Einsatz Ausländischer Mitarbeiter in Deutschland ...

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Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland TEIL III: Sozialversicherungsrecht

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Einsatz ausländischerMitarbeiter in Deutschland

TEIL III: Sozialversicherungsrecht

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Die in dieser Präsentation enthaltenen Informationen sind

allgemeiner Natur und stellen keine konkreten rechtlichen

Empfehlungen dar. Keine der Angaben in diesem Dokument

ersetzt eine individuelle rechtliche Beratung.

Wichtiger Gebrauchshinweis

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TK Welcome Package

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Angebote für Ihre Mitarbeiter

▪ Umfassende Informationen und hilfreiche Unterlagen in englischer und teilweise in chinesischer Sprache:

▪ Broschüre „Welcome to Germany“: Informationen über Sozialversicherung in Deutschland und das Leistungsangebot der TK

▪ Guide for Germany: Buch mit vielen allgemeinen Informationen über das Leben in Deutschland

▪ Ordner „Welcome to Germany“ mit Kontaktdaten der TK-Services, auch zumAufbewahren wichtiger Dokumente

▪ 6-monatiger kostenfreier Zugang zum Videosprachlerntool von Trenkwalder Learning

▪ Anträge für die Krankenversicherung und Beratungsblätter mit vielen Informationen in englischer und chinesischer Sprache

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Services für Ihre Mitarbeiter

▪ Englischsprechende Ansprechpartner und Unterstützung bei folgenden telefonischen Services:

▪ TK-ServiceTeam/Customer advice: Für alle Fragen rund um Gesundheit und Krankenversicherung

▪ TK-ÄrzteTelefon/TK-MediCall, TK-FamilienTelefon/TK-FamilyMediCall: Informationenvon Fachärzten zu allen gesundheitlichen Themen; das TK-FamilienTelefon speziell für alleFragen rund um die Gesundheit von Babys, Kindern und Jugendlichen

▪ TK-ReiseTelefon/TK-TravelMediCall: Unterstützung bei der Reisevorbereitung und wichtige Informationen bei Notfällen im Ausland

▪ The Services are available round the clock 365 days a year.

▪ Envivas Zusatzversicherungen/Supplementary insurance: Information about the TK´supplementary insurance from our cooperation partner, Envivas, available monday -friday 7:00 a.m. to 10.00 p.m.

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TK-Welcome Service für Ihre Mitarbeiter

▪ Telefonservice speziell für Expats:

▪ Ansprechpartner für alle Fragen rund um die erste Beschäftigung in Deutschland

▪ Versand der Dokumente noch ins Heimatland

▪ Vermittlung zu englischsprachigen Ärzten und vieles mehr.

▪ Hilfe und Unterstützung bei eigener Erkrankung oder der eines Angehörigen.

Fazit | Ihre Mitarbeiter sind bezüglich Krankenversicherung gut informiert und rundum gut versorgt.

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Unterstützung für Personalverantwortliche und

Führungskräfte

▪ Persönliche Beratung und Unterstützung durch TK-Firmenkundenberater

▪ Webinare zum Thema internationale Beschäftigung

▪ Englischsprachige Formulare und Beratungsblätter für die neuen Mitarbeiter

▪ Checklisten für die Abwicklung, auch schon vor dem Umzug nach Deutschland

▪ Seminarangebot zum interkulturellen Training durch externe Anbieter

▪ Vielfalt gewinnt – eGuide zur Willkommenskultur (für Personalverantwortliche)

Fazit | Wir erleichtern Ihnen die Arbeit und helfen Ihren Mitarbeitern beim Einstieg in ihr Berufsleben in Deutschland.

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Sozialversicherungsrecht

3.

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Das ergibt sich aus dem in § 3 Nr. 1 SGB IV niedergelegtenTerritorialitätsprinzip, wonach die Vorschriften über die Versicherungspflicht, soweit sie eine Beschäftigung voraussetzen, füralle Personen gelten, die im Geltungsbereich des Sozialgesetzbuchsbeschäftigt sind.

