Der Fachkräfte-Entwickler der Industrie · © Provadis Zahlen, Daten, Fakten Umsatz...

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Der Fachkräfte-Entwickler der Industrie

Bewerber-Akquise: Rechnet sich das Outsourcen?

Referent: Dipl.-Psych. Markus Vogel, Leiter Personalcenter, Provadis

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● Zahlen, Daten, Fakten

● Umsatz Provadis-Gruppe (Mio Euro 2011) 40

● Bewerbungen (Anzahl pro Jahr) > 8.000

● Anzahl der Auszubildenden > 1.400

● Ausbildungsberufe 48

● Weiterbildungsthemen > 250

● Teilnehmer Fort-/Weiterbildung (pro Jahr) > 10.000

● Anzahl der Studenten > 700

● Tochterunternehmen

● NOVIA Chromatographie- und Messverfahren GmbH

● Provadis School of International Management and Technology AG

● Provadis Professionals GmbH

● Standorte

● Frankfurt am Main

● Marburg

Unternehmensprofil (Fakten)

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Provadis Standort im Industrieparks Höchst

Industriepark Höchst:

> 100 Unternehmen mit rund 22.000 Beschäftigten

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Problem

Deutlich sinkende Zahl an Schulabgängern bis 2025

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2011

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● Lt. BIBB lag 2011 die Quote der Ausbildungsabbrecher bei Ø 20,5 %

● Beendigung des Vertragsverhältnisses nach ca. 12 Monaten

● Höchste Vertragsauflösungen im Handwerk mit rund 25%,

geringe im öffentlichen Dienst mit ca. 7%

● Nettokosten für vorzeitige Vertragsauflösung

Problem

Hohe Kosten durch vorzeitigen Ausbildungsabbruch

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Quelle: Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), 2012, Untersuchung von 51 Berufen aus allen Branchen

Ausbildungsberuf Nettokosten in €

Industriemechaniker, andere

mechanische Berufe,

Chemikant

15000,-

Medizin. Fachangestellte 2100,-

Bäcker 1000,-

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● Lt. der Unternehmensberatung Strim Group und der Hochschule Bremen liegen die

Gesamtkosten pro Rekrutierung eines Azubis bei Ø 2400,- € (incl.

Vertragsausstellung)

● Hierin sind Kosten enthalten für:

● Bewerberansprache (z.B. Anzeigenerstellung und Ausschreibung, Schulkontakte

pflegen, Ausbildungsmessen, Jobbörsen im Internet,…)

● Bewerberauswahl (z.B. Bewerbungsanalyse, Tests einkaufen und durchführen,

Interviews)

● Administrative Kosten (Schriftverkehr, Vertragsausstellung, Anmeldung bei

Berufsschule,…)

Kosten für die Rekrutierung eines Auszubildenden

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● Mit wissenschaftlich validierten Auswahlverfahren (biografische

Bewerbungsanalysen, Eignungstests und Persönlichkeitstests, strukturierte

Interviews) kann die Abbrecherquote verringert werden

● Zudem hilft eine erfahrene Betreuung während der Ausbildung mit bewährten

Instrumenten (z.B. Leistungs- und Fehlzeitenmonitoring)

● Vergleich der Abbrecherquoten:

Lösung

Valide Tests verringern die Abbrecherquote

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Ø Abbrecherquote in

Deutschland (Lt. BIBB, 2012)

Abbrecherquote bei Provadis bei

jährlich 350 Rekrutierungen

20,5 % 1,5% (nach der Probezeit)

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Lösung - Valide Tests verringern die Abbrecherquote -

Beispiel zu Persönlichkeitstests

Welche Handlungsfelder zur Sicherstellung von

Beschäftigungsfähigkeit werden berücksichtigt?

