Demografischer Wandel und ArbeitszeitgestaltungDemografischer Wandel Zentrale Frage Wie können die...

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Universität Karlsruhe (TH) Institut für Industriebetriebslehre und Industrielle Produktion (IIP) Abteilung Arbeitswissenschaft Prof. Dr. Peter Knauth Berlin 17.10.2007 Demografischer Wandel und Arbeitszeitgestaltung

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Universität Karlsruhe (TH)Institut für Industriebetriebslehre und Industrielle Produktion (IIP)Abteilung Arbeitswissenschaft

Prof. Dr. Peter Knauth

Berlin 17.10.2007

Demografischer Wandel und Arbeitszeitgestaltung

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Universität Karlsruhe (TH)Institut für Industriebetriebslehre und Industrielle Produktion (IIP)Abt. Arbeitswissenschaft Prof. Dr.-Ing. Peter Knauth

1. Einleitung

2. Ziele der Arbeitszeitgestaltung für die alternde Belegschaft

3. Gestaltungsfelder für Lebensarbeitszeitmodelle

- Reduktion der Arbeitszeit

- ausreichende Erholungszeiten

- Lage der Arbeitszeit

- Einfluss der Mitarbeiter / -innen auf die Gestaltung ihrer Arbeitszeit

- Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit

4. Fazit

Gliederung

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Unternehmen

• Alterung der Belegschaft• Angebot an jüngeren,

männlichen Fach- und Führungskräften sinkt

• Gefahr der Veralterung von Qualifikationen

• Anzahl von Mitarbeitern mit Einsatzeinschränkungen steigt

Politik

• EU, Stockholm 2001Erhöhung des Anteils der Beschäftigten in der Altersklasse 55 – 64 Jahre auf 50 %

• EU, Barcelona 2002Anhebung des durchschnittlichen Berufsendes um 5 Jahre

• BRDAltersteilzeit bis 2009, Anhebung des Rentenalters auf 67 Jahre

Demografischer Wandel

Zentrale Frage

Wie können die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der alternden Belegschaft erhalten bzw. verbessert werden?

Einleitung

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Ziele der Arbeitszeitgestaltung für die alternde Belegschaft

• Erhaltung bzw. Verbesserung der Arbeitsfähigkeit

• Erhaltung der Gesundheit

• Berücksichtigung gesundheitlicher Beeinträchtigungen

• Reduktion ungünstiger Arbeitszeitbelastungen

• Zeit für Weiterbildung (lebenslanges Lernen)

• Zeit für Erfahrungstransfer

• Verbesserung der Work Life Balance (kurzfristig)

• Lebensphasenorientierte Arbeitszeit (langfristig)

• Verbesserte (Wieder-) Einstiegsmöglichkeiten

• Verbesserung der Arbeitszufriedenheit

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betriebliche Ziele

Wünsche der Mitarbeiter

arbeitswissen-schaftliche

Empfehlungen

Einführungsstrategie

Was ist bei der Erarbeitung eines „maßgeschneiderten“ Arbeitszeitmodells zu berücksichtigen?

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Forschungsprojekt KRONOS*

Langzeitkonten im gewerblichen BereichCSL Behring GmbH

Marburg

Verschobene Schichtwechselzeit, Kurzpausen

Rasselstein GmbH

Andernach, Neuwied

Wahlarbeitszeit im KontibetriebJohns Manville

Wertheim

Tool zur Schichtplanbewertung, Schichtplanumstellung

BMW AG

Berlin, Steyr

Arbeitszeit und Gesundheitsförderung, Teilzeit in Schichtarbeit, Langzeitkonten im AT-Bereich

BASF AG

Ludwigshafen

Individuelle Arbeitszeitflexibilität,

Teilzeitarbeit

Audi AG

Ingolstadt, Neckarsulm

ProjekteUnternehmen

* DFG-SPP 1184

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alterns- und lebensphasenbezogene

Arbeitszeitmodelle

ausreichende Erholungszeiten

Lage der Arbeitszeit

Einfluss der Mitarbeiter / -innen auf die

Gestaltung ihrer Arbeitszeit

Reduktion der Arbeitsdauer

Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit

Gestaltungsfelder für Lebensarbeitszeitmodelle

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Reduktion der Arbeitsdauer

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• Verkürzung der täglichen Arbeitszeit

• Wahl zwischen verschiedenen Wochen- bzw. Jahresarbeitszeiten

• Zusätzliche Freizeit als Kompensation für ungünstige Dienste und Arbeitsbelastungen

