n

=1

77)

Erf

olg

reic

he

(n=

46)

Opt

imis

ten

(n=

40)

Sta

bile

(n=

61)

Pes

sim

iste

n(n

=30

)

Maßnahmen für Ältere Keine Maßnahmen für Ältere

Keine Maßnahmen für Ältere

Altersgemischte Besetzungvon ArbeitsgruppenHerabsetzung derLeistungsanforderungenBesondere Ausstattung derArbeitsplätzeAltersteilzeit

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=177

Maßnahmen für Ältere nur bei sehr schlechter Unternehmenslage selte-ner.

57

Was die Anzahl der geplanten Weiterbildungsmaßnahmen betrifft, so zeigt sich

von den erfolgreichen und den optimistischen Unternehmen über die stabilen bis

hin zu den pessimistischen Unternehmen eine leicht abnehmende Förderung der

Weiterbildung (siehe Abbildung 46). Etwas weniger klar kristallisiert sich dieses Bild bei den in der Vergangenheit durchgeführten Weiterbildungsmaßahmen her-

aus.

Abbildung 46: Häufigste durchgeführte und geplante Weiterbildungsmaßnahmen nach Unternehmenstypen (in %, Mehrfachnennungen möglich)

83 85 90 80 77 82 88 83 81 72

74 85 7766 69 74 83 76 69 68

9395 94

89 100 9395

9788 96

8183

7184 81 82

8379

85 80

Insg

esam

t(n

=15

9)

Erf

olgr

eich

e(n

=41

)

Opt

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2006-2008 2009-2011

Teilnahme anVorträgen,Fachtagungen,MessenWeiterbildung amArbeitsplatz

Interne Kurse,Lehrgänge, Seminare

Externe Kurse,Lehrgänge, Seminare

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009

Die vorgefundenen Unterschiede zwischen den verschiedenen Clustern sind nicht

immer eindeutig und sollten – auch aufgrund ihrer Größe und der geringen Fall-

zahlen – mit Vorsicht interpretiert werden. Am ehesten zeigt sich ein Einfluss auf geplante Weiterbildungsmaßnahmen. Dass Unternehmen die sich in einer sehr

schwierigen wirtschaftlichen Lage befinden und in Zukunft keine Verbesserung

erwarten („Pessimisten“), weit weniger innerbetriebliche Maßnahmen durchfüh-

ren als die anderen Unternehmen, kann aber mit einiger Sicherheit geschlussfol-

gert werden. Darüber hinaus hat sich gezeigt, dass die Förderung der

Chancengleichheit von Mann und Frau bisher über alle Unternehmenstypen hin-

weg vernachlässigt wird. Die unscharfen Unterschiede zwischen „erfolgreichen“,

„optimistischen“ und „stabilen“ Unternehmen bezüglich der verschiedenen in-

nerbetrieblichen Maßnahmen sind in diesem Zusammenhang aber durchaus posi-

tiv zu bewerten. Die wirtschaftliche Situation wirkt sich bei den antwortenden Unternehmen erst bei einer sehr schlechten derzeitigen und voraussichtlichen

Unternehmenslage auch eindeutig auf Maßnahmen zur Gewinnung, Sicherung

und Entwicklung von Fachkräften aus.

Tendenziell sind bei einer ungünstigen Unterneh-menslage weniger Weiterbildungsmaßnah-men geplant.

58

Betriebliche Analyse

Maßnah-

men

Evaluation

IV. Maßnahmen und Handlungsempfehlungen

Die Untersuchungen der Demografie-Initiative Ulm zeigen vor allem eines deut-

lich: Die erwerbstätige Bevölkerung wird im Untersuchungsraum auf absehbare

Zeit nicht abnehmen, sondern vor allem altern. Das bedeutet, dass für die IHK-

Region Ulm auch in starken Konjunkturphasen kein Mangel an Arbeitskräften auf

breiter Front zu erwarten ist. Es ist vielmehr mit einem berufsspezifischen Fach-

kräftebedarf zu rechnen. Spezifischer Fachkräftebedarf entsteht vor allem in

Technischen Berufen und in Berufen mit demografischem Ersatzbedarf (z. B.

Techniker und technische Sonderfachkräfte oder Montierer und Metallberufe).

Die wesentliche Herausforderung für die IHK-Region Ulm ist somit der Umgang

mit der Alterung der erwerbstätigen Bevölkerung (die sich auch mit starker Zu-

wanderung nicht ausgleichen lässt!). Die bedeutenden Fragen sind daher:

• Werden die Betriebe in der IHK-Region Ulm in der Lage und bereit sein, viele

Ältere bis zur Rente zu beschäftigen bzw. vom externen Arbeitsmarkt einzu-

stellen?

• Können und wollen (Stichworte: Gesundheit, Kompetenz, Motivation) die Arbeitnehmer mehrheitlich wirklich bis 65 Jahre oder gar noch länger arbei-

ten?

• Was tun die Betriebe dafür, dass dies erreicht wird (Überwindung der Alters-

diskriminierung, Weiterbildungsförderung, Gesundheitsprävention usw.)?

Und wissen die Betriebe auch ausreichend über die Handlungsmöglichkeiten

Bescheid?

• Kann ein Betrieb und eine innovative Wirtschaftsregion mit einem hohen An-

teil Älterer wirklich die nötige Innovationskraft und Produktivität haben?

IV.1 Grundsätzliche Empfehlungen

Die betriebliche Umsetzung ist am wirksamsten, wenn sie mehrere Handlungsfel-

der ergänzend abdeckt. Beispielsweise sind Maßnahmen der betrieblichen

Gesundheitsförderung erwiesenermaßen deutlich wirksamer, wenn zusätzlich die Führungskräfte im Umgang mit älteren Mitarbeitern geschult sind. Geplante

Maßnahmen – das zeigt die betriebliche Pra-

xis – sollten auf die betriebliche Realität zu-

geschnitten sein. Dabei empfiehlt sich eine

Vorgehensweise im betrieblichen „Demo-

grafiemanagement“, die folgende Arbeits-

schritte umfasst:

1. Betriebliche Analyse: Viele Analysein-

strumente und Checks sind inzwischen im Internet kostenlos erhältlich (z. B. bei

demowerkzeuge.de) und bieten einen

guten Einstieg. Es geht also nicht darum,

umfangreiche und womöglich teure Analysen durchzuführen, sondern um ein-

fache Anhaltspunkte für passgerechte Maßnahmenplanungen. Hier wird in

der IHK-Region Ulm noch zu wenig getan: Denn fast 2/3 der befragten IHK-

Mitgliedsbetriebe beschäftigen sich nicht fundiert mit der betrieblichen Al-

tersstruktur. Bei Altersstrukturanalysen sollte unbedingt eine passende Diffe-

renzierung beachtet werden. Beispiel: In einem Produktionsunternehmen

Passende Analysen bieten einen guten Anhalts-punkt, um zielführende Maßnahmen zu planen und vorzubereiten.

59

kann eine globale Altersstrukturanalyse das Ergebnis erzielen, dass die Alters-

struktur keine besonderen Risiken beinhaltet. Doch nur eine fundierte und

differenzierte Analyse nach Qualifikation und Arbeitsbereichen kann z. B. auf-

zeigen, dass im gewerblichen Bereich alle wichtigen Meister und Techniker bereits über 45 Jahre alt sind. Ohne vernünftige Nachfolgeplanungen für die-

sen Ersatzbedarf kann das Unternehmen in seiner Existenz gefährdet werden.

2. Maßnahmen: Maßnahmen sollten unter Mitsprache und Mitwirkung der Be-

schäftigten auf Grundlage der Analyseerkenntnisse geplant werden. Die Praxis

hat gezeigt, dass die Beschäftigten realistische und für die Zielsetzung sehr ef-

fektive Maßnahmenvorschläge entwickeln können. Zudem steigt die Wirkung

der Maßnahmen deutlich, wenn mehrere Handlungsfelder „ganzheitlich“ an-

gegangen werden. Beispiel: Durch Verhaltensschulung wird die Haltung bei

der Bedienung von Maschinen verbessert, die Aufstellung der Maschine wird

nach ergonomischen Gesichtspunkten optimiert und die Leitungsperson be-müht sich um gesundheitsförderliches Führungsverhalten (bessere Arbeits-

anweisungen, besseres Anerkennungsverhalten etc.).

3. Evaluation: Die Einschätzung der Wirkung der getroffenen Maßnahmen sollte

niemals dem Zufall überlassen werden. Nach gegebener Zeit ist die Wirkung

durch entsprechende Verfahren zu überprüfen. Dies kann in Form einer

Gruppendiskussion erreicht werden oder indem das Analyseinstrument (z. B.

ein Stress-Test zur Bewertung der psychischen Belastung der Beschäftigten)

erneut eingesetzt wird, um Veränderungen zu beobachten. Nach der Evalua-

tion sollte dann eine Entscheidung gefällt werden, ob die Maßnahme ange-passt oder völlig neu gestaltet werden muss. Eventuell sind neue bzw.

zusätzliche Analysen notwendig.

Der Durchlauf dieses Prozesszyklus ist nicht zwangsweise sehr aufwändig. Wenn

ein Unternehmen sich des Themas „Demografiemanagement“ annehmen will,

sollte es versuchen die Anwendung mancher Instrumente im Betrieb bewusst zu

erlernen (z. B. bietet die IHK Ulm ein Seminar zum „Demografiebewußten Perso-

nalmanagement“ an).

IV.2 Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur

Abkehr vom Defizitbild Älterer: Ein Betrieb, der ernsthaft den demografischen

Auswirkungen begegnen will, sollte eine glaubhafte Kultur zum Umgang mit der

Alterung der Belegschaft einführen. Hierzu gehört grundlegend eine Abkehr vom

Defizitbild eines Älteren im Betrieb (lernunwillig, leistungsvermindert, teuer etc.).

Ältere verfügen über Potenziale, die jeder Betrieb gewinnbringend aktivieren

kann, wenn er einige Regeln im Umgang mit Älteren beachtet, zumal es keine wissenschaftlich basierten Erkenntnisse bezüglich einer Ergebnisminderung im

Alter gibt.

Verbesserte Mitarbeiterführung: Grundvoraussetzung hierfür ist, dass ausgehend

von der Geschäftsleitung alle Führungspersonen und Schlüsselfiguren im Unter-

nehmen das entsprechende Basiswissen zum Umgang mit älteren Beschäftigten

erwerben und so ein entsprechend glaubhafter Umgang vorgelebt werden kann.

Hierzu gehören unter anderem das Wissen über körperliche und geistige Verände-

rungen im Arbeitsleben, Unterschiede der Altersgruppen bei der Wahrnehmung

von bestimmten Arbeitsbedingungen (z. B. Beleuchtung, Lärm, Arbeitszeit etc.),

Folgen langjährigen Verschleißes und einseitiger Arbeitshaltungen, Folgen von Lernentwöhnung, Entwicklung der Intelligenz im Alter aber auch nicht zuletzt das

Maßnahmen sollten ganzheitlich und unter Einbeziehung der Mitar-beiter entstehen.

Nichts dem Zufall überlas-sen: Wirkungen überprü-fen!

Einführung einer glaub-haften Kultur zum weit-sichtigen Umgang mit Älteren.

Basiswissen Demografie für Leitungs- und Schlüs-selpersonen.

60

Wissen über Maßnahmen zur Vermeidung des Verlustes der Beschäftigungsfähig-

keit bei den jüngeren Mitarbeitern. Zum guten Führungsverhalten gehört in die-

sem Zusammenhang auch, auf Weiterbildungsthemen und

Entwicklungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter hinzuweisen und ihn dafür zu mo-tivieren.

Arbeitskarrieren verfolgen und fördern: Ein demografiebewußtes Personalmana-

gement sollte den Blick nach vorne werfen. Wie lange kann eine Tätigkeit im Re-

gelfall ausgeübt werden („alterskritisch“)? Wann ist ein Tätigkeitswechsel

sinnvoll? Gibt es Tätigkeiten im Unternehmen, die nicht alterskritisch sind („zum

Verbleib“)? Ist eventuell ein Karrierewechsel für die Mitarbeiter vorzubereiten

(z. B. von der körperlich anspruchsvollen Montage in die Konstruktion oder in die

Verwaltung etc.). Eignet sich ein Mitarbeiter im Alter besonders gut als Ausbilder?

Wie und mit welchen Weiterbildungsmaßnahmen kann eine solche Karriere ein-

geleitet werden? Dies erfordert ein gutes Wissen über die Arbeitsplätze und ihre Anforderungen aber auch über die Belegschaft. Bei kleineren Unternehmen zeigt

die Praxis, dass Karriereplanungen in Kooperation mit anderen Betrieben (z. B.

vom Bau zum Baustoffhandel) eine sinnvolle Möglichkeit sein können. Darüber

hinaus sind im Rahmen der Arbeitskarrieren natürlich auch Nachfolgeplanungen

für Führungskräfte und Schlüsselpositionen besonders zu beachten, um drohen-

den Wissensverlusten rechtzeitig zu begegnen.

