DIS AG Management Special Ausgabe 5

of 10 /10
1 Sehr geehrte Leserin, sehr geehrter Leser, die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Gradlinige Lebensläufe werden immer seltener, langjährige Betriebszugehörigkeiten werden bald schon der Vergangenheit angehören. Der Arbeitnehmer wechselt immer häufiger die Stelle. Je gefragter die Qualifikationen eines Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt, umso mehr muss ein Unternehmen „investieren“, um ihn zu halten. Wie können sich Unternehmen heute als attraktiver Arbeitgeber präsentieren, um Mitarbeiter langfristig zu halten? Wie wird sich die Arbeitwelt entwickeln? Diesen Fragen wollen wir in dieser Ausgabe von Management Special auf den Grund gehen. Blicken Sie mit unseren Experten zunächst in die Zukunft des Arbeitsmarktes. Wir bieten Ihnen Lösungsansätze, wie Sie Ihr Unternehmen auf den zunehmenden Arbeitskräftemangel vorbereiten oder diesen gar umschiffen können. Lernen Sie die neuen Lebensstile und Anforderungen der selbstbewussten Arbeitnehmer von morgen kennen. Erfahren Sie, wie ein Arbeitgeberwettbewerb Unternehmen hilft, die eigene Attraktivität zu steigern und Mitarbeiter zu gewinnen. Zudem stellen wir Ihnen zwei erfolgreiche Instrumente vor, mit denen die DIS AG gezielt die individuellen Wünsche sowie Karriere- und Lebensplanungen Ihrer Mitarbeiter unterstützt. Machen Sie zu guter Letzt den Test, wie attraktiv Ihr Unternehmen derzeit für Arbeitnehmer ist. Bei der Lektüre des Management Special wünsche ich Ihnen nun viel Vergnügen! Ausgabe 5 2011 Peter Blersch, Chief Operating Officer der DIS AG Management Special Expertise aus Wirtschaft und Personalmanagement Inhalt Vom Fachkräftemangel zum Personalbedarf – die Zeit ist endlich reif zum Handeln! Unternehmen müssen sich intensiver um ihre Mitarbeiter kümmern, wenn sie dem drohenden Personalmangel vor- beugen wollen. mehr Die Zukunft der Arbeit unter die Lupe genommen Arbeitnehmer planen Karriere und Leben immer selbst- bewusster. Eine Herausforderung für jedes Unternehmen. mehr Eine echte Win-Win-Situation Ein Interview über Vertrauen, Mitarbeiterbindung und den Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“. mehr Was macht Unternehmen zu attraktiven Arbeit- gebern – in der Arbeitswelt der Zukunft? Bei der DIS AG arbeiten alle gemeinsam daran, die Attrak- tivität des Unternehmens weiter zu steigern. mehr Karrierebegleiter – ein Leben lang Zwei Personen, zwei individuelle Lebens- und Berufswege. Beide vertrauen bei der Umsetzung ihrer persönlichen Ziele auf den gleichen starken Partner. mehr Checkliste Ist ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber? Machen Sie den Selbsttest. mehr

Embed Size (px)

description

 

Transcript of DIS AG Management Special Ausgabe 5

  • 1. Management Special Expertise aus Wirtschaft und Personalmanagement Ausgabe 5 2011Sehr geehrte Leserin, Inhaltsehr geehrter Leser, Vom Fachkrftemangel zum Personalbedarf die Zeit ist endlich reif zum Handeln!die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Gradlinige Lebenslufe werden immer Unternehmen mssen sich intensiver um ihre Mitarbeiterseltener, langjhrige Betriebszugehrigkeiten werden bald schon der Vergangenheit kmmern, wenn sie dem drohenden Personalmangel vor-angehren. Der Arbeitnehmer wechselt immer hufiger die Stelle. Je gefragter die beugen wollen.Qualifikationen eines Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt, umso mehr muss ein mehrUnternehmen investieren, um ihn zu halten. Die Zukunft der Arbeit unter die LupeWie knnen sich Unternehmen heute als attraktiver Arbeitgeber prsentieren, um genommenMitarbeiter langfristig zu halten? Wie wird sich die Arbeitwelt entwickeln? Diesen Arbeitnehmer planen Karriere und Leben immer selbst-Fragen wollen wir in dieser Ausgabe von Management Special auf den Grund bewusster. Eine Herausforderung fr jedes Unternehmen.gehen. mehrBlicken Sie mit unseren Experten zunchst in die Zukunft des Arbeitsmarktes. Wir Eine echte Win-Win-Situationbieten Ihnen Lsungsanstze, wie Sie Ihr Unternehmen auf den zunehmenden Ein Interview ber Vertrauen, Mitarbeiterbindung undArbeitskrftemangel vorbereiten oder diesen gar umschiffen knnen. Lernen Sie den Wettbewerb Deutschlands Beste Arbeitgeber.die neuen Lebensstile und Anforderungen der selbstbewussten Arbeitnehmer von mehrmorgen kennen. Erfahren Sie, wie ein Arbeitgeberwettbewerb Unternehmen hilft,die eigene Attraktivitt zu steigern und Mitarbeiter zu gewinnen. Zudem stellen Was macht Unternehmen zu attraktiven Arbeit-wir Ihnen zwei erfolgreiche Instrumente vor, mit denen die DIS AG gezielt die gebern in der Arbeitswelt der Zukunft?individuellen Wnsche sowie Karriere- und Lebensplanungen Ihrer Mitarbeiter Bei der DIS AG arbeiten alle gemeinsam daran, die Attrak-untersttzt. Machen Sie zu guter Letzt den Test, wie attraktiv Ihr Unternehmen tivitt des Unternehmens weiter zu steigern.derzeit fr Arbeitnehmer ist. mehr Karrierebegleiter ein Leben langBei der Lektre des Management Special wnsche ich Ihnen nun viel Vergngen! Zwei Personen, zwei individuelle Lebens- und Berufswege. Beide vertrauen bei der Umsetzung ihrer persnlichen Ziele auf den gleichen starken Partner. mehr Checkliste Ist ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber? Machen Peter Blersch, Sie den Selbsttest. Chief Operating Officer der DIS AG mehr 1