• Sabbaticals

• Altersteilzeit als Stufenmodell

- mehr Freischichten / Urlaub ab bestimmtem Alter

- stufenweise Reduktion der Wochenarbeitszeit

Reduktion der Arbeitszeit

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4

5

6

7

8

20 30 40 50 60 65Lebensalter [Jahren]

Sch

wer

e d

er A

rbei

t

Prinzipdarstellung für den Bedarf an einer Verkürzung der täglichen Arbeitszeit in Abhängigkeit vom Lebensalter und der physischen Arbeitsbelastung (Ilmarinen, 1999 S. 205)

Dauer der täglichenArbeitszeit [Std]

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Teilzeitformen

z.B. geringfügig Beschäftigte

z.B. Elternzeit

z.B. flexible Altersteilzeit

z.B. geringfügig Beschäftigte

z.B. Block- AltersteilzeitSonderformen

z.B. Ferienhilfen

z.B. Sabbaticals

z.B. Teilzeitstudium

z.B. 7 Monate Arbeit/ 1 Monat Qualifizierung/ 4 Monate frei

Reduzierte Jahresarbeitszeit

z.B. Freischichten

z.B. Arbeit auf Abruf

z.B. Zeitfenster

z.B. abwechselnd eine Woche Arbeit, eine Woche frei

z.B. rollierende Freischichten

Reduzierte Monatsarbeitszeit

z.B. Wahlmodulzeiten

z.B. flexibles Jobsharing Modell

z.B. Viertage Woche

z.B. Arbeit nur am Wochenende

z.B. starres Jobsharing Modell

z.B. Wahlarbeitszeit

Reduzierte Wochenarbeitszeit

z.B. Kombination aus Teilzeit und Gleitzeit

z.B. Halbe Tage

z.B. 6 Stunden Schichten

z.B. mehr Kurzpausen

Reduzierte Tagesarbeitszeit

Flexible TeilzeitStarre Teilzeit

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Befragung von 390 Teilzeitmitarbeitern und 207 ihrer Vorgesetzten zur Teilzeitarbeit (Elmerich et al., 2006)

Führungskraft

Mitarbeiter

54321Mittelwert

Führungskraft

Mitarbeiter

54321Mittelwert

• Durch Teilzeit können Beruf und Familie besser vereinbart werden

1 = Trifft überhaupt nicht zu 2 = Trifft eher nicht zu 3 = Trifft teilweise zu 4 = Trifft überwiegend zu 5 = Trifft voll und ganz zu

• Durch Teilzeit steigt die Produktivität der Teilzeitarbeiter

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Aussagen von Führungskräften zu hinderlichen Faktoren für Teilzeitarbeit (Automobilunternehmen)

• „Mangelnde Flexibilität der Vorgesetzten“

• „Teilzeit wird nicht attraktiv vermarktet“/“Teilzeit gilt intern als ‚Frauenmodell‘“

• „80 % der Interessenten wollen Teilzeit Früh“

• „Auf vielen Stellen lässt sich nur in Vollzeit effektiv arbeiten. Vernetzung zu anderen Organisationseinheiten“

• „Wenig Akzeptanz, da nicht als vollwertige Mitarbeiter gesehen (von

Mitarbeitern sowie von Führungskräften)“

• „Beschränktes Stellenangebot für Teilzeitmitarbeiter“

• „Für die Mitarbeiterinnen mit kleinen Kindern bestehen bei den jetzigen Schichtzeiten immer Probleme bei der Kinderbetreuung“

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0%

20%

40%

60%

80%

100%

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Phasen

jüngere Mitarbeiter

ältere Mitarbeiter

Arb

eits

zeit

Stafettenmodell im Gesundheitswesen der Schweiz (Peter und Strohm, 2000)

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• Erholung während der Arbeit

• Erholung in der täglichen Freizeit

• Erholung am Wochenende

• Erholung im Urlaub

Ausreichende Erholungszeit

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ausreichende Erholungszeiten

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20 30 40 50 60

schwere Arbeit

mittelschwereArbeit

leichteArbeit

Erholungsbedarf

Lebensalter [Jahre]

Erholungsbedarf im Abhängigkeit vom Alter und von der Arbeitsschwere,(nach Ilmarinen, 1999, S. 197)

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Pausenerholung und Alter in einem Stahlwerk (n = 92)

Erh

olun

gsw

ert d

er P

ause

Altersgruppen

0 = sehr gut, 9 = sehr schlecht

51-60 Jahre41-50 Jahre31-40 Jahre20-30 Jahre

3,6

3,4

3,2

3,0

2,8

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Ergebnisse von 4796 Müdigkeitsmessungen in einem Stahlwerk (Karl et al., 2006)

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5 7 9 11 13 13 15 17 19 21 21 23 1 3 5

Uhrzeit

dig

keit

Frühschicht Spätschicht Nachtschicht

Wie fühlen Sie sich im Moment?

hellwach

sehr müde

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Vermeidung oder Kompensation von überdurchschnittlicher Ermüdung im Schichtdienst

z.B. durch

• schnell und vorwärts rotierende Schichten

• nicht zu frühen Beginn der Frühschicht

• ausreichend Ruhezeiten zwischen zwei Schichten (> 11 Stunden!)