Erwerbsbeteiligung von Frauen erhöhen: Die Beschäftigungsquote von Frauen

liegt in der IHK-Region Ulm nur bei 51 Prozent. Um künftige Lücken im Fachkräf-

tebedarf zu schließen, ist das Potenzial gut ausgebildeter Mädchen, die von den Schulen abgehen, besser zu erschließen. Mit Informationskampagnen, Schnup-

perpraktika und Modellversuchen gemeinsam mit Schulen und Kindergärten

könnten Mädchen für Technik und Naturwissenschaften begeistert und so später

für eine Karriere in einem technischen Beruf gewonnen werden. Grundvorausset-

zung hierfür ist auch ein gutes betriebliches Angebot, um die Vereinbarkeit von

Beruf und Familie zu verbessern.

IV.3 Qualifikation, Aus- und Weiterbildung

Durchführung von Analysen zum Qualifikationsbedarf: Wichtige Grundlage für

die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ist, dass die Besetzung wichtiger Schlüs-

selqualifikationen nicht gefährdet ist. Hierzu gibt es einfach anzuwendende Quali-

fikationsmatrizen. Sie zeigen schnell in welchem Bereich (am besten in

Kombination mit einer Altersstrukturanalyse) Gefährdungspotenzial besteht und

unbedingt verstärkt in Nachfolgeregelungen und Einarbeitung von Nachwuchs-

kräften erfolgen sollte.

Vielseitigkeit erhalten: Die Befragung der Unternehmen in der IHK-Region Ulm hat deutlich gezeigt, dass viele Unternehmen ihre Auszubildenden auch deswegen

sehr schätzen, weil sie in der Ausbildung viele Geschäftsbereiche kennenlernen.

Zum einen sind diese Auszubildenden dadurch flexibel einsetzbar und zum ande-

ren verfügen sie dann auch über einen besseren Überblick über die Arbeitsprozes-

se im Unternehmen. Warum sollte man als Unternehmen diese Vielseitigkeit

aufgeben? Durch wechselnde Aufgabenstellungen, Arbeitsplatzwechsel oder –

rotationen bzw. Patenprogramme kann diese Vielseitigkeit zumindest teilweise

erhalten bleiben. Der Vorteil: Einseitige Belastungen werden vermieden, es wer-

den Lernanreize geschaffen und somit die Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftig-

ten langfristig deutlich erhöht.

Gutes Wissen über Ar-beitsplätze und Beschäf-tigte ermöglicht lange Arbeitskarrieren.

Interesse bei Mädchen für Technische Berufe we-cken.

Schlüsselqualifikationen im Blick haben.

Nachfolgeplanungen nicht vergessen!

Tätigkeitswechsel und Rotationen nützen Be-schäftigten und Betrie-ben.

61

Altern und Innovationskraft: Studien zeigen, dass das Innovationspotenzial Älte-

rer oftmals verschenkt wird. Über ein Drittel der antwortenden IHK-

Mitgliedsbetriebe gibt an, keinerlei Maßnahmen zur Förderung Älterer durchzu-führen. Zudem nehmen Ältere in Baden-Württemberg und in der IHK-Region Ulm

weit seltener an Weiterbildungen teil als Jüngere. Bei zunehmend kürzeren Pro-

dukt- und Innovationszyklen kann man sich in Deutschland nicht mehr nur auf

eine sehr solide Berufsausbildung verlassen. Das Prinzip nach „Bedarf“ weiterzu-

bilden birgt die Gefahr der Lernentwöhnung, aber auch das Risiko den Anschluss

an Volkswirtschaften zu verlieren, die es auch mit hohen Anteilen Älterer schaffen

produktiv und innovativ zu sein. Hier müssen Betriebe, und die älteren Mitarbei-

ter umdenken. Beim Thema „Rente mit 67“ stellt sich die Frage: Lohnt es sich mit

50 Jahren wirklich nicht, einen Technologiesprung mitzumachen? Dabei ist es sehr

wichtig, eventuell lernentwöhnte Mitarbeiter behutsam wieder an die Weiterbil-dung heranzuführen. Durch den Wegfall von Frühverrentung oder Altersteilzeit

wird der 50-Jährige zukünftig noch bis zu 15 Jahre im Unternehmen verbleiben.

Kann es sich ein Unternehmen leisten, einen Mitarbeiter 15 Jahre mit dem glei-

chen Wissensstand zu beschäftigen?

Die Auswahl von Methoden und Lehrmitteln entscheidet über den Erfolg der Wei-

terbildung. Insbesondere EDV- und IT-Inhalte sollten didaktisch auf ältere Perso-

nengruppen zugeschnitten sein. Dabei geht es aber nicht ausschließlich um

Fachkompetenzen. Auch andere Weiterbildungsthemen wie Mitarbeiterführung,

Rhetorik, Gesundheits- und Arbeitsschutz oder Ernährung gehören dazu, um die Beschäftigungskompetenzen besser zu entwickeln.

Ersatzbedarf beachten und Wissenstransfer sicherstellen: Fast 50 Prozent der

befragten Unternehmen in der IHK-Region Ulm mit Fachkräftebedarf bis 2011

geben an, dass Ersatzbedarf durch altersbedingtes Ausscheiden zustande kommt.

Dies wirft nicht nur die Frage nach einem entstehenden Rekrutierungsbedarf auf,

sondern auch nach dem drohenden Wissensverlust. In vielen Berufsgruppen ist zu

beachten, dass auch bei anderen Unternehmen in der Region altersbedingter

Ersatzbedarf besteht. Bei gleichzeitig sinkendem Nachwuchskräftepotenzial zeigt

es sich als wirkungsvoll, rechtzeitig schon vorsorglich und strategisch geplant auf

verstärkte Ausbildung und ein gutes Image als attraktiver, familienfreundlicher Arbeitgeber zu setzen. Gleichzeitig ist zu beachten, ob eventuell größere Gruppen

Älterer in einem Arbeitsbereich kurz vor dem altersbedingten Ausscheiden ste-

hen. Hier ist rechtzeitig auf den generationenübergreifenenden Wissenstransfer

zu setzen, was jedoch weniger ein Viertel der befragten IHK-Mitgliedsbetriebe

tun. Zu denken ist hier u. a. an altersgemischte Gruppenarbeit, Paten- und

Mentorenmodelle oder Mitarbeiterakademien.

Jetzt ausbilden, auf Vorrat ausbilden: Darüber hinaus sollte perspektiv und stra-

tegisch (nicht ungezielt) in Berufen ausgebildet werden, in denen künftig ein ver-

stärkter Fachkräftebedarf zu erwarten ist (stark besetzte Berufe, wachstumsstarke

Berufe, „alte“ Berufe). Ein untersuchtes Fallbeispiel der Demografie-Initiative zeig-te große Weitsicht: Trotz angespannter Wirtschaftslage wurde eine zusätzliche

Lehrwerkstatt errichtet, um für den Aufschwung nach der Wirtschaftskrise mehr

Kapazitäten für die Ausbildung vorzuhalten.

Lernentwöhnung ist zu verhindern.

Weiterbildung stärker auf Bedürfnisse Älterer zu-schneiden.

Altersbedingtes Ausschei-den im Blick behalten.

Kapazitäten der Ausbil-dungsstrukturen trotz Krise nicht herunterfah-ren!

62

IV.4 Gesundheit und Vitalität der Beschäftigten

Betriebliche Gesundheitsförderung: Die Bandbreite der betrieblichen Gesund-

heitsförderung ist groß und viele Krankenkassen sind bereit, Betriebe hierbei zu

unterstützen. Bedeutend ist wiederum, dass die Maßnahmen dort ansetzen, wo in

der Realität der größte Bedarf ist. Die Bandbreite reicht von bereit gestellten Ge-

tränken und Obst oder den Bandscheibenschutz bei sitzenden Tätigkeiten, über

Pausengymnastik (dabei ist der Dialog mit den Beschäftigten und Vertretern der

Mitbestimmung wichtig), Betriebssport, freien Eintritt in Schwimmbäder und Fit-

ness-Centern bis hin zur Schulung von richtigem Verhalten am Arbeitsplatz (He-ben, Tragen, Lagern, Bildschirmaufstellung etc.). Sehr erfolgreich ist auch der

Versuch, Maßnahmen des beruflichen Eingliederungsmanagements oder der Re-

habilitation für potenziell gefährdete aber noch nicht langzeiterkrankte Beschäf-

tigte vorbeugend anzuwenden (Informationen sind von den Krankenkassen oder

den Reha-Service-Stellen der Rentenversicherung zu bekommen).

Eigenverantwortung der Beschäftigten: Eine Sensibilisierung der Belegschaft

muss stattfinden, um die eigene Beschäftigungsfähigkeit zu schützen und diese

nicht unnötig leichtsinnig zu gefährden. Hierzu gehören beispielsweise auch be-

triebsinterne Beratungsangebote zur Rauchentwöhnung, zur gesunden Ernäh-

rung, zu Anti-Stress-Techniken etc.

Informationskampagne: „Tue Gutes, und vor allem: Rede darüber!“ Viele Studien

zeigen, dass vor allem in Unternehmen, in denen das Gesundheits- und Präventi-

onsangebot breit beworben wird, das Angebot auch intensiv genutzt wird. Die

Beschäftigten sollten über verschiedenste Wege und regelmäßige Wiederholun-

gen auf die Angebotspalette aufmerksam gemacht werden.

IV.5 Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung

Arbeitsbelastungen minimieren: Bekannte alterskritische Arbeitsbelastungen

(z. B. Nachtarbeit, lange Arbeitszeiten, schwer Heben und Tragen) sind in der Ana-

lyse und in der Maßnahmenplanung stark zu beachten. Der Betrieb erhält über die

Mitarbeiter wertvolle Hinweise auf effektive Maßnahmen und Gestaltungsmög-

lichkeiten. Unzählige Beispiele zeigen z. B. bei der Schichtplangestaltung für Bus-

fahrer oder Pflegekräfte, dass entgegenkommende Schichtplangestaltungen nicht

unmöglich sind. Auch über Arbeitszeitverkürzungen oder eine variable Gestaltung der Arbeitszeit nachzudenken, sollte kein Tabu sein! Wenn die Beschäftigungsfä-

higkeit und Innovationskraft damit gesteigert wird, kann ein Entgegenkommen

auf Beschäftigten- wie auch Betriebsseite durchaus ökonomisch sinnvoll sein.

Kosten-Nutzen-Rechnungen durch beispielsweiße eingesparte Fehlzeiten belegen

den möglichen Erfolg solcher Ansätze. Oftmals bringen auch minimale Änderun-

gen im Arbeitsablauf oder kleine Investitionen in neue Arbeitsmittel bereits große

Effekte mit sich. So kann bereits die Einführung ergonomischer PC-Mäuse bei der

Computernutzung zu großen Verbesserungen führen.

Für die Prävention Unter-stützung ins Unterneh-men holen.

Eigenverantwortung: Beschäftigte wollen auch im Rentenalter gesund sein!

Gut über Angebote infor-mieren.

Nachgewiesen alterskriti-sche Belastungen beach-ten und dämpfen.

63

Vereinbarkeit von Beruf und Familie sicherstellen: Fast 60 Prozent der befragten

IHK-Mitgliedsbetriebe gaben an, keine Maßnahmen für die Chancengleichheit von

Frauen und Männern zu ergreifen. Um jedoch als attraktiver Arbeitgeber gute

Chancen in der Personalgewinnung zu bekommen und Fluktuation zu minimieren, lohnt es sich, Beschäftigte gut durch die Familienphase zu geleiten oder Mitarbei-

ter in der Pflege von Angehörigen zu unterstützen. Auch hier ist die Maßnahmen-

vielfalt groß: Arbeitszeitgestaltung, Betriebskindergarten, Rückkehrerprogramme,

Elternzeit für Väter unterstützen, Kooperationen mit Kindergärten, Notbe-

treuungsangebote etc. Derzeit sehen allerdings nur 16 Prozent der antwortenden

Betriebe in der Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine „hohe

Priorität“, um einem möglichen Fachkräfteengpass zu begegnen.

Familienfreundlichkeit für ein besseres Image und gute Arbeitskräfte.

64

V. Regionale Fallbeispiele

Im Rahmen der Studie konnten mit ausgewählten Unternehmen vertiefende In-

terviews und ein Demografie-Check durchgeführt werden. Die Ergebnisse dieser

Untersuchungen werden anhand von vier Fallbeispielen nachfolgend dargestellt.