Territorialitätsgrundsatz (§ 3 SGB IV)

▪ Auf die Beschäftigungsverhältnisse der in Deutschland zur Arbeitsleistung eingesetzten ausländischen Arbeitnehmer findet deutsches Sozialversicherungsrecht Anwendung

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Wenn eine Beschäftigung im Ausland (Homeoffice) und nicht in Deutschland aufgenommen wurde, gilt grundsätzlich zunächst das Recht des Beschäftigungsstaates (Territorialprinzip)

Territorialprinzip bei Homeoffice im Ausland

▪ Mitgliedschaft in der deutschen Sozialversicherung ist daher nicht möglich, wenn ein neu eingestellter ausländischer Arbeitnehmer noch nicht einreisen kann und vom Homeoffice aus arbeitet.

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Versicherungspflicht

▪ Jeder in Deutschland beschäftigte ausländische Arbeitnehmerunterliegt grundsätzlich dem deutschen Sozialversicherungsrecht

▪ Übt ein ausländischer Arbeitnehmer in Deutschland eineabhängige Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt aus, ist ergrundsätzlich versicherungspflichtig in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung versicherungspflichtig sowie nach dem Recht der Arbeitsförderung

▪ Versicherungspflicht tritt unabhängig davon ein, ob der Beteiligtediese will und die gesetzlichen Voraussetzungen kennt oderkennen müsste (vgl. § 3 SGB IV)

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Entstehung der Versicherungspflicht!

Für die Feststellung der Versicherungspflichtgilt das Entstehungsprinzip

▪ Die Beitragsansprüche der Versicherungsträgerentstehen, sobald die im Gesetz oder aufgrund einesGesetzes bestimmten Voraussetzungen vorliegen

▪ Die Versicherungspflicht beginnt bei Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen mit Beginn dieses Tages

▪ Die Anmeldung bei einem Beschäftigungsverhältnisdurch den Arbeitgeber hat nur formelle Bedeutung

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Beschäftigungsfiktion (§ 7 Abs. 4 SGB IV)

„Beschäftigt ein Arbeitgeber einen ausländischen Arbeitnehmer ohnedie nach § 284 Abs. 1 des Dritten Buches SGB III erforderlicheGenehmigung

oder

ohne die nach § 4 Abs. 3 des Aufenthaltsgesetzes erforderlicheBerechtigung zur Erwerbstätigkeit

wird vermutet, dass ein Beschäftigungsverhältnis gegenArbeitsentgelt für den Zeitraum von drei Monaten bestandenhat.“

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Ausnahme von der Versicherungspflicht

Einige ausländische Arbeitnehmer unterliegen nicht den deutschen Rechtsvorschriften – dies sind insbesondereausländische Arbeitnehmer,

▪ Die nach Deutschland von einem ausländischenArbeitgeber entsandt wurden (Einstrahlung)

▪ Die gewöhnlich in mehreren Staaten beschäftigtoder selbstständig erwerbstätig sind

▪ Die aufgrund einer Ausnahmevereinbarung den Rechtsvorschriften eines anderen Staates unterliegen

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Einstrahlung i.S.v. § 5 SGB IV

Auf Arbeitnehmer ausländischer Arbeitgeber, die in die Bundesrepublik entsandt werden, finden die allgemeinen Vorschriftenüber die Versicherungspflicht keine Anwendung, wenn:

▪ Es sich um eine Entsendung handelt

▪ Die Entsendung im Rahmen eines im Ausland bestehendenBeschäftigungsverhältnisses stattfindet

▪ Die Dauer der Beschäftigung in Deutschland im Voraus zeitlichbegrenzt ist

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Einstrahlung i.S.v. § 5 SGB IV - Schematisch

Es handelt sich um eine

Entsendung

Der Beschäftigte begibt sich auf Weisung seines Arbeitgebers vom Ausland in das Inland, um dort eine Beschäftigung für diesen Arbeitgeber auszuüben.