• lange tägliche Schichten nur in Ausnahmefällen(Übersicht über 105 Studien: Knauth, 2007)

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Lage der Arbeitszeit

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• Reduzierung der Nachtarbeit durch andere Arbeitsorganisation

• Schichtpläne nach neueren arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen (§ 6, Abs. 1 ArbZG)

• Bonuspunkte für ungünstige Dienstmerkmale

Lage der Arbeitszeit

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0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

21-30 Jahre 31-40 Jahre 41-50 Jahre 51-60 Jahre älter als 60Jahre

Wo

rk A

bili

ty In

dex

Unternehmen A – Stahlindustrie F F S S N N - - - -

Unternehmen B – Automobilindustrie N N N N N N- - S S S S S S - - F F F F F F - - - - - - - -

F = Frühschicht, S = Spätschicht, N = Nachtschicht, - = arbeitsfreier Tag

Work Ability Index (Knauth et al., 2007)

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Work Ability Index in 3 Arbeitszeitsystemen der Chemischen Industrie

In diesen 3 Arbeitszeitsystemen haben die älteren Mitarbeiter

einen niedrigeren WAI-Wert als die jüngeren Mitarbeiter

Zwischen den verschiedenen Arbeitszeitsystemen gibt es jedoch keinen signifikanten

Unterschied

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Planung der Freizeit 35,3%Qualität der Freizeitnutzung 31,3%Gesundheit 33,4%

Anteil der Nachtarbeitsstunden zwischen 2200 Uhr und 0100 Uhr sowie zwischen 600 Uhr und 700 Uhr 4%

1

Anteil der Nachtarbeitsstunden zwischen100 und 600 Uhr („extreme Nachtarbeit“)

11,7%

2

Anzahl der aufeinander folgenden Nachtschichten 4,9%

3

Anzahl der aufeinander folgendenArbeitstage 4,2%

4

Anzahl der Arbeitsschichten mit mehr als9 Stunden Länge 5,4%

5

Anteil der Rückwärtswechsel 3,2%6

Arbeitsfreie Stunden am Wochenende11,8%

7

Arbeitsstunden zwischen 1700 Uhr und 2300 Uhr von Montag bis Freitag

7,7%

8

Anzahl der Arbeitstage mit Freizeit weit entfernt vom Wohnort 11,8%

9

10Kurzfristige Änderung des vorgeplantenDienstplanes 35,3%

Kriterienstruktur zur Bewertung unregelmäßiger Dienstpläne in einer Fernsehanstalt („Bonifikationssystem“)

Quelle: (Knauth, 2006)

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0 10 20

Anteil der Nachtarbeitsstunden

Anteil extremer Nachtarbeit

Anzahl der Arbeitsschichten >9 Stunden

Anzahl der Arbeitstage mit Freizeit weit entfernt vom Wohnort

Kurzfristige Änderungen des Dienstplanes

Freie Abende (Mo-Fr)

Anzahl aufeinander folgender Nachtschichten

Anteil der Rückwärtswechsel

Anzahl aufeinander folgender Arbeitstage

Arbeitsfreie Stunden am Wochenende

Verbesserungen (%)

Krit

erie

n

Verbesserung der Dienstpläne von 850 Mitarbeitern einer Fernsehanstalt in zwei aufeinanderfolgenden Jahren durch Bonifikationssystem (Knauth et al., 2006)

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Einfluss der Mitarbeiter/-innen auf die Gestaltung ihrer

Arbeitszeit

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• Diensttausch

• „Zeitfenster“ für Freischichten

• Kurzzeit- und Langzeitkonten

• Wahlarbeitszeit

- Wahl des Arbeitszeitvolumens

- Wahl von Modulen

- Wahl von Modellen

• „Individualisierte“ Dienstpläne

• Zeitautonome Arbeitsgruppen

• variable Arbeitszeit

• Vertrauensarbeitszeit

• Telearbeit

Vergrößerung des Einflusses der Mitarbeiter/innen auf die Gestaltung ihrer Arbeitszeit