Es soll auch aufgezeigt werden, inwiefern diese Unternehmen auf die demografi-

sche Entwicklung, auftretenden Fachkräftebedarf und die Krise reagieren.

V.1 Fallbeispiel 1: Oberschwäbischer Maschinenhersteller

In der Fa. 1 waren im Dezember 2008 1.875 Mitarbeiter beschäftigt, wobei der

Großteil (1.475) qualifizierte Tätigkeiten, für die eine Berufsausbildung erforder-

lich ist, ausübte. 300 Mitarbeiter waren hochqualifiziert (mit Hochschul- oder

Fachhochschulabschluss), 100 Beschäftigte sind in Anlerntätigkeiten beschäftigt.

Zudem gab es bei der Fa. insgesamt 96 Auszubildende. Die Zunahme der Beschäf-

tigten, wie sie 2006-2008 zu beobachten war, wird sich so schnell nicht wiederho-len und ist zukünftig – der wirtschaftlichen Entwicklung angepasst – nur sehr

moderat zu erwarten.

Fachkräfte, Einstellungen und Ausbildung

Grundsätzlich herrscht bei der Fa. 1 eine geringe Fluktuation vor (ca. 3 %). Sie ist

vor allem auf altersbedingtes Ausscheiden von Beschäftigten zurückzuführen. Dies wird aufgrund der Altersstruktur in den nächsten Jahren deutlich zunehmen.

Die Fa. 1 hat 2008 125 neue Mitarbeiter eingestellt. Davon 65 für die Produktion

(5 davon hochqualifiziert) sowie 50 für den technischen Bereich (20 davon hoch-

qualifiziert). Zudem wurden 10 Personen für kaufmännische Funktionen einge-

stellt; in Summe keiner für Anlerntätigkeiten. Mit der Qualität der eingestellten

Personen ist die Fa. sehr zufrieden.

Um dem Anstieg altersbedingter Fluktuation sowie dem Bedarf an Fachkräften in

Zukunft weiterhin gut gewappnet zu sein, setzt die Fa. u. a. auch auf den eigenen

Nachwuchs. Man sieht auch deutliche Vorteile gegenüber der Einstellung von

außen: Selbst ausgebildete Mitarbeiter sind loyal, flexibel und steigern das ganz-heitliche Verständnis für die unternehmerischen Abläufe, da sie in der Ausbildung

an vielen verschiedenen Stellen des Unternehmens Einsicht in die Arbeitsprozesse

erlangen. So trägt der eigene Ausbildungsnachwuchs zu einer verbesserten inter-

nen Kooperation und Kommunikation im Unternehmen bei. Vorbildlich: Trotz

Krisenzeiten ist langfristig für den zukünftigen Ausbildungsbedarf eine größere

Lehrwerkstatt vorgesehen.

So gibt es bei der Fa. eine große Zahl an Auszubildenden (96, Stand 12/2008). Die

Übernahmequote ist fast 100 Prozent. Zwar ist man mit der Qualität der Bewerber

für Ausbildungsstellen nicht immer ganz zufrieden, die auch in der Tendenz eher

abnehmend ist. Doch als Premium-Arbeitgeber mit sehr gutem Ruf in der Region hat die Fa. im Grunde keine Probleme in der Rekrutierung, da man in der Regel

immer aus einer großen Anzahl an Bewerbern auswählen kann.

In der wirtschaftlichen Hochphase 2007/2008 wurden Auftragsspitzen und damit

verbundene Personalengpässe u. a. auch durch den Einsatz von Zeitarbeitern ab-

gedeckt. In dieser Zeit lagen die Probleme bei der Fa. hingegen eher bei der Mate-

rialbeschaffung und Zulieferungen.

65

In dieser Hochphase hatte man jedoch auch einen quantitativ wie qualitativen

Rückgang an Bewerbungen für offene Ingenieurstellen zu verzeichnen. Zwar wer-

den in den kommenden Jahren keine Rekrutierungsprobleme im Ingenieursbe-

reich erwartet. Wie sich der Mangel an Ingenieurnachwuchs aber bei einer erneuten Aufschwungphase auswirken würde, bleibt hingegen abzuwarten.

Maßnahmen

Durch spezielle Maßnahmen versucht die Fa. 1 dem Bedarf an Fachkräften zu

begegnen. Hohe Priorität genießen dabei folgende Aktivitäten:

• Gezielte Fachkräftegewinnung durch eigene Ausbildung

• Hochschulmarketing

• Spezifische Nachfolgeplanung für das Ausscheiden älterer Mitarbeiter

Mitarbeiter werden stets für Weiterbildungen freigestellt und die Weiterbildungs-

kosten werden von der Fa. gemäß dem TV-Qualifizierung übernommen. Die Teil-

nahme an den Weiterbildungsmaßnahmen orientiert sich am vorhandenen

Bedarf.

Schwerpunkte der Weiterbildung bei der Fa. sind:

• Kommunikation und Mitarbeiterführung

• IT-Anwendungen

• Entwicklungsverfahren

• Fremdsprachen

Die Altersstruktur wird regelmäßig überprüft und ausgewertet, auch nach Abtei-

lungen. Ein Projekt „Altersstruktur“ wurde bislang aber noch nicht durchgeführt.

Eine Altersverteilung von jüngeren wie älteren Mitarbeitern bei Weiterbildungs-

maßnahmen wird nicht gesondert überprüft.

Auf Grundlage der vorgelegten Informationen und Fakten hat die Demografie-

Initiative in der IHK-Region Ulm folgende Handlungsfelder für die Fa. identifiziert:

1. Hohe Priorität: Alternsgerechte Personalentwicklung und Wissenstransfer

(z. B. Personalentwicklung für Ältere, Tätigkeitswechsel, Maßnahmen Mit-

arbeiterbindung etc.).

2. Geringe Priorität: Unternehmenskultur, Arbeitsschutz und lebensphasen-

gerechte Arbeitsorganisation (Partizipation von Mitarbeitern bei Verände-

rungen, Job Rotation etc.).

Die Fa. 1 hat sich aufgrund der Befragungen und der durchgeführten Checks als

zukunftsfähig erwiesen. Insbesondere das weitsichtige Engagement in der Ausbil-

dung ist hervorzuheben. Die Weiterbildungsaktivitäten sind umfangreich und vo-

rausschauend geplant. Für eine langfristige Personalentwicklung empfiehlt die

Demografie-Initiative eine fundiertere Analyse der Altersstruktur vor allem spezi-

ell auf bestimmte, kritische Mitarbeitergruppen bezogen. Zudem erscheint eine

Erfassung der Arbeitsbedingungen und der auftretenden Belastungen sehr wich-tig. Um den Herausforderungen des demografischen Wandels noch mehr gerecht

zu werden wird der Fa. 1 empfohlen: „Demografiegerechtes Personalmanage-

ment“ durch eine entsprechende Führungs- und Unternehmenskultur; spezielle

Maßnahmen zum Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ (wie z. B. betrieb-

lichen Kinderbetreuungsangebote); Weiterbildung, die auch spezifisch auf die

Bedürfnisse Älterer ausgerichtet ist; Seminare für Führungskräfte zum vorbeu-

66

genden Umgang mit einem zunehmend älter werdenden Mitarbeiterkreis sowie

ein Gesundheitsmanagement durchzuführen. Maßnahmen, die im Übrigen auch

dazu beitragen, den Ruf als attraktiver Arbeitgeber in der Region weiter zu stär-

ken.

V.2 Fallbeispiel 2: Ulmer Unternehmensberatung

Die Fa. 2 ist ein innovatives, expandierendes Beratungsunternehmen mit den Ge-

schäftsfeldern Fabrik- und Produktionsplanung, Logistikplanung, Effizienzsteige-

rung Produktion sowie Effizienzsteigerung Office. Zu den Kunden gehört die Elite der deutschen und europäischen Wirtschaft. Über nationale Projekte hinaus ist

die Fa. 2 gefragter Partner für die Planung und Realisierung weltweiter Produkti-

onsstandorte, wie z. B. in China, Indien, den USA und Osteuropa. Derzeit beschäf-

tigt die Fa. 2 rund 180 Mitarbeiter unterschiedlichster Ausbildungsdisziplinen. Mit

hoher Methodenkompetenz und systematischem Wissensmanagement wurden in

30 Jahren mehr als 2.700 Projekte erfolgreich durchgeführt. Die Fa. 2 begleitet

dabei seine Kunden durch das komplette Projekt von der Konzeption bis zur prak-

tischen Umsetzung der Pläne.

Krise und Prognose

Bei der Fa. 2 sind Folgen der Krise in der Automobil- und Maschinenbaubranche

bemerkbar. Die Geschäftslage für die kommenden Monate wird von den Vorstän-

den zwar als eher schwierig, aber nicht als bedrohlich bewertet. Der Umsatz für

die Jahre 2009 und 2010 wird auf dem Vor-Krisen-Niveau von 2007 erwartet. Le-

diglich in einer Sparte wurde Kurzarbeit für eine Größenordnung von 22 Beschäf-

tigten (15 % der Belegschaft) angemeldet. Bislang gab es keine Kündigungen, die bestehende Fluktuation wird aktuell aber nicht mehr ausgeglichen. Im Kern hält

Fa. 2 die Investitionen in Expansion (allein 2008 kamen 30 neue Mitarbeiter hinzu)

und Weiterbildung auf hohem Niveau. Unter anderem wurde eine Niederlassung

in Stuttgart gegründet.

Beschäftigung und Unternehmensentwicklung

Bei Fa. 2 waren 2008 180 Personen beschäftigt, davon 30 freiberufliche und 150 festangestellte Mitarbeiter. 120 Beschäftigte erledigen hochqualifizierte Tätigkei-

ten und verfügen über einen Hochschulabschluss oder über einen anderen aka-

demischen Grad. Zudem sind 30 Beschäftigte „qualifiziert“ (Berufsausbildung). Bei

Fa. 2 kann das deutliche Beschäftigungswachstum der vergangenen Jahre bis vo-

raussichtlich 2011 vorübergehend nicht fortgesetzt werden. Der Vorstand rechnet

aufgrund der Krise mit einer moderaten Beschäftigungsentwicklung. Die Fa. 2 hat

seit 2003 mehrere Umstrukturierungsschritte hinter sich gebracht, in denen eine

hohe Arbeitsqualität sowie eine bessere Mitarbeiterbindung erreicht wurde. Des-

halb wurde nach dem Prinzip „Qualität bedeutet Qualifikation“ in der Personal-entwicklung im Jahr 2003 eine Qualitätsoffensive gestartet (auf der Grundlage

eines „13 Rollen-Modells“, wie Controller, Teamleiter, Innovator etc.). In 2005

wurden vier große Geschäftsbereiche in eine Matrixorganisation aus vier strategi-

schen Geschäftsfeldern und zehn Kompetenzzentren mit kleinerer Führungsspan-

ne umstrukturiert. Daraus resultieren eine bessere Kommunikation und eine

verbesserte Nutzung von Synergien. Im Zuge dieser Änderungen müssen sich die

Mitarbeiter in einer reformierten Zielvereinbarungssystematik stärker in die Kom-

petenzentwicklung einbringen.

67

Die Unternehmensberatung entwickelt sich seit Jahren kontinuierlich zu einer

technischen Managementberatung. Prinzipiell sind alle Dienstleistungen und Be-

ratungsleistungen einem permanenten Wandel unterworfen.

Fachkräfte, Einstellungen und Ausbildung

Generell herrscht bei Fa. 2 wie bei vielen Beratungsunternehmen eine über-

durchschnittliche Fluktuation von 10 bis 20 Prozent, die stark von der Altersstruk-

tur der Belegschaft und von den Lebensphasen der Mitarbeiter beeinflusst wird.

Zum Beispiel entsteht durch Familiengründung der Wunsch nach einem festen, geregelten Arbeitsalltag mit weniger Reisen und festen Arbeitszeiten. Um diese

eher im privaten Bereich liegenden Nachteile eines Arbeitsplatzes in der Bera-

tungsbranche auszugleichen, legt Fa. 2 hohen Wert auf die Mitarbeiterbindung.