Überfachliche

Kompetenzen

• Teamfähigkeit

• Einfühlungsvermögen

• Reflexionsfähigkeit

Einstellung/Haltung • Eigenverantwortung

• Initiative

• Offenheit

• Engagement

• Belastbarkeit

• Lernbereitschaft

● Wissenschaftlich validierter Persönlichkeitstest

(Selbsteinschätzungstest) erhebt die erfolgskritischen

Persönlichkeitseigenschaften von

Ausbildungskandidaten (z.B. Zuverlässigkeit,

Teamfähigkeit, Leistungsbereitschaft)

● Identifikation von Potenzialkandidaten, die aufgrund

ihrer Persönlichkeit geeignet sind, eine Ausbildung

erfolgreich zu absolvieren (trotz möglicher Schwächen

im Leistungsbereich)

● Effiziente Ausschöpfung des eigenen Bewerberpools in

Zeiten des demographischen Wandels

● Höhere Effektivität der Personalmarketing- und

Rekrutierungsmaßnahmen

● Erster normierter Persönlichkeitstest für

Ausbildungskandidaten ab 15 Jahre in Deutschland

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Vorteile:

● Hohe Zuverlässigkeit durch professionelles Auswahlverfahren

● Entfall von eigenen Marketingmaßnahmen (z. B. Anzeigen) durch den Auftraggeber

● Keine umfangreiche Sichtung und Qualifizierung von eingegangenen Bewerbungen

durch den Auftraggeber erforderlich

● Keine unnötigen Bewerbergespräche mit ungeeigneten Kandidaten

● Keine Portokosten für Rücksendung der Bewerbungsunterlagen

● Schnelle Abwicklung möglich

● Verrechnung nur im Erfolgsfall

Lösung -

Rekrutierung über einen externen Partner

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● Hinsichtlich des demografischen Wandels muss mehr ausgebildet werden, um

zukünftig Mitarbeiter zu gewinnen

● Die Kosten für Bewerberaquise werden aufgrund des knapper werdenden

Bewerbermarkts ansteigen, da mehr Aufwand für die Anwerbung von Interessenten

betrieben werden muss

● Gute valide Auswahlinstrumente helfen die hohe Abbrecherquote und somit

hohe Kosten zu minimeren

Das Outsourcen der Rekrutierung an einen erfahrenen Partner lohnt sich

dadurch insbesondere für kleinere und mittelständische Unternehmen und kann

insgesamt zu geringeren Kosten führen

Geeignete Azubis arbeiten zufriedener und können langfristig als Facharbeiter die

Produktivität steigern

Fazit – Lohnt sich das Outsourcen der Rekrutierung

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Rekrutierung über Provadis –

Leistungsspektrum im Überblick

• Anwerbung von Interessenten und Bewerbern (Durch Schulkontakte,

Tag der offenen Tür, Ausbildungsmessen, Anzeigenschaltungen,

Internetwerbung etc. bewerben sich jährlich rund 8000 junge Menschen

um eine Ausbildungsstelle bei Provadis)

• Vorauswahl der Bewerber nach Wunschprofil in Absprache

mit dem Auftraggeber (Die Bewerbung wird nach den Kriterien Lebenslauf, Schulnoten,

Kopfnoten und unentschuldigte Fehlzeiten analysiert und mit dem Anforderungsprofil

verglichen. Passende Bewerber werden zu einem Eignungstest eingeladen)

• Auswahl der Bewerber durch eignungsdiagnostische Testverfahren

(Wissenschaftlich fundierte Eignungstests erlauben eine objektive Aussage

über das Potential eines Bewerbers. Das Testprofil wird mit dem Anforderungstestprofil

verglichen. Dementsprechend geeignete Bewerber werden zu einem persönlichen Interview

eingeladen)

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Leistungsspektrum im Überblick

• Durchführen von strukturierten Bewerberinterviews (Professionelle Interviewer

bilden sich einen persönlichen Eindruck über die Motivation, Soziale Kompetenzen

und Passung zum Unternehmen)

• Erstellung einer Empfehlung zur Berufseignung (Jeder Bewerber wird nach

dem Interview anhand der Kriterien Noten, Eignungstest und Interview beurteilt,

die in eine Eignungsempfehlung mündet).

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● Personaldienstleistungen und Beratung im Rahmen

der Ausbildung in Partnerschaft

● Personaladministration und –Verwaltung (u.a.

