Entgelt im BlickWir halten für Sie die Augen offen. Ausgabe 2/2016

Sehr geehrte Leserinnen und Leser,

wir freuen uns, Ihnen die zweite Ausgabe unseres Online-Magazins „Entgelt im Blick“ zu präsentieren. Sie finden hier wichtige Hinweise und Informationen zu aktuellen Themen der Entgelt abrechnung.

Wir laden Sie herzlich ein, Ihren weiteren Wissensbedarf zur Entgelt abrechnung im Rahmen unserer Seminare und Lehrgänge zu decken. Neben einer Übersicht unserer Veranstaltungen am Ende des Online-Magazins, finden Sie unsere Empfehlungen zu einem speziellen Thema auch direkt den jeweiligen Artikeln zugeordnet.

Unser Dank gilt an dieser Stelle Frau Birgit Ennemoser, Geschäftsführerin, AUREN personal GmbH, Stuttgart und Praxisreferentin im Rahmen unserer Jahres-wechseltagung "lohn&gehalt" für die inhaltliche Unterstützung.

Ich wünsche Ihnen viel Spaß und wichtige Erkenntnisse bei der Lektüre.

Freundliche Grüße

Thomas Lepa Bereichsleiter Personal FORUM · Institut für Management GmbH

Gebühren für MitarbeiterCard Führen Auflade- bzw. Set-Up-Gebühren einer Mitarbeiterkarte zu einem weiteren geldwerten Vorteil? ...........................................4

Werkstattwagen: Privatnutzung Auswirkungen des neuen Urteils des FG Sachsen ............................................................................................................................ 4

Meetings und Betriebsfeiern Betriebliche Meetings mit anschließender Betriebsfeier – wie sind die Kosten aufzuteilen? ............................................................5

Mahlzeiten in Lohnabrechnungen Welche Sachverhalte lösen eine Lohnsteuerpflicht aus? .................................................................................................................. 6

Betriebliche Gesundheitsförderung Werden bestimmte Gesundheitsmaßnahmen von der Steuer befreit? .............................................................................................. 8

Lohnsteuerpfändung Berechnung nach ELStAM-Merkmalen ............................................................................................................................................. 8

Syndikusanwälte Kostenübernahme aus Lohnsteuersicht ........................................................................................................................................... 9

Abfindungen Neuer Prüfungsschwerpunkt in der Lohnsteuer .............................................................................................................................. 10

Übungsleiter Tätigkeit muss nebenberuflich ausgeübt werden ........................................................................................................................... 11

Streuwerbeartikel Steuerpflicht und -befreiung nach § 37b EStG ................................................................................................................................ 12

Praktikum: Probezeit verkürzen Anrechnungspflicht des Praktikums auf die Probezeit? .................................................................................................................. 12

Aushilfen: Schüler und Studenten Besteht Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung bei Krankheit? ............................................................................................. 13

Anwesenheitsprämie Welche gesetzlichen Rahmenbedingungen sind bei der Umsetzung zu beachten? ......................................................................... 14

Minderheitsgesellschafter Welche Besonderheiten gelten bei der SV-Pflicht? ......................................................................................................................... 15

Außendienstmitarbeiter Ohne erste Tätigkeitsstätte: Entfall geldwerter Vorteil oder Fahrzeit zum Kunden als Arbeitszeit? ................................................ 16

Minijobs Kein Ausschluss von Minijobbern bei der Betriebsrente? ............................................................................................................... 17

Flüchtlinge als Arbeitnehmer Was ist bei der Einstellung und Beschäftigung zu beachten? ......................................................................................................... 18

Wichtige Änderungen bei der bAV Welche Auswirkungen hat die EU-Mobilitätsrichtlinie? ...................................................................................................................20

Inhalt

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Gebühren für MitarbeiterCardFühren Auflade- bzw. Set-Up-Gebühren einer Mitarbeiterkarte zu einem weiteren geldwerten Vorteil?

Entgelt im Blick

Obwohl einige Lohnsteuerprüfer das anders handhaben, wird der 44-Euro-Frei-betrag laut einem aktuellen Urteil nicht von den Gebühren beeinflusst.

