Einführung in die Wirtschaft-, Arbeits- und ... · EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Einführung...
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EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Einführung in die Wirtschaft-, Arbeits-und Organisationspsychologie
Vorlesung/Übung, 3 SWS/5ECTS
Menschenbilder in der AOW-Psychologie
1
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Literatur
• Kapitel 1 aus: Kirchler (2005). Arbeits- und Organisationspsychologie.
Wien: UTB
• Roethlisberger, F.J. (1941). The Hawthorne Experiments. In F.J.
Roethlisberger, Management and Morale. Cambridge, MA: Harvard
University Press. Nachdruck in J.M. Shafritz & J.S.Ott (Hrsg.), Classics
of Organization Theory (5.Aufl., S. 158-166). Belmont, CA: Wadsworth.
• Taylor, F.W. (1916). The principles of scientific management. Bulletin
of the Taylor Society, December 1916. Nachdruck in J.M. Shafritz &
J.S.Ott (Hrsg.), Classics of Organization Theory (5.Aufl., S. 61-72).
Belmont, CA: Wadsworth.
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Was ist ein Paradigma?
(Griechisch παράδειγµα parádeigma - „begreiflich machen“; Plural
Paradigmen oder Paradigmata) bedeutet „Beispiel“, „Vorbild“,
„Muster“ oder „Abgrenzung“, „Vorurteil“; in allgemeinerer Form auch
„Weltsicht“ oder „Weltanschauung“.
Seit dem späten 18. Jahrhundert (Georg Christoph Lichtenberg)
bezeichnet Paradigma eine bestimmte wissenschaftliche
Lehrmeinung, Denkweise oder Art der Weltanschauung. Wenn sich
eine solche grundlegend ändert, nennt man das Paradigmenwechsel.
(aus de.wikipedia.org)
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Was ist ein Paradigma?
Thomas S. Kuhn (1922-1996)
„Einerseits steht er [, der Begriff, ] für die ganze
Konstellation von Meinungen, Werten, Methoden usw., die
von den Mitgliedern einer gegebenen Gemeinschaft geteilt
werden. Andererseits bezeichnet er ein Element in dieser
Konstellation, die konkreten Problemlösungen, die, als
Vorbilder oder Beispiele gebraucht, explizite Regeln als
Basis für die Lösung der übrigen Probleme der 'normalen
Wissenschaft' ersetzen können." (Kuhn ,1981 [1969],
S.186)
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Paradigmen bestimmen (u.a.) ...
… die Fragen, die gestellt werden
… die Wahl der Methoden
… die Interpretation der Beobachtungen
… Generalisierung und (Weiter-) Entwicklung von Theorien
… die Kommunikation in der Scientific Community
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Thomas S. Kuhn (1922-1996)
• Stetig wachsende, sich „verbessernde“ Wissenschaft ist ein Irrtum
• Vielmehr wechselnde Phasen:
Normale Wissenschaft � krisenhafte Erschütterung (Anomalien) �
Wissenschaftliche Revolution (Paradigmenwechsel) �
Normale Wissenschaft …
• Neues Paradigma nicht zwangsweise besser, sondern existiert, weil Forscher sich dazu entscheiden
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Ludwik Fleck (1896 – 1961)
• Von der gesamten Scientific Community geteilte Paradigmen in der Psychologie kaum vorhanden(Kuhn nannte diesen Zustand „Vorparadigmatische Wissenschaft“ im Gegensatz zur „Normalwissenschaft“, in der ein vorherrschendes Paradigma existiert)
• Flecks „Denkstil“ hier evtl. passender
• Bereits Erkanntes beeinflusst die Art und Weise wie Neues erkannt wird
• Erkenntnis ist sozialer Prozess
• Forscher ist eingebunden in ein soziales Milieu, in einem Denkkollektiv mit bestimmten Denkstil
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Menschenbilder
• Annahmen oder „Bilder“ über „den Menschen“
• Bezugssysteme, die Werte und Verhaltensweisen von Individuen und der gesamten Gesellschaft beeinflussen
• Menschenbilder sind soziale Konstruktionen, die im wissenschaftlichen Diskurs entwickelt, akzeptiert, kritisiert und im Laufe der Zeit verändert werden
• Menschenbilder bestimmen im Wesentlichen Forschungsfragen, Forschungsmethoden und Theorieentwicklung
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Persönliche-keitsförder-lichkeit
dezentral/flach auf Einzel- oder Gruppenbasis
Individuali-sierungskon-zepte
soziotechnisches System
Complex man
Persönlich-keitsförder-lichkeit
dezentral/flach auf Einzel- oder Gruppenbasis
Aufgaben-erweiterung
soziotechnisches System
Selfactualizing man
Zufriedenheit, Wohlbefinden
zentral/büro-kratisch, auf Gruppenbasis
Human Relationssoziales SystemSocial man
Wirtschaft-lichkeit, Schädigungs-freiheit
zentral/büro-kratisch, auf Einzelbasis
tayloristische Rationalisierung
technisches System
Economic man
Bewertungs-kriterien
Organisations-strukturen
Gestaltungs-konzepte
Organisations-verständnis
Menschenbilder
Menschenbilder
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Annahmen Economic Man
Mensch ist...
