Differenzierung nach Qualifizierung ? Qualifizierung wozu ? Wann kann Qualifizierung greifen ?

Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum

Differenzierung nach Qualifizierung ?

Qualifizierung wozu ?

Wann kann Qualifizierung greifen ?

Prof. Dr. Gabriele Elke

Ruhr-Universität Bochum


Qualifizierungsbedarf: Übernahme von Verantwortung und Zeigen von Eigeninitiative

Qualifizierung als Herausforderung ?

Schwerpunkte

Notwendige Bedingungen zur Übernahme von Verantwortung und Zeigen von Eigeninitiative:

Klare Ziele und Controlling Information und Kommunikation Positive Sicherheits- und Gesundheitskultur

Qualifizierungsinstrument „Programm 5 x 1“


Finanz-Ministerium

NRW

OFD

Rheinland

Arbeitsgebiet Arbeitsgebiet

SGL SGL

Vorsteher/inFinanzamt

Bürger

Fallbeispiel: Finanzverwaltung

Arbeitsteams

Mitarbeiter/ Mitarbeiterinnen

Arbeitsorganisation

KoordinatorenKoordinatorinnen

SachgebietsleiterSachgebietsleiterinnen

Vorsteher

Prozess: Dienstleistungserbringung


Motivation…

AufgabeAnforderungsprofil

BeschäftigteQualifikationsprofil

Herausforderung „Qualifizierung“

- Auswahl- Einsatz- Anleitung/-weisung- Beurteilung- Qualifizierung- Beförderung - ….

Personalführung


Detailanalyse – Hohe Arbeitsanforderungen

Fallbeispiel: Gesundheitsbefragung 2005 – 2006

2006 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N= 1.346)2005 Mittelwerte MitarbeiterInnen(N=1.515)

Minimum - MaximumMinimum - Maximum

Sehr niedrig Sehr hoch1 2 3 4 5

1,5 2,5 3,5 4,5

Ich habe soviel zu tun, dass es mir über den Kopf wächst.

Ich werde bei meiner eigentlichen Arbeit immer wieder unterbrochen (z. B. durch das Telefon).

Es kommt schon vor, dass mir die Arbeit zu schwierig ist.

Bei meiner Arbeit habe ich viel Verantwortung zu tragen.

Items


Psychische Beanspruchung

u. a. Gefühle der Zerschlagenheit

Rückenschmerzen

2006 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N= 1.346)2005 Mittelwerte MitarbeiterInnen(N=1.515) BS Bundessurvey 2003

Minimum - MaximumMinimum - Maximum

10% 20% 40%0% 50%30% 60% 70%

Prozentualer Anteil der Beschäftigten, die angeben fast täglich oder alle paar Tage unter den Beschwerden zu leiden

Gesundheitsbeschwerden

9 %

Anstieg

22 %

BS

BS = Benchmark „Bundessurvey“



Qualifikation** Gesundheits-bewusstsein**

Kontroll-überzeugung*

Verantwortungs-übernahme*

//

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

4,0

4,1

4,2

Unter DurchschnittFZQ > 5,30 %; N =263

Über DurchschnittFZQ < 5,25 %; N =252

* p<.05; ** p<.01

Quelle: Zimolong, 2001

GAMAGS

Qualifikationsprofile


Wie qualifiziere ich Beschäftigte, dass sie

Verantwortung übernehmen und

selber Initiative ergreifen?

Qualifizierung als Herausforderung


Verändertes AufgabenverständnisMotivation…

Arbeits-organisation

Personal-führung

Team



Arbeitsgestaltung Erhöhung des Handlungsspielraums (Risikomanagement; Teamarbeit etc. ) ….

Teamentwicklung Erhöhung der sozialen Unterstützung ….

Ansatzpunkte Leistungsorientierung

Mitarbeiterorientierung

Bürgerorientierung …

Führungsinstrumente zur Förderung der Eigenverantwortung

Kontextbedingungen von Qualifizierung und Qualifikation

Veränderungen(z. B. Gesetzeslage, Verwaltungsziele, etc.) …


GAMAGS

Voraussetzung für Umsetzung: Information und Kommunikation

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Kommukationsforen* IuK-Management***

Über DurchschnittN = 4 Unternehmen

Unter DurchschnittN = 4 Unternehmen

FortschrittN = 4 Unternehmen

Qualitäts-Index

Elke & Zimolong, 2001

* p < .05; *** p < .001

Strukturen und Systeme

0

10

20

30

40

50

60

70

80





Qualitäts-Index


* p < .05; *** p < .001

0

10

20

30

40

50

60

70

80





Über DurchschnittN = 4 UnternehmenÜber DurchschnittN = 4 Unternehmen

Unter DurchschnittN = 4 UnternehmenUnter DurchschnittN = 4 Unternehmen

FortschrittN = 4 UnternehmenFortschrittN = 4 Unternehmen

Qualitäts-Index


* p < .05; *** p < .001

Strukturen und Systeme

Qualifikation „Übernahme von Verantwortung“

Information und Kommunikation Sicherheit und GesundheitMittelwerte

3,3

3,5

3,7

3,9

4,1

ÜberDurchschnitt

UnterDurchschnitt

//

INFO INFO KOM KOM


3,3

3,5

3,7

3,9

4,1

ÜberDurchschnitt

UnterDurchschnitt

//

INFO INFO KOM KOM


3,3

3,5

3,7

3,9

4,1

ÜberDurchschnitt

UnterDurchschnitt

//

INFO INFO KOM KOM

,

Mittelwerte

3,3

3,5

3,7

3,9

4,1

3,3

3,5

3,7

3,9

4,1

3,3

3,5

3,7

3,9

4,1

ÜberDurchschnitt

UnterDurchschnitt

//

INFO INFO

N = 513 Mitarbeiter aus15 Unternehmen ChemieGruppenunterschiede p > .001

KOM KOM

Quelle: Elke (2000)