Nutzt ein Arbeitgeber die Möglichkeit der Überlassung von Sachbezügen im Wert von maximal 44 Euro im Monat und nutzt er dafür eine sogenannte Mitar-beiterkarte, führen die Aufladegebühren oder die einmaligen Setup-Gebühren nicht zu einem zusätzlichen geldwerten Vorteil. Die 44-Euro-Freigrenze für die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit ist durch die Gebühren nicht beeinflusst.

Leider sehen dies einige Lohnsteuer- prüfer anders, aufgrund dieser nun erfolgten richterlichen Klärung sollten diese Fälle aber in Zukunft deutlich einfacher zu diskutieren sein.

Meetings und BetriebsfeiernBetriebliche Meetings mit anschließender Betriebsfeier – wie sind die Kosten aufzuteilen?

Ausgabe 2/2016

Betriebsveranstaltungen mit privatem und gesetzlichem Anteil sollten immer pro- zentual aufgeteilt werden, um Sicherheit für Lohnsteuerprüfungen zu erhalten. Bei anderweitigen Aufteilungen empfiehlt sich eine Anrufungsauskunft im Vorfeld beim zuständigen Finanzamt, da die Sicht der Prüfer und des BFH hier nicht immer einheitlich ist.

Der BFH spricht bei Veranstaltungen mit privatem und betrieblichen Anteil von gemischt veranlassten Reisen oder Ver-anstaltungen und regelt, dass alle direkt zuordenbaren Aufwendungen komplett dem Bereich mit privatem Interesse (Ar-beitslohn bzw. geldwerter Vorteil) oder dem betrieblichen Teil (kein Arbeitslohn, da fachlich notwendig oder betrieblich wichtig) zugeordnet werden. Aufwendun-gen, bei denen keine direkte Zuordnung möglich ist, müssen aufgeteilt werden.

Grundsätzlich sind die Kosten nach dem Verhältnis der Zeitanteile aufzuteilen. Sind die einzelnen Veranstaltungsteile zeitlich und räumlich voneinander getrennt, ist auch die Zuordnung zum jeweiligen Veranstaltungsteil möglich.

Komplizierter wird es, wenn Aufwen- dungen anfallen, die sich nicht eindeutig dem fachlichen oder gesellschaftlichen Teil zurechnen lassen. Nach den neueren Regelungen zu Betriebsveranstaltungen sind individuelle Reisekosten zum Ort der Betriebsveranstaltung steuerfreie Reisekosten. Gemeinsame Anreisekosten wie z. B. eine Busfahrt zur Betriebs- veranstaltung zählen aber komplett zur Betriebsveranstaltung.

Leider ist es in der Praxis aber so, dass ein Workshop in einem Hotel stattfindet und abends dann eine Betriebsfeier angeschlossen wird. Nach einer Über-nachtung geht es am nächsten Tag mit weiteren Schulungen betrieblicher Natur weiter.

Die durch das betriebliche Meeting verursachten Kosten sind kein Arbeits-lohn. Darunter fallen z. B. Tagungs- pauschalen sowie die Übernachtung ein- schließlich der während der Tagung angebotenen Mahlzeiten, wenn ihr Preis unter 60 Euro liegt.

Die Abendveranstaltung ist komplett als Betriebsveranstaltung zu sehen und nach den gängigen Größen zu bewerten.

Die Ermittlung maßgeblicher Zeitanteile ist sehr umstritten. Die Finanzverwaltung bezieht in der Regel meist alle Zeiten in die Aufteilung ein, für die in der Agen-da Programmpunkte vorgesehen sind. Nur die Zeiten der An- und Abreise lässt sie außen vor.

Kann der Arbeitgeber aufzeigen, dass die Veranstaltung auch ohne den „privaten“ Veranstaltungs-Teil (also das vergnüg- liche Essen oder der Tanz) am auswärti-gen Ort durchgeführt worden wäre und genauso lange gedauert hätte, gibt es Ansätze, die die Kosten für die An- und Abreise sowie die Übernachtung in voller Höhe dem betrieblichen Teil zu- rechnen. Die Motivation des Arbeitgebers für die Veranstaltung und den Veran- staltungsort sind hier entscheidend für die Frage, ob eine gemischte Veranlas- sung der Reisekosten angenommen werden muss. Sicherheit gibt es in dieser Entscheidung aber nicht.