... verantwortungsscheu
... nur durch monetäre Anreize motivierbar
... handelt völlig zweckrational und strebt nach egoistischer Nutzenmaximierung
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
‚Scientific Management‘ Frederick W.Taylor (1856-1915)
Ziel:
–Optimierung von Arbeitsabläufen
–Erhöhung der Produktivität
Annahmen:
–Menschenbild des ‚economic man'
–Arbeiter: höhere Löhne; Arbeitgeber: höherer Gewinn
–Individueller Arbeiter als Analyseeinheit
Taylorismus: Wissenschaftliche Betriebsführung
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
4 Prinzipien
1. Wissen akkumulieren � Hinarbeiten auf „One Best Way“
2. Wissenschaftliche Personalselektion
3. Schulung des Personals
4. Trennung von Kopf- und Handarbeit
Taylorismus: Wissenschaftliche Betriebsführung
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
• Relevante Analyseeinheit ist das Individuum, das durch
monetäre Anreize motivierbar ist.
• Arbeiter sind „Maschinen“, deren Ineffizienz durch
entsprechende Gestaltung von Werkzeugen und
Arbeitsabläufen beeinflussbar ist.
• Der Arbeiter ist ein zu manipulierender Faktor, welcher
der Produktivitätssteigerung dient.
Trennung von Kopf- & Handarbeit: Scientific Management
Taylorismus: Wissenschaftliche Betriebsführung
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Beispiel einer Kleiderfabrik (Frey, 1920)
Aufgabe: Frauen mussten in bestimmte Längen geschnittene Fäden einfädeln, wachsen und dann Knöpfe annähen.
Vor der wissenschaftlichen Betriebsführung •Jede schnitt selbst die Fäden in beliebiger Länge ab und fädelte sie in Nadeln ein •Die "wissenschaftlichen" Analysen zeigten, dass dabei Verluste auftreten können: „Entweder schneiden die Mädchen die Fäden zu kurz ab und müssen zu oft einfädeln, oder sie schneiden sie zu lang ab, was Zeitverluste beim Ausziehen der Fäden bedeutet.“
Taylorismus: Wissenschaftliche Betriebsführung
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• Den Frauen wurden Fäden verschiedener Länge gegeben• Dann wurde registriert, wie viele Knöpfe in gegebener Zeit angenäht
wurden• Optimale Fadenlänge wurde festgestellt
Nach der wissenschaftlichen Betriebsführung• Spezialisierung im Abschneiden• Spezialisierung im Annähen• nur Frauen „mit optimaler Arm- und Fingerlänge“ eingestelltAber...
• Trotz „Personalauswahl“ interindividuelle Leistungsunterschiede • Klagen über Belastung und Müdigkeit• Autonomie: durch selbständiges Wählen der Fadenlänge mehr
Wohlbefinden, mehr Leistung
Taylorismus: Wissenschaftliche Betriebsführung
Beispiel einer Kleiderfabrik (Frey, 1920)
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
• ein Arbeiter hatte für heißes Wasser zu sorgen,
• ein anderer den Seifenschaum zu machen,
• ein dritter ihn auf das Gesicht aufzutragen,
• ein vierter das Messer abzuziehen,
• ein fünfter zu rasieren,
• während noch einige andere das Waschen, Trocknen und Parfümieren des rasierten Gesichts zu versorgen hatten
� jeder dieser Arbeiter ist hoch entwickelter Spezialist
„… ein so geringer Grad von Fertigkeit und gewerblicher Erfahrung, wie er sie sich bei seiner Arbeit aneignet, dürfte für ihn, für sein Gewerbe und für die Allgemeinheit von geringem praktischen Wert sein." (Frey, 1920, S. 24).