Das spiegelt sich im hohen Level der Aus- und Weiterbildungsstandards im Unter-

nehmen für die zumeist akademischen Mitarbeiter wider. Das „13 Rollen-Modell“

(z. B. Controller, Innovator, Teamgestalter) verbindet hohe Qualität der Unter-

nehmensdienstleistungen mit einem hohen Standard der Qualifikation. Die 13

Rollen dienen als Grundlage für (1.) strukturierte Interviews beim Einstellungsge-

spräch zur Einschätzung der Rolle des Bewerbers und (2.) der individuellen Poten-

zialbeurteilung in den Projekten (Beurteilung durch Projektleiter). Die zwei Einschätzungen sind Basis für Qualifikations- und Personalmaßnahmen im Unter-

nehmen. Zudem besteht eine hochwertige 18monatige Projektleiterausbildung

mit Assessment-Center, um Persönlichkeiten, die sich als Teamführer eignen, zu

identifizieren und zu fördern. Mitarbeiter, die ihre Stärken im fachlichen Bereich

sehen, können eine Fachkarriere machen (z. B. Effizienzsteigerungsexperte, Bau-

management, jeweils 1,5 Jahre). Jeder neue Mitarbeiter bekommt eine Grundqua-

lifikation als Planer und Berater (Module: Einführungswoche,

Basispräsentationstraining, Moderationstraining, Basisseminar Projektmanage-

ment, Basisseminar Kommunikation).

Allein im Jahr 2008 wurden bei der Fa. 2 30 Personen eingestellt (alle im Bereich technische Dienstleistungen, davon 25 mit Hochschulabschluss). Die Erfahrungen

des Unternehmens zeigen, dass Personen mit akademischem Hintergrund „gut“

bis „sehr gut“ für die Aufgaben bei der Fa. 2 geeignet sind. Im Einzelfall ist aber zu

beachten, dass nicht alle Persönlichkeiten – unabhängig von ihrer fachlichen Qua-

lifikation – für die Anforderungen des Beratungsgeschäfts gleich gut geeignet sind.

Diese Eignung wird durch die Einstellungsgespräche und Beurteilungen der Mitar-

beiter nach dem Rollen-Modell immer wieder analysiert. Es zeigt sich regelmäßig,

dass auch Frauen sich gut im Beratungsgeschäft als technische Dienstleisterinnen

durchsetzen können. Ebenso wird keine Altersgruppe explizit bevorzugt. Junge

erweisen sich zumeist als unerfahren, aber für die Arbeit bei Fa. 2 gut „gestalt-bar“. Ältere verfügen über einen wertvollen Erfahrungsschatz und einen hohen

Grad an Sozialkompetenz, zeigen sich aber oft auch als „resistenter“ gegen die

Anforderungen der Unternehmenskultur.

Das Unternehmen verfügt über zwei Auszubildende (im kaufmännischen und im

IT-Bereich), die sich „gut“ bei Fa. 2 machen. Fa. 2 hatte bislang kaum Probleme bei

der Mitarbeiterrekrutierung. Ulm wird als hochwertiger und attraktiver Standort

angesehen, der aber aufgrund der überschaubaren Größe keine zu starken Kon-

kurrenzsituationen um Fachkräfte zeigt (anders als z. B. in Stuttgart oder Mün-

chen). Bedenklich ist die Situation im Bereich „Ingenieure“. Laut Fa. 2 sind hier

68

mitunter auch weniger geeignete Personen auf dem Markt. Zugleich wird die Um-

stellung der Hochschulausbildung auf Bachelor- und Master-Studiengänge im

technischen Bereich skeptisch gesehen. Durch fehlenden Praxisanteil gibt es zu

wenig Absolventen, die sich schnell in die Arbeitsanforderungen bei Fa. 2, insbe-sondere in der technischen Managementberatung, einarbeiten lassen. Um dem

regionalen Bedarf zu entsprechen, sollten die Hochschulen am Standort Ulm mehr

Studenten in Fächern wie Produktionstechnik, Maschinenbau, Logistik etc. ausbil-

den. Hierfür wäre die Einrichtung einer Technischen Universität für die Zukunfts-

fähigkeit des Standortes Ulm ein wichtiger Baustein.

In der Konjunkturhochphase 2007/2008 gab es ca. 3 Monate lang Schwierigkeiten,

vorhandene Aufträge abzuarbeiten. Das lag vor allem an der immens hohen Auf-

tragslage und weniger an einem generellen Mangel an Fachkräften. Vor allem die

Koordination externer und interner Aufgaben bereitete in dieser Hochphase Prob-

leme. Der Engpass wurde indes mit Mehrarbeit und nicht durch zusätzliche Ein-stellungen überbrückt.

69

V.3 Fallbeispiel 3: Einzelhandelsunternehmen im ländlichen Raum

Bei der Fa. 3 handelt es sich um ein Lebensmittel-Einzelhandelsunternehmen, das

im Alb-Donau-Kreis angesiedelt ist und Teil einer mittelständisch geprägten Le-

bensmittel-Unternehmensgruppe ist.

Krise und Prognose

Bei der Fa. 3 hat sich die Krise nicht bemerkbar gemacht. Die Beurteilung der Ge-

schäftslage für die nächsten 12 Monate fällt durchaus gut aus. Die derzeitige Situ-

ation in den Bereichen Gewinn, Umsatz und Produktivität wird als „gut“

bezeichnet und es wird auch in Zukunft mit keiner Verschlechterung gerechnet.

Wegen der guten aktuellen Geschäftslage und dem zuversichtlichen Ausblick wur-

de auf Maßnahmen wie Kurzarbeit oder Entlassungen von Mitarbeitern verzich-

tet. Ganz im Gegensatz dazu wird sogar damit gerechnet, zusätzliches Personal

einzustellen, was sich in der Eröffnung eines zweiten Marktes 2009 äußert.

Beschäftigung und Unternehmensentwicklung

Bei der Fa. 3 waren 2008 31 Mitarbeiter beschäftigt. Die Aufteilung des Personals

stellt sich wie folgt dar: Fünf Personen arbeiten in einfachen Tätigkeiten, die keine

Berufsausbildung erfordern. Die Mehrheit (20) ist im qualifizierten Bereich be-

schäftigt, welcher eine abgeschlossene Berufsausbildung zur Grundlage hat. Zu-

sätzlich bildet das Unternehmen fünf Lehrlinge aus. Der Anteil an Mitarbeitern

über 50 Jahren beträgt zwischen 10 und 30 Prozent, ebenso der Anteil an Füh-rungskräften über 50 Jahren. Die Einschätzung der Beschäftigungsentwicklung für

den Zeitraum von 2009 bis 2011 fällt positiv aus und setzt damit die positive Ent-

wicklung der Jahre 2006 bis 2008 fort.

In 2009 wird neben der Hauptfiliale noch ein zweiter Markt eröffnet. Die Expansi-

on wurde von der Unternehmensgruppe angeboten und nun vorgenommen. Dies

erfordert die Einstellung zusätzlicher Mitarbeiter, wobei auch Personal des

Hauptmarktes im neuen Geschäft tätig sein wird. Das gute Image des Unterneh-

mens in der Region und die hohe Wertschätzung der Kunden gegenüber den Mit-

arbeitern sind ein wesentlicher Bestandteil für den Erfolg des Marktes. Eine

ständig angepasste Produktpalette, hohe Servicequalität und für einen Super-markt außergewöhnliche Angebote wie der Verkauf von frei verkäuflichen Arz-

neimitteln oder die Beratung durch einen Ernährungsberater tragen ebenfalls in

hohem Maß zum Erfolg des Unternehmens bei. Des Weiteren wurde auch in

technische Neuerungen wie ein neues Warenwirtschaftssystem investiert, um den

Ablauf für Mitarbeiter zu erleichtern.

Fachkräfte, Einstellung und Ausbildung

Da in den nächsten Jahren drei bis vier Mitarbeiter altersbedingt aus dem Unter-

nehmen ausscheiden werden und zudem die Eröffnung des zweiten Marktes wei-

teres Personal erfordert, ist es notwendig, durch neue Fachkräfte und gezielte

Ausbildung von Lehrlingen diesen Bedarf langfristig zu decken.

Im Bereich der Ausbildung neuer junger Mitarbeiter wird enormer Wert auf den

freundlichen Umgang mit dem Kunden gelegt. Die schulischen Voraussetzungen

für einen Auszubildenden sind dabei nicht außer Acht zu lassen, jedoch sind sie

klar dem Servicegedanken und dem Umgang mit Menschen untergeordnet. Dem-

nächst werden zwei Auszubildende aufgrund ihrer hervorragenden Leistungen übernommen, was auch als wichtiges Zeichen für Kontinuität im Unternehmen

steht und durchaus Signalwirkung für neue Mitarbeiter hat.

70

Daneben steht auch die Weiterbildung des Personals bei Fa. 3 sehr hoch im Kurs.

Es werden kostenfreie innerbetriebliche Fortbildungen von der Unternehmens-

Gruppe für sämtliche Mitarbeiter angeboten, wobei die Maßnahmen sehr zahl-

reich in Anspruch genommen werden.

Die Fa. 3 wird sich in Zukunft auch um die Rekrutierung neuer ausgelernter Fach-

kräfte bemühen. Es werden zusätzlich zum bestehenden Personal Mitarbeiter im

kaufmännischen Dienstleistungsbereich eingestellt werden. Durch den steigenden

Umsatz im bestehenden Markt entsteht immer wieder ein Engpass im Bereich der

Kundenbetreuung. Aufgrund der Tatsache, dass sich wegen der großen Beliebtheit

des Marktes bei den Kunden und dem sehr angenehm herrschenden Arbeitsklima

die Anzahl der Bewerbungen für frei werdende Stellen häuft, ist es bisweilen

meist nicht sehr problematisch, dass diese adäquat besetzt werden können. Die

hohe Attraktivität der Fa. 3 als Arbeitgeber ist ein entscheidender Vorteil auf der

Suche nach neuen Mitarbeitern im Vergleich zu manchen Wettbewerbern wie beispielsweise Discountern. Jedoch braucht es mindestens ein ganzes Jahr, bis

eine neue Fachkraft die aus dem Betrieb ausgeschiedene Person voll ersetzt. Es ist

geplant, durch die punktuelle Verstärkung des Teams, vor allem in den Bereichen

Wurst- und Fleischwaren, Bioprodukte oder Ernährungsberatung, die Qualität der

im Markt angebotenen Produkte und den bereits hohen Service nochmals zu stei-

gern.

Maßnahmen

Durch spezielle Maßnahmen wird bei der Fa. 3 dem Bedarf an Fachkräften begeg-

net:

• Gezielte Nachwuchsförderung durch eigene betriebliche Ausbildung

• Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

• Steigerung der betrieblichen Weiterbildung

• Erhöhung des Weiterbildungsbudgets

• Längerfristige spezifische Personalentwicklung von Mitarbeitern

• Ältere Mitarbeiter länger im Betrieb halten

• Nachfolgeplanungen bei Ausscheiden älterer Mitarbeiter

Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils sowie zur verbesserten Vereinbar-

keit von Familie und Beruf spielen fast keine Rolle. So gibt es weder betriebliche

Kinderbetreuungsangebote wie beispielsweise Betriebskindergärten oder Haus-

aufgabenbetreuung. Angebote an Beschäftigte, die wegen Elternzeit freigestellt

sind und den Kontakt zum Betrieb halten wollen, fehlen ebenfalls, genauso wie

die gezielte Förderung des weiblichen Nachwuchses in Form von beispielsweise

gezielter Karriereplanung oder Mentoringprogramme für Frauen.

Ältere Mitarbeiter nehmen an den angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen ge-

nauso teil wie das restliche Personal. Eine gezielte und fortlaufende Beobachtung

der Altersstruktur wird bei der Fa. 3 derzeit nicht durchgeführt. Jedoch wird bei personalpolitischen Entscheidungen berücksichtiget, welcher Altersgruppe ein

Bewerber angehört. Es wird auch darauf geachtet, dass es eine altersgemischte

Besetzung von Arbeitsgruppen im Betrieb gibt. Eine spezielle Schulung von Füh-

rungskräften im Umgang mit älteren Arbeitnehmern und im Bereich Gesund-

heitsmanagement findet nicht statt. Weiterhin wird im Unternehmen auf einen

regelmäßigen Wissensaustausch zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern

Wert gelegt. Es existieren je nach individuellem Interesse verschieden Modelle zur

71

Arbeitszeitgestaltung (z. B. Teilzeit) und zum Berufsaustritt (z. B. Arbeit bis zur

Regelaltersgrenze). Im Bereich Gesundheits- und Arbeitsschutz besteht noch gro-

ßer Handlungsbedarf, so ist der Geschäftsleitung weder bekannt, wie sich die Leis-

tungsfähigkeit im Alter ändert, noch werden Unterstützungsmöglichkeiten angeboten, die der Erhaltung und Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter die-

nen. Denkbar hier wären zum Beispiel gesundheitsrelevante Seminare. Die physi-

schen und psychischen Anforderungen der einzelnen Arbeitsplätze sind der

Geschäftsleitung ebenfalls unbekannt, als Konsequenz hieraus fehlt eine Arbeits-

platzgestaltung nach medizinischen Erkenntnissen.