Fallen wegen der Betriebsveranstaltung zusätzliche Übernachtungskosten an, ist eine anteilige Versteuerung geboten.

Die Privatnutzung von Werkstattwägen war bis dato ausgeschlossen. Ein neues Urteil des FG Sachsen weicht davon nun ab: Hat ein Mitarbeiter privat kein eigenes Auto, ist von einer Privatnutzung des Firmenwagens auch bei Werkstattfahr- zeugen auszugehen.

Ein Fahrzeug, bei dem die hintere Sitzbank ausgebaut ist, um Material und Werkzeug zu transportieren, galt bis dato als Werkstattwagen und damit ent- fiel die private Nutzung bzw. der geld- werte Vorteil dafür.

Das FG Sachsen-Anhalt entschied nun, dass es auf die Einzelumstände ankommt und ein Fahrzeugnutzer, der sonst kein

privates Fahrzeug hat, wohl doch auch diesen Werkstattwagen für private Verrichtungen / Fahrten nutzen würde.

Im konkreten Fall nutzte eine Einzelunter- nehmerin drei Fahrzeuge. Für eines ver- steuerte sie einen Privatnutzungsanteil. Bei den anderen beiden handelte es sich um Werkstattwagen ohne Rückbänke, mit denen Werkzeug transportiert wurde. Einziger Arbeitnehmer war der Lebens- gefährte der Unternehmerin. Da weder sie noch er privat ein Fahrzeug besaßen, unterstellte das Finanzamt, dass einer der Werkstattwagen privat genutzt wurde und das Finanzgericht gab dieser Entscheidung statt.

Werkstattwagen: PrivatnutzungAuswirkungen des neuen Urteils des FG Sachsen

Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ Sommerspecial Payroll Management – Lohnsteuer 22. – 23. August 2016 in Frankfurt Webcode: 1608440

Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ Leiter Entgeltabrechnung 27. – 30. September 2016 in Heidelberg Webcode: 1609461

Das ist z. B. der Fall, wenn am Ende des fachlichen Teils eine Abendveran- staltung stattfindet und die Arbeit- nehmer nach der Übernachtung bzw. dem Frühstück abreisen.

Ebenfalls strittig ist, wie mit Kosten um- zugehen ist, die auch ohne den Betriebs- fest-Teil angefallen wären. Diese Kosten verursachen keinen Mehraufwand, wenn die Leistung auch für den geselli-gen Teil genutzt wird. Wenn also für den fachlichen Teil eine Lautsprecheran-lage benötigt und am Abend für den DJ genutzt wird, nimmt die Finanzverwal- tung eine Aufteilung der Kosten nach Zeitanteilen der Nutzung vor.

Entgelt im Blick

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Ausgabe 2/2016

Lohnsteuer: Zahlt der Arbeitnehmer eine Differenz von mindestens 3,10 Euro (Sachbezugs-wert 2016), fällt keine Lohnsteuer an. Zahlt er einen geringeren Eigenbetrag, z. B. 1,50 Euro bei einem Essen von 3,50 Euro, ist die Differenz zwischen dem Sachbezugswert und dem gezahlten Betrag – hier 1,60 Euro – steuerpflich-tiger Arbeitslohn. Auch diesen kann der Arbeitgeber pauschal mit 25 Prozent – sv-frei – lohnversteuern. In der Praxis erstellt die Gaststätte meist Übersichten, welche den Essenspreis, die eingesetzte Essensmarke und den verbleibenden Eigenanteil des Arbeitnehmers aufzeigen. Diese Übersichten sollte der Arbeit- geber als Grundlage für die Lohnver- steuerung bzw. die Freistellung zum Lohnkonto nehmen.

Praxistipp: Die Sachbezugsbewertung ist auch möglich, wenn

▮ der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen arbeitsrechtlichen Anspruch auf entsprechende arbeitstägliche Zuschüsse hat oder ▮ die Abwicklung statt mit Papiermarken elektronisch erfolgt.

Umsatzsteuerlich sind dabei Besonder-heiten zu beachten, da sich diese oft- mals von der Lohnsteuer unterscheidet.