Taylorismus: Wissenschaftliche Betriebsführung
Beispiel einer Barbierladen (Frey, 1920)
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Taylorismus in der heutigen Arbeitswelt?
Kennen Sie Beispiele, wo auch heute noch Arbeit tayloristisch organisiert ist?
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Taylorismus in der heutigen Arbeitswelt?
Videos
–Kaizen (ca. 1:47min)
–Frederick Taylor – The biggest bastard ever (ca.
20 min)
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Kritik an der wissenschaftlichen Betriebsführung
HOXIE-Kommission: Systematische Trennung von Kopf- und
Handarbeit führt zum formalen Abbau von Qualifizierungsmaßnahmen
Frey (1920): Menschen lassen sich nicht in die Schablonen eines
starren mechanischen Systems zwingen � kein „one best way“
Münsterberg (1912): „...ruft mancherlei charakteristische Schäden
hervor, vor allem manche Einschnürung und Verkümmerung der
seelischen Ganzheit.“ Seelische & körperliche Schäden, Abbau der
intellektuellen Leistungsfähigkeit, Passivität auch in der Freizeit
Lewin (1928): Entwürdigung der Arbeit durch ins Extrem getriebene
Arbeitsteilung ohne Rücksicht auf die Seele des Arbeitenden
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Hugo Münsterberg (1863-1916) & die Psychotechnik
„Psychologie und Wirtschaftsleben“ (1912)
Monotonie
–von Außenstehendem nicht beurteilbar
–von Dispositionen des Individuums abhängig
Psychotechnik
–Übernimmt den Begriff von Wilhelm Stern (Anwendung der Psychologie auf alle Lebensbereiche)
–Einengung des Begriffs: Industrielle Psychotechnik
Weitere frühe arbeitspsychologische Positionen
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Hugo Münsterberg (1863-1916) & die Psychotechnik
Subjektpsychotechnik Objektpsychotechnik< wichtiger <
Anpassung des Menschen an die
Arbeitsbedingungen
Anpassung der Arbeitsbedingungen
an den Menschen
z.B.:• Berufskunde/ Berufsberatung• Arbeiterauslese und Verteilung• Anlernung und Schulung• Umgang mit Menschen
z.B.:• Pausenstrukturierung• Lichtwirtschaft• Unfallverhütung• Betriebsorganisation
Weitere frühe arbeitspsychologische Positionen
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Kurt Lewin (1890-1947):
Mühe
Last
Kraftaufwand
Reduktion des Aufwands
auf Minimum
Wachstum
Entwicklungsmöglichkeit
Lebenswert
Steigerung des
Lebenswerten der Arbeit
„Diese Fähigkeit der Arbeit, dem individuellen Leben Sinn und Gewichtzu geben, wohnt irgendwie jeder Arbeit inne, ob sie schwer oder leicht,abwechslungsreich oder monoton ist, sofern sie nur keineScheinleistungen hervorbringt wie das sinnlose Hin- und Herstapelnvon Holz in Gefängnishöfen“ (Lewin, 1920, S. 11, zitiert nach Kirchler, Meier-Pesti &Hofmann, 2004)
„Die 2 Gesichter der Arbeit“(1920)
Weitere frühe arbeitspsychologische Positionen
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Willy Hellpachs (1877-1955) Aufgabenbegriff:
„Vollständige Aufgabe“(1922):
– Planung
– Entwurf
– freie Wahl von Ausführungsmöglichkeiten
Aber: Ziel war technologische Optimierung der Arbeitsabläufe
– Formierung der Arbeitenden zu Gruppe nur Folge
(Gruppenfabrikation)
– Hellpach hielt Übertragung von vollständigen Aufgaben und
Aufgabenerweiterung nicht für möglich
Weitere frühe arbeitspsychologische Positionen
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Annahmen Social Man
– Arbeitender Mensch wird im Wesentlichen von sozialen Motiven geleitet (anstatt nur von materiellen Anreizen)
– Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation und Identität hängt von seinen sozialen Beziehungen ab
– Handelt eher noch informellen Regeln seiner Gruppe als nach offiziellen Regeln der Organisation
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Die Hawthorne Studien (Mayo, 1933; Roethlisberger & Dickson 1939)
1924-32 in der Western Electric Company
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Die Hawthorne Studien (1)
Ausgangslage:
– Unbefriedigende Produktionsziffern
– Hohe Kündigungsraten
Studie: Gruppe von Frauen hatte die Aufgabe Telefonrelais zu montieren.