Generell finden Weiterbildungsmaßnahmen für die Mitarbeiter kostenfrei statt

und werden auch regelmäßig in Anspruch genommen. Zum Weiterbildungskatalog

gehören auch interne und externe Lehrgänge sowie Weiterbildungen am Arbeits-

platz (Unterweisungen, Einarbeitungen). In Zukunft soll dieses Programm noch

weiter ausgebaut werden, um die Möglichkeit des Arbeitsplatzwechseln (job rota-tion) und den Einsatz von selbst gesteuertem Lernen mit Hilfe von Medien zu er-

leichtern.

Wesentliche Themenfelder der Weiterbildung bei der Fa. 3 sind:

• Führungs-, Kommunikations- und Arbeitstechniken

• EDV- und IT-Seminare

Die Fa. 3 legt viel Wert auf Wissensmanagement, nicht nur durch die oben bereits

angesprochene Unterstützung des Wissensaustauschs zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten. Es soll auch sichergestellt werden, dass Wissen, das im Un-

ternehmen entstanden ist, auch im Unternehmen bleibt und nicht mit ausschei-

denden Mitarbeitern aus dem Unternehmen geht. Dafür weiß der Einzelhändler

um jeden Know-How-Träger im Unternehmen, der für den Fortbestand des Un-

ternehmens unabdingbar ist.

Trotz der vorausschauenden Unternehmensentwicklung, konnten aufgrund der

gesammelten Informationen zwei wesentlich Handlungsfelder für die Fa. 3 identi-

fiziert werden, um eine nachhaltige Fortsetzung des eingeschlagenen erfolgrei-

chen Wegs zu ermöglichen. Als Handlungsfeld mit hoher Priorität wurde der Gesundheits- und Arbeitsschutz identifiziert. Zugleich sollte sich der Einzelhändler

um das Thema alternsgerechte Personalentwicklung kümmern. Empfohlen wer-

den daher Maßnahmen zur Analyse im Gesundheitsschutz (Begehung, Stress-Test

oder Arbeitsbewältigungs-Coachings). Zum anderen ist zu empfehlen, Führungs-

personen im Umgang mit Älteren, im Gesundheitsschutz sowie im Gesundheits-

management zu schulen.

72

V.4 Fallbeispiel 4: Geräte-Hersteller auf der Schwäbischen Alb

Die Fa. 4 ist ein international bekannter Hersteller von Messgeräten. Seit das Un-

ternehmen 1963 gegründet wurde, fand eine ständige Expansion statt. Der

Standort Deutschland ist von großer Bedeutung für das Unternehmen, weshalb

die Produktion auch in Zukunft auf der Schwäbischen Alb bleiben wird. Mit einem

Exportanteil von circa 20 Prozent stellt man sich der internationalen Konkurrenz.

In letzter Zeit wurde zusätzlich zum mechanischen auch noch ein elektronischer

Bereich entwickelt, der stetig ausgebaut wird.

Krise und Prognose

Bei der Fa. 4 sind die Folgen der Wirtschaftskrise nicht bemerkbar. Das Unter-

nehmen weist derzeit eine hervorragende Bilanz in den Bereichen Gewinn, Pro-

duktivität und Umsatz aus. Die Produktivität wird nach eigener Einschätzung

weiter steigen, der Gewinn könnte durch den Wettbewerbsdruck geringer ausfal-

len. Für die allgemeine Wirtschaftslage in den kommenden zwölf Monaten wird von einem „sehr guten“ Wert ausgegangen. Folgen aus der Wirtschaftskrise, wie

etwa Kurzarbeit oder Mitarbeiterabbau, blieben vollständig aus, das Unterneh-

men wurde im Gegenteil sogar ausgebaut.

Beschäftigung und Unternehmensentwicklung

In der Fa. 4 waren 2008 insgesamt 86 Mitarbeiter beschäftigt. Davon üben 65

einfache Tätigkeiten aus, für die keine Berufsausbildung benötigt wird. 15 üben qualifizierte Tätigkeiten (mit Berufsausbildung) und fünf hochqualifizierte Tätig-

keiten (mit Fachhochschul- oder Hochschulabschluss) aus. Die Zunahme der Be-

schäftigten in den Jahren 2006 bis 2008 wird sich in den kommenden drei Jahren

nicht fortsetzen. Es wird von einer „durchschnittlichen“ Beschäftigtenentwicklung

ausgegangen.

Der zukünftige Personalbedarf in den drei relevanten Gruppen der Produktionsbe-

rufe sowie kaufmännischen und technischen Dienstleistungsberufen wird deshalb

ebenfalls mit „durchschnittlich“ angegeben. Gründe für weiteren Personalbedarf

sind insbesondere die Unternehmensexpansion sowie die Einführung technischer

Neuerungen.

In der Firma fand in letzter Zeit ein Umstrukturierungsprozess statt, mit dem Ziel

die Produktion stetig zu steigern, dabei die Verwaltung eher zu verkleinern und

die Personalkosten unterproportional zum Gewinn zu entwickeln. Diese Effizi-

enzmaßnahme gelingt gut.

Im letzten Jahr hat die Firma eine neue Halle bauen lassen, sowie große Summen

in die Produktionsanlagen investiert. Zurzeit wird zusätzlich ein neuer Prüfstand

gebaut. Eine Entwicklung der letzten Zeit ist auch die Selbstverpflichtung der Mit-

arbeiter, täglich eine halbe Stunde unentgeltlich zu arbeiten und im Ausgleich

dafür am Jahresende eine leistungsabhängige Prämie zu bekommen.

Fachkräfte, Einstellungen und Ausbildung

Durch die starke Expansion des Unternehmens wurden allein in den letzten fünf

Jahren 28 zusätzliche Mitarbeiter eingestellt, um die Produktionskapazitäten er-

höhen zu können. Erfreulich ist, dass das Unternehmen in den nächsten drei Jah-

ren keine Probleme erwartet, geeignete Bewerber für anstehende

Stellenbesetzungen zu finden. Die Suche nach hochqualifizierten Mitarbeitern gestaltet sich in der Regel jedoch nicht ganz so einfach. Aktuellstes Beispiel ist der

Elektronikingenieur, der nach langer Suche nur durch Glück entdeckt wurde. Nach

eigenen Angaben ist der Standort auf der Schwäbischen Alb für junge Uni-

73

Absolventen zu unattraktiv. Diese interessieren sich eher für Standorte in großen

Städten beziehungsweise für prestigeträchtige Unternehmen.

2008 wurden bei der Fa. 4 insgesamt 17 neue Mitarbeiter im Bereich Produktion

eingestellt, 14 davon in einfachen Tätigkeiten (ohne Berufsausbildung), zwei in qualifizierten Tätigkeiten (mit Berufsausbildung) und eine hochqualifizierte Kraft.

Die Mitarbeiter des Unternehmens werden über alle Gruppen hinweg mit „gut“

oder „sehr gut“ bewertet. Zwei Bewerbern für Stellen als Auszubildende wurde

eine sechswöchige Möglichkeit gegeben, die eigenen Fähigkeiten unter Beweis zu

stellen. Beide Bewerber sind Söhne von Mitarbeitern gewesen und hatten

schlechte Schulnoten. Erfreulich ist jedoch, dass sich beide sehr gut entwickelt

haben und für die Ausbildung zugelassen wurden. Prinzipiell wird bei unqualifi-

zierten Produktionsmitarbeitern besonders auf die Person geachtet und weniger

auf die Vorbildung, da die Tätigkeiten „on the job“ gelernt werden können. Ältere

Bewerber werden ohne Probleme und ohne Vorbehalte eingestellt, teilweise auch bevorzugt, da man sich der Tatsache bewusst ist, dass diese in anderen Unter-

nehmen geringere Chancen haben.

Bei hoher Auftragslage ist es bisher noch nicht zu Einschränkungen für die Kunden

gekommen. Durch Mehrarbeit der Angestellten konnten Wartezeiten oder Ausfäl-

le verhindert werden. Die Belastung der Mitarbeiter stieg jedoch erheblich, wobei

es teilweise zu Überbelastungen kam. Insgesamt wurde die Arbeitsmenge der

Mitarbeiter erhöht.

Der Erhalt des Standorts Deutschland soll auch in Zukunft Arbeitsplätze in der

Region sichern. Man ist sich bei der Firma bewusst, dass die Konkurrenz im Aus-land durch niedrigere Löhne billiger produzieren kann, begegnet dieser Tatsache

aber mit Optimismus und den oben genannten Maßnahmen, wie der unterpro-

portionalen Entwicklung von Personalkosten und Mehrarbeit der Mitarbeiter.

Zudem gilt das System der Teilautomatisierung, das die Wirtschaftlichkeit garan-

tieren und zudem Arbeitsplätze erhalten soll.

Trotz der zahlreichen technischen Neuentwicklungen im mechanischen und

mechatronischen Bereich sind die qualifikatorischen Anforderungen an die Mitar-

beiter nicht gestiegen. Ein einfacher Produktionsmitarbeiter, der neu in die Firma

gekommen ist, braucht nur circa eine Woche, um auf das Niveau eines durch-

schnittlichen Arbeiters zu kommen. Qualifizierte Mitarbeiter, wie beispielsweise ein Techniker in der Fertigungsabteilung, brauchen etwa ein Jahr.

Wird sich die Firma wie erwartet entwickeln, so sind für die nächsten Jahre diver-

se Neueinstellungen geplant. Unter anderem sollen ein Elektroniker sowie ein bis

zwei Mechaniker eingestellt werden. Zudem ist mit Neueinstellungen im Bereich

der einfachen Tätigkeiten von zehn bis 20 zu rechnen.

Maßnahmen

Neben Neueinstellungen können auch innerbetriebliche Maßnahmen dazu beitra-

gen, den künftigen Fachkräftebedarf zu decken. Die Firma setzt hier insbesondere

auf innerbetriebliche Reorganisationsmaßnahmen.

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf spielen bei der Fa. 4 eine

große Rolle. Ein Angebot, das sich in erster Linie an Frauen aus der näheren Um-

gebung richtet, ermöglicht eine sehr flexible Tätigkeit im Unternehmen, je nach

gewünschtem Umfang. Personen, die mit der Familiengründung aus dem Beruf

ausgeschieden sind und nun langsam wieder in einer Firma Fuß fassen wollen,

wird so die Möglichkeit gegeben, einen Beruf auszuüben. Diese Tätigkeiten sind in der Regel unqualifiziert und müssen nicht zeitnah erledigt werden, denn manch-

74

mal können die Beschäftigten aus familiären Gründen nicht zur Arbeit erscheinen

(beispielsweise auf Grund einer Erkrankung des Kindes). Das Angebot wird sowohl

von der Firma, als auch von den Angestellten sehr begrüßt. Das Unternehmen

kann deshalb durchaus als familienfreundlich bezeichnet werden.

Bei der Firma gibt es 10 bis 30 Prozent Beschäftigte über 50 Jahre, wovon unter

zehn Prozent Führungskräfte oder wichtige Wissensträger sind. Hier lassen sich

teilweise Defizite ausmachen. So haben sich die Führungskräfte und Belegschafts-

vertreter weder mit dem Thema „Alter und alternde Belegschaften“ fundiert aus-

einandergesetzt, noch fördern sie die Zusammenarbeit und den Austausch

zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern oder sind im Umgang mit Älteren

geschult. Die genaue Altersstruktur sowie die Altersstrukturentwicklung der Mit-

arbeiter im Unternehmen und in den einzelnen Abteilungen ist nicht bekannt,

ebenso wenig wissen alle Mitarbeiter um die Wichtigkeit einer ausgewogenen

Altersstruktur. Als Folge daraus wird die vorhandene Altersstruktur bei personal-politischen Entscheidungen nicht berücksichtigt. Weiterbildungsmaßnahmen, die

gezielt für ältere Mitarbeiter angeboten werden, gibt es nicht, es wird auch nicht

überprüft, ob die Älteren in gleichem Umfang wie die Jüngeren an Weiterbil-

dungsmaßnahmen teilnehmen. Bei älteren Angestellten ist jedoch gewöhnlich

eine geringere Teilnahme an Weiterbildungen zu beobachten.

Generell werden Weiterbildungen bei der Fa. 4 unterstützt, wenn sie wünschens-

wert für das Unternehmen sind. Themenfelder wie Sozialkompetenz oder Füh-

rungskompetenz werden nicht beachtet. Es gibt jedoch ein Programm, über das

Mitarbeitern mit gewissen Schwächen mit Hilfe eines Coachs geholfen werden soll.