Die Entsendung findet im

Rahmen eines im Ausland

besehenden Beschäfti-

gungsverhältnisses statt

Der Beschäftigte muss im Rahmen eines im Ausland be-stehenden Beschäftigungsverhältnisses beschäftigt sein.▪ Organisatorische Eingliederung in den Betrieb im Ausland▪ Weisungsrecht seines bisherigen Arbeitgebers in Bezug

auf Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausübung▪ Arbeitsentgeltanspruch gegen den bisherigen Arbeitgeber

Die Dauer der

Beschäftigung in

Deutschland ist im Voraus

zeitlich begrenzt

Die Begrenzung ist bei vorausschauender Betrachtungsweise gegeben.▪ Eigenart der Beschäftigung▪ Vertrag

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Einstrahlung i.S.v. § 5 SGB IV

+

Organisatorische Eingliederung

▪ Die Arbeit wird für diesen Betrieb erbracht

▪ Die Arbeitsleistung wird diesem Betrieb wirtschaftlichzugerechnet

▪ Das ist anzunehmen bei inländischen Betrieben miteigener Wirtschaftsrechnung und eigener GuV, juristischen Personen und konzerngebundenenBetrieben

Zahlung des Arbeitsentgelts

▪ Welcher Betrieb zahlt das Arbeitsentgelt?

▪ Welcher Betrieb trägt wirtschaftlich das Entgelt bzw. die Entsendekosten?

▪ Welcher Betrieb ist berechtigt die Entsendekosten als Betriebsausgabe steuerlich geltend zu machen?

Ob der Arbeitnehmer in einem Beschäftigungsverhältnis zum entsendenden Unternehmen steht

bei welchem Unternehmen der Schwerpunkt des Beschäftigungsverhältnisses liegt, unabhängig davon mit wem der Arbeitsvertrag geschlossen wird, wird an folgenden Faktoren bemessen:

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Fallbeispiele Mitarbeitereinsatz in Deutschland

Fallbeispiel 1 – Beschäftigung in DeutschlandEin deutsches Unternehmen rekrutiert einen Mitarbeiter im Ausland und setzt diesen in Deutschland ein.

Fallbeispiele 2-5 – Entsendung nach DeutschlandEin ausländischer Mitarbeiter wird im Rahmen eines im Auslandbestehenden Beschäftigungsverhältnisses zur vorübergehendenDienstleistung in das Bundesgebiet entsandt.

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Fallbeispiel 1: Beschäftigung in Deutschland

Ein deutsches Unternehmen rekrutierteinen Mitarbeiter im Ausland und setztdiesen in Deutschland ein.

Wie kann der Mitarbeiter sozial abgesichert werden? Was muss der Arbeitgeber unternehmen, wenn er das Unternehmen bzw. das Land verlässt?

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Sozialversicherungspflicht

Ein ausländischer Arbeitnehmer, der in Deutschland eine abhängige Beschäftigung gegen Arbeitsentgeltausübt, unterliegt den deutschen Rechtsvorschriften wieein inländischer Arbeitnehmer.

Es besteht grundsätzlich Versicherungspflicht in allen Sozialversicherungszweigen.

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Krankenversicherung

Beschäftigte sind nicht krankenversicherungspflichtig, wenn ihr regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt eine bestimmte Höhe überschreitet – die sogenannte Jahresarbeitsentgeltgrenze, auch Versicherungspflichtgrenze genannt.

Voraussetzung: Der Arbeitnehmer liegt mit seinem regelmäßigen beitragspflichtigen Arbeitsentgelt über der Versicherungspflichtgrenze im aktuellen und auch im folgenden Kalenderjahr.

Jahr Jahresgrenze Monatsgrenze

2020 62.550,00 Euro 5.212,50 Euro

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Bei Krankenversicherungsfreiheit:

Freiwillige Versicherung bei einer gesetzlichen Krankrenkasse möglich

In den letzten 5 Jahren 24 Monatenwie bzw. unmittelbar vor Beschäftigungsbeginn in Deutschland 12 Monate gesetzlich krankenversichert Krankenversicherungszeiten in EU/EWR-Staaten, der Schweiz oder Staaten mit denen ein Abkommen in der Krankenversicherung besteht werden angerechnet, sofern eine gesetzliche Krankenversicherung nachgewiesen werden kann (Vgl. § 9 Abs. 1 S.1 SGB V)

Bei einer erstmaligen Aufnahme einer versicherungsfreien Beschäftigung in Deutschland (Vgl. § 9 Abs.1 S. 3) oder

Private Krankenversicherung

Krankenversicherung

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Rentenversicherungsansprüche

Personen mit Ansprüchen aus der deutschenRentenversicherung, die ihren gewöhnlichen Aufenthalt imAusland haben, sahen bisher ihre Leistungsansprüche gemindert