Sachverhalte, die Lohnsteuer auslösen

Einzelne Arbeitsessen: Dabei erhalten z. B. Arbeitnehmer an ihrer ersten Tätigkeitsstätte eine kostenlose Mahlzeit oder die Rechnung eines Essens in einer Gaststätte erstattet.

Belohnungsessen: Dabei erhält ein Mitarbeiter im Anschluss an ein erfolgreich abgeschlossenes Projekt ein Essen in einem Restaurant.

Diese kostenlosen Mahlzeiten sind beim Arbeitnehmer steuerpflichtiger Arbeits- lohn in Höhe des anteilig auf ihn ent- fallenden Bruttorechnungsbetrags (inkl. quittiertem Trinkgeld).

Der Arbeitgeber kann die Lohnsteuer

▮ mit dem individuellen Steuersatz des Arbeitnehmers versteuern (zu den Lohnunterlagen ist eine Rechnungskopie zu nehmen), ▮ pauschal mit 30 Prozent nach § 37b Abs. 2 EStG berechnen.

Bleibt die Mahlzeit im Rahmen der monatlichen Sachbezugsfreigrenze von 44 Euro, kann diese selbstverständlich Anwendung finden und die Mahlzeit verbleibt steuer- und sv-frei.

Praxistipp: Wann immer ein fremder Dritter (z. B. der Kunde oder Mitarbeiter von verbundenen Unternehmen) teilnehmen, fällt keine Lohnversteuerung an.

Arbeitstägliche Verpflegung in einer arbeitgebereigenen Kantine

Die Gewährung einer kostenlosen täglichen Verpflegung wird lohnsteuerlich mit dem amtlichen Sachbezugswert angesetzt. Dieser beträgt 2016 für ein Mittagessen 3,10 Euro. Der Arbeit- geber kann dies mit 25 Prozent pauschal versteuern. SV-Freiheit bleibt bestehen.

Praxistipp: Zahlen Arbeitnehmer je Essen durch-schnittlich mindestens einen Eigenanteil in Höhe des Sachbezugswerts von 3,10 Euro, liegt kein Arbeitslohn vor. Für unterschiedliche Mahlzeitenpreise kann der Arbeitgeber monatliche Durchschnittswerte heranziehen.

Arbeitstägliche Verpflegung in fremdbewirtschafteter Kantine

Lohnsteuerlich sind arbeitstägliche Mahlzeiten, die Arbeitnehmer von einer fremdbewirtschafteten Kantine er- halten, auch mit dem Sachbezugswert anzusetzen, wenn der Arbeitgeber durch einen Zuschuss (z. B. kostenlose Essensmarke) oder durch andere Leistungen (z. B. Überlassung von Räumen / Einrichtungsgegenständen) finanziell dazu beiträgt.

Arbeitstägliche Verpflegung in externer Gaststätte mit Zuschuss

Leistet der Arbeitgeber arbeitstäglich einen Zuschuss zu außerhalb des Betriebs eingenommenen Mahlzeiten – z. B. durch Essensmarken – kann er statt dem Zuschuss den Sachbezugswert ansetzen, wenn

▮ der Arbeitnehmer tatsächlich nur Mahlzeiten bzw. Lebensmittel zum unmittelbaren Verzehr erwirbt, ▮ der Zuschuss nur für tatsächlich gearbeitete Tage (ohne Urlaub, Krankheitstage, Auswärtstätigkeit) gewährt wird, ▮ der Zuschuss im Jahr 2016 arbeits- täglich maximal 6,20 Euro beträgt und ▮ den tatsächlichen Preis der Mahlzeit nicht übersteigt, sowie ▮ Arbeitnehmern mit Auswärtstätigkeit während der ersten drei Monate kein Zuschuss gewährt wird.

Praxistipp: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass diese Voraussetzungen insgesamt erfüllt sind, z. B. durch Abgleich der tatsächlichen Arbeitstage mit den Zu-schüssen sowie Vereinbarungen mit dem Gastwirt.

Mahlzeiten in LohnabrechnungenWelche Sachverhalte lösen eine Lohnsteuerpflicht aus?

Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ lohn&gehalt 2017 Die Fachtagung zum Jahreswechsel Acht Termine an acht Orten Webcode: lohn&gehalt

Ein einem Mitarbeiter gewährtes Essen kann gänzlich steuerfrei, pauschal versteuert und individuell steuerpflichtig nach den Lohnsteuerdaten des einzel- nen Mitarbeiters angesetzt werden. Eine genaue Unterscheidung der jeweiligen Rahmenbedingungen ist daher wichtig, um zu unterscheiden, ob eine steuer- frei betriebliche Notwendigkeit oder Auf-merksamkeit, eine Pauschalversteuerung im Rahmen von Kantinennutzung oder aber eine individuelle Versteuerung als Belohnungsessen vorliegt.

Lohnsteuer- und SV-freie Mahlzeiten

Aufmerksamkeiten: Darunter versteht man Sachleistungen des Arbeitgebers, die üblicherweise aus-getauscht werden und zu keiner echten Bereicherung führen, z. B. Tee, Kaffee, Obst oder Kekse in der Kaffeeküche oder zu Besprechungen.

Mahlzeiten aus eigenbetrieblichem Interesse: Z. B. die Pizzabestellung für Mitarbeiter während dringender Projektarbeiten sowie die Bewirtung von Geschäfts-freunden, Kunden oder Mitarbeitern verbundener Unternehmen, an denen der Mitarbeiter teilnehmen muss.

Entgelt im Blick

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Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ Der leitende Angestellte 25. Oktober 2016 in Frankfurt Webcode: 1610463

Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ ELStAM intensiv 10. November 2016 in Köln Webcode: 1611441

Betriebliche Gesundheitsförderung Werden bestimmte Gesundheitsmaßnahmen von der Steuer befreit?

Syndikusanwälte Kostenübernahme aus Lohnsteuersicht

Lohnsteuerpfändung Berechnung nach ELStAM-Merkmalen

Ausgabe 2/2016

Steuerfreie Gesundheitsmaßnahmen erfreuen sich großer Beliebtheit. Je nach Themengebiet können diese bis zu 500 Euro je Arbeitnehmer je Jahr unter-stützt werden.

Stellt der Arbeitgeber seiner Belegschaft auf dem Firmengelände kostenlos Fitnessräume und -einrichtungen zur Verfügung, führt das zu lohnsteuer- pflichtigem Arbeitslohn, der auch Um-satzsteuer auslöst.

Die Lohnsteuer ermittelt sich aus der Ersparnis der Gebühr für eine vergleich-bare Einrichtung.

Mannschaftssport bleibt steuerfrei

Die Bereitstellung von Sportplätzen für Mannschaftssport (wie Fuß-, Hand-, Volley- oder Basketball) wird umsatz- und lohnsteuerlich weiterhin als Aufmerk- samkeit gewertet.

Das LAG Hamm hat klargestellt, dass Unternehmen bei der Ermittlung der Höhe des unpfändbaren Nettoeinkom-mens grundsätzlich von den Ein- tragungen auf der Lohnsteuerkarte bzw. den ELStAM-Merkmalen aus- gehen dürfen. Eine Ausnahme besteht

Besonderheiten bei bestimmten Gesundheitskursen

Bietet der Arbeitgeber seinen Arbeit-nehmern Kurse zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands an,

▮ können die Kosten für bestimmte Kurse – z. B. Stressbewältigung oder Rückenschule – unter den Voraus- setzungen des § 3 Nr. 34 EStG bis zu 500 Euro jährlich je Arbeitnehmer lohnsteuerfrei bleiben; ▮ bleiben die Maßnahmen grundsätz- lich umsatzsteuerpflichtig. Nur in Ausnahmefällen wird der Arbeitgeber ein überwiegend betriebliches Interesse nachweisen können (z. B. erwiesener Rückgang der Krankenstände).

nur, wenn der Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte zu Zweifeln an der Richtigkeit der Angaben hat, vor allem an der Zahl der unterhaltsberechtig-ten Personen, weil ihm andere Daten vorliegen.

Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ Resilienz-Konzepte für Personaler 12. – 13. September 2016 in Heidelberg Webcode: 1609423

Syndikusanwälte können sich von der gesetzlichen RV-Pflicht befreien lassen. Arbeitgeber übernehmen dafür häufig die Kosten zur Realisierung der Rahmenbe-dingungen, die in der Regel zum steuer-pflichtigen Arbeitslohn gehören.