Wesentliche Themenfelder der Weiterbildung sind:

• Logistik- und Supply Chain-Management

• Technik, Entwicklung, Fertigung

In der Firma wird viel Wert auf Wissensmanagement gelegt, zwar wird der Wis-

sensaustausch zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern nicht aktiv gefördert,

doch es wird sichergestellt, dass das Wissen und die Kompetenz ausscheidender

Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben. Zu diesem Zweck kennt die Firma alle Know-how-Träger, deren Wissen für den Fortbestand des Unternehmens unab-

dingbar ist.

Unterstützungsmöglichkeiten zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit, wie

beispielsweise gesundheitsrelevante Seminare oder Angebote in der Kantine, gibt

es nicht. Die Firma verfügt jedoch über ausreichend Informationen über den

Gesundheitszustand der Belegschaft. Die physischen und psychischen Anforde-

rungen an die einzelnen Arbeitsplätze, die etwa durch Belastungsproben ermittelt

werden können, sind nicht bekannt. Als Konsequenz folgt die Arbeitsplatzgestal-

tung keinen arbeitsmedizinischen Erkenntnissen.

75

VI. Zusammenfassung

Bevölkerung und Demografie

Die IHK-Region Ulm ist in demografischer Hinsicht im Vergleich zu anderen Regio-

nen Deutschlands relativ gut für die Zukunft gerüstet. Zwar sinkt die Anzahl der

Geburten (auch wenn heute noch ein Geburtenüberschuss auftritt). Trotzdem werden im Jahr 2025 voraussichtlich 505.271 Personen in der IHK-Region leben

(2008: 501.347). Die Region ist aufgrund ihrer Wirtschaftskraft sowohl ein Magnet

für Zuwanderer aus dem Ausland, als auch für Binnenwanderungen. Beide zu-

sammen begünstigen eine jüngere Altersstruktur und ein Bevölkerungswachstum

(vgl. IHK ULM o. J.). Dessen ungeachtet ist auch in der IHK-Region Ulm mit einer

deutlichen Alterung der Bevölkerung sowie des Erwerbspersonenpotenzials (15-

64 Jahre) bis 2025 zu rechnen (siehe Abbildung 47).

Abbildung 47: Bevölkerungsentwicklung 2005-2025 nach Altersgruppen in der IHK-Region Ulm und Baden-Württemberg (Veränderung in %)

-18,5

-14,7

-10,4

56,4

35,2

1,2

-18,7

-16,6

-13,7

47,1

30,2

-1,0

unter 15 Jahre

15 bis 44 Jahre

45 bis 54 Jahre

55 bis 64 Jahre

65 Jahre und älter

insgesamt

Baden-Württemberg 2005-2025

IHK-Region Ulm 2005-2025

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-

Württemberg (Regionalisierte Bevölkerungsvorausrechnung bis 2025, Stand: 2005)

Obwohl die IHK-Region Ulm mit der skizzierten Entwicklung die jüngste Region

Deutschlands ist (vgl. IHK Ulm 2008a), können durch bestimmte regionale Konstel-

lationen und Besonderheiten Diskrepanzen zwischen dem Fachkräftebedarf und

den regional verfügbaren Arbeitskräften auftreten.

Beschäftigung

Der Anteil älterer Arbeitnehmer wird zukünftig deutlich ansteigen. Während heu-

te noch die 35- bis 50-Jährigen die am stärksten besetzten Altersjahrgänge stellen,

werden es in zehn Jahren schon die 45- bis 60-Jährigen sein. Aufgrund des demo-

grafischen Wandels wird es langfristig für die Betriebe zunehmend schwieriger

ihren Qualifikationsbedarf durch die Einstellung jüngerer Fachkräfte zu decken. Insbesondere für Berufsgruppen mit heute schon ungünstiger Altersstruktur kann

nicht ausgeschlossen werden, dass es vor allem bei mittleren und höheren Quali-

fikationen zu einer Verknappung des Fachkräfteangebots kommen könnte.

Die Bevölkerung wird bis 2025 zunehmen.

Deutliche Verschiebung der Altersstrukturen: die Anteile älterer Alters-gruppen nehmen deutlich zu.

Die erwerbstätige Bevöl-kerung altert!

76

Mit Blick auf die IHK-Region Ulm sind hier insbesondere (aber nicht ausschließlich)

die Verkehrsberufe, Ingenieure, Techniker und technische Sonderfachkräfte, Or-

ganisations-, Verwaltungs- und Büroberufe sowie Metallberufe zu nennen, die

entweder große und/oder wachstumsstarke Berufsgruppen darstellen, die gleich-zeitig einen ausgeprägten Anteil von älteren Beschäftigten umfassen. Hier sollten

die vorhandenen Potenziale bei älteren Personen im erwerbsfähigen Alter genutzt

und vor allem gefördert werden. Stichwörter sind hier alter(n)sgerechtes Arbei-

ten, Fort- und Weiterbildung und (Re)integration Älterer in den Arbeitsmarkt. Eine

ausschließlich jugend- und absolventenorientierte Rekrutierungspolitik seitens der

Unternehmen wird an dieser Stelle nicht ausreichen, um den zukünftigen Bedarf

an Fachkräften zu decken.

Arbeitslosigkeit

Der bisherige Höchststand (seit 1984) der Arbeitslosigkeit in der IHK-Region Ulm

wurde im Jahr 2005 erreicht. In absoluter Hinsicht haben sich von 2003 bis 2008

die Arbeitslosenzahlen positiv entwickelt. Nach einer Entspannung bis zum Jahr

2008 stiegen im Zuge der internationalen Wirtschafts- und Finanzkrise dann auch

in der IHK-Region Ulm die Arbeitslosenzahlen an. Die aktuellen Arbeitslosenquo-

ten (Stichtag 30.09 2009) bleiben der Bundesagentur für Arbeit zufolge noch deut-

lich hinter den entsprechenden Monatswerten des Jahres 2005 zurück.60 Dass sich die Lage weiter verschärft, ist zu befürchten. Die Region wird aber im Vergleich zu

Baden-Württemberg und Deutschland eine vergleichsweise günstige Entwicklung

erfahren. Bei der Arbeitslosigkeit Älterer (über 55 Jahre) ist jedoch in den nächs-

ten Jahren wieder eine Verschlechterung zu erwarten, da die Zahl an Personen

dieser Altersgruppe stark ansteigt.

Ausbildung

Qualifizierter Nachwuchs ist bedeutend für ein künftig ausreichendes Fachkräfte-

angebot. Die Anzahl der Schüler wird bereits in den nächsten Jahren über alle

Schularten hinweg spürbar abnehmen. Das Potenzial an zukünftig Auszubildenden

bzw. Studierenden wird dadurch in der IHK-Region Ulm wie in Baden-

Württemberg in vergleichbarem Ausmaß sinken. Dies deutet sich beispielsweise

auch in der Prognose der Zahl der Ausbildungsverträge für Baden-Württemberg

bis 2025 an. Wenn man die bisherigen Übergangsquoten der einzelnen Schularten

in die Ausbildung unterstellt, wird abgesehen vom Jahr 2012 (doppelter Abiturien-

tenjahrgang durch die Einführung des achtjährigen Gymnasiums) die Zahl der zu erwarteten Ausbildungsverträge kontinuierlich zurückgehen. Dies ist umso be-

deutsamer, da bereits heute nach Zahlen der IHK Ulm kaum unversorgte Bewer-

ber für Ausbildungsstellen bei den IHK-Mitgliedsbetrieben festzustellen sind.

60

Die aktuellen Arbeitslosenquoten (Stichtag 30. 06. 2009; in Klammern jeweils die entsprechenden

Monatswerte des Jahres 2005) betragen laut Bundesagentur für Arbeit 4,1 Prozent (5,6 %) im Alb-

Donau-Kreis, 3,9 Prozent (5,2 %) im Landkreis Biberach und 6,0 Prozent (9,9 %) im Stadtkreis Ulm

(Basis: alle. zivilen Erwerbspersonen).

Hohe Wahrscheinlichkeit für Fachkräftebedarf in Technischen Berufen, Metallberufen und Ver-waltungsberufen.

Das Reservoir an potenzi-ellen Auszubildenden sinkt.

77

Abbildung 48: Entwicklung der Ausbildungsverträge bis 2025 in Baden-Württemberg (2006 = 0)

0

1.352

-48

-3.248

-5.548

-7.548

-3.348

-7.548

-8.948

-9.848

-11.348

-13.048

-14.648

-16.048

-17.348

-18.448

-19.548-20.348

-21.048-21.648

-23.000

-18.000

-13.000

-8.000

-3.000

2.000

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025Za

hl d

er

Au

sbil

du

ngs

vert

räge

Quelle: Eigene Darstellung nach Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 2008 (Mo-

dellrechnung zur Entwicklung der Zahl der Ausbildungsverträge bis 2025. Annahme der

Modellrechnung: Der Anteil der Schulabgänger nach Schularten, die eine Ausbildung an-

fangen werden, bleibt konstant.)

Von besonderer Bedeutung wird aber auch sein, das vorhandene Potenzial an

weiblichen Personen für insbesondere technische und naturwissenschaftliche

Ausbildungsberufe stärker zu aktivieren. Zumal junge Frauen die Schulausbildung

mit besserem Schulabschluss beenden als die jungen Männer. Hierfür ist es be-

deutend, mit Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Studium,

Ausbildung bzw. Beruf bessere Grundvoraussetzungen für die jungen Frauen zu

schaffen, damit sich der Bildungsvorsprung von Frauen (siehe Kapitel II.3) auch

entsprechend in einer erhöhten Anzahl von weiblichen Fachkräften niederschlägt.

Fachkräftebedarf der Unternehmen

Doch angesichts der Krise erwarten die antwortenden Unternehmen in den

nächsten drei Jahren einen moderaten Bedarf an Fachkräften. Nur bei techni-

schen Dienstleistungsberufen wird bei 24 Prozent ein spürbar höherer Bedarf an

Fachkräften erwartet (ansonsten bei 12-13 %). Bei kaufmännischen Dienstleis-

tungsberufen wird sogar von 32 Prozent der antwortenden Unternehmen ein Rückgang des Bedarfs vorhergesagt (siehe III.4).

Als wichtigster Anlass für die zu erwartenden Stellenneubesetzungen wird zu 46

Prozent das altersbedingte Ausscheiden von Fachkräften genannt. Somit sind

Phänomene der Alterung bereits heute der wichtigste Grund für entstehenden

Fachkräftebedarf. Eine kontinuierliche Ausweitung dieses Bedarfs ist gemäß der

Fortschreibung der regionalen Altersstruktur in den nächsten Jahren zu erwarten.

Doch lediglich 28 Prozent der antwortenden Unternehmen erwarten Probleme

bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte (bei 45 % werden vermutlich keine

Probleme auftreten). Und nur 15 Prozent der antwortenden Unternehmen berich-

teten von Problemen bei Stellenbesetzungen im Jahr 2008 (als zumindest im ers-ten Halbjahr die Konjunktur in der IHK-Region noch in einer Hochphase war). An

dieser Stelle macht sich in der IHK-Region Ulm auch der Umstand bemerkbar, dass

Nachwuchs durch Ausbil-dung wird sinken.

Mehr weibliche Fachkräf-te ausbilden und beschäf-tigen.

Moderater Bedarf an Fachkräften, v. a. bei technischen Dienstleis-tungsberufen.

Bereits heute ist Demo-grafie wichtigster Grund für Fachkräftebedarf.

Wenige Probleme bei der Stellenbesetzung auf-grund einer (noch) relativ günstigen Bevölkerungs-struktur.

78

die Bevölkerungsstruktur noch vergleichsweise günstig ist (relativ jung und viel

Zuwanderung) und die Betriebe und Unternehmen noch genug Möglichkeiten

haben, Nachwuchs zu rekrutieren bzw. Ersatzbedarf zu decken.

Maßnahmen der Unternehmen

Wie in den Handlungsempfehlungen von Kapitel IV dargestellt, ist es eine wesent-

liche Herausforderung für Unternehmen eine nachhaltige und vorausschauende

Personalpolitik zu betreiben, um dem demografischen Wandel begegnen zu kön-

nen. Doch fast zwei Drittel der antwortenden Unternehmen beschäftigen sich

nicht fundiert mit der Altersstruktur und ihrer Entwicklung im Unternehmen. Selbst Betriebe, welche einen Fachkräftebedarf erwarten, setzen dieses Instru-

ment relativ selten ein (zu 48 %). Fast ein Drittel aller Unternehmen sehen hierfür

keinen Anlass.