  • 2. Management Special Ausgabe 5 2011Vom Fachkrftemangel zum Personalbedarf die Zeit ist endlich reif zum Handeln!Der dramatische Fachkrfte- und Nachwuchsmangel behindert immer mehr die wirtschaftliche Ent-wicklung, so die deutschen Verbnde. Gesamtmetall meldet, dass in jedem zweiten Betrieb heuteschon die Produktion beeintrchtigt ist, weil Fachkrfte fehlen. Soweit die Presseschau aus dem Jahr1989. Mehr als 20 Jahre spter klingen die Meldungen hnlich und es stellt sich die Frage, warum inder Zwischenzeit scheinbar nichts passiert ist.Der zentrale Grund fr die Passivitt auf allen Ebenen war die lange Zeit vorherrschende Meinung,dass der Fachkrftemangel ein Problem einzelner Branchen und spezieller Qualifikationen sei. Sowurde das Fehlen von Lehrern oder IT-Krften beklagt, gleichzeitig setzten Unternehmen andererBranchen aber auf die Frhverrentung, wiederum andere reduzierten ihre Ausbildungspltze. Auch Kai Gramke leitet als Mitglied derdie Politik war nicht schuldlos, stand doch die Vollbeschftigung im Mittelpunkt der Arbeitsmarkt- Geschftsleitung der Prognos AGpolitik der letzten Jahrzehnte. Heutzutage muss das Wort Vollbeschftigung fast schon in einem den Bereich Wirtschaft und Arbeit,Atemzug mit dem Fachkrftemangel verwendet werden. Denn lngst geht es nicht mehr allein der sich hauptschlich mit gesamt- wirtschaftlichen Fragestellungen zudarum, fr jeden Arbeitssuchenden einen Arbeitsplatz zur Verfgung zu stellen. Vielmehr stehen den Auswirkungen der GlobalisierungUnternehmen immer hufiger vor der Aufgabe, fr einen angebotenen Arbeitsplatz die geeignete und des demografischen WandelsArbeitskraft zu finden. Allerdings: Der Begriff Fachkrftemangel greift hierfr zu kurz. u. a. auf Branchen und die sozialen Sicherungssysteme beschftigt. Ein persnlicher Schwerpunkt seiner Arbeit ist der zuknftige Fachkrfte-Bis 2030 werden 5 Millionen Arbeitskrfte fehlen mangel.Erst allmhlich setzt sich die Erkenntnis durch, dass es sich beim als Fachkrftemangel tituliertenPhnomen um eine gesamtwirtschaftliche Herausforderung handelt, die zudem struktureller Naturist. Die mageblichen Einflussfaktoren fr den zu erwartenden Mangel sind der demografische Wan-del und die Globalisierung. Ersterer fhrt zu einem generellen Rckgang der Personen im erwerbs-fhigen Alter, letzterer beschleunigt den Strukturwandel sowie die internationale Arbeitsteilungund fhrt zu steigenden Anforderungen an die heimischen Arbeitspltze, die in qualifikatorischenMismatches mnden knnen.Das Wirtschaftsforschungsinstitut Prognos hat mit der Studie Arbeitslandschaft 2030 erstmals dieHerausforderung gesamtwirtschaftlich und detailliert nach Branchen, Fachrichtungen und Qualifika-tionsniveaus dargestellt. Nach unseren Berechnungen vergrert sich die Arbeitskrftelcke schonheute sprbar. Wir gehen davon aus, dass bereits 2015 knapp 3 Millionen Personen auf dem Arbeits-markt fehlen werden. Wenn hier keine umfnglichen Vernderungen eintreten, droht Deutschlandim Jahr 2030 ein Arbeitskrftemangel von rund 5 Millionen Personen.Studie: Alle Qualifikationsniveaus werden betroffen seinDer Arbeitskrftemangel tritt zunchst vor allem bei Akademikern auf. So knnen im Jahr 2015 bei-spielsweise rund 1 Millionen Stellen fr Hochschulabsolventen nicht besetzt werden, darunter alleine280.000 Stellen fr Ingenieure. Bis 2030 knnten ber ein Viertel der Arbeitspltze fr Hochschul-absolventen (rund 2,5 Millionen) nicht besetzt werden. Im Bereich der beruflichen Abschlsse wrden2015 rund 1,5 Millionen Personen fehlen, bis 2030 wrde sich diese Zahl auf ber 2 Millionen erhhen.Der Mangel wird dabei in nahezu allen Branchen und Qualifikationsniveaus sprbar werden indiesem Zusammenhang kann zuknftig von umfassendem Arbeitskrftemangel gesprochen werden,statt nur vom Fachkrftemangel.Neben diesen zum Teil dramatischen Ergebnissen zeigt die Studie aber auch, dass es derzeit nochmglich ist, dem Mangel vorzubeugen und ihn im Idealfall zu verhindern. Hierzu sind teilweiseerhebliche Vernderungen in fnf Handlungsfeldern erforderlich: eine Erhhung der Erwerbsbetei- 2
  • 3. Management Special Ausgabe 5 2011ligung, vor allem bei Frauen und lteren Erwerbspersonen, eine vernderte Bildungsbeteiligung, dieeinerseits zu einem hheren Anteil an Hochschulabsolventen fhrt und andererseits bestehendeBildungslcken durch gezielte Fortbildung schliet, eine moderate Ausweitung der wchentlichenArbeitszeit von Teilzeitbeschftigten, sowie umfassende berufliche Weiterbildungsmanahmen. InKombination mit einer arbeitsmarktbezogenen substanziellen Netto-Zuwanderung kann der dro-hende Arbeits- und Fachkrftemangel deutlich reduziert werden. Allerdings handelt es sich bei denAnstzen um ein abgestimmtes Set an Manahmen, die nur in ihrer Gesamtheit die volle Wirkungentfalten. Es sind keine Handlungsalternativen, wie manchmal durch die politische Diskussion sug-geriert wird.Hinter den genannten fnf grundstzlichen Handlungsfeldern verbirgt sich eine Vielzahl an Ma-nahmen und Mglichkeiten, die insbesondere kleine und mittlere Unternehmen berfordern. JedesUnternehmen muss vor dem Hintergrund der individuellen, personellen und wettbewerblichenSituation genau die Manahmen ergreifen, die es ihm erlaubt, sich als attraktiver Arbeitgeber zu pr-sentieren und erfolgreich qualifizierte Beschftigte rekrutieren und halten zu knnen. Denn eins istklar: die Verhandlungsposition der Arbeitnehmer wird sich deutlich verbessern und die Forderungenwerden nur teilweise ber hhere Lhne abgedeckt werden knnen. AnsprechpartnerArbeitsprozesse und Verantwortlichkeiten neu strukturieren Wnschen Sie weiterfhrende Infor-Zuknftig werden beispielsweise familienfreundliche Manahmen verstrkt in den Vordergrund mationen oder haben Sie eine Frage?rcken. Trotz der vielfltigen Bemhungen von Wirtschaft und Politik in den letzten Jahren haben Wenden Sie sich an uns, wir helfen gerne weiter!nach unserer Beobachtung viele