Ein Vortrag bei der Handwerkskammer SÜW 22.10.2012 Professionelle Bewerbungsgespräche 1.

Ein Vortrag bei der Handwerkskammer SÜW

22.10.2012

Professionelle Bewerbungsgespräche

1

Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]

Wie lange dauert die Entscheidung?

....im Durchschnitt

4 Minuten!

Was passiert in der restlichen Zeit?


4


Struktur der Darstellung

Werdegang

Schulabschluß

Ausbildungszeit/ Studium

Praktika

Qualifikationen

Lebenslauf

Mobilität Breite des Erfahrungshintergrundes und Wissenshorizontes Leistungs- und Karrieremotivation Zielorientierung Einsatzbereitschaft/ Engagement Offenheit für neue Erfahrungen Interessenschwerpunkte

Fakten Hypothesen zu dahinterstehenden Persönlichkeitsaspekten


Tätigkeiten: Branche/ Dauer

Erfahrung

Veränderungen/ Weiterentwicklungen

Bestätigungen von Beförderungen?

Lücken/ Brüche?

Berufserfahrung


Vollständigkeit

Übereinstimmung Lebenslauf/ Zeugnisse

Schul- und Ausbildungszeugnisse

Zeugnisse über Beschäftigungsverhältnisse

Wechsel zu üblichen Kündigungsterminen

Lücken zwischen Austrittstermin und Ausstellung des Zeugnisses

Gründe für berufliche Veränderungen

Leistungsbeurteilung

Weiterbildungen

Referenzen

Zeugnisse


Haupteffekt: Sympathie/ Antipathie

Informationswert ansonsten gering, außer:

Auseinandersetzung mit üblichen Konventionen für

Bewerbungsfotos (keine Urlaubsfotos)

Erster Eindruck Kleidungsstil

Wertschätzung des eigenen Äußeren

Im angloamerikanischen Sprachraum unüblich wegen Gefahr

von Diskriminierungen

Foto


nur Jahreszahlen im Lebenslauf vorhanden.Zeugnisse prüfen (auch in Bezug auf veränderte Daten)

Warnsignale im Werdegang

extrem langes Anschreiben

fehlende Zeugnisse

Formulierung im Zeugnis: „im gegenseitigem Einvernehmen“

große, unpassende Fotos= Selbstoffenbarung (auch in der schriftl.

Unterlage)

ungewöhnliche Kündigungstermine

frühe Nennung von Referenzen

Zeitliche Distanz zwischen Ausscheiden und Datum der Zeugniserstellung


1. Begrüßung, Atmosphäre schaffen

2. Kurze Vorstellung von Unternehmen und Position

(Gefahr: Offenlegung der Auswahlkriterien)

3. Freie Darstellung des Bewerbers• 10 Minuten freie Redezeit• in der Folge dann zunehmende Fragesteuerung durch Interviewer• detaillierte Lebenslaufanalyse

4. Tiefere Fragen• situatives Interview (Rückschluss auf Verhaltenstendenzen,

subjektive Modelle und Werte)• Identifikation der Motivationslage

5. Detaillierte Vorstellung von Zielposition und Umfeld

6. Freiraum für Fragen durch den Bewerber

7. Fazit und Abklären des weiteren Ablaufs

Phasen eines Bewerbergespräches


Wahrnehmen

Interpretieren

(Be)urteilen

(...und dann nicht selten durch eigenes Verhalten die Wahrnehmung

vermeintlich bestätigen im Sinne einer „sich-selbst-erfüllenden-

Prophezeiung“!)

Der Beurteilungs-Dreisprung:


Unkomplizierte Fragen stellen

Keine Mehrfachfragen stellen

Genaues Zuhören

Gezielte Nachfragen stellen

Auf implizite Modelle und Theorien des Bewerbers achten

Begrifflichkeiten und Bilder des Befragten aufgreifen und hinterfragen

Wichtige Grundlagen von Fragetechniken


Suggestiv-Frage: „Ich geh doch recht in der Annahme, dass...“

Rhetorische Frage: „Sicherlich haben Sie sich ja bereits über unser

Unternehmen informiert…“

Alternativ-Frage: „Arbeiten Sie lieber im Team oder lösen

Probleme eher alleine...?“

Geschlossene Frage: „Haben Sie einen Führerschein?“

Offene Frage: „Wie gehen Sie mit Problemsituationen um?“

Fragetechniken im Interview


intelligent

geschickt

fleißig

warm

entschlossen

praktisch

vorsichtig

intelligent

geschickt

fleißig

kalt

entschlossen

praktisch

vorsichtig


Ersteindruck- Effekt (Primacy)

erste Informationen haben einen unverhältnismäßig starken Einfluß auf

den Gesamteindruck des Kandidaten. Alle nachfolgenden Informationen

werden diesem Eindruck angepasst

Effekt des letzten Eindruckes (Recency)

hier beeinflussen insbesondere die zuletzt erhaltenen Informationen

aufgrund der aktuellen Präsenz im Gedächtnis den Eindruck über den

Kandidaten

Erwartungsenttäuschungen

beim Beobachter bildet sich ein erster Eindruck über den Kandidaten

heraus. Entspricht das tatsächliche Auftreten nicht diesen Vorstellungen,

kann diese Diskrepanz den Beobachter negativ beeinflussen.