Abrechnungsmanagement, Praktikantenmanagement,

Leistungs- und Fehlzeitenmonitoring, Unterkunftsvermittlung)

● Partner- und Vertragsmanagement (IHK, Berufsschule,

Partnerunternehmen)

● Beratung zur Prüfungsdurchführung und gezielte

Prüfungsvorbereitung

● Stellung des Prüfers und des Prüfungsortes

● anschließendes Beschäftigungsverhältnis optional über die

Provadis Professionals GmbH möglich

Fachkräfte gewinnen

Personaldienstleistungen

Beratung

Rekrutierung

Ausbildung

Personal-

dienstl.

IHK-

Prüfung*

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Einzigartiges Leistungsportfolio der Provadis-Gruppe

Gewinnung und Rekrutierung von Fachkräften durch attraktive Einstiegsmodelle

Bindung durch unternehmensspezifische Entwicklungsmodelle

Jobfitness und Rechtssicherheit durch passgenaue und nachhaltige Bildungskonzepte

Ausbildung Weiterbildung Hochschule NOVIA Professionals

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Der Fachkräfte-Entwickler der Industrie

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Ihre Ansprechpartner - Rekrutierung

Wolfgang Rein

Leiter Vertrieb

Provadis

Partner für Bildung und Beratung GmbH

Industriepark Höchst – Geb. B845

65926 Frankfurt am Main

Tel.: +49 (0) 69 305-17012

Fax: +49 (0) 69 305-21515

Mail: [email protected]

Weitere Informationen zur Ausbildung mit Provadis unter: www.provadis.de/leistungen

Markus Vogel

Leiter Personalcenter

Provadis

Partner für Bildung und Beratung GmbH

Industriepark Höchst – Geb. B845

65926 Frankfurt am Main

Tel.: +49 (0) 69 305-17394

Fax: +49 (0) 69 305-26513

Mail: [email protected]

http://www.provadis.de/leistungen

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Backup

Backup

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Ausbildungsberufe von Provadis (1)

● Produktion/Technik

● Chemikant/-in

● Produktionsfachkraft Chemie

● Pharmakant/-in

● Elektroniker/-in für Betriebstechnik

● Elektroniker/-in für Automatisierungstechnik

● Industriemechaniker/-in

Einsatzgebiet Maschinen- und Anlagenbau


Einsatzgebiet Feingerätebau


Einsatzgebiet Instandhaltung

● Verfahrensmechaniker/-in für Kunststoff- und

Kautschuktechnik

● Kraftfahrzeugmechatroniker/-in

Schwerpunkt Pkw

● Zimmerer

● Bauzeichner/-in Schwerpunkt Architektur

● Kraftfahrzeugmechatroniker/-in

Schwerpunkt Nutzfahrzeuge

● Mechatroniker/-in

● Werkzeugmechaniker/-in

Einsatzgebiet Formentechnik

● Zerspanungsmechaniker/-in

Einsatzgebiet

Drehmaschinensysteme

● Holzmechaniker/-in

● Teilezurichter/-in

● Mechatroniker/-in für Kältetechnik

● Anlagenmechaniker/-in

Einsatzgebiet Apparate- und

Behälterbau

● Berufskraftfahrer/-in

● Eisenbahner/-in im Betriebsdienst

● Konstruktionsmechaniker/-in

Einsatzgebiet Feinblechbau

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Ausbildungsberufe von Provadis (2)