Obwohl nur zwei Prozent der antwortenden Unternehmen keine Älteren über 50

Jahre in der Belegschaft haben und die Alterung der Beschäftigten auch in der

IHK-Region Ulm bereits heute deutlich zu merken ist, setzen 37 Prozent keine

Maßnahmen zur Förderung Älterer ein. Bei den Unternehmen, die eine schlechte

Entwicklung aufgrund der Weltwirtschaftskrise erfahren, steigt dieser Wert gar

auf 60 Prozent. Diese werden auch weniger als die anderen Unternehmen in den

nächsten drei Jahren Weiterbildungsmaßnahmen durchführen.

Gleichzeitig führen fast 60 Prozent der Unternehmen keine Maßnahmen zur

Chancengleichheit von Männern und Frauen durch. Auf eine Aktivierung des Po-

tenzials weiblicher Fachkräfte wird momentan vielerorts nicht gesetzt. Hier gäbe

es ein großes Reservoir an Möglichkeiten, um Fachkräfteengpässen in Zukunft

vorzubeugen.

Nur die geringe Anzahl an antwortenden Unternehmen mit erwarteten Proble-

men bei Stellenbesetzungen setzen stärker auf innerbetriebliche Maßnahmen

(Ausbildung, innerbetrieblicher Erfahrungsaustausch, langfristige Personalent-

wicklung und Weiterbildung). Daher ist zu erwarten, dass nach der Krise, wenn

wieder mehr Betriebe mit Problemen bei Stellenbesetzungen zu kämpfen haben, wieder mehr Aktivitäten der Förderung Älterer und innerbetriebliche Maßnahmen

zur Deckung des Fachkräftebedarfs durchgeführt werden.

Die Möglichkeiten, einem zum Großteil demografisch und technisch bedingten

Fachkräftebedarf zu begegnen, sind vielfältig. Nur gibt es wenige Möglichkeiten

ad-hoc auf akuten Bedarf an Fachkräften zu reagieren. Die „Sofortmaßnahme“

Rekrutierung ist oftmals kostenaufwändig und zukünftig weniger aussichtsreich.

Durch die Alterungsvorgänge sowie dem Trend zu höheren Qualifikationsanforde-

rungen an die Beschäftigten wird die Konkurrenz bei der Suche nach Fachkräften

zunehmen. Betriebe, die sich langfristig und spezifisch mit der Personalentwick-

lung auseinandersetzen, haben hier einen klaren Vorteil.

Zu selten wird die Alters-struktur fundiert analy-siert.

Trotz Alterungsprozess zu wenig Förderung von Älteren am Arbeitsplatz.

Geringe Aktivierung weib-licher Fachkräfte.

Betriebe mit Problemen bei Stellenbesetzungen sind aktiver.

Zur Sicherung des Fach-kräftebedarfs sind lang-fristige Maßnahmen der Personalentwicklung nötig.

79

VII. Literatur und Quellen

ARBEITSAGENTUR ULM (2009): Der Arbeitsmarkt im Bezirk der Agentur für Arbeit

Ulm. Arbeitsmarktreport, Berichtsmonat August 2009, Ulm.

BAYERISCHES STAATSMINISTERIUM FÜR WIRTSCHAFT, VERKEHR UND TECHNOLOGIE (o. J.):

Dienstleistungsstandort Bayern, München.

BELLMANN, L./BIELENSKI, H./BILGER, F./DAHMS, V./FISCHER, G./FREI, M./WAHSE, J. (2006):

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82

VIII. Anhang

A. Methodik

Rahmendaten / Sekundärdaten:

In Kapitel II werden Analysen für die IHK-Region Ulm auf der Grundlage regionaler

Daten vorgestellt. In der Regel und wo es darstellungstechnisch sinnvoll erscheint,

werden die drei Landkreise der IHK-Region sowie die IHK-Region insgesamt und

Baden-Württemberg betrachtet. Hauptsächlich wurden Zahlen der Agentur für

Arbeit und des Statistischen Landesamtes verwendet, für die Prognose des Er-

werbspersonenpotenzials zudem die geschätzten Erwerbsquoten der PROGNOS

AG. Abgesehen von Zeitreihen bilden die zwei im Zeitpunkte Juni 2003 und Juni 2008 die wesentlichen Analyse- und Vergleichszeitpunkte.

Berufs- und Branchenbezeichnungen beziehen sich auf die von der Bundesagentur

für Arbeit verwendete Berufsklassifikation und die Klassifikation der Wirtschafts-

zweige von 2003 (WZ 2003). Bei Daten des statistischen Landesamtes Baden-

Württemberg kann es insbesondere bei Zeitreihen zu Abweichungen bzw. Aktuali-

sierungen der jeweiligen Klassifikation kommen (z. B. Wechsel von WZ 2003 auf

WZ 2008).

Ergänzt wurden diese Analysen durch Ergebnisse des IAB Betriebspanels, Zahlen

des Statistischen Bundesamtes und die Sichtung weiterer für die vorliegende Fra-gestellung gewinnbringender Studien wie z. B.: den Familienatlas sowie den Bil-

dungsreport der IHK Ulm und die Studie Fachkräfte 2020 des BWIHK.

Unternehmensbefragung:

Zur inhaltlichen Ergänzung der sekundärstatistischen Analyse der Fachkräftesitua-

tion im IHK-Bezirk Ulm wurde eine Befragung von Personal-

/Unternehmensverantwortlichen durchgeführt. Die Befragung umfasste neben der aktuellen und zukünftigen wirtschaftlichen Situation der Unternehmen und

der aktuellen Personalsituation auch die individuellen betrieblichen Maßnahmen

zur Sicherung, Gewinnung und Entwicklung von Fachkräften (jeweils für das Ka-

lenderjahr 2008). Um eine Beantwortung der Fragen wurden alle Mitgliedsunter-

nehmen der IHK Ulm mit mindestens 10 Mitarbeitern gebeten. Dies waren 1.410

Unternehmen.

Konzipiert wurde die Befragung aus Kostengründen sowohl mittels des Online-

Umfragetools „limesurvey“, welches auf dem Internetauftritt von INIFES bereitge-

stellt wurde, als auch als schriftliche Befragung. Kontaktaufnahme sowie Einla-

dung zur Onlinebefragung erfolgte über eine Email, in welcher ein personalisierter Link auf die Befragung hinterlegt war. Der schriftliche Fragebogen wurde durch

die IHK Ulm versandt.

Über die Einladungsmail konnten 1060 Unternehmen erreicht werden. Den ver-

bleibenden 350 Unternehmen wurde ein schriftlicher Fragebogen durch die IHK

Ulm zugesandt. Nach Abschluss der Feldphase (April/Mai 2009) gingen insgesamt

298 Antworten ein. Bereinigt um „Nichtantworten“ bzw. leer abgeschickte Online-

fragebögen belief sich der verwertbare Rücklauf auf 211 Antworten bzw. einer

Rücklaufquote von 15 Prozent.

Die Bildung der Unternehmenstypen wurde durch eine Clusteranalyse mit vor-

geschalteter Faktorenanalyse vorgenommen. Um fehlende Werte zu minimieren, wurden sie mit dem Mittelwert der Variablen ersetzt, die in vorab durchgeführten

Faktorenanalysen auf dem gleichen Faktor wie die Variable mit dem fehlenden

83

Wert hohe Ladungen hatten. Mit den 5-stufig erhobenen Fragen zur derzeitigen

und zukünftigen Unternehmenssituation wurde schließlich eine Hauptkomponen-

tenanalyse durchgeführt, bei der sich klar zwei Faktoren herauskristallisierten.61 Auf dem einen Faktor waren die Ladungen der Variablen zur aktuellen und auf

dem anderen die Ladungen zur zukünftigen Unternehmenslage stark. Mit diesen

beiden Faktoren wurde anschließend eine Clusteranalyse durchgeführt. Der Ver-

gleich mehrerer Lösungen (einschließlich verschiedener hierarchischer Clusterana-

lysen) deutete auf vier Cluster hin, die schließlich mit der Methode der Clusterzentrenanalyse gebildet wurden.

Fallstudien:

Ergänzend zur Befragung wurden Fallstudien mit neun Unternehmen durchge-

führt, die sich in der Umfrage dazu bereit erklärten. Teil der Fallstudie waren ver-

tiefende Fragen zur Krisensituation, zur Unternehmensreorganisation, zur Beschäftigungsentwicklung, zur Weiterbildung und anderen innerbetrieblichen

Maßnahmen zur Deckung des Fachkräftebedarfs.

Anschließend wurde ein Demografie-Check der Regionalen Demografie-Initiative

Ulm eingesetzt, um potenzielle Gestaltungsfelder für die beteiligten Fallunter-

nehmen zu identifizieren. Anschließend wurden den Unternehmen Maßnahmen-

vorschläge unterbreitet. Zum Teil konnten Unternehmen dafür gewonnen

werden, an fundierten Altersstrukturanalysen teilzunehmen.

Messung Mismatch:

Im Kapitel II.4 werden die Ungleichgewichte am Arbeitsmarkt erörtert. Eigentlich

ist die Messung von Mismatch am Arbeitsmarkt theoretisch recht einfach: Es wird

die Nachfrage nach und das Angebot an Arbeitskräften (für den jeweiligen Beruf)

gegenübergestellt. Da Angebot und Nachfrage nicht direkt beobachtet werden

können (vgl. ZIMMERMANN ET AL. 2001), ist diese Messung in der Praxis aber mit

erheblichen Problemen verbunden. Offizielle Zahlen zu Arbeitslosen und offenen

Stellen sind lediglich eine Annäherung (vgl. ENTORF 1996), denn zum Arbeitskräfte-

angebot gehört die schwer fassbare „Stille Reserve“ (das IAB geht davon aus, dass die stille Reserve ca. 36,9% aller Erwerbslosen umfasst (vgl. BESCHÄFTIGUNGSPAKT

BAYERN 2001) und die Arbeitskräftenachfrage umfasst neben den offiziellen ge-

meldeten Stellen auch die Stellen, die nicht gemeldet wurden.

Ein Problem bei der Messung des Mismatch ergibt sich daraus, dass in der amtli-

chen Statistik nur die bei den Agenturen für Arbeit gemeldeten offenen Stellen

erfasst sind, weswegen die tatsächliche Zahl der offenen Stellen verzerrt wieder-

gegeben wird. Da keine Meldepflicht für offene Stellen besteht, ist in der Statistik

nur ein Teil der zu besetzenden Stellen enthalten, wodurch die Anzahl der zu be-

setzenden Stellen unterschätzt wird. Zum einen werden viele offene Stellen zu-nächst betriebsintern ausgeschrieben und zum anderen werden nicht alle extern

ausgeschriebenen Stellen von den Unternehmen bei den Agenturen für Arbeit

gemeldet. Andererseits gibt es auch eine Überschätzung der offenen Stellen in der

amtlichen Statistik, weil nicht hinter jeder der Agentur für Arbeit gemeldeten Stel-

le tatsächlich eine – fortbestehende – Einstellungsbereitschaft steht.

61

Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse, Extraktion von Faktoren mit Eigenwerten >1;

Rotationsmethode: Oblimin mit Kaiser-Normalisierung (maximale Korrelation zugelassen); KMO:

0.69 (Signifikanz nach Bartlett: 0.000); Erklärte Gesamtvarianz: 71,1 %; Schätzmethode: Regressi-

on; Faktorkorrelation (Pearson): 0,4; fehlende Werte wurden durch den Mittelwert ersetzt.

84

Der Anteil der gemeldeten Stellen ist konjunkturabhängig und sinkt in der Regel in

Rezessionen. In Perioden der Hochkonjunktur werden Unternehmen den Agentu-

ren für Arbeit eher einen überhöhten Bedarf melden, um bei Zuteilung durch die

Agenturen für Arbeit eventuell in der tatsächlich benötigten Höhe berücksichtigt zu werden (vgl. ZIMMERMANN ET AL. 2001). Zudem variiert die Differenz zwischen

den gemeldeten und tatsächlich zur Verfügung stehenden Stellen mit dem für

einen Beruf notwendigen Qualifikationsniveau. Insbesondere offene Stellen für

hochqualifizierte Arbeitskräfte werden den Agenturen für Arbeit häufig nicht ge-

meldet. Trotz der Vorbehalte gegen die offiziellen Zahlen zur Arbeitslosigkeit und

offenen Stellen werden diese Daten verwendet. Dafür spricht, dass auch die im

absoluten Niveau verzerrten offiziellen Daten Trends und Entwicklungen realitäts-

getreu darstellen können. Wie andere Untersuchungen gezeigt haben, weichen

korrigierte Daten nur in der Stärke bzw. im Ausschlag der Zeitreihen, nicht aber in

Richtung und Trend von den amtlichen Daten ab. Zudem wäre eine Korrektur auf disaggregierter Ebene nur sehr schwer oder gar nicht durchführbar (vgl. FRANZ

2003).