– UV: Beleuchtung, Arbeitszeit und Arbeitspausen
– AV: Arbeitsleistung, Verhalten und Gesundheit
– Interviews als neue, „revolutionäre“ Methode
Elton Mayo & Fritz Roethlisberger
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Die Hawthorne Studien (2a)
Ergebnisse irritierend!
Arbeitsleistung verbesserte sich durch:
– Verstärkung der Beleuchtung
– Einführung zusätzlicher Pausen
– Abgabe einer kleinen Zwischenmahlzeit
– Verkürzungen der täglichen Arbeitszeit
– Rücknahme all dieser Änderungen
– auch in der Kontrollgruppe
Ergebnisse der Interviews
– Auch wenn Beschwerden nachgegangen wurde, hörten diese nicht auf, und umgekehrt (s. Beispiel nächste Folie)
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Die Hawthorne Studien (3)
Weitere ErgebnisseGruppe von Akkordarbeitern arbeitete nicht so viel sie konnten, sondern richtete sich nach vier sozialen Normen:
– Nicht zu viel, sonst ist man „Akkordbrecher“– Nicht zu wenig, sonst ist man ein „Gauner“– Nichts zum Supervisor sagen, was jemanden der Gruppe schaden
könnten, sonst ist man „Denunziant“– Nicht zu übertrieben die berufliche Rolle ausleben („If you are an
inspector you should not act like one“)
Resultate als Effekte der sozialen Situation – Sonderbehandlung und Gespräche zwischen den Arbeiterinnen und
Studienleitern (Versuchsleitereffekte)– Informelle Kontakte zwischen den Arbeiterinnen
Die Bedeutung informaler sozialer Beziehungen innerhalb formaler Organisationsstrukturen wurde erkannt.
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Kritik an Hawthorne Studien
Mayo und Mitarbeiter haben wichtige Informationen unterschlagen (McIlvaine Parsons, 1970er Jahre):
Testpersonen arbeiteten unter privilegierten Bedingungen, erhielten bessere Löhne; wurden von den gar nicht so freundlichen Studienleitern mehrfach wegen Schwatzhaftigkeit gerügt. Ihnen wurde sogar angedroht, wieder an ihre alten Arbeitsplätze zurückgeschickt zu werden, wenn sie ihre Arbeitsleistungen nicht steigern würden. Zwei Frauen wurden durch "kooperationswillige" ersetzt. Teilnehmerinnen erhielten ein regelmäßiges Leistungs-Feedback und die Aufforderung, so schnell wie möglich zu arbeiten.
ABER hat Sichtweise der organisatorischen Arbeitsbedingungen fundamental verändert!
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Human-Relations-Bewegung
Schock der Hawthorne-Studien
Motivation durch Lohn undSozialkontakte
Ökonomische Funktion von Arbeit => Produkterzeugung
Soziale Funktion von Arbeit => Zufriedenheit
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Erkenntnisse zum Menschenbild „Social Man“
• Das Organisationsverständnis konzentriert sich primär auf das soziale System.
• Individuen haben nicht nur materielle Motive, sondern auch soziale Motive, Werte und Einstellungen. Gefühle spielen eine wichtige Rolle.
• Die Auswahl der Mitarbeiter basiert auf Überlegungen der Übereinstimmung der Werte der Mitarbeiter. Formale Kriterien und Fähigkeiten zur Aufgabenerledigung sind weniger wichtig, als das Verständnis des Teams.
• Informelle Kommunikationsstrukturen innerhalb der Organisation sollen gefördert werden.
• Bewertungskriterien für „gute“ Organisationen sind Zufriedenheit und psychosoziales Wohlbefinden
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Beispiele: Social Man in der Gegenwart
• JDM: Ultimatum Spiel � Die Relevanz von „Fairness“
wurde von der Ökonomie erkannt
• Steuerforschung: Slippery Slope Modell (Kirchler,
Hoelzl, & Wahl, 2008)
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
– Arbeitnehmer streben nach Selbstverwirklichung. Motiv zur Arbeit ist der darin liegende Sinn.