Seit dem 1. Januar 2016 können sich Unternehmensjuristen, die bei nicht anwaltlich tätigen Arbeitgebern beschäf-tigt sind, als Syndikusanwälte zulassen.

Als solche können sich die Anwälte von der gesetzlichen Rentenversicherung be-freien lassen und ihre Altersversorgung über berufsständische Versorgungs- werke absichern. Sie müssen jedoch eine „Kanzlei“ und voraussichtlich ab dem 1. Oktober 2016 ein elektro- nisches Anwaltspostfach unterhalten und Pflichtmitglied in der Rechtsan- waltskammer sein.

Viele Arbeitgeber übernehmen die Kosten, die dem Syndikusanwalt auf-grund seiner Zulassung als Syndikus- anwalt entstehen, da auch die Arbeit- geber ein Interesse haben können, dass die bei ihm beschäftigten Juristen als Syndikusanwälte zugelassen sind,

Kosten für die Zulassung

Ein ganz überwiegendes betriebliches Interesse des Arbeitgebers an der Zulassung zum Syndikusanwalt und die Übernahme der damit zusammen- hängenden Kosten wird die Finanz- verwaltung wohl nicht anerkennen. Dafür gibt es zwei Gründe:

▮ Der Syndikusanwalt darf den Arbeitgeber nur in der Beratung und Vertretung in Rechtsangelegenheiten des Arbeitgebers beschränkt ver- treten. Es besteht ein Vertretungs- verbot in Fällen des zivil- und arbeitsgerichtlichen Anwaltszwangs

sowie ein generelles Vertretungs- verbot in Straf- und Bußgeldver- fahren, die gegen den eigenen Arbeit- geber oder dessen Mitarbeiter in Unternehmensangelegenheiten geführt werden. ▮ Die Option der Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungs- pflicht weckt für den Syndikusanwalt ein erhebliches eigenes Interesse an dieser Bestellung.

Daher ist die Übernahme der durch die Zulassung entstehenden Kosten, z. B. für Passfotos, Beglaubigungen, Zulassungs- gebühr der jeweiligen Kammer, als Werbungskostenersatz steuerpflichtiger Arbeitslohn. Gleiches gilt für die Über-nahme von Kosten, die durch das Unter-halten seiner Kanzlei und des elektro- nischen Anwaltspostfachs entstehen.

Auch für die Übernahme der Beiträge für eine vom Syndikusanwalt freiwillig abgeschlossene eigene Haftpflichtver- sicherung fehlt das überwiegend eigenbetriebliche Interesse des Arbeit- gebers. Der Arbeitgeber kann die Beiträge nicht steuerfrei übernehmen.

Wichtig: Von der eigenen Haftpflichtversicherung des angestellten Rechtsanwalts zu unterscheiden ist die Berufshaftpflicht-versicherung einer Rechtsanwalts- GmbH. Diese führt nicht zu Lohn bei den angestellten Anwälten, da sie nur das eigene Haftungsrisiko des Unter- nehmens begrenzt.

Kammerbeitrag des Syndikusanwalts

Ebenso ist die Übernahme von Kammer- beiträgen nicht lohnsteuerfrei. Die Recht- sprechung hat in verschiedenen Urteilen die Übernahme der Kammerbeiträge für angestellte Steuerberater und Wirt-

schaftsprüfer als steuerpflichtigen Arbeitslohn angesehen, weil sie gesetz- lich zur Kammermitgliedschaft ver- pflichtet sind. Diese Grundsätze sind entsprechend auf Syndikusanwälte anzuwenden, weil die Bestellung zum Syndikusanwalt die Pflichtmitglied- schaft in der Rechtsanwaltskammer zur Folge hat.

Arbeitgeberzuschuss zum Versorgungswerk

Lediglich der Arbeitgeberzuschuss zur berufsständischen Versorgung ist steuerfrei. Dies gilt für Zuschüsse bis zur Hälfte der Gesamtaufwendungen des Syndikusanwalts, maximal bis zu dem Betrag, der bei Versicherungspflicht in der allgemeinen Rentenversicherung als Arbeitgeberanteil zu zahlen wäre.