• Informatik

● Fachinformatiker/-in

Fachrichtung

Anwendungsentwicklung

● Fachinformatiker/-in

Fachrichtung

Systemintegration

● Informatikkaufmann/-frau

• Kaufmännischer Bereich

● Fremdsprachenkorrespondent/-in

● Kaufmann/-frau für Bürokommunikation

● Industriekaufmann/-frau

● Kaufmann/-frau für Spedition und Logistikdienstleistung

● Fachkraft für Lagerlogistik

● Fachlagerist

● Fachkraft für Schutz und Sicherheit

● Immobilienkaufmann/-frau

● Kaufmann/-frau für Groß- und Außenhandel

● Medizinische/-r Fachangestellte/-r

• Labortechnik

● Chemielaborant/-in

● Biologielaborant/-in

● Physiklaborant/-in

● Tierpfleger/-in Fachrichtung Forschung und Klinik

„Profiling ist die halbe Miete“

Gedanken zur Bewerbersuche

anlässlich des

Azubi-Recruiting-Tages in der

IHK Frankfurt am 22.02.2013

Gestern und heute…

Quelle: Mandzel – www.toonpool.com

Verfassen Sie ein

firmenspezifisches

Anforderungsprofil

für „Ihren“ Azubi

Zielgruppe

definieren

Durchführung von

Einstellungstests

Wie erstelle ich das passende

Stellenprofil? Soziale Kompetenzen

• Empathie • Kommunikations-fähigkeit

• Konfliktfähigkeit etc.

Persönliche Kompetenzen

• Lern-/ Leistungs-bereitschaft

• Zuverlässigkeit • Konzentrations-

fähigkeit etc.

Fachliche Kompetenzen

• Fremdsprachen-kenntnisse

• Organisationsfähig-keit etc.

Methodische Kompetenzen

• zielgerichtete Gesprächsführung

• Problemlösefähigkeit • Interkulturelle Kompetenz etc.

Quelle: www.k1-mediendesign.de

rechtzeitige

Bewerberakquise

Angebot von

Betriebspraktika

Internetauftritt

Azubimarketing

Wie finde ich den geeigneten

Bewerber?

Quelle: http://www.krafthand.de

Quelle: http://www.b-w-c.de

Feststellung der Mittel zur

innerbetrieblichen Unterstützung

Transparenz von Firmenphilosophie,

offiziellen / unausgesprochenen Regeln

Festlegung der Ansprechpartner für

den Azubi während der Ausbildung

Wie kann ich verhindern, dass

mein Azubi abbricht?

Quelle: www.rauchfisch-nottdorf.de

Gegenseitiger Respekt,

Wertschätzung und mehr

Lob als Tadel

Grenzen setzen -

Orientierung geben

Routinen als Ankerpunkte

festlegen

Aufgaben statt Aufträge

Wie kann ich verhindern, dass

mein Azubi abbricht?

Standorte der QuABB-

Ausbildungsbegleitungen Hessen

www.QuABB.inbas.com

Ein gemeinsames Projekt des Hessischen Ministeriums für Wirtschaft, Verkehr und

Landesentwicklung und des Hessischen Kultusministeriums zur frühzeitigen Erkennung und

Stabilisierung von Jugendlichen, die zum Ausbildungsabbruch tendieren

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

und Ihr Interesse!


e-‐Recru9ng -‐ eine Defini9on

E-‐Recrui9ng oder E-‐Rekru9erung bezeichnet die Unterstützung der Personalbeschaffung durch den Einsatz elektronischer Medien und Personalsysteme. Dabei werden idealerweise sämtliche am Bewerbungsprozess Beteiligten unterstützt, also die Personalabteilung die Fachabteilung und auch der Bewerber selbst.

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http://de.wikipedia.org/wiki/Personalbeschaffung

http://de.wikipedia.org/wiki/Personalbeschaffung


E-‐Recrui9ng

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Umwerben Entscheiden

Karriereseite

Jobbörsen

Bewerben

Online-‐Bewerbung

Online-‐Tests

Online-‐Bewerbung

Verwalten

Bewerbermanagement

Bewerbungsprozess


Zwei unterschiedliche Gesichtspunkte

Effizienz• schnellere Entscheidungen

• weniger Aufwand

• weniger Bürokra9e

• bessere Vergleichbarkeit

• geringere Kosten

4

Marke9ng

?