Unternehmen immer noch erhebliche Probleme, insbesondereArbeitspltze mit hoher Verantwortlichkeit und hohen Qualifikationsanforderungen familiengerecht Kai Gramkezu gestalten. Kurz gesagt: Je wichtiger die Personen fr das Unternehmen sind, umso schwieriger Geschftsfeldleiterfllt es, familiengerechte Arbeitsbedingungen anzubieten. Hier muss notwendigerweise bei der Prognos AG Basel E-Mail: [email protected] im Unternehmen angesetzt werden. Arbeitsprozesse und Verantwortlichkeitenmssen neu strukturiert werden, das Fhrungsverhalten und die Fhrungsrollen mssen weiterent-wickelt werden.Grundstzlich gilt es, ein Konzept der an den Lebensphasen der Mitarbeiter orientierten Personal- Linktipppolitik umzusetzen. Entscheidend ist, dass Unternehmen Klarheit gewinnen, in welchen Biografie- Prognosphasen ihre Mitarbeiter welche Anforderungen erfllen knnen und sich berlegen, wie sie die www.prognos.comMitarbeiter auf diese Phasen frhzeitig und systematisch vorbereiten knnen. Dadurch erhaltennicht nur die Unternehmen, sondern auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine klare Pers- Arbeitslandschaft 2030pektive, auf die sie hinarbeiten knnen. Die Studie Arbeitslandschaft 2030 wurde im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft im JahrDie gesamtwirtschaftlichen und unternehmensspezifischen Herausforderungen sind erkannt und 2010 erstellt. Die Studie bildet dasfundiert belegt. Gegenwrtig ist zu beobachten, dass sich aufgrund dieser Erkenntnisse die Diskus- Arbeitsangebot der Menschen undsionsgrundlagen ndern, Themenkomplexe verknpft werden und die Begrifflichkeiten sich ndern. die Nachfrage der Unternehmen nach Arbeitskrften und Fhigkeiten frNeben Fachkrftemangel oder allgemeinem Arbeitskrftemangel wird vom zuknftigen Fachkrfte- die nchsten rund 20 Jahre ab. Diebedarf oder Personalbedarf gesprochen. Allen Begriffen gemein ist, dass der Themenkomplex ins- Studie zeigt, welche Fertigkeiten undgesamt noch positiv besetzt ist eine in der Arbeitsmarktpolitik einmalige Situation, man denke nur Qualifikationen Unternehmen heutean Hartz IV oder die Ein-Euro-Jobs. Jetzt gilt es, diesen positiven Schwung zu nutzen und Fortschritte und in den kommenden Jahren brau- chen, um am Standort Deutschlandzu erzielen. weiterhin erfolgreich wirtschaften zu knnen. Zudem quantifiziert die Studie den zu erwartenden Fachkrf- temangel und die Folgen fr die Ge- samtwirtschaft. Die Studie kann unter www.vbw-bayern.de heruntergeladen werden. 3
  • 4. Management Special Ausgabe 5 2011Die Zukunft der Arbeit unter die Lupe genommenDie Trendstudie Future Jobs zeigt, dass sich die Arbeitswelt tiefgreifend verndert und mo-derne Arbeitnehmertypen vor allem auf Freiheit und eigene Gestaltungsmglichkeiten setzen.Wie sieht die Arbeitswelt im Jahr 2020 aus? Wie arbeiten die Menschen knftig und was erwartensie von ihrem Arbeitgeber? ber die Zukunft der Arbeit wird viel diskutiert und geschrieben. EinigeTrends zeichnen sich bereits heute deutlich ab, um mit den Stichworten Demografie und Globali-sierung nur zwei zu nennen. Als groer Personaldienstleister ist es der DIS AG wichtig, das Themasystematisch unter die Lupe nehmen. Deshalb haben wir das Zukunftsinstitut in Kelkheim mit derTrendstudie Future Jobs beauftragt. Die Ergebnisse zeigen: Knftig wird es immer mehr flexibleBeschftigungsverhltnisse geben und zwar sowohl, weil viele Beschftigte sich dies wnschen,als auch aufgrund zunehmender Angebote auf Seiten der Arbeitgeber. Auerdem zeigt sich, dass esArbeitnehmern in der Regel um mehr geht als lediglich darum, ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Peter Blersch ist seit AnfangVielmehr sind fr sie daneben auch Werte wie Freiheit, eigene Gestaltungsspielrume und Netz- 2009 Vorstand der DIS AG. Seinewerke von besonderer Bedeutung bei der Wahl ihres Arbeitgebers. berufliche Laufbahn begann der Betriebswirt bei einem Tochterunter- nehmen der Boehringer IngelheimDer Mitarbeiter von morgen: gut gerstet fr die Arbeitswelt und selbstbewusst KG. Im Anschluss war der 43-JhrigeIm Gegensatz zu lteren Arbeitnehmergenerationen bringen die Mitarbeiter von morgen aus Schul- unter anderem in verschiedenenzeit und Ausbildung schon reichlich Erfahrung mit. Kein Wunder also, dass sie bei der Wahl ihrer Fhrungspositionen fr die 3M Deutschland GmbH ttig und ber-Arbeitgeber entsprechend selbstbewusst sind. Und sie wissen genau, was sie wollen: zum Beispiel nahm zuletzt die Geschftsverant-flexible Arbeitszeiten, individuelle Weiterbildungsmglichkeiten, leistungsbezogene Boni oder einen wortung fr den deutschen MarktArbeitgeber, der sich sozial engagiert. Nur mit solchen Angeboten knnen Betriebe berzeugen bei der 3M ESPE AG.und als attraktive Unternehmen Mitarbeiter fr sich gewinnen. Damit Hand in Hand geht eine weitereEntwicklung, die die Studie aufzeigt: Werte, Gewohnheiten und Verhaltensweisen kurz: die Lebens-weisen verndern sich. Sechs solcher neuen Lebensstile, die in Zukunft strker vertreten seinwerden, macht das Zukunftsinstitut aus: die CommuniTeens, die sozusagen digital aufgewachsensind, die InBetweens, fr die wechselnde Lebens- und Arbeitskontexte selbstverstndlich sind, dieYoung Globalists, fr die Job und Karriere die eigene Identitt bestimmen, die Latte-Macchiato-Familien, die einen nachhaltigen und hedonistischen Lebensstil pflegen, die Greyhopper, die jen-seits des Rentenalters aktiv bleiben, und die Silverpreneure, die im Alter mit einer zweiten Karriereneu durchstarten.Die Standard-Karriere gibt es nicht mehrInnerhalb von Unternehmen wird es also immer wichtiger, individuell auf die Wnsche der eige-nen Mitarbeiter