Führung und PersonalmanagementMitarbeiterführung und Qualifizierung

Einführung eines Assessment – Centers (AC)

Die Unternehmenssituation

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Assessment-Center Geeignetes Verfahren zur optimalen Auswahl

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Personalentwicklung und Potentialsuche Dieser Bereich hat eine verhältnismäßig große Bedeutung. Ein AC eignet sich zum einen

zur Beurteilung von Führungspotenzial und zum anderen können damit weitere Fördermaßnahmen, welche einzelnen Personen zukommen sollen, gezielt formuliert werden.

Bewerberauswahl In fast allen großen Unternehmen kommen in Auswahlverfahren mit internen oder

externen Bewerbern AC zum Einsatz.

Erhöhung der sozialen Kompetenz Beobachtern wird die Möglichkeit geboten, qualifizierte Personalentscheidungen

vorzubereiten und zu treffen.Kandidaten erhalten die Chance, die eigenen Stärken und Schwächen zu messen, um Anforderungsprofile für höhere Führungskräfte kennen zu lernen.

Ziel und Einsatzbereiche

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Primär Führungskompetenzen feststellen Größere Sicherheit für eine sachgerechte Auswahl und

Förderung von Führungskräften

Bestandteile eines AC

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Gruppendiskussion Führerlos oder mit Moderator Mit oder ohne vorgegebene Rolle Mit oder ohne vorgegebenes Thema

Rollenspiele Mitarbeitergespräch Kunden- bzw. Verhandlungsgespräch Diskussionsrunden

Präsentationen und Vorträge Mündliche Präsentation eines vorgegebenen oder selbst

ausgewählten Themas, eine anschließende Diskussion mit den Beobachtern ist möglich.

Schriftliche Ausarbeitung eines vorgegebenen Themas, eine anschließende Diskussion mit den Beobachtern ist zwar möglich, aber eher selten.

Bestandteile eines AC

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Selbstpräsentation Mündliche Präsentation Schriftliche Kurzbeschreibung, Fließtext oder Ausfüllen eines

Fragebogens

Postkorbübung Schriftliche Lösungspräsentation mit oder ohne anschließende

Befragung Mündliche Lösungspräsentation mit oder ohne anschließende

Befragung

Planspiele, Schätzaufgaben und Fallstudien Einzelübung mit schriftlicher oder mündlicher Präsentation Gruppenübung mit schriftlicher oder mündlicher Präsentation

Interviews Persönliches Gespräch, meist mit Personalentscheidern

Bestandteile eines AC

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Tests  IntelligenztestKonzentrations- und LeistungstestsPersönlichkeitstestsFach- und Wissenstests

Selbst- und FremdentscheidungenMündliche BefragungComputer unterstützte Testaufgaben

 

Konstruktionsübungen Meist praktische, kreative Übung

Beispiel Postkorbübung

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Postkorbübung: Situation20 arbeitsreiche Minuten im Leben des Herrn Kunze/der Frau KunzeAm Dienstagabend, 20.15 Uhr, setzt Sie ein Taxi vor der Tür der Firma, deren Geschäftsführer/-in Sie sind, ab. Sie bitten den Taxifahrer zu warten, denn in spätestens 25 Minuten müssen Sie zum Flughafen gefahren werden, damit Sie den Flug nach Brüssel rechtzeitig erreichen. Dort nehmen Sie morgen und übermorgen (also Mittwoch und Donnerstag) an einem Kreativseminar teil. Wichtige Voraussetzung für den Erfolg des Seminars ist, dass Sie während der zwei Tage in keiner Weise gestört werden.

Wenn Sie am Freitag zurückkehren, ist dies Ihr letzter Arbeitstag vor dem lange geplanten Urlaub, den Sie auf keinen Fall verschieben werden. Schon am Freitagabend werden Sie mit dem Auto gen Süden aufbrechen.

Allerdings hat Ihnen letzte Woche ein Sonntagsfahrer den Wagen so beschädigt, dass die Werkstatt von Totalschaden spricht und Sie sich nach einem neuen Auto umsehen müssen. Dieses Auto muss Ihnen spätestens am Freitagabend zur Verfügung stehen. Ihre Sekretärin, Frau Müller, hat Ihnen schon die zu bearbeitende Post auf den Tisch gelegt. Dafür haben Sie 20 Minuten Zeit.

Sie sind Vorgesetzte/-r der Sekretärin, Ihres Stellvertreters Herr Schwarz sowie des Einkaufsleiters Herr Mark.