E-‐Recrui9ng -‐ wie es Sie unterstützt

5

Umwerben EntscheidenBewerben Verwalten

Bewerbungsprozess

•Anzeigen Vorlagen -‐ einfaches Erstellen und Schalten von Anzeigen

• automa9sches Schalten von Anzeigen bei Arbeitsagentur oder Jobbörsen

• automa9sches Schalten von Anzeigen auf Ihrer Karriereseite

• individuelles Bewerbungsformular: auf die Stelle zugeschni`enes Bewerbungsformular

• Schnellerfassung für schrialiche Bewerbungen

•Upload-‐Funk9on•Login und Datenübernahme aus Facebook

•Nachträgliche Datenpflege

•Bewerberranking• Integrierte Online-‐Tests

•Automa9sch Übernahme und Integra9on von Testdaten

• alle Bewerberdaten in einem PDF zur Entscheidungsfindung (zum Beispiel in der Fachabteilung)

• Kommentarfunk9on

• Einladen und Absagen mit einem Klick

•AutomaIsche EingangsbestäIgung

•Dokumenten-‐verwaltung

•Terminplanung

• Statusanzeige•Übernahme der Daten in Ausbildungs-‐ und Arbeitsverträge

• Sta9s9ken-‐ und Auswertungen


Darauf sollten Sie Wert legen

• Auf die Zielgruppe zugeschniLenBewerbungsformulare sollten auf die Zielgruppe zugeschni`en sein -‐ erfassen Sie so nur die Daten, die Sie wirklich zur Entscheidung benö9gen

• Einfache BedienbarkeitSowohl für Sie als auch Ihre Bewerber sollte das System einfach zu bedienen sein. Je komplexer das System, desto eher verliert der Bewerber die Lust

• Hohe AutomaIsierung bürokraIscher ProzesseBürokra9sche Prozesse wie Zwischenbescheide, Einladungen, Absagen sollten mit geringstem Aufwand durchführbar sein

• Hohe SicherheitsstandardsSie arbeiten mit personenbezogenen Daten und sollten daher auch auf Sicherheit viel Wert legen

• Hohes Maß an FlexibilitätDas System sollte sich nach Ihrem Workflow richten und nicht Sie sich nach den Vorgaben des Systems

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Marke9ng ?

• Der Bewerbermarkt wandelt sich vom Verkäufermarkt zum Käufermarkt

• Wir sollten Bewerber begeistern und nicht abschrecken

• Daher sollten wir uns die Frage stellen: „Was macht Bewerbungsprozesse für Bewerber a`rak9v?“

• Ich glaube: Auswahlverfahren können a`rak9v sein und trotzdem können wir können trennscharf entscheiden

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Ein paar Zahlen

Unsere Zielgruppe

• 100 % Ihrer Zielgruppe sind im Internet -‐ im Durchschni` 2,5 Std. täglich

• Das Internet ist nach Prak9kas die am zweit häufigsten genutzte Quelle, um sich über Ausbildung zu informieren

• rund 80 % Ihrer Zielgruppe haben eine Facebook Seite

• 75,2 % informieren sich nur

• 15,5 % verfolgen dauerhaa Ereignisse

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Wir

• rund 30 % der Unternehmen verfügen nicht über eine Karriereseite (58 % der KMUs) -‐ viele Karriereseiten sind wenig ansprechend gestaltet

• rund 60 % der befragten Unternehmen nutzen kein Bewerbermanagement-‐System

• 95 % der befragten Ausbildungsunternehmen nutzen Facebook nicht

© 2013 U-‐Form:e Felicia Ullrich Azubi-‐Recrui9ng Tag, IHK Frankfurt 9

Er ist ungeduldig - er will schnelle Reaktionen

Er erwartet ein Feedback - zu Recht

Er ist bequem und guckt lieber als dass er ließt

Er entscheidet spontan und will dann sofort handeln können

Ihre Zielgruppe: der Internetnutzer

Er erwartet einen Dialog und keinen Monolog

Er erwartet Authentizität - offen realistisch, kritisch


BiLe bestellen Sie schriRlich

© 2013 U-‐Form:e Azubi-‐Recrui9ng Tag, IHK Frankfurt

Gutes Auswahlverfahren

Validität

Prak9kabilität

Akzeptanz

Reliabilität

Objek9vität

Transparenz

Kennzeichen eines guten Auswahlverfahrens -‐ aus Sicht des Bewerbers

Transparenz

Akzeptanz

Mehrwert

Prak9kabilität

Objek9vität


Bewerber

Ausbilder5. Zugriff auf die

Ergebnisse

4. Auswertung

Server

Prak9kabilität -‐ Testen Sie online

3. Übermittlung der Ergebnisse

2. Durchführung Online-Tests

1. Bewerber loggt sich ein


Und was ist mit pfuschen?