GAMAGS

Führen durch ZielsetzungZielklarheit

Aufgabenorientierung

Leistungsverhalten

RollenstressAmbiguität und Konflikte

WohlbefindenGesundheit

-

+

-

AnerkennungZufriedenheit

+

+Führen durch Zielsetzung

ZielklarheitAufgabenorientierung

Führen durch ZielsetzungZielklarheit

Aufgabenorientierung

LeistungsverhaltenLeistungsverhalten

RollenstressAmbiguität und Konflikte

WohlbefindenGesundheit

-

+

-

AnerkennungZufriedenheit

+

+

ZielGesundheit

Gesundheits-Verhalten

Ergebnisse Folgen

Rückmeldung

Konsequenzen

Ziele setzen*** Umsetzung Kontrollieren***

ErgebnisseRückmelden***

//2,9

3

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

***p < .001; Beckmann et. al. 2001

Über DurchschnittN = 149 Mitarbeiter

Unter DurchschnittN = 196 Mitarbeiter

ZielGesundheit

Gesundheits-Verhalten

Ergebnisse Folgen

Rückmeldung

Konsequenzen



//2,9

3

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8



//2,9

3

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

2,9

3

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

***p < .001; Beckmann et. al. 2001

Über DurchschnittN = 149 Mitarbeiter

Unter DurchschnittN = 196 Mitarbeiter

Über DurchschnittN = 149 MitarbeiterÜber DurchschnittN = 149 Mitarbeiter

Unter DurchschnittN = 196 MitarbeiterUnter DurchschnittN = 196 Mitarbeiter

Voraussetzung für Umsetzung: Zielklarheit und ergebnisorientiertes Controlling

Qualifikation „Übernahme von Verantwortung“


* p < .05; ** p < .01Quelle: Beckmann et al., 2001

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Führungs-aufgaben

Qualifizierungs-systeme

Beurteilungs-systeme**

Anreiz-systeme*

Rückmeldung Über DurchschnittN = 24 Führungskräfte

Unter DurchschnittN = 29 Führungskräfte

FortschrittN = 23 Führungskräfte

GAMAGS

Voraussetzung für Umsetzung: Zielklarheit und ergebnisorientiertes Controllingauch auf den Führungsebenen

Konsequenzen

ZielGesundheits-

förderungErgebnisse Folgen

Führungs-Verhalten


Sicherheits- und Gesundheitskultur

Arbeits-organisation

Personal-führung

Team

Verändertes AufgabenverständnisMotivation…

Veränderungen(z. B. Gesetzeslage, Verwaltungsziele, etc.) …



Förderliche Bedingung: Positive Sicherheits- und Gesundheitskultur

„Übernahme von Verantwortung“


Konkurrenz

Strategie

Kooperation

SchiedsrichterZiele

Regeln

Zufall

Quelle: Elke, 2001

Über DurchschnittN = 26 Führungskräfte

RückschrittN = 19 Führungskräfte

FortschrittN = 24 Führungskräfte

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

GAMAGS

Förderliche Bedingung: Positive Sicherheits- und Gesundheitskultur

„Übernahme von Verantwortung“


Qualifizierungsinstrument: Programm 5 x 1

Lösungsorientierte Teamentwicklung

• Schwerpunkte • Ist vs. Soll • Maßnahmen • Aktionsplan• Umsetzung:

Diskussion & Entscheidung

Promotorenteam: 5-8 Beschäftigte

Externe Moderation

Führung und

Beschäftige des Arbeitsbereiches

•1 Stunde •1 Stunde •1 Stunde •1 Stunde •1 Stunde

Promotorenteam

Führung, Beschäftige des Arbeitsbereiches


Teamentwicklung in dem Arbeitsbereich mit 5 x 1

Entwicklung der Gesundheitskultur

Schwennen, 2007

2

2,5

3

3,5

4

2005 2006

Jahr

Ge

su

nd

he

its

ku

ltu

r

5 x 1 ProgrammN = 23 Beschäftigte 2005

N = 22 Beschäftigte 2006

KontrollgruppeN = 18 Beschäftigte 2005

N = 12 Beschäftigte 2006

F (1, 74) = 19.96; p ≤ .001



Elke, G. (2000). Management des Arbeitsschutzes. Wiesbaden: DUV.

Elke, G. (2007). Veränderung von Organisationen - Organisationsentwicklung. In H. Schuler & K. Sonntag (Hrsg.), Handbuch der Arbeits- und Organisationspsychologie (S. 752-759). Göttingen: Hogrefe.

Elke, G. & Zimolong, B. (2005). Eine Interventionsstudie zum Einfluss des Human Resource Managements im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 49, 1-14.

Zimolong, B. (Hrsg.) (2001). Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes - Die erfolgreichen Strategien der Unternehmen. Wiesbaden: Gabler.

Zimolong, B., Elke, G. & Bierhoff, H. (in Druck). Den Rücken stärken. Grundlagen und Programme der betrieblichen Gesundheitsförderung. Göttingen: Hogrefe.

Zimolong, B., Elke, G. & Trimpop, R. (2006). Gesundheitsmanagement. In B. Zimolong & U. Konradt (Hrsg.), Ingenieurpsychologie. Enzyklopädie der Psychologie (Bd. D-III-2, S. 633-668). Göttingen: Hogrefe.

Literatur

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