– Bedürfnis sich weiterzuentwickeln. Nur möglich, wenn…
• autonome Entscheidungen möglich
• Chancen auf längerfristige Entwicklung bestehen
• die Möglichkeit auf Veränderungen flexibel zu reagieren gegeben ist
– Zwischen individuellem Streben nach Selbstverwirklichung und Organisationszielen besteht nicht zwingend ein Konflikt!
– Menschen sind primär intrinsisch motiviert
Annahmen Selfactualizing Man
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Ein alter Mann wurde täglich von den Nachbarskinderngehänselt und beschimpft. Eines Tages griff er zu einerList. Er bot den Kindern eine Mark an, wenn sie amnächsten Tag wiederkämen und ihrer Beschimpfungenwiederholten. Die Kinder kamen, ärgerten ihn und holtensich dafür eine Mark ab. Und wieder versprach der alteMann: „Wenn ihr morgen wiederkommt, dann gebe icheuch 50 Pfennige.“ Und wieder kamen die Kinder undbeschimpften ihn gegen Bezahlung. Als der alte Mann sieaufforderte, ihn auch am nächsten Tag, diesmal allerdingsgegen 20 Pfennige zu ärgern, empörten sich die Kinder:Für so wenig Geld wollen sie ihn nicht beschimpfen. Von daan hatte der alte Mann seine Ruhe. (nach Sprenger, 2002).
Intrinsische vs. ExtrinsischeMotivation
[Exkurs:]
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Die Aktivierung höherer Bedürfnisse hängt davon ab, ob rang-niedrigere Bedürfnisse ausreichend befriedigt sind oder nicht.
Maslow‘s Bedürfnispyramide (1958)
Physiologische Grundbedürfnisse Hunger, Durst
Sicherheitsmotive
Schutz, Angstfreiheit
Soziale Motive Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit
Ich-Motive Erfolg, Status, Anerkennung
Selbstverwirklichung
Wachstu
msm
otive
Defizi
tmotive
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Maslow‘s Bedürfnispyramide (1958)
Kritik:• Interindividuelle Unterschiede in der Frage, ab wann ein Bedürfnis
befriedigt ist
• Hierarchische Anordnung nicht haltbar
• Bedürfnisklassen nicht eindeutig trennbar (Bsp. Essen mit Freunden)
• Bedürfnisse können substituiert werden, wenn sie nicht befriedigt werden
• Bestreben einzelne Motive zu verfolgen hängt von realen und subjektiven Möglichkeiten ab
• Wird stark von den Werten, Zielen und Normen der sozialen Gruppe beeinflusst
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg(Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959)
Keine Unzufriedenheit (bessere Kontext-Bedingungen)
Unzufriedenheit (schlechtere Kontext-Bedingungen)
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Motivatoren„satisfyers“
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Beispiele für Hygienefaktoren und Motivatoren
Hygienefaktoren (dissatisfiers) Motivatoren (satisfiers)
• Führungsstil
• Unternehmenspolitik und -verwaltung
• äußere Arbeitsbedingungen
• Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten
• Status
• Arbeits- Krisensicherheit
• Gehalt und Sozialleistungen
• persönliche berufsbezogene Lebensbedingungen
• Leistung/Tätigkeit selbst
• Anerkennung der eigenen
• Leistung
• Verantwortung
• Aufstieg und Weiterentwicklung
• Möglichkeit zum Wachstum
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
• Könnte Artefakt der Methode kritischer Ereignisse sein (nicht sehr valide, Attribuierung als wahrer Hintergrund?)
• Wurde als Motivationstheorie formuliert, ist aber eher der Arbeitszufriedenheitsforschung zuzuschreiben. Zusammenhang fraglich
• Generelle Zufriedenheit wurde nicht erfragt. Könnte sein, dass zwar einzelne Aspekte genannt wurden, die Un-/Zufriedenheit auslösten, aber generell Zufriedenheit herrscht.
Kritik an der Zwei-Faktoren Theorie
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Aufgabe von Führungskräften:
• Liegt nicht primär in der Kontrolle
• Anregen, unterstützen, fördern
• Im Unterschied zu „social man“ liegt Fokus auf
Individuum statt auf Gruppe
• Sind Mediatioren zwischen Organisationszielen und
ArbeiterInnen und sollen als Katalysatoren für
individuelle Arbeitsbedingungen sorgen, die
Selbstverwirklichung ermöglichen.