Klassische Urteilerfehler


Urteilerfehler

„Trichterdenken“

Zu Beginn des Interviews: Beobachter nimmt

Informationen über etwas Neues noch in gewisser

Breite auf.

Dann: Erhalt erster Signale, erste Wahrnehmungen.

Meinungsbildung (z. B. Sympathie).

Wie bei einem Trichter wird die „Öffnung“ schnell

kleiner, bis nur noch ein kleiner Ausschnitt

durchgelassen wird.

In der Folgezeit werden nur noch die zum gefällten

Urteil passenden Äußerungen als Bestätigung

wahrgenommen.


Psychologische Nähe

ergeben sich Gemeinsamkeiten oder Ähnlichkeiten zwischen Kandidat

und Beobachter, kann das Urteil positiv beeinflusst werden

Analogie-Schluß

der Beobachter schließt von der Einzelbeobachtung auf übergeordnete

bzw. allgemeinere Eigenschaften.

Beispiel: Stottern Unsicherheit

laute Sprache Dynamik

kräftiger Händedruck Durchsetzungsvermögen

Kantiges Kinn Durchsetzungsvermögen

Urteilerfehler


Bewerber haben grundsätzlich die Pflicht, vor Abschluß eines Arbeitsvertrages das Unternehmen darüber zu informieren (auch unaufgefordert), wenn Sie wissen oder wissen müßten, daß in Ihrer Person liegende Gründe bestehen, die Ihnen

Offenbarungspflichten

eine arbeitsvertragsgemäße Aufnahme und Erfüllung des

Beschäftigungsverhältnisses überhaupt nicht,

nur beschränkt oder nicht in der vorgesehenen Art und Weise, oder

nicht zum vorgesehenen Zeitpunkt möglich machen.


Familiäre Daten

Staatsangehörigkeit

Schulbildung

Berufsausbildung

Fremdsprachen

Zeugnisse

Wehr- oder Zivildienst

Erlaubte Fragen an den Bewerber:

Arbeitsverhältnis /-losigkeit

Krankenkasse

Sozialversicherungsrenten

Konkurrenzklausel

Bisher erhaltener Urlaub

Nebentätigkeiten

Schwerbehinderteneigenschaft

Krankheiten (bedingt)


Schulden und Vermögensverhältnisse

Lohn- und Gehaltspfändungen

Schwangerschaft

Heiratswunsch/Kinderwunsch

Krankheiten

Vorstrafen/Führungszeugnis

Religions-, Partei-, Gewerkschaftszugehörigkeit

Ehrenamtliche Tätigkeiten

Privatleben (wenn es über Hobbies und Interessen hinausgeht)

Unerlaubte Fragen an den Bewerber:


Die beste Voraussage für zukünftiges Verhalten ist vergangenes Verhalten!

Ähnliche Situation, Präzise, frisch, anhaltend

Das situative Interview


Fragetechnik nach dem Verhaltensdreieck


Situation

Verhalten

• Es gibt (gab in der Vergangenheit des Bewerbers) eine Situation, eine Aufgabe oder Ausgangslage

• diese erfordert(e) eine Handlung, eine Maßnahme, ein Vorgehen (oder Unterlassung)

• damit ein Ergebnis, eine Auswirkung, ein Effekt erreicht wird (wurde).

Ergebnis


„Beschreiben Sie eine Situation, in der Ihr Durchsetzungsvermögen in

besonderem Maße sichtbar geworden ist.“

„Was möchten Sie in der neuen Position auf keinen Fall tun?“

„Welche besonderen Projekte haben Sie bearbeitet?“

„Welche Hindernisse und Schwierigkeiten hat es dabei gegeben?“

Welche Problemparameter sieht der Bewerber dafür?

Satzergänzungstechnik (kein Feedback, schnelle Antworten...)

Besprechen beruflicher Fallsituationen

Durch das Anbieten von Alternativen das Ansprechen heikler Thematiken

erleichtern



Bitte finden Sie in 3 Minuten heraus, ob Ihr Nachbar

Tierlieb ist

Übung zum situativen Interview

Nutzen Sie dabei auf jeden Fall…

…Situation

…Handlung

…Ergebnis

um Ihren ersten Eindruck zu verifizieren oder falsifizieren!