Entgeltpunkte von Berechtigten wurden nur bis zu 70% berücksichtigt (wenn sie nicht Angehörige eines Mitgliedstaatesder EU, Angehörige eines Vertragsstaates des Abkommens überden Europäischen Wirtschaftsraum oder Staatsangehörige der Schweiz sind)

Seit dem 01.07.2012 wird den Rentenempfängern auch nachRückkehr in das Ausland der volle Export der Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung garantiert

Das gilt für Altersrenten, Erwerbsminderungsrenten und Rentenwegen Todes

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Rentenversicherungsansprüche

Nach Beendigung der Beschäftigung in Deutschland des Ausländers

▪ Rente aus Deutschland: Erst nach 5 JahrenBeschäftigungszeit und Beitragszahlung

▪ Beitragserstattung: Wenn keine Versicherungspflicht oderkeine freiwillige Versicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung vorliegt. Erstattung auch möglich, wenn die Anwartschaftszeiten erfüllt sind

▪ Wartezeit für die Beitragserstattung: 24 Monate

▪ Nur die Erstattung der eingezahlten Beiträge (AN-Anteil)möglich, wenn keine Leistungen aus den eingezahlten Beiträgenin Anspruch genommen wurden

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Rentenversicherungsansprüche mitnehmen

Erste Möglichkeit:

1. Ausländer der EU/EWR/Schweiz:

a. In Deutschland zurückgelegte Beitragszeiten werden im Heimatland berücksichtigt

b. Erworbene Ansprüche führen ab Erreichen des Rentenalters zur Rentenzahlung in zwei Ländern

c. Gleiches gilt für Ausländern aus folgenden Staaten, mit denen Deutschland ein SV-Abkommen abgeschlossen: Australien, Brasilien,Bosnien-Herzegowina, Chile, Israel, Japan, Kanada, Korea (Süd), Marokko, Mazedonien, Montenegro, Serbien, Türkei, Tunesien, USA

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Rentenversicherungsansprüche mitnehmen

Zweite Möglichkeit:

2. Ausländer aus einem Drittstaat:

a. In Deutschland entrichtete Beiträge werden nach 24 Monate Wartezeit auf Antrag erstattet.

b. Erstattung nur möglich, wenn der Wohnsitz außerhalb der EU/EWR/Schweiz ist.

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Ansprüche in der Arbeitslosenversicherung

▪ Die in Deutschland zurückgelegten Versicherungs- und Beschäftigungszeiten sind auf Verlangen des ausländischenTrägers oder des Arbeitnehmers zu bescheinigen

▪ Hat ein ausländischer Träger eine Bescheinigung angefordert, werden Zeiten innerhalb der EU auf den sog. "Paper SEDs" (U002, U017, ggf. U004) bescheinigt, Arbeitnehmer erhaltenein "Portable Document" (PD U1 mit Versicherungs- und Leistungszeiten)

Für Ausländer der EU/EWR/Schweiz:

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Ansprüche in der Arbeitslosenversicherung

▪ Die Pflicht der Bundesagentur für Arbeit nach § 312a Abs. 1 Satz 3 SGB III bezieht sich nicht allein auf den Kreis der Mitgliedstaaten der EU

▪ Jegliche Bescheinigungspflicht der Bundesagentur für Arbeitnach über- oder zwischenstaatlichem Recht hat eineBescheinigungspflicht des Arbeitgebers zur Folge

Für alle anderen Ausländer :

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Fallbeispiel 1: Zusammenfassung

Beschäftigung in Deutschland

Ein deutsches Unternehmen rekrutiert einen Mitarbeiter im Ausland und setzt diesen in Deutschland ein.

Was muss beachtet werden?