Übungen und Aswahlkriterien

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Zwischenmenschliche Fähigkeiten (Gruppendiskussionen und Rollenspielen)

KommunikationsfähigkeitÜberzeugungskraftDurchsetzungsvermögenKonflikt- und ProblemlösungsfähigkeitAuftreten, Ausdrucksverhalten, AusdrucksvermögenTeamfähigkeit und KooperationsvermögenFührungsstil- und qualitäten, MitarbeitermotivationKontaktverhalten, SozialverhaltenEinfühlungsvermögen, MenschenkenntnisOffenheit, InteresseSelbsteinschätzung, Reflexionsvermögen

Übungen und Auswahlkriterien

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Administrative Fähigkeiten ( Postkorbübung)

Entscheidungsfähigkeit, EntscheidungsverhaltenDelegationsfähigkeitenSetzen von PrioritätenOrganisations- und Planungsfähigkeit, Übersicht

Analytische Fähigkeiten (Planspiele, Fallstudien, allgemeine Testaufgaben)

Strukturiertes DenkenKombinations- und Analysefähigkeiten

Übungen und Auswahlkriterien

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Leistungsverhalten ( Postkorbübung, Fallstudien, Planspiele)

Einsatz- und Leistungsbereitschaft, MotivationUnternehmerisches DenkenZielstrebigkeit, ZielorientierungAusdauer, BelastbarkeitSelbstorganisation, ZeitmanagementUnternehmerisches DenkenKreativitätFlexibilität und Mobilität

Vorgaben und Dauer des AC

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Vorgabe und Zusammenstellung der Prüfungsaufgaben abhängig von der zu besetzenden Stelle

Dauer ca. 1 – 2 Tage – je nach Wertigkeit der entsprechenden Position.

Beliebteste Aufgaben

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Gruppendiskussionen

Selbstpräsentation oder Präsentation des eigenen Lebenslaufes

Rollenspiel

Fallstudie

Postkorbübung

Einbeziehung des Betriebsrats

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Vermeidung von Konflikten bei der Einstellung

PersönlichkeitsschutzChancengleichheit

Beobachter

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Mitarbeiter des Unternehmens aus den entsprechenden Fachbereichen

Externe PersonalberaterPsychologenErfahrene Personalprofis

Wichtig:Schulung

derBeobachte

r!!

Bewertungskriterien

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Beginn des AC´s bereits mit dem ersten Kontakt Beobachtung auch in Pausen, bzw. in Leerlaufzeiten

Interessante Beobachtungen dabei:o Wie verhält sich der Kandidat anderen

Kandidaten gegenüber?o Ist er gesellig, kommunikativ oder schüchtern?o Zieht er sich zurück? Ist er Einzelgänger?o Wirkt er nervös oder aufgedreht?o Fällt er negativ auf, etwa durch schlechtes oder

lautes Verhalten?o Hört er anderen Kandidaten aufmerksam zu?

Empfehlung

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Gründliche Vorbereitung und Schulung der Beobachter

Sorgfältige Planung mit entsprechender VorlaufzeitAusreichend Zeit einplanenDen passenden Ort für das AC wählen Minimierung der Kosten für die Durchführung

durch: Umgehen der externen Berater, da diese wesentlich teurer sind als interne Führungskräfte, die

zu solchen Maßnahmen herangezogen werden können. Schulen eines festen Stabes von internen Führungskräften als Beobachter um diese dann für

AC`s einzusetzen. Damit entfallen Schulungskosten für ständig wechselnde Beurteiler. Häufigere Anwendung von AC`S. Bei seltener Anwendung des Verfahrens (z.B. nur einmal pro

Jahr) besteht die Wahrscheinlichkeit des Verlernens der geschulten Aufgaben der Beobachter. Nutzung von firmeneigenen Räumlichkeiten wenn möglich, um die Mietkosten für fremde

Schulungszentren zu sparen.

Fazit

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AC`s sind das zur Zeit zuverlässigste Verfahren, mit dem geprüft werden kann, ob ein Bewerber für eine zu besetzende Stelle geeignet ist. Die durchweg hohen ermittelten Werte der Objektivität, Reliabilität und Validität in AC`s unterstützen diese Ansicht. Ausschlaggebend für die Treffsicherheit ist eine fachlich einwandfreie Konzeption, Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung, wie sie nur durch Personen mit entsprechender Berufsausbildung und Erfahrung gewährleistet werden kann.

Letztendlich muss jedoch jedes Unternehmen selbst die Vorzüge und Risiken dieses Verfahrens voneinander abwägen und daraufhin eine Entscheidung für oder gegen dessen Einsatz treffen.

Vielen Dank

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….. für Ihre Aufmerksamkeit!