einzugehen. Denn es reicht nicht, diese einmal zu berzeugen: Wer Mitarbeiter Linktipp langfristig fr sich gewinnen mchte, muss ihnen die Die vollstndige Studie steht hier zum Download zur Verfgung. passenden Karrieremglichkeiten bieten eine stan- Das Zukunftsinstitut in Kelkheim Das Zukunftsinstitut wurde 1998 gegrn- dardisierte Karriereplanung oder massentaugliche det und gilt heute als einer der einfluss- Incentives helfen hier nicht weiter. Dies gilt umso mehr, reichsten Think-Tanks der europischen da die neuen Arbeitnehmergenerationen eher ungedul- Ansprechpartner Trend- und Zukunftsforschung. Das Team Wnschen Sie weiterfhrende Infor- diger und weniger loyal sind: Arbeitgeberwechsel sind rund um Grnder und Inhaber Matthias mationen oder haben Sie eine Frage? Horx geht der Frage nach, welche Vern- schnell vollzogen und zum Teil bereits heute keine Wenden Sie sich an uns, wir helfen derungen, Trends und Megatrends unsere Seltenheit mehr. Flexibilitt lautet hier das Stichwort. gerne weiter! Gegenwart prgen und welche Rck- Denn eines zeigt die Studie Future Jobs ganz deutlich: schlsse sich daraus fr die Zukunft von Peter Blersch Die Arbeitswelt wird immer flexibler, und ebenso flexibel Gesellschaft, Unternehmen und Kultur Chief Operating Officer schlieen lassen. Das Angebot reicht mssen in Zukunft nicht nur Mitarbeiter, sondern auch DIS AG von Seminaren und Workshops ber Unternehmen sein. Was das fr Firmen bedeutet? Vor Telefon: 0211/530653-410 Beratungsangebote fr Unternehmen allem eines: sich immer wieder selbst zu hinterfragen. E-Mail: [email protected] bis hin zur Verffentlichung von eigenen Ermglichen wir Mitarbeitern individuelle, zeitgeme Studien, Periodika und Trenddossiers. Karrieremodelle? Sind wir ein attraktiver Arbeitgeber? Wenn Unternehmen diese Fragen mit Ja beantwortenknnen, haben sie auch in Zukunft gute Aussichten, qualifizierte Mitarbeiter fr sich zu gewinnen und zwar auch, wenn die Top-Talente knapp werden und hohe Erwartungen mitbringen. 4
  • 5. Management Special Ausgabe 5 2011Eine echte Win-Win-SituationBeim Wettbewerb Deutschlands Beste Arbeitgeber des Great Place to Work Institute belegte die DIS AGin diesem Jahr Platz 1. Management Special sprach mit Frank Hauser, dem Geschftsfhrer des Institute inDeutschland und Raymond Opszalski, Director Human Resources der DIS AG, ber die Bedeutung einerguten Arbeitsatmosphre.Management Special: Herr Hauser, seit wann besteht dasGreat Place to Work Institute und welches Ziel hat der Raymond Opszalski ist seit 2002 fr die DIS AG ttig.Wettbewerb Deutschlands Beste Arbeitgeber? Hier bernahm er zunchst die Positionen des Personal-Frank Hauser: Das Great Place to Work Institute bevollmchtigten sowie des Geschftsbereichsleiters des Tochterunternehmens DIS Consulting GmbH. Im Jahr 2006Deutschland wurde 2002 anlsslich des von der EU ini- bernahm der studierte Verwaltungswirt auch fr die Adeccotiierten Wettbewerbs Beste Arbeitgeber der EU 2003 Personaldienstleistungen GmbH als Personalbevollmchtigtergegrndet. Insgesamt gibt es in 45 Lndern Vertretungen die Verantwortung. Seit 2008 zeichnet der 56-Jhrige alsdes Great Place to Work Institute, die jedes Jahr auf na- Director Human Resources der DIS AG verantwortlich.tionaler und internationaler Ebene die besten Arbeitgeberdes Jahres kren. Mit dem Wettbewerb wollen wir Unter-nehmen dabei untersttzen, ihre Arbeitsplatzkultur zu Frank Hauser leitet das Great Place to Work Instituteverbessern. Deutschland seit 2002. Der Diplom-Kaufmann ist zudem Mitglied im Executive Board des Great Place to Work Stammhauses in den USA. Er fhrt internationale Analyse-Management Special: Inwiefern knnen Unternehmen und Beratungsprojekte zur Arbeitsplatzkultur in Unternehmenihre Kultur aufgrund des Wettbewerbs verbessern? durch und hlt Vortrge zu diesem Thema. Auch zahlreicheFrank Hauser: Ein wichtiger Teil des Wettbewerbs ist die Publikationen hat Frank Hauser bereits verffentlicht.anonyme Befragung der Mitarbeiter. Sie bewerten ihr Un-ternehmen nach den fnf Dimensionen des Great Placeto Work Modells Glaubwrdigkeit, Respekt, Fairness,Stolz und Teamgeist. Nach der Preisvergabe erhalten dieUnternehmen eine Zusammenfassung der Befragung, so-dass sie mgliche Defizite in der Beziehung zwischen Un- berzeugt, dass es nur mit einer gutenternehmen und Mitarbeiter nachvollziehen knnen. Arbeitsplatzkultur mglich ist, die besten Fachkrfte nicht nur fr sichManagement Special: Welche Vorteile ergeben sich fr Un- zu gewinnen, sondern auch langfristigternehmen aus einer Verbesserung der Arbeitsplatzkultur? zu halten. Der Wettbewerb Deutsch-Frank Hauser: Jeder Arbeitnehmer ist leistungsfhiger, lands Beste Arbeitgeber, an dem wirwenn er in einem angenehmen, fairen Umfeld arbeitet. seit vielen Jahren teilnehmen, gibt LinktippWenn ihm Wertschtzung fr seine Leistung und Vertrauen uns wichtiges Feedback, das uns hilft, Great Place to Work Institute www.greatplacetowork.dein sein Handeln entgegengebracht werden ist er zufriedener unsere Unternehmenskultur kontinu-und identifiziert sich strker mit seinem Arbeitgeber. Jeder ierlich zu verbessern.Arbeitnehmer, der sich wohl fhlt, ist nicht nur in der Lage,sondern auch gewillt, produktiver zu arbeiten was sich Management Special: In diesem Jahrnatrlich positiv auf die wirtschaftliche Entwicklung des hat die DIS AG bei DeutschlandsUnternehmens generell auswirkt. Eine gute Arbeitsplatz- Beste Arbeitgeber den Sprung aufkultur ist also eine klassische Win-Win-Situation. den ersten Platz in ihrer Kategorie geschafft. Ist es da berhaupt nochManagement Special: Herr Opszalski, welche Grnde mglich sich weiter zu verbessern?spielten bei der Entscheidung der DIS AG eine Rolle, am Raymond Opszalski: Mit dem erstenWettbewerb Deutschlands Beste Arbeitgeber teilzu- Platz haben wir uns im Vergleich zumnehmen? dritten Platz im Vorjahr nochmals ver-Raymond Opszalski: Ziel der DIS AG war es schon immer, bessert. Das freut uns natrlich sehr.fr ihre Angestellten mehr als nur ein Arbeitgeber zu sein. Noch wichtiger ist jedoch der konti-Wir wollen unsere Mitarbeiter von unserem Unternehmen nuierliche Aufwrtstrend, den wir inberzeugen, sie fr die DIS AG begeistern. Wir sind davon den vergangenen Jahren verzeichnen 5