▪ Aufenthaltstitel vor Beginn der Tätigkeit überprüfen

▪ Überschreitet das Anfangsgehalt schon ab Beginn der Beschäftigung die Krankenversicherungspflichtgrenze: Beitrittsrecht zur gesetzlichen Krankenkasse oder private Versicherung

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Fallbeispiel 1: Zusammenfassung

▪ Beim Zuzug aus einem Staat, mit dem einSozialversicherungsabkommen besteht, kann auch einefreiwillige Weiterversicherung infrage kommen

▪ Prüfen, ob weitere Tätigkeiten in anderen Ländern ausgeübtwerden

▪ Wechsel der Staatsangehörigkeit des Mitarbeiters beachten

▪ Gesteigerte Fürsorgepflicht

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Ein ausländischer Mitarbeiter wird im Rahmen eines im Auslandbestehenden Beschäftigungsverhältnisses zur vorübergehendenDienstleistung in das Bundesgebiet entsandt.

Fallbeispiele 2-5 – Entsendung nachDeutschland

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Änderung der Entlohnungsvorschriften

▪ Novellierung durch die Richtlinie (EU) 2018/957 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 28. Juni 2018

▪ Vollständige Gleichstellung in Bezug auf die Entlohnung entsandter und einheimischer Arbeitnehmer.

▪ Die durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften und/oder durch allgemeinverbindliche Tarifverträge geltenden Regelungen werden für entsandte Arbeitnehmer künftig für alle Wirtschaftszweige verbindlich

EU-Entsenderichtlinie

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Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

▪ Bisher galten in Deutschland für Arbeitnehmer ausländischer Unternehmen nur die Mindestlohnsätze.

▪ Dies kann in Branchen, in denen Löhne oberhalb des Mindestlohns gezahlt werden, zu Verwerfungen führen.

▪ Künftig werden nicht mehr die Mindestlohnsätze sondern alle gesetzlichen Entlohnungsvorschriften auf entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anwendung finden.

Umsetzung der EU-Entsenderichtlinie

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Keine Anrechnung von Aufwanderstattugen

▪ Zulagen, die entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten, um die Kosten ausgleichen, welche ihnen infolge der Entsendung entstehen (Unterkunft, Reise, Verpflegung), sind kein Bestandteil der Entlohnung.

▪ Sie dürfen nicht auf den Lohn angerechnet werden.

Umsetzung der EU-Entsenderichtlinie

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Meldepflichten nach (AEntG)

▪ Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die einen oder mehrere Arbeitnehmer zur Ausführung von Werk- oder Dienstleistungen nach Deutschland entsenden, haben verschiedene Regeln bezüglich der Meldung ihrer Arbeitnehmer zu beachten.

▪ Eine Anmeldepflicht eingeführt, die zunächst ausschließlich für den Baubereich galt, jetzt aber auch die weiteren Branchen erfasst Sie dürfen nicht auf den Lohn angerechnet werden.

Kontrolle der Arbeitnehmer-Entsendung nach Deutschland

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Meldepflichten nach § 18 (AEntG)

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Betroffene Branchen

▪ Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen

▪ Baugewerbe

▪ Fleischwirtschaft

▪ Forstwirtschaft

▪ Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe

▪ Gebäudereinigungsgewerbe

▪ Personenbeförderungsgewerbe

▪ Schaustellergewerbe

▪ Speditions-, Transport- und damit verbundenenLogistikgewerbe

▪ Prostitutionsgewerbe

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Sanktionen

▪ Bei Zuwiderhandlungen gegen die Meldepflicht kann eineGeldbuße von bis zu 30.000 Euro erhoben werden

▪ Arbeitgeber, die wegen eines Verstoßes gegen die Meldepflicht mit einer Geldbuße in Höhe von 2.500 Euro oder mehr belegt worden sind, können von der Teilnahme am Wettbewerb um öffentliche Liefer-, Bau-oder Dienstleistungsaufträge ausgeschlossen werden

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Praktische Anwendungen

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Praktische Anwendungen

Entsendung nach

Deutschland

Aus dem vertragslosen

Ausland

Sozialgesetzbuch

Aus der EU,EWR und Schweiz

EU/EG-Verordnungen

Aus den Staaten mit bilateralem Abkommen über soziale Sicherheit

Jeweiliges bilaterales Abkommen über soziale

Sicherheit

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Praktische Anwendungen

Entsendung nach

Deutschland

Aus dem vertragslosen

Ausland

Sozialgesetzbuch

Aus der EU,EWR und Schweiz

EU/EG-Verordnungen

Aus den Staaten mit bilateralem Abkommen über soziale Sicherheit

Jeweiliges bilaterales Abkommen über soziale

Sicherheit

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Abkommensstaaten

Land KV RV ALV UV Anwendung deutscher Rechtsvorschriften

Begrenzung Personenkreis

Albanien X X X X 24 Monate Nein

Australien X X 48 Monate Nein

Bosnien-Herzegowina

X X X X Ohne zeitliche Begrenzung Nein

Brasilien X X X 24 Monate Nein

Chile X X 36 Monate Nein

China (Volksrepublik)