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NNSSSFF9+10E

NNSSFFF7+8D

NNNSSFFNN5+6C

SSSFFNNSS3+4B

FFFNNNSSFF1+2A

SoSaFrDoMiDiMoSoSaFrDoMiDiMoWocheGruppe

frei

NachtschichtN

SpätschichtS

FrühschichtF

22

17

14

9

0

30

25

30

25

30

37,5 Stunden

37,5 Stunden

35,0 Stunden

35,0 Stunden

33,6 Stunden

1. Vollzeit

2. Vollzeit

3. Teilzeit

4. Teilzeit

5. Teilzeit

Anzahl der Zusatzschichten

Länge des Jahresurlaubs

Arbeitszeit pro Woche

Kombination

Wahlarbeitszeit im kontinuierlichen Schichtbetrieb eines Glasfaserherstellers (Knauth et al., 2003)

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• Jeder Fahrer gibt seine grundsätzlichen Arbeitszeitpräferenzen an („Fahrerprofil“), z.B. bevorzugte Dienstart, Rhythmus der Arbeits- und freien Tage

• Jeder Fahrer schreibt für die nächsten zwei Monate seinen Wunschplan in den Kalender

• Wünsche, die ihm besonders wichtig sind, werden mit Punkten markiert (10 pro 2 Monate)

• Mit Hilfe eines speziellen EDV – Programms erstellt der Dienstzuteiler für jeden Fahrer einen eigenen Dienstplan

• Im Pilotjahr konnten ca. 80% der Fahrerwünsche (gemessen am „Wunscherfüllungsgrad“) erfüllt werden

Modellbeispiel „individualisierte Dienstpläne“ (Knauth et al., 1999; Gauderer, 2002)

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• 96 % sehen im Vergleich zu früher verbesserte Chancen, ihre Interessen und Wünsche bei der Dienstplangestaltung einbringen zu können

• Verringerung der Kundenbeschwerden (- 52%)

• Reduzierung der Verkehrsunfälle (- 20,3%)

Positive Effekte im Pilotjahr in der Versuchsgruppe des ÖPNV, die in der Kontrollgruppe nicht beobachtet wurden (Knauth et al., 1999; Gauderer, 2002)

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Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit

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• gestaffelter Frühdienstbeginn

• Flexibilisierung der Schichtübergabe

• Berücksichtigung von Morgen- und Abendtypen bei der Diensteinteilung

Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit

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5

6

7

8

9

vor 06 06-07 Uhr 07-08 Uhr nach 08 Uhr

Beginn der Frühschicht

Sch

lafd

auer

(S

tund

en)

Abhängigkeit der Schlafdauer von der Uhrzeit des Frühschichtbeginns (Folkard und Barton, 1993)

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12

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15

16

keine nicht sehr viel ziemlich vieloder mehr

Kontrolle über Beginn und Ende der Arbeit

durc

hsch

nittl

iche

G

esam

tges

undh

eit

besser

schlechter

Gesundheit in Abhängigkeit von der Kontrolle über Beginn und Ende der Arbeit (nach Folkard, 2003, S.118)

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Fazit

• In 3 von 5 Kollektiven mit unterschiedlichen Arbeitssystemen ergab sich eine Altersabhängigkeit des Work Ability Index.

• Eine stärkere Individualisierung der Arbeitszeitgestaltung ist empfehlenswert.

• Arbeitszeitmodelle sind dann „maßgeschneidert“, wenn neben den betrieblichen Zielen auch die Wünsche der Mitarbeiter und arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse berücksichtigt werden.

• Arbeitszeitgestaltung für die später älteren Mitarbeiter sollte schon in frühen Berufsphasen beginnen und in Kombination mit anderen Maßnahmen, die z.B. das Führungsverhalten, die Qualifizierung, die Arbeitsorganisation und die Gesundheitsförderung betreffen, erfolgen.

• Eine höhere Akzeptanz neuer Arbeitszeitmodelle kann nur durch eine adäquate, partizipative Einführungsstrategie erreicht werden.

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Danke für Ihre Aufmerksamkeit!

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Adresse:

Prof. Dr. Peter Knauth

Abteilung Arbeitswissenschaft

Institut für Industriebetriebslehre und Industrielle Produktion (IIP)

Universität Karlsruhe (TH)

Hertzstraße 16

76187 Karlsruhe

Tel.: 0721 – 608 4463 oder 4564

[email protected]

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