  • 6. Management Special Ausgabe 5 2011Fortsetzung des Interviewsknnen. Diesen konnten wir nur erreichen, indem wir auf Management Special: Herr Hauser,die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung reagiert haben. knnen Sie diese Einschtzung best-Mit dem ersten Platz im Wettbewerb ist es wie mit unseren tigen?Mitarbeitern: Es ist eine Sache, die gewnschte Qualitt Frank Hauser: Mit Blick auf diezu erreichen. Die andere Sache ist es, diesen Standard 20-jhrige Erfahrung, die das Greatlangfristig zu halten. Daran werden wir in Zukunft arbeiten, Place to Work Institute mittlerweileund es wird sicherlich auch weiterhin Dinge geben, die wir in der Erforschung von Arbeitspltzenverbessern knnen. und Unternehmenskultur gesammelt hat, kann ich die Schilderungen vonManagement Special: Gab es Ergebnisse der Befragung, Herrn Opszalski nur bejahen. Ein aus-auf die Sie besonders stolz sind? gezeichneter Arbeitsplatz hilft Unter-Raymond Opszalski: Wenn 98 Prozent der Befragten an- nehmen dabei, Mitarbeiter fr sich zugeben, stolz darauf zu sein, was wir gemeinsam bei der gewinnen und sie vor allem langfristigDIS AG leisten, dann darf man mit Fug und Recht behaup- zu halten.ten, einen groen Erfolg erzielt zu haben. Aber wie gesagt:Die hervorragenden Ergebnisse sind nicht durch eineHau-Ruck-Aktion zu erreichen. Auf Fairness, Respekt undTeamgeist wird bei der DIS AG schon immer Wert gelegt.Wir gehen gezielt auf die Wnsche unserer Mitarbeiter ein,frdern und untersttzten sie, so gut es uns mglich ist.Dieses Engagement zahlen uns die Mitarbeiter zurck.Management Special: Herr Hauser, das MerkmalVertrauen spielt bei Deutschlands Beste Arbeitgebereine groe Rolle. Warum ist dies so?Frank Hauser: Vertrauen ist das Hauptmerkmal fr einenguten Arbeitsplatz. Nur dort, wo Mitarbeiter und Unter-nehmensfhrung einander vertrauen, ist ein fairer, respekt-voller Umgang miteinander mglich. Ein Mitarbeiter demnicht vertraut wird, erfhrt keinen respektvollen Umgang.Ein Mitarbeiter, der seinem Arbeitgeber nicht vertraut,identifiziert sich nicht mit dem Unternehmen, arbeitetnicht gern dort, schpft sein Potenzial nicht unbedingt vollaus. Vertrauen ist daher die Basis, die Grundlage fr einepositive Arbeitsplatzkultur und fr den Erfolg jedes Unter-nehmens.Management Special: Herr Opszalski, ist die Auszeich-nung als Deutschlands Bester Arbeitgeber ihrer Erfahrungnach auch nach auen hin, im Wettbewerb um potenzielle Informationneue Mitarbeiter wirksam? 1991 wurde das internationale Forschungs- und Be-Raymond Opszalski: Wir stellen in der Tat fest, dass die ratungsunternehmen Great Place to Work InstituteAuszeichnung Deutschlands Beste Arbeitgeber bei gegrndet. Neben dem Stammsitz in den USA istBewerbern ein Entscheidungskriterium darstellt. Diese es mit eigenstndigen Partnerbros in ber 40Tatsache ist leicht zu erklren: Der Wettbewerb hat sich Lndern weltweit vertreten. Seit 2002 gibt es auchetabliert, ist glaubwrdig und in seinen Kriterien nachvoll- in Deutschland ein Great Place to Work Institute.ziehbar. Das Gtesiegel Bester Arbeitgeber signalisiert Es wurde anlsslich des durch die EU-Kommissionnach auen hin, das das ausgezeichnete Unternehmen initiierten Wettbewerbs Beste Arbeitgeber der EUeine gute Atmosphre und einen fairen Umgang mit seinen 2003 gegrndet. Seitdem findet der WettbewerbMitarbeitern pflegt. Das steigert die Attraktivitt eines Deutschlands Beste Arbeitgeber jhrlich statt.potenziellen Arbeitsplatzes. 6
  • 7. Management Special Ausgabe 5 2011Was macht Unternehmen zu attraktivenArbeitgebern in der Arbeitswelt der Zukunft?Arbeit ist fr viele Menschen mehr als nur ein Broterwerb. Umso hher sind die Erwartungenan ihr Unternehmen. Warum es sich fr Arbeitgeber lohnt, diese ernst zu nehmen.Die Arbeitswelt hat sich rapide verndert. Verlief das Berufsleben vieler Arbeitnehmer noch vorgar nicht allzu langer Zeit recht hnlich, sind Erwerbsbiografien heute so unterschiedlich wie dieLebensentwrfe selbst: Wechsel in andere Unternehmen oder sogar Branchen, Elternzeit und Sabba-tical oder ein beruflicher Neustart im hheren Alter sind lngst keine Seltenheit mehr. Gleichzeitigkommt dem eigenen Job eine andere Rolle zu: Er dient nicht mehr nur dem Broterwerb, sondernauch der persnlichen Zufriedenheit und der Selbstverwirklichung. Er ist somit eine zentrale Suleder persnlichen Identitt. Das hat fr Arbeitgeber weitreichende Konsequenzen. Denn pnktlich Judith Scholl ist HR-Referentindas Gehalt zu berweisen, reicht bei weitem nicht mehr aus vielmehr mssen attraktive Arbeit- Personal- & Organisationsentwick-geber durch individuelle Angebote und Manahmen berzeugen und ihren Mitarbeitern mehr als lung bei der DIS AG. Die 30-Jhrige studierte Diplom-Psychologie mitberufliche Entwicklungsmglichkeiten bieten. Gelingt ihnen dies, profitieren davon beide Seiten. Schwerpunkt Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie und warVom Recruiting bis zum Austritt: Alle Phasen der Zusammenarbeit sind wichtig zunchst als Key Account ManagerinEin