Entgelt im Blick

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Die Fünftel-Regelung ist anwendbar, wenn eine Zusammenballung von Einkünften vorliegt. Die Voraussetzungen hierfür prüft die Finanzverwaltung in zwei Stufen:

1. Die Zahlung erfolgt innerhalb eines Veranlagungszeitraums und

2. der bisherige Jahreslohn zzgl. der Abfindungszahlung übersteigt den Arbeitslohn, den der Arbeit- nehmer bei Fortsetzung des Dienstverhältnisses bezogen hätte.

Praxistipp: Zu Punkt 1 gibt es eine Entscheidung des BFH, dass bis zu 10 Prozent der Abfindung in einem anderen Zeitfenster gezahlt werden dürfen. Unwichtig ist, ob die Abfindung in dem Jahr gezahlt wird, in dem der Arbeitnehmer aus dem Dienstverhältnis ausscheidet, oder erst im Folgejahr. Zudem ließ er die Steuer- ermäßigung zu, wenn die Teilzahlung geringer ist als die tarifliche Steuerbe-günstigung der Hauptleistung. Dieser zweite Ansatz spielt in der Praxis aber keine Rolle, da Sie als Arbeitgeber dazu die individuelle Steuerbelastung des Arbeitnehmers kennen müssten, was sicher nicht der Fall ist und wenn auch nur unter extremem Arbeits- aufwand ermittelbar wäre.

Übersteigen die Abfindung und der an- teilige Lohn den bisherigen Jahresbrutto- lohn, liegt eine Zusammenballung von Einkünften vor.

Folge: Der Arbeitgeber kann die Abfindung er-mäßigt der Fünftel-Regelung versteuern.

AbfindungenNeuer Prüfungsschwerpunkt in der Lohnsteuer

Ausgabe 2/2016

Ausnahmsweise können ergänzende Zusatzleistungen, die einen Teil der Abfindung ausmachen und für eine gewisse Übergangszeit gewährt werden, für die Beurteilung der Hauptleistung als zusammengeballte Abfindung ohne Bedeutung sein, z. B.

▮ die unentgeltliche Nutzung eines Firmenwagens, ▮ die zeitlich befristete Übernahme von Versicherungsbeiträgen oder ▮ eine Aufstockung des Arbeitslosengeldes handeln.

Wichtig: Solche Zusatzleistungen sind für die Beurteilung der Hauptleistung als zusammengeballte Abfindung unschäd-lich, sofern sie weniger als 50 Prozent der Hauptleistung betragen.

Abschließend können Arbeitgebern folgende Empfehlungen gegeben werden:

Praxistipp: Eine ermäßigte Besteuerung sollte der Arbeitgeber nur durchführen, wenn der Arbeitnehmer Unterlagen vorlegt, aus denen sich zweifelsfrei ergibt, dass die Voraussetzungen vorliegen. Sollten Zweifel bestehen, sollte die Abfindung nicht begünstigt, sondern als sonstiger Bezug versteuert werden (Eintragung in Zeile 19 der LSt-Beschei-nigung). Nur so können Arbeitgeber eine Haftung für evtl. zu niedrig einbe-haltene Lohnsteuer vermeiden. Beim Arbeitnehmer kann die begünstigte Be- steuerung dann noch im Rahmen seiner Einkommensteuer-Veranlagung zum Tragen kommen

Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ Datenschutz und IT-Sicherheit im Abrechnungsprozess 22. August 2016 in Frankfurt Webcode: 1608442

Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht 31. August 2016 in Frankfurt Webcode: 1608462

Übersteigen die Abfindung und der an-teilige Lohn den bisherigen Jahresbrutto-lohn nicht, liegt eine Zusammenballung nur vor, sofern der Arbeitnehmer weitere Einnahmen bezieht, die er bei Fort-setzung des Dienstverhältnisses nicht bezogen hätte, das heißt, es müssen zwei Jahreswerte betrachtet werden:

Jahreswert 1: Höhe des voraussichtlichen Einkommens bei Weiterbeschäftigung (vereinfacht Bruttojahreslohn des Vorjahres)

Jahreswert 2: Summe aus anteiligem Arbeitslohn, Abfindung, Betriebsrenten, Nebenleistungen, Lohnersatzleistungen, Arbeitslohn bei neuem Arbeitgeber.