85

B. Darstellungsanhang

Abbildung 49: Bevölkerungsbewegungen in der IHK-Region Ulm von 1995-2007 (Jahres-summen)

0

500

1.000

1.500

2.000

2.500

3.000

3.500

4.000

4.500

5.000

5.500

6.000

6.500

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

An

zah

l a

n P

ers

on

en

Geburten (Jahressumme) Sterbefälle (Jahressumme)

Geburten- bzw. Sterbefallüberschuss

-2.500

0

2.500

5.000

7.500

10.000

12.500

15.000

17.500

20.000

22.500

25.000

27.500

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

An

zah

l a

n P

ers

on

en

Zuzüge Fortzüge Wanderungssaldo

Quelle: Eigene Darstellungen nach Zahlen der Statistischen Ämter des Bundes und der

Länder, 2009

86

Abbildung 50: Wanderungssalden in der IHK-Region Ulm nach Kreisen 1975-2008

-3.000

-2.000

-1.000

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

7.000

8.000

9.000

10.000

1975 1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007

Anz

ahl a

n P

erso

nen

Alb-Donau Kreis Biberach Ulm IHK-Region Ulm

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-

Württemberg

Abbildung 51: Prognose der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in der IHK-Region Ulm 2005-2025

50.000

60.000

70.000

80.000

90.000

100.000

110.000

120.000

2005 2006 2010 2015 2020 2025

An

za

hl

an

Pe

rso

ne

n

20 - 29 30-39 40-49 50-64

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-

Württemberg (Regionalisierte Bevölkerungsvorausrechnung bis 2025, Basis: 2005)

87

Abbildung 52: Entwicklung der Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am 30.06. 1995-2008 in absoluten Zahlen

25.000

50.000

75.000

100.000

125.000

150.000

175.000

200.000

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

An

za

hl a

n P

ers

on

en

Alb-Donau Kreis Biberach Ulm IHK-Region Ulm

Quelle: Eigene Darstellung nach Bundesagentur für Arbeit

Abbildung 53: Anteil der Erwerbstätigen62

nach Wirtschaftssektoren (Berechnungs-stand 23. Oktober 2008)

8,8

5,1

4,2

7,7

4,7

3,4

5,1

49,6

43,2

39,7

46,5

42,1

43,2

34,4

25,4

21,8

42,4

35,7

33,7

42,8

36,3

32,7

41,6

51,7

56,1

45,7

53,3

53,4

65,0

74,1

77,8

52,6

61,1

63,9

54,0

61,5

65,51,8

2,2

3,2

2,4

3,1

0,4

0,5

0,6

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1991

1999

2007

1991

1999

2007

1991

1999

2007

1991

1999

2007

1991

1999

2007

Alb

-Do

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K

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K-R

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on

Ulm

Ba

den

-W

ürtte

mbe

rg

Land- und Forstwirtschaft, Fischerei Produzierendes Gewerbe Dienstleistungsbereiche

Quelle: Eigene Darstellung nach der Erwerbstätigenrechnung des Bundes und der Länder

62

Jahresdurchschnittliche Größen der Erwerbstätigen am Arbeitsort nach dem Inlandskonzept.

Erfasst werden alle Personen, die ihren Wohn- und Arbeitsort im jeweiligen Gebiet haben. Hinzu

kommen Einpendler. Erwerbstätig sind dabei alle Personen, die eine auf Erwerb gerichtete Tätig-

keit ausüben, unabhängig von der Dauer der (tatsächlichen oder vertraglichen) Arbeitszeit.

88

Abbildung 54: Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der IHK-Region Ulm nach Wirtschaftszweigen am 30.06.2008

14

9

16

10

16

12

10

16

17

18

12

23

15

22

15

19

21

22

20

31

22

21

20

19

25

30

27

23

23

28

24

29

24

27

24

29

30

24

27

25

31

26

27

24

25

23

24

27

23

30

20

20

12

21

16

13

13

13

12

12

11

11

9

9

9

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Wirtschaftsabschnitte insgesamt

Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung

Erbringung von sonstigen öffentlichen u. pers. Dienstleistungen

Verkehr und Nachrichtenübermittlung

Kredit- und Versicherungsgewerbe

Verarbeitendes Gewerbe

Erziehung und Unterricht

Handel, Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen u. Gebrauchsgütern

Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen

Baugewerbe

Energie- und Wasserversorgung

Gastgewerbe

Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung bew. Sachen, writsch.

Dienstleisungen, a.n.g.

15-24 25-34 35-44 45-54 55 und älter

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit

89

Tabelle 10: Ausbildungsquoten in der IHK-Region Ulm nach Berufen (Stichtag 30.06.2008)

IHK-Region Ulm

Baden-Württemberg

Insgesamt 5,8 5,5

Bau-, Raumausstatter, Polsterer 12,7 9,5

Elektriker 11,9 9,6

Tischler, Modellbauer 10,9 10,5

Maler, Lackierer u. verwandte Berufe 9,9 10,9

Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Berufe

9,4 9,8

Steinbearbeiter, Baustoffhersteller 8,9 8,7

Ernährungsberufe 8,6 8,9

Gesundheitsdienstberufe 8,5 8,2

Warenkaufleute 8,2 7,7

Dienstleistungskaufleute u. zugeh. Berufe 8,0 6,8

Bauberufe 7,1 6,3

Lederhersteller, Leder- u. Fellverarbeiter 6,9 5,8

Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g. geistes- u. naturwiss. Berufe

5,6 5,0

Allgemeine Dienstleistungsberufe 5,6 5,9

Schriftwerkschaffende, schriftwerkordnende sowie künstlerische Berufe

5,3 4,9

Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe 4,6 4,0

Metallerzeuger, -bearbeiter 4,1 2,8

Papierhersteller, -verarbeiter, Drucker 4,0 4,4

Keramiker, Glasmacher 3,9 1,9

Holzaufbereiter, Holzwarenfertiger u. verwandte Berufe

2,4 3,4

Techniker, Technische Sonderfachkräfte 2,2 2,0

Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter 2,2 2,1

Textil- u. Bekleidungsberufe 1,2 3,4

Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker

1,2 1,5

Verkehrsberufe 1,2 1,4

Maschinisten u. zugehörige Berufe 1,0 1,4

Warenprüfer, Versandfertigmacher 0,9 0,6

Montierer u. Metallberufe, a. n. g. 0,7 0,9

Ordnungs-, Sicherheitsberufe 0,6 0,9

Quelle: Eigene Berechnung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit

90

Tabelle 11: Anteile der Auszubildenden in der IHK-Region Ulm nach Schulabschlüs-sen und ausgewählten Berufen (alle Auszubildenden =100; Stichtag 30.062008)

Volks-, Haupt-, Realschule o. B.

Abitur o. B

Insgesamt 75 10

Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter 87 3

Papierhersteller, -verarbeiter, Drucker 82 4

Holzaufbereiter, Holzwarenfertiger u. ver-wandte Berufe

100

Metallerzeuger, -bearbeiter 90 1

Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Be-rufe

90 2

Elektriker 90 4

Montierer u. Metallberufe, a. n. g. 100

Ernährungsberufe 84 2

Bauberufe 93

Bau-, Raumausstatter, Polsterer 92 1

Maler, Lackierer u. verwandte Berufe 85 1

Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathema-tiker

3 88

Techniker, Technische Sonderfachkräfte 69 17

Warenkaufleute 80 6

Dienstleistungskaufleute u. zugeh. Berufe 56 30

Verkehrsberufe 84 3

Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe 67 16

Schriftwerkschaffende, schriftwerkordnen-de sowie künstlerische Berufe

55 17

Gesundheitsdienstberufe 64 13

Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g. geistes- u. naturwissenschaftliche Berufe

52 22

Allgemeine Dienstleistungsberufe 79 4

Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit

91

Tabelle 12: Arbeitslose je gemeldete Stelle, Arbeitslose, Vakanzen und Mismatch-Indikator nach Berufen im Agenturbezirk Ulm (Stichtag 30.06.2008)

Arbeitslose

je offene Stelle

Arbeitslose Vakanzen

Mismatch-indikator

63

uα v

β

Insgesamt 2,0 5264 2692 3,0

Potenzieller Fachkräftebedarf

Elektriker 0,2 32 193 2,3

Schlosser, Mechaniker u.

zugeordnete Berufe 0,2 91 395 2,0

Metallerzeuger, -bearbeiter 0,3 46 170 2,7

Steinbearbeiter, Baustoffhersteller 0,6 3 5 1,9

Techniker, Technische

Sonderfachkräfte 0,6 64 103 1,4

Ingenieure, Chemiker, Physiker,

Mathematiker 0,7 50 70 1,1

Übergang zw. Fachkräftebedarf und Mismatch

Maler, Lackierer u.

verwandte Berufe 1,0 46 47 5,5

Maschinisten u. zugehörige Berufe 1,1 34 31 5,3

Bau-, Raumausstatter, Polsterer 1,2 32 26 4,5

Mismatch

Montierer u. Metallberufe, a. n. g. 1,8 255 142 6,0

Hilfsarbeiter o. nähere

Tätigkeitsangabe 2,8 402 145 5,8

Arbeitskräfteüberangebot

Allgemeine Dienstleistungsberufe 4,8 645 134 4,3

Ordnungs-, Sicherheitsberufe 6,7 168 25 4,0

Übergang zw. Arbeitskräfteüberangebot und Mismatch

Ernährungsberufe 3,7 227 62 5,2

Warenprüfer, Versandfertigmacher 6,4 320 50 6,0

Abgeschlossene Teilarbeitsmärkte

Dienstleistungskaufleute

u. zugeh. Berufe 1,2 72 61 1,8

Gesundheitsdienstberufe 1,3 162 121 1,6

Bauberufe 1,4 69 48 3,0

Verkehrsberufe 2,1 514 249 3,2

Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g.

geistes- u. naturwissenschaftliche

Berufe

2,5 204 82 1,9

Warenkaufleute 2,9 528 181 3,1

Organisations-, Verwaltungs-,

Büroberufe 3,6 664 186 1,4

Quelle: Eigene Berechnung nach Zahlen der der Bundesagentur für Arbeit und der Ar-

beitsagentur Ulm

63

Hierbei wird zur Schätzung als Matching-Funktion eine Cobb-Douglas-Funktion des Typs H = uα v

β

mit α+β =1 verwendet (u =unemployment bzw. Arbeitslosenquote; v =Vakanzquote). Die Annah-

me einer solchen Funktion mit konstanten Skalenerträgen wird in der empirischen Forschung be-

stätigt, so erhalten BUTTLER, CRAMER (1991) für die Schätzung der Parameter α=0,54; β=0,45. somit

wird für die Schätzung der regionalen Mismatch-Kennziffern näherungsweise die durchaus plau-

sible Matching-Funktion H = u0,5

v0,5

verwendet. Bei der Berechnung der berufsspezifischen Ar-

beitslosen- und Vakanzquoten wurde (in Anlehnung an das IAB) als Bezugsgröße von den

sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ohne Auszubildende ausgegangen. Beamte und Auszu-

bildende werden demnach nicht berücksichtigt.

92

Tabelle 13: Branchenzugehörigkeit der antwortenden Betriebe (WZ 2008)

Anzahl in %

Verarbeitendes Gewerbe 33,3

Baugewerbe 3,9

Handel; Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen 27,5

Verkehr und Lagerei 6,4

Gastgewerbe 3,4

Information und Kommunikation 5,4

Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen 2,9

Grundstücks- und Wohnungswesen 0,5

Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und techni-schen Dienstleistungen

9,8

Erbringung von sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen 4,9

Gesundheits- und Sozialwesen 1,5

Erbringung von sonstigen Dienstleistungen 0,5

Gesamt 100

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=204

Tabelle 14: Unternehmenstypen nach Betriebsgröße (in %)

Unter 20 Beschäftigte

20-99 Beschäftigte

200 Beschäftigte und mehr

Optimisten (n=43) 27,9 37,2 34,9

Erfolgreiche (n=51) 23,5 49,0 27,5

Stabile (n=67) 19,4 49,3 31,3

Pessimisten (n=33) 27,3 42,4 30,3

Insgesamt (n=194) 23,7 45,4 30,9

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009

Tabelle 15: Voraussichtliche Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten in den nächs-ten drei Jahren (2009-2011) nach Unternehmenstypen (in %)

Abnahme der Beschäftigten

Keine Veränderung

Zunahme der Beschäftigten

Optimisten (n=41) 41,5 48,8 9,8

Erfolgreiche (n=43) 9,3 55,8 34,9

Stabile (n=70) 18,6 75,7 5,7

Pessimisten (n=30) 60,0 33,3 6,7

Insgesamt (=184) 28,3 58,2 13,6

Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009