attraktiver Arbeitgeber zeichnet sich vor allem durch eins aus: Er betrachtet jeden einzelnen ttig. 2007 kam die Klnerin zur DIS AG. Sie ist fr die KonzeptionMitarbeiter ganz individuell und beschftigt sich mit dessen Zielen und Wnschen, persnlicher strategischer Manahmen aus demMotivation und Lebenslage. Der eine mchte mglichst schnell die Karriereleiter hinaufklettern, ein Bereich Personal- & Organisations-anderer Beruf und Familie unter einen Hut bringen und ein dritter viel Erfahrung sammeln, auch bei entwicklung verantwortlich sowieProjekten im Ausland. Es gilt also, ihnen jeweils genau die Angebote zu machen, die auf ihre Anfor- deren operative Umsetzung und bildet sich zur Systemischen Orga-derungen und Bedrfnisse zugeschnitten sind: seien es spezielle Weiterbildungsmglichkeiten, flexible nisationsberaterin weiter.Arbeitszeiten oder die Chance auf neue, zustzliche Aufgabenbereiche.Wertschtzung heit hierbei das wohl wichtigste Stichwort, und zwar whrend jeder Phase der Zu-sammenarbeit vom ersten Kontakt ber Einarbeitung und Entwicklung bis hin zum Austritt. DennMitarbeiter einmal zu berzeugen, gengt nicht: Um sie langfristig im Unternehmen zu halten, istkontinuierliche berzeugungsarbeit gefragt. Das A und O ist dabei die persnliche Begleitung derberuflichen Entwicklung. Doch daneben sind es auch die kleinen Dinge, die zhlen: ein Blumenstrauzum Geburtstag, Vergnstigungen bei einer Autovermietung oder Manahmen zur Gesundheitsfr-derung. In der Summe tragen auch sie zu dem Gefhl bei: Mein Arbeitgeber nimmt meine Anliegenernst und kmmert sich um mich in allen Lebenslagen.Welche Schlsse lassen sich daraus fr die Praxis ziehen?Um Mitarbeiter auch in Zukunft zu berzeugen, hat die DIS AG 2010 das Projekt Attraktiver Arbeit- Ansprechpartner Wnschen Sie weiterfhrende Infor-geber ins Leben gerufen. Statt abstrakte strategische Konzepte zu erarbeiten, gibt das Projekt-Team mationen oder haben Sie eine Frage?praktische Antworten auf die Frage, wie Fhrungskrfte in den Niederlassungen im Alltag dazu Wenden Sie sich an uns, wir helfenbeitragen knnen, die Attraktivitt des gesamten Unternehmens zu steigern. Insgesamt vier Hand- gerne weiter!bcher, jeweils zwei fr die DIS AG und die euro engineering AG, zeigen dazu viele konkrete Tipps Judith Schollund Mglichkeiten auf sie sind Guidelines fr den gesamten Zyklus der Zusammenarbeit mit den HR-Referentin Personal- &eigenen Mitarbeitern. Personalverantwortliche finden hier zum Beispiel Material zu einem gelunge- Organisationsentwicklungnen Messeauftritt, Leitfden fr Entwicklungsgesprche mit Mitarbeitern und Informationen zum DIS AGAus- und Weiterbildungsangebot des Unternehmens. Und alle Fhrungskrfte sind selbst gefragt: Sie Telefon: 0211/530653-309 E-Mail: [email protected] aufgerufen, ihre Erfahrung weiterzugeben und ihre Tipps fr die Handbcher zur Verfgung zustellen, denn diese sollen stndig weiterentwickelt werden. Die ersten beiden Ausgaben sind bereitserschienen und rundum positiv aufgenommen worden. Die Resonanz zeigt: Es lohnt sich, die Attrak-tivitt des eigenen Unternehmens einmal grndlich unter die Lupe zu nehmen und alle Fhrungs-krfte einzubinden, um noch besser zu werden. 7
  • 8. Management Special Ausgabe 5 2011Karrierebegleiter ein Leben langImmer hufiger legen Arbeitnehmer Wert auf eine flexible Arbeits- und Lebensgestaltung. DieDIS AG untersttzt jeden Mitarbeiter individuell auf seinem Karriereweg. Auch dann, wennsich die beruflichen Wege zwischenzeitlich einmal trennen sollten.Die Zeiten, in denen ein Mitarbeiter sein ganzes Leben lang ein und denselben Job ausbt, sindlange vorbei. Der Arbeitnehmer von heute ist flexibler, aber auch anspruchsvoller geworden. Er willsein Leben nicht dem Job anpassen, vielmehr ist es umgekehrt: Die Arbeit muss sich mit dem per-snlichen Lebensstil vereinbaren lassen. Fr die DIS AG ist dieser Anspruch der Arbeitnehmer wederneu, noch stellt er fr das Unternehmen eine Herausforderung dar: Seit jeher frdert der Personal-dienstleister seine Mitarbeiter nicht nur in der beruflichen Weiterbildung, sondern untersttzt sieauch bei der individuellen Umsetzung der Karriere- und Lebensplanung. Die DIS AG tut viel dafr,dass sich die Mitarbeiter im Unternehmen wohl und wertgeschtzt fhlen. Jedoch kommt es immer Sabine Jamitzky erfllte sich mitwieder vor, dass sich die beruflichen Wege trennen. Dass sie zu einem spteren Zeitpunkt wieder Untersttzung der DIS AG ihrenzusammenfhren, ist aber ebenfalls keine Seltenheit. Wunsch einer beruflichen Neuorien- tierung. Die in Wrzburg geborene gelernte Industrie- und Speditions-Berufliche Neuausrichtung durch gezielte Fort- und Weiterbildung untersttzt kauffrau erlangte beim Personal-So fhrte auch Sabine Jamitzkys Karriereweg gleich mehrmals zur DIS AG. Nach rund zehn Jahren dienstleister die Qualifikationen, diein meinem Ausbildungsberuf wollte ich mich neu orientieren, so die gelernte Speditions- und In- fr ihre jetzige Ttigkeit im Bereich Assistenz und Sekretariat bentigtdustriekauffrau. ber eine Empfehlung wurde die 48-Jhrige auf die DIS AG aufmerksam. Als diese werden.ihr dann ein passendes Projektangebot eine Stelle als Sekretrin bei einem groen deutschen Au-tomobilhersteller unterbreitete, fiel Sabine Jamitzky die Entscheidung nicht schwer. Whrend desProjekteinsatzes nahm sie die Schulungsangebote der DIS AG wahr, erlernte den Umgang mit LotusNotes, frischte ihre Fremdsprachenkenntnisse auf und erfuhr, wie man ein funktionierendes Kontakt-netzwerk fr einen groen, international ttigen Konzern aufbaut. Die DIS AG hat mir nicht nureine attraktive Stelle angeboten, sondern mit umfangreichen