X X 48 Monate Nein

Indien X X 48 Monate Nein

Israel X X X Ohne zeitliche Begrenzung Nein

Japan X X 60 Monate nein

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Abkommensstaaten

Land KV RV ALV UV Anwendung deutscher Rechtsvorschriften

Begrenzung Personenkreis

Kanada X X 60 Monate Nein

Rep. Korea (Südkorea)

X X 24 Monate Nein

Marokko X X X X 36 Monate Ja

Mazedonien X X X X 24 Monate Nein

Montenegro X X X X Ohne zeitliche Begrenzung Nein

Rep. Moldau X X 24 Monate Nein

Philippinen X X 48 Monate Nein

Provinz Quebec

X X X 60 Monate Nein

Serbien X X X X Ohne zeitliche Begrenzung nein

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Abkommensstaaten

Land KV RV ALV UV Anwendung deutscher Rechtsvorschriften

Begrenzung Personenkreis

Türkei X X X X Ohne zeitliche Begrenzung Nein

Tunesien X X X 12 Monate Ja

Uruguay X X X X 24 Monate Nein

USA X 60 Monate Nein

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Fallbeispiel 2 Entsendung aus einem

Abkommensstaat

Ein deutsches Unternehmen möchte den Mitarbeiter ihrer japanischenTochtergesellschaft für zwei Jahre in Deutschland beschäftigen.

▪ Der japanische Arbeitsvertrag bleibt bestehen, ergänzt durcheine Entsendevereinbarung

▪ Das Gehalt wird weiterhin in Japan gezahlt

▪ Die Deutsche Gesellschaft stellt dem Mitarbeiter eineMietwohnung und einen Firmenwagen in Deutschland

▪ Und bezahlt 400 Euro Spesen und 2 Flüge nach Japan pro Jahr

▪ In Japan wurde eine D/J 101 Bescheinigung beantragt

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Was ist dann zu tun?

▪ Prüfen, ob eine Einstrahlung nach deutschen Recht vorliegt

▪ Liegt eine Einstrahlung vor = Weitergeltung der japanischen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit in der Rentenversicherung (RV)

▪ Befreiung von der Beitragszahlung in der RV in Deutschland

▪ Prüfen, ob eine Einstrahlung nach deutschen Recht vorliegt

▪ Liegt eine Einstrahlung vor = Weitergeltung der japanischenRechtsvorschriften über soziale Sicherheit in der Rentenversicherung (RV) und Arbeitslosenversicherung (AV)

▪ Keine Versicherungspflicht in der RV und AV in Deutschland

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Auszug des Bescheids der Krankenkasse

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Auszug des Bescheids der Krankenkasse

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Warum wurde die Einstrahlung abgelehnt?

Keine sozialversicherungsrechtliche Entsendung

▪ Weiterhin bestehendes Arbeitsverhältnis mit der japanischen Gesellschaft

▪ Beschäftigung im Voraus zeitlich befristet

▪ Gehaltszahlung weiterhin aus Japan

▪ Aber: Dienstwagen und Mietwohnung werden von der Deutschen Gesellschaft gestellt

▪ Daher: Geldwerter Vorteil als Gehaltsbestandteil in Deutschland getragen

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Was ist zu tun?