Die Mannheimer Diplomsoziologin Anke von Rennenkampff hat in ihrer

Doktorarbeit herausgefunden, dass Kandidaten mit maskulinen

Merkmalen bei Bewerbungen bessere Chancen haben - und

das gilt auch für Frauen.

Hier aus ihrer Untersuchung das Modell "Personalchefs Favorit":

Dezent hochgeschlossen - maskulineres Auftreten

signalisiert offenbar Führungsstärke.

Anhang: „Personalchefs Liebling“

http://www.spiegel.de/fotostrecke/0,5538,PB64-SUQ9MTM1ODEmbnI9MQ_3_3,00.html

Wenn Personaler nach selbstbewussten

Führungpersönlichkeiten fahnden, lassen sie sich

unterbewusst von äußeren Merkmalen steuern, so von

Rennenkampff.

Modell "Bitte recht freundlich": Eher kantige,

trotzdem feminine Bewerberin.



http://www.spiegel.de/fotostrecke/0,5538,PB64-SUQ9MTM1ODEmbnI9Mg_3_3,00.html

Der Wissenschaftlerin zufolge sind Bewerberinnen mit kantigem Kinn, breiten

Schultern und hoher, etwas eckiger Stirn klar im Vorteil.

Modell "Dressed for success": Die etwas männlichere

Variante.



http://www.spiegel.de/fotostrecke/0,5538,PB64-SUQ9MTM1ODEmbnI9Mw_3_3,00.html

Völlig verändern lässt sich das Äußere natürlich nicht - aber von

Rennenkampff rät zu dunkler, hochgeschlossener Kleidung, zurückgekämmten Haaren und

sparsamem Einsatz von Schmuck, Lippenstift, Nagellack. Sie mahnt aber auch: "Keine erstklassige Frau sollte

versuchen, einen zweitklassigen Mann aus sich zu machen."

Mit diesem Foto hätte die Bewerberin demnach schlechtere Karten - Modell "Rapunzel": Offene Haare, rotes Kleid

plus Schmuck.



http://www.spiegel.de/fotostrecke/0,5538,PB64-SUQ9MTM1ODEmbnI9NA_3_3,00.html

Betont männliche Gesichtszüge sind oft

von Vorteil, so die Mannheimer

Wissenschaftlerin in ihrer Dissertation.

Modell "Testosteron": So ein Mann, so ein Mann.



http://www.spiegel.de/fotostrecke/0,5538,PB64-SUQ9MTM1ODEmbnI9NQ_3_3,00.html

Den Zuschlag bekommen demnach häufig Kandidaten, deren äußere Merkmale als

typisch männlich gelten - ob bei Bewerbern oder

Bewerberinnen.

Modell "Graue Strickjacke": Zu weich für die harte

Berufswelt?



http://www.spiegel.de/fotostrecke/0,5538,PB64-SUQ9MTM1ODEmbnI9Ng_3_3,00.html

Männern mit feminineren Zügen könnte ein klassisch

geschnittener Business-Anzug helfen.

Modell "Seriös trotz langer Haare": Könnte gerade noch

klappen.



http://www.spiegel.de/fotostrecke/0,5538,PB64-SUQ9MTM1ODEmbnI9Nw_3_3,00.html

Trost für Frauen mit Stupsnase und Schmollmund, auch für

Männer mit Pferdeschwanz: Wird vor allem eine kommunikative,

zuhörende, vermittelnde Persönlichkeit gesucht, dann

sammeln nach von Rennenkampffs Angaben

Kandidaten mit weiblichen Markmalen Punkte - was

ebenfalls für Bewerberinnen wie Bewerber gilt.

Modell "Schluffi mit Pulli": Kann sonst kaum punkten.



http://www.spiegel.de/fotostrecke/0,5538,PB64-SUQ9MTM1ODEmbnI9OA_3_3,00.html

Ein weiteres Beispiel aus von Rennenkampffs

Testreihe - Modell "Klassisch beschlipst":

Dieser Kandidat hat gut abgeschnitten.



http://www.spiegel.de/fotostrecke/0,5538,PB64-SUQ9MTM1ODEmbnI9OQ_3_3,00.html

Modell "Koteletten-Revival": Das gleiche Lächeln, die gleiche

Haartracht - aber Pullover und Pastellfarben

verändern den Typ enorm.



http://www.spiegel.de/fotostrecke/0,5538,PB64-SUQ9MTM1ODEmbnI9MTA_3,00.html

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