Weiterbildungsmanahmen auch dafrgesorgt, dass ich in meinem neuen Ttigkeitsbereich problemlos Fu fassen konnte, zieht SabineJamitzky heute Bilanz. Nach einem zweiten Projekteinsatz ist sie derzeit in einem unbefristetenArbeitsverhltnis als Assistentin der Geschftsfhrung eines mittelstndischen Unternehmens inder Stahlverarbeitung ttig. Ohne die Untersttzung der DIS AG htte ich den Weg der beruflichenNeuorientierung sicherlich nicht so erfolgreich gemeistert, ist sich Sabine Jamitzky sicher.Ein starker, verlsslicher PartnerDie Hoffnung auf spannende Projekte fhrte Jan Klingelhffer bereits vor elf Jahren zum Personal-dienstleister. Nach meiner Ausbildung zum IT-Systemelektroniker entschied ich mich bewusst frdie DIS AG. Hier sah ich groe Chancen, in spannenden Projekten eingesetzt zu werden, so der ge- Jan Klingelhffer kam 2000 erst-brtige Darmstdter. Und diese Chance bot sich tatschlich. Gleich in seinem zweiten Projekteinsatz mals zur DIS AG. Nach einigen Fest- anstellungen und Selbstndigkeit istberzeugte der IT-Experte seinen Arbeitgeber, der ihm eine Festanstellung anbot der 36-Jhrige der IT-Systemelektroniker seit 2006sagte zu. Nach einiger Zeit hatte ich jedoch den Wunsch, neue Facetten meines Berufs kennenzu- wieder fr den Personaldienstleisterlernen, erinnert er sich. Nach einer Phase der Selbstndigkeit kehrte er schlielich 2006 zur DIS AG ttig. Derzeit arbeitet der gebrtigezurck. Ich wusste ja bereits um die guten Kontakte, die die DIS AG zu zahlreichen Unternehmen Darmstdter bei der Hessischen Zentrale fr Datenverarbeitung imhat. Und mit einem starken Partner im Rcken ist es doch leichter, an attraktive Projekte heranzu- Fachbereich IT-Betrieb.kommen. So war Klingelhffer beispielsweise im Rahmen eines Projekts fr einen internationalenBrombelhersteller zwei Jahre lang deutschlandweit und in der Schweiz unterwegs. Das war eineErfahrung, die ich nicht mehr missen mchte. Dass er heute rumlich weniger flexibel ist, stellt frdie DIS AG kein Problem dar. Ein passendes Projekt in Wohnortnhe war schnell gefunden. StarkenRckhalt erfuhr der IT-Systemelektroniker auch, als er aus gesundheitlichen Grnden ein halbes Jahrarbeitsunfhig war. Die DIS AG war auch in dieser Zeit fr mich da, hat mich voll untersttzt. DieserZusammenhalt des Unternehmens mit den Mitarbeitern beeindruckt mich bis heute. 8
  • 9. Management Special Ausgabe 5 2011Checkliste: Ist Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber?In Zukunft mssen sich Unternehmen daran gewhnen, dass sie weit mehr von guten Mitarbeitern abhngen, als diese vom Unter-nehmen. Die Mitarbeiterbindung wird daher immer wichtiger. Sie beginnt mit dem ersten Tag der Zusammenarbeit und erstrecktsich ber alle verschiedenen Phasen eines Mitarbeiterlebenszyklus hinweg. Der Mitarbeiter muss jederzeit die Attraktivitt desUnternehmens wahrnehmen. Machen Sie jetzt den Test, wie attraktiv Ihr Unternehmen ist! Beantworten Sie die folgenden Fragenund Sie erhalten eine erste Einschtzung. Auerdem erhalten Sie Anregungen, wie Ihr Unternehmen seine Attraktivitt als Arbeit-geber noch weiter steigern kann.Wie attraktiv ist Ihr Unternehmen als Arbeitgeber?Bitte beurteilen Sie jede der folgenden Aussagen aus Ihrer persnlichen Sicht. trifft voll trifft und ganz zu nicht zu 1. Bei uns herrscht auf allen Ebenen eine Kultur des Vertrauens 1 2 3 4 5 2. Wir agieren in allen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus professionell: Vom ersten Kontakt mit einem potenziellen neuen Mitarbeiter bis hin zum Austritt eines Mitarbeiters 1 2 3 4 5 3. Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter erfolgt strukturiert; sie erhalten Untersttzung und werden nicht ins kalte Wasser geworfen 1 2 3 4 54. Unsere Mitarbeiter knnen selbstndig arbeiten und sich die Wege, wie sie ihre Ziele erreichen, selber aussuchen 1 2 3 4 5 5. Unsere Strukturen und Prozesse frdern die Eigeninitiative und Innovationsfhigkeit unserer Mitarbeiter 1 2 3 4 56. Bei uns zhlt das Ergebnis und nicht die Zeit, die jemand an seinem Arbeitsplatz sitzt 1 2 3 4 5 7. Bei uns wird eine Fehlerkultur gelebt Fehler drfen passieren und mssen nicht verheimlicht werden 1 2 3 4 58. Wir kommunizieren ber alle Hierachie-Ebenen offen und fair miteinander 1 2 3 4 59. Unsere Mitarbeiter sind stolz darauf, fr unser Unternehmen zu arbeiten 1 2 3 4 510. Unsere Mitarbeiter verfgen ber ein hohes Ma an Loyalitt dem Unternehmen gegenber und leben die Unternehmenswerte 1 2 3 4 511. Unsere Mitarbeiter empfinden ein hohes Ma an Arbeitsplatzsicherheit 1 2 3 4 512. Wir frdern die Work-Life-Balance unserer Mitarbeiter aktiv (z. B. durch flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Teilzeit) 1 2 3 4 513. Wir ermglichen Mitarbeitern Sabbaticals 1 2 3 4 514. Wir bieten Schulungen speziell zur Gesundheitsfrderung und Krankheitsprvention an 1 2 3 4 515. Wir betrachten unsere Mitarbeiter als Ganzes und gehen auf ihre individuelle Lebenssituation ein 1 2 3 4 516. Wir bieten unseren Mitarbeitern spezielle Serviceleistungen an, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu untersttzen (z.B. Kindertagessttte; Vermittlung von Tagesmttern etc.) 1 2 3 4 517. Hoher Arbeitseinsatz wird bei uns gewrdigt und nicht als selbstverstndlich genommen 1 2 3 4 518. Wir zahlen unseren Mitarbeitern gute und faire Gehlter 1 2 3 4 519. Wir bieten unseren Mitarbeitern attraktive Zusatzleistungen an (z.B. betriebliche Altersvorsorge) 1 2 3 4 520. Unsere Arbeitspltze sind den Bedrfnissen der Mitarbeiter angepasst und so gestaltet, dass sie sich wohlfhlen knnen 1 2 3 4 5 9