▪ Beantragung einer Ausnahmevereinbarung

▪ Bis zur Ausstellung Entrichtung der SV-Beiträge in Deutschland

▪ Auf Grundlage der Ausnahmevereinbarung lediglichBefreiung in der RV + AV

in allen weiteren SV-Zweigen sind die Beiträge zuentrichten

▪ Rückforderung der Beiträge in der RV + AV

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Ausnahmevereinbarung

Es gelten für den Arbeitnehmer nicht mehr die japanischen Rechtsvorschriften, z.B. weil

▪ Keine Entsendung vorliegt,

▪ Entgeltsbestandteile in Deutschland gezahlt werden

Merkmale:

▪ Gemeinsamer Antrag vom japanischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich

▪ Antrag ist bei der japanischen Verbindungsstelle zu stellen

▪ Zuständige Stelle in Deutschland (DVKA) muss zustimmen

▪ Ausnahmevereinbarung gilt nur für vom Abkommen erfasste SV-Zweige (hier RV und AV)

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Praktische Anwendungen

Entsendung nach

Deutschland

Aus dem vertragslosen

Ausland

Sozialgesetzbuch

Aus der EU,EWR und Schweiz

EU/EG-Verordnungen

Aus den Staaten mit bilateralem Abkommen über soziale Sicherheit

Jeweiliges bilaterales Abkommen über soziale

Sicherheit

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Fallbeispiel 3: Arbeitnehmer aus einem

vertragslosen Staat

Sachverhalt

▪ Die X GmbH in Bremen ist eine Tochtergesellschaft des südafrikanischen Konzerns H. (Muttergesellschaft) und vertreibt die von der Mutterschaftsgesellschafthergestellten Computer und Telekommunika-tionsgeräte weltweit

▪ Für einen begrenzten Zeitraum von 60 Monaten warenbei der X GmbH neben fünfzehn inländischenAngestellten auch zwölf aus Südafrika beschäftigt

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Fortsetzung

▪ Die zwölf südafrikanischen Angestellten bleiben lautArbeitsvertrag aus Südafrika während der Tätigkeit in Deutschland Angestellte der Muttergesellschaft –Gehalt und Urlaub werden von der Zentrale bestimmt.

▪ Das Gehalt wurden allerdings von der X GmbH ausgezahlt. Auch Lohnsteuer wurde abgeführt. Sonderzuwendungen und Pensionsversicherungwerden bei der Muttergesellschaft weiterhin geführt.

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Zusammenfassung des Sachverhalts

▪ Arbeitnehmer aus einem vertragslosen Staat

▪ Arbeitsvertrag mit der südafrikanischen Muttergesellschaft

▪ Kein Arbeitsvertrag mit der GmbH in Bremen

▪ Gehaltszahlung aus Deutschland (Intercompany Agreement)

▪ Einsatzdauer: 5 Jahre

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Einstrahlung i.S.v. § 5 SGB IV - Schematisch

Es handelt sich um eine

Entsendung

Der Beschäftigte begibt sich auf Weisung seines Arbeitgebers vom Ausland in das Inland, um dort eine Beschäftigung für diesen Arbeitgeber auszuüben.

Die Entsendung findet im

Rahmen eines im Ausland

besehenden Beschäfti-

gungsverhältnisses statt

Der Beschäftigte muss im Rahmen eines im Ausland be-stehenden Beschäftigungsverhältnisses beschäftigt sein.▪ Organisatorische Eingliederung in den Betrieb im Ausland▪ Weisungsrecht seines bisherigen Arbeitgebers in Bezug

auf Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausübung▪ Arbeitsentgeltanspruch nur gegen den bisherigen

Arbeitgeber

Die Dauer der

Beschäftigung in

Deutschland ist im Voraus

zeitlich begrenzt

Die Begrenzung ist bei vorausschauender Betrachtungsweisegegeben.▪ Eigenart der Beschäftigung▪ Vertrag

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| BDAE - TK: Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland57

Fallbeispiel 3 Lösung

Lösung

▪ Die Südafrikaner begaben sich auf Weisungihres Arbeitgebers von Südafrika nach Deutschland, um in Bremen eine Beschäftigungfür diesen Arbeitgeber auszuüben.

▪ Eingegliedert waren die Südafrikaner in den Betrieb der X GmbH.

▪ Die Gehaltszahlung erfolgte aus Deutschland.