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• NegaIvselekIon

Der Online-‐Test dient in erster Linie einer Nega9vselek9on und deren Ergebnis wird durch Täuschungsversuche nicht beeinflusst!

• Mehrstufiger Auswahlprozess

Der Auswahlprozess sollte sequen9ell gestaltet sein. Kürzere Nachtests (Re-‐Tests) validieren die Ergebnisse oder bringen zusätzliche Erkenntnisse.

• Hinweis auf Nachtests

Ein deutlicher Hinweis im Anschreiben oder vor Testbeginn, dass Sie sich eine Nachtestung vorbehalten verringert die Täuschungsquote erheblich.

• Je besser, desto ehrlicher

Es zeigt sich, dass schwache Kandidaten eher zu Täuschungsversuchen neigen als gute Kandidaten.


Noch mehr zum Thema?

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„Wer kämpft, kann verlieren. Wer nicht kämpft, hat schon verloren.“ - Berthold Brecht

Die A-Recruiter Tage 2013 – Für erfolgreiches Azubi-Recruitment

Prof. Christoph Beck

Fachbereich Betriebswirtschaft,

Hochschule Koblenz

Diana Klömpken

Ausbildungskoordinatorin,

3M Deutschland GmbH

Jan Kirchner

Kaufmännischer Geschäftsführer,

atenta GbR / Wollmilchsau

Workshop 1 - „Den Bewerber besser erkennen und lesen!“ Wie Sie leichter hinter die Fassade Ihrer Bewerber schauen.

Sandra Sprünken

Rhetoriktrainerin, Radiomoderatorin

Vortrag - Berufsnah statt praxisfern - Tiefe Einblicke in die Welt der Testverfahren

Nils Benit

Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Universität Hildesheim

Workshop 3 - „Wie social können, müssen oder sollten Sie sein?“ Ruhiges Fahrwasser für Arbeitgeber

Jan Kirchner

Kaufmännischer Geschäftsführer, atenta GbR / Wollmilchsau

Podiumsdiskussion - Wer braucht schon Goethe?

Erwin Stickling

Chefredakteur, Personalwirtschaft Hellweg-Sauerland

Vortrag - Mehr als bloß Tourismus: das Sauerland.Wir tun mehr für unsere Wirtschaft!

Klaus Bourdick

Geschäftsbereichsleiter Berufsbildung, IHK Arnsberg

Vortrag - Ausbildungsaktivitäten bei 3M Deutschland: Die bleiben sicher kleben.

Diana Klömpken

Ausbildungskoordinatorin, 3M Deutschland GmbH

Workshop 2 - „Von Konfrontation durch Kommu-nikation zur Kooperation“ Oder vom Umgang mit scheinbar schwierigen Kandidaten

Holger Wende

Gründer Standort Köln, ROCK YOUR LIFE! gGmbH

Vortrag - Ehe- statt Karriereberatung? Überra-schende Ergebnisse einer spannenden Studie.

Prof. Hans-Joachim Flocke

Studienleiter Essen und Wuppertal, FOM Hochschule

Vortrag - Suchst Du noch oder rekrutierst Du schon? Ausbildungsmarketing vor der größten Herausforderung

Prof. Christoph Beck

Fachbereich Betriebswirtschaft, Hochschule Koblenz

Referenten & Themen der A-Recruiter-Tage 2013


Für Fragen oder Anregungen stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung:

Jetzt gleich, an unserem Stand oder per Mail: f.ullrich@u-‐form.deTel.: 0212/22207-‐27

Haben Sie noch Fragen?

mailto:[email protected]

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Danke für Ihre Aufmerksamkeit

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