  • 10. Management Special Ausgabe 5 201121. Unsere Fhrungskultur ist geprgt von Vertrauen, Wertschtzung und Fairness 1 2 3 4 522. Unsere Mitarbeiter bekommen ein regelmiges, transparentes und konstruktives Feedback zu ihren Leistungen 1 2 3 4 523. In unserem Unternehmen herrscht Chancengleichheit: Alter, ethnische Herkunft, Religion und Geschlecht spielen fr uns keine Rolle 1 2 3 4 524. Wir frdern jeden Mitarbeiter individuell bzgl. seiner eigenen Strken und Schwchen 1 2 3 4 525. Bei uns zhlt das Individuum wir kennen jeden Mitarbeiter und wissen, welche beruflichen und persnlichen Ziele er hat und in welcher Lebenslage er sich aktuell befindet. Dies ist die Basis fr unsere Mitarbeiterbetreuung und -entwicklung 1 2 3 4 526. Das Giekannenprinzip ist fr uns keine Option: Unsere Weiterbildungsangebote sind zielgerichtet auf die Mitarbeiter und ihre Bedrfnisse abgestimmt 1 2 3 4 527. Wir erffnen unseren Mitarbeitern Karriereperspektiven und untersttzen sie auf ihrem Weg 1 2 3 4 528. Wir als Unternehmen leisten einen Beitrag fr die Gesellschaft (z.B. soziales Engagement, Umweltschutz etc.) 1 2 3 4 529. Wenn wir uns von einem Mitarbeiter trennen, tun wir dies fair und wertschtzend 1 2 3 4 5 Punkteberechnung Zhlen Sie nun bitte einfach alle Punkte zusammen: (1) = 1 Punkt etc. Ihre Punktzahl: Ergebnisauswertung 128 bis 160 Punkte Je attraktiver ein Unternehmen eingeschtzt wird, desto grer ist die Chance, konkret ansetzen mssen und wollen: Vielleicht wre es eine Idee, bestimmte bentigte Fachkrfte zu gewinnen und vor allem zu halten. Mitarbeiterbindung Seminare im Rahmen der Gesundheitsfrderung anzubieten oder im Rahmen der ist ein zentraler Erfolgsfaktor und sichert den nachhaltigen Erfolg Ihres Unter- Einarbeitung ein Gesprch mit jedem Mitarbeiter zu fhren, indem individuell und nehmens. Sie haben bei vielen Aussagen angegeben, dass diese nicht oder nur konkret besprochen wird, welche Ziele er hat und welche konkreten Vorstellungen in geringem Mae auf Ihr Unternehmen zutreffen. Alle aufgefhrten Punkte sind er fr seine Entwicklung und die Zusammenarbeit hat. Auch das Gehalt und Zu- jedoch zentrale Merkmale der Arbeitgeberattraktivitt. Das Ergebnis kann daher satzleistungen knnen die Attraktivitt Ihres Unternehmens weiter frdern. ein Anhaltspunkt fr eine weiterfhrende Analyse oder die Basis fr die Ableitung 32 bis 64 Punkte erster konkreter Manahmen sein, mit dem Ziel die Attraktivitt Ihres Unterneh- Auf dem Weg zum attraktiven Arbeitgeber sind Sie schon sehr weit vorne herz- mens zu steigern. Prfen Sie, ob die Werte und Strukturen in Ihrem Unternehmen lichen Glckwunsch! Sie haben bei nahezu allen Aussagen angegeben, dass diese dazu beitragen, die Eigenstndigkeit und die Entwicklung der Mitarbeiter zu fr- voll und ganz auf Sie zutreffen oder zumindest sehr stark. Das Ergebnis zeigt, dass dern. Welche Angebote macht Ihr Unternehmen den Mitarbeitern, um ihre Work- Sie ber den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg bereits die richtigen Ma- Life-Balance zu frdern? Was knnten Sie tun, um Ihren Mitarbeitern individueller nahmen umsetzen, um Ihre Mitarbeiter an sich zu binden. In Ihrem Unternehmen zu begegnen und sie in ihrer Karriereentwicklung zu untersttzen? All das sind scheint eine Kultur zu herrschen, die die Eigenstndigkeit und Individualitt Ihrer Themen, derer Sie sich annehmen sollten. Mitarbeiter frdert und es ihnen ermglicht, ihre Aufgaben selbstbestimmt zu 65 bis 127 Punkte erfllen. Sie bieten Ihren Mitarbeitern Karriereperspektiven und ermglichen ihnen In Ihrem Unternehmen ist Arbeitgeberattraktivitt und Mitarbeiterbindung bereits durch gezielte Angebote und Manahmen eine gute Vereinbarkeit zwischen Fami- ein Thema. Es existieren eine Unternehmenskultur sowie Prozesse und Strukturen, lie und Beruf. Prfen Sie regelmig die bestehenden Manahmen und Angebote die Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber kennzeichnen. In verschiedenen auf ihre Nachhaltigkeit und Aktualitt hin, um die Attraktivitt ihres Unterneh- Bereich sind Sie schon gut aufgestellt, um Ihre Mitarbeiter langfristig an sich zu mens langfristig zu sichern. Zudem knnten Sie berprfen, wie ganzheitlich die binden. Schauen Sie sich Ihre Antworten noch einmal in Ruhe an und analysieren Anstze ineinandergreifen. So knnen Sie frhzeitige Manahmen einleiten, um Sie, welche Merkmale der Attraktivitt Sie schon sehr gut erfllen und wo noch auch in Zukunft weiterhin attraktiv zu sein. Optimierungspotenzial besteht. berlegen Sie sich, an welchen Punkten SieImpressum * 0,06 t/Anruf aus dem dt. Festnetz, Die DIS AG fhrt Werbung sowie Markt- undHerausgeber Konzept & Redaktion Meinungsforschung gem BDSG durch. Da der aus dem Mobilfunknetz max. 0,42 t/min.DIS AG Boris Kandels DIS AG der Schutz Ihrer Daten ein besonderes Anliegen ist, handeln wir bei all diesen Manah- Um diesen Newsletter lesefreundlich zuNiederkasseler Lohweg 18 DIS AG (verantwortlich) men strikt nach dem Bundesdatenschutzgesetz gestalten, verwenden wir in der Regel nur40547 Dsseldorf (BDSG). Ihnen steht selbstverstndlich jederzeit mnnliche Sprachformen, zum BeispielTelefon: 01802/347000* Satz & Gestaltung das Recht zum Widerspruch gegen die Verwen- Mitarbeiter. Natrlich sind damit nichtFax: 0211/530 653 733 crossrelations GmbH (GPRA) dung Ihrer personenbezogenen Daten zu den nur mnnliche, sondern auch weiblicheE-Mail: [email protected] Corporate Communications oben genannten Zwecken zu. Dieses Recht ist im Beschftigte gemeint. Consultants Bundesdatenschutzgesetz 28 Abs. 4 geregelt.Internet: www.dis-ag.com Wenn Sie diesen Newsletter in Zukunft nicht mehr www.crossrelations.de erhalten mchten, teilen Sie uns dies bitte mit. 10