Selfactualizing Man in der Führungsforschung
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Theorie X & Theorie Y (McGregor, 1960)
• Führungskraft ist verantwortlich für Produktivität einer Organisation
• Muss Mitarbeiter leiten, motivieren, kontrollieren und Verhalten lenken
• Führungsstil und –verhalten hängt davon ab, welches Menschenbild die Führungskraft vertritt
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
McGregor unterscheidet zwei Menschenbilder:
Die Theorie X:
– Durchschnittsmensch ist von Natur aus träge, arbeitsscheu, ohne
Ehrgeiz
– Muss durch Belohnungsanreize und Sanktionen zur Arbeit
angehalten werden
– Übernimmt ungern Verantwortung und will geführt werden
� Solche Ansichten führen zu einem Führungsstil, der
auf Kontrolle und Autorität beruht
Theorie X & Theorie Y (McGregor, 1960)
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
McGregor unterscheidet zwei Menschenbilder:
Die Theorie Y:
– Durchschnittsmensch ist nicht passiv und Organisationszielen
gegenüber nicht gleichgültig
– Ist motiviert und will sich weiterentwickeln
– Ist bereit Verantwortung zu übernehmen
� Solche Ansichten führen zu einem Führungsstil, der
auf Partizipation und Selbstkontrolle der Mitarbeiter
basiert
Theorie X & Theorie Y (McGregor, 1960)
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Theorie X
Passives Arbeitsverhalten
Verantwortungsscheu,keine Initiative
Strenge Kontrollen und Vorschriften
daraus folgt
bewirktführt zu
bestätigt
Theorie Y
Engagement für die Arbeit
Initiative und Verantwortungs-
bereitschaft
Handlungsspielraum, Selbstkontrolle
daraus folgt
bewirktführt zu
verstärkt
Theorie X & Theorie Y (McGregor, 1960)
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
– Die beschriebenen Menschenbilder vereinfachen und generalisieren
– In empirischen Studien wurden Bestätigungen für mehr oder weniger alle Menschenbilder gefunden
– Alle haben Ihre Berechtigung
� Schein (1980) formulierte deshalb das Menschenbilddes „complex man“. Soll inter- und intraindividuellenUnterschieden von Arbeitnehmern Rechnung tragen.
Annahmen Complex Man
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
1. Bedürfnisse variieren inter- und intraindividuell
2. Motive wirken nicht unabhängig voneinander, sondern sind zu
komplexem Muster verwoben
3. Häufig werden neue Motive im Austausch mit der Organisation
gelernt
4. Einzelne Person kann in verschiedenen Organisationen oder
verschiedenen Bereichen einer Organisation unterschiedliche Motive
verfolgen (z.B. Selbstverwirklichung in Freizeit)
5. Arbeitszufriedenheit und Effizienz lassen sich nur zum Teil auf
Motive der Arbeiter zurückführen
6. Führungsverhalten sollte Ansprüchen der ArbeitnehmerInnen
angepasst sein. Kein „one best way“!
Annahmen Complex Man nach Schein (1980)
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Kulturtheorie von Edgar Schein (1985)
Organisationskultur = Muster von Grundannahmen, die von
einer Organisation als erfolgreich erkannt bzw. gelernt
wurden
• Die Annahmen beschreiben den für die Organisation richtigen Weg mit Problemen kognitiv, emotional und konativ umzugehen
• Grundannahmen selbst sind nicht direkt beobachtbar
• Wirken sich auf das Organisationsverhalten aus
• Bestimmen was als Problem erkannt wird, welche Gefühle es auslöst und wie es gelöst werden kann
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Artefakte & Kreationen
Technologie
Kunst
Beobachtbare Verhaltensmuster
Physische Manifestationen (Logo, Kunst, Design, Kleidung…)
Manifestationen im Verhalten (Rituale, Traditionen, Kommunikationsmuster,…)
Verbale Manifestationen (Anekdoten, Witze, Spitznamen, Helden, Metaphern….)
Werte & Normen
Nur bei sozialem Konsens prüfbar!
Grundannahmen
Beziehung zur Umgebung
Beschaffenheit von Wirklichkeit, Zeit und Raum
Beschaffenheit der menschlichen Natur
Beschaffenheit der menschlichen Aktivität
Beschaffenheit der menschlichen Beziehungen
Homogenität vs. Vielfalt
Sichtbar, aber schwierig zu
entschlüsseln
Als gegeben hingenommen,
unsichtbar, vorbewußtHöherer Grad an Bewußtsein
Kulturtheorie von Edgar Schein (1985)