▪ Einsatzdauer: 5 Jahre

Sozialversicherungspflichtin Deutschland

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Verpflichtungen bzw. Dokumentationen des

deutschen Betriebs

▪ Unterlagen über die Enstcheidung „Einstrahlung“ für die Betriebsprüfung aufbewahren

▪ Den Unfallversicherungsträger über den Einsatz des entsandten ausländischen Mitarbeiters informieren

▪ Ggf. private Absicherung

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Praktische Anwendungen

Entsendung nach

Deutschland

Aus dem vertragslosen

Ausland

Sozialgesetzbuch

Aus der EU,EWR und Schweiz

EU/EG-Verordnungen

Aus den Staaten mit bilateralem Abkommen über soziale Sicherheit

Jeweiliges bilaterales Abkommen über soziale

Sicherheit

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Fallbeispiel 4: Arbeitnehmer aus einem EU/EWR-

Staat

Beispiel – Sachverhalt

▪ Herr Marchand wird – unter Begleitung seiner Familie– auf Weisung seines französischen Arbeitgebers fürdie Leitung der neu gegründeten Produktionseinheitbei der deutschen Tochtergesellschaft eingesetzt

▪ Dauer: 2 Jahre

▪ Sein Gehalt erhält er weiterhin von seinemfranzösischen Arbeitgeber

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Lösung

▪ Herr Marchand wird – unter Begleitung seiner Familie – auf Weisung seines französischenArbeitgebers für die Leitung der neu gegründetenProduktionseinheit bei der deutschenTochtergesellschaft eingesetzt

• Es handelt sich um eine Entsendung

▪ Dauer der Entsendung: 2 Jahre

• Die Dauer der Beschäftigung in Deutschland ist im Voraus zeitlich begrenzt

▪ Sein Gehalt erhält der Arbeitnehmer weiterhin von seinem französischen Arbeitgeber

• Es handelt sich um eine Entsendung imRahmen eines im Ausland bestehendenBeschäftigungsverhältnisses

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Verpflichtungen/Dokumentation des deutschen

Betriebs

▪ A1-Bescheinigung (Feststellung der anzuwendenden Rechtvorschriften)

Hinweis: Der von einem EU-Mitgliedstaat ausgestellteVordruck A1 (oder E101) ist für die Versicherungsträger und Gerichte der anderenMitgliedstaaten bindend (Artikel 5 Absatz 1 der Verordnung (EG) Nr. 987/2009)

▪ Formular S1 (Leistungen der Krankenversicherung)

▪ Formular DA1 (Leistungen der Unfallversicherung)

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Fallbeispiele Zusammenfassung

Ein ausländischer Mitarbeiter wird im Rahmen eines im Auslandbestehenden Beschäftigungsverhältnisses zur vorübergehendenDienstleistung in das Bundesgebiet entsandt.

Mitarbeiter aus Formulare Ohne Formulare

EU/EWR-StaatenA1 Bescheinigung Formular E101

Versicherungspflicht in Deutschland

AbkommenstaatenEntsprechende Entsendebescheinigung

Versicherungspflicht in den übrigen Zweigenbzw. Einstrahlung prüfen lassen

Vertragsloses Ausland Kein Nachweis Einstrahlung prüfen lassen

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Ende

Vielen Dank für die Aufmerksamkeit

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Ihre Ansprechpartner bei Fragen zum Seminar

Omer Dotou

Leiter Unternehmensberatung Tel.: +49-40-306874-45 Fax: +49-40-306874-91 [email protected]

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Lea Fiebelkorn

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Über die BDAE Consult GmbH

Die BDAE Consult GmbH ist Teil der 1995 gegründeten BDAE GRUPPE, die sich auf das Thema Absicherung im Ausland spezialisiert hat.

International agierende Unternehmen, die Mitarbeiter im Ausland einsetzten, stehen vor besonderen Herausforderungen.

In diesem Zusammenhang besteht ein wichtiger Teil unserer Arbeit in der Beratung und Betreuung von internationalen Mitarbeitereinsätzen, denn nur wenige Prozesse in einem international agierenden Unternehmen sind derart aufwändig und komplex wie die Mitarbeiterentsendung ins Ausland. Es gilt, den Entsendeprozess so zu gestalten, dass sowohl unternehmerische Ziele erreicht als auch die Erwartungen der entsandten Mitarbeiter erfüllt werden – und zwar unter Beachtung aller rechtlichen Rahmenbedingungen.

Entsendende Unternehmen, denen dies gelingt, können ihr Haftungs- und Kostenrisiko deutlich minimieren und den Compliance-Anforderungen nachkommen.