Wenn der Jahreswert 2 größer als der Jahreswert 1 ist, ist die Fünftel-Regelung anwendbar.

Für die Ermittlung des Jahreswerts 2 gilt im Einzelnen:

▮ Dem Progressionsvorbehalt unter- liegende Lohnersatzleistungen – insbesondere das Arbeitslosengeld – sind in die Vergleichsberechnung einzubeziehen. Der Nachweis hier- über ist als Beleg zum Lohnkonto zu nehmen. ▮ Tritt der Arbeitnehmer in ein neues Dienstverhältnis ein, kann die neue Lohnabrechnung die Zusam- menballung nachweisen. ▮ Positive (Gewinn-)Einkünfte nach Beendigung des Dienstverhältnisses sind in die Prüfung einzubeziehen, sofern sie bei Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht angefallen wären. Negative Einkünfte aus einer neu aufgenommenen Tätigkeit bleiben hingegen stets außen vor.

Ob eine Abfindung als mehrjähriger Be- zug gilt oder die Fünftel-Regelung an-gewandt werden kann, wird seitens der Finanzämter immer stärker geprüft. Auch wenn der Arbeitnehmer Steuer-schuldner ist, so ist der Arbeitgeber doch in der Pflicht, die Prüfschritte zur Ermittlung des korrekten Lohnsteuer- abzugs durchzuführen.

Abfindungen sollen die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bzw. die da-mit verbundenen Nachteile ausgleichen und können damit unter bestimmten Voraussetzungen steuerlich begünstigt und sozialversicherungsfrei gezahlt werden. Mittlerweile lassen sich aber viele Lohnsteuerprüfer nicht nur die jeweiligen Vergleiche oder Aufhebungen vorlegen, sondern überprüfen auch, ob die Abfindung korrekt nach der Fünftel- Regelung oder als mehrjähriger Bezug versteuert wurde.

Die Finanzverwaltung hat Klarheit ge- schaffen und festgelegt, dass die Neben-beruflichkeit bei einer Wochenarbeits- zeit von max. 14 Stunden gegeben ist.

Immer häufiger geraten die so- genannten Übungsleiterpauschalen in die Überprüfung, da diese die Voraus- setzung einer Nebentätigkeit im Sinne des § 3 Nr. 26 EStG erfüllen müssen. Dies bedeutet, dass die Tätigkeit als Übungsleiter bezogen auf das Kalender-

jahr nicht mehr als ein Drittel der Arbeitszeit eines vergleichbaren Voll- zeiterwerbs in Anspruch nehmen darf. Eine genaue Stundenzahl hatte die Finanzverwaltung bisher nicht genannt. Jetzt wurde definiert, dass die Nebenberuflichkeit bei einer regel- mäßigen Wochenarbeitszeit von maximal 14 Stunden gewahrt ist.

Eine willkommene Klarstellung für alle in der Praxis.

ÜbungsleiterTätigkeit muss nebenberuflich ausgeübt werden

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Ausgabe 2/2016

StreuwerbeartikelSteuerpflicht und -befreiung nach § 37b EStG

Entgelt im Blick

Viele Arbeitgeber schenken ihren Mit-arbeitern Streuwerbeartikel. Darunter versteht man Sachzuwendungen, deren Anschaffungs- oder Herstellungskosten 10 Euro nicht übersteigen.

Diese sind bei der Pauschalierung nach § 37b EStG als Streuwerbeartikel anzusehen.

Aber: Wird die 44-Euro-Sachbezugsfreigrenze überschritten, weil mehrere Streuwerbe- artikel in einem Monat zusammen mehr als 44 Euro betragen oder weil bereits ein anderer Sachbezug die

44-Euro-Grenze ausreizt, droht dem Arbeitnehmer die Lohnversteuerung.

Arbeitgeber können das vermeiden, in- dem sie einen bzw. mehrere Streuwerbe- artikel pauschal nach § 37b EStG versteuern und so aus der 44-Euro- Freigrenze heraushalten.

Die Entscheidung zur freiwilligen Versteuerung von Streuwerbeartikeln nach § 37b EStG muss der Arbeit- geber nicht für alle Streuwerbeartikel einheitlich treffen, sondern kann die Pauschalbesteuerung für jeden ein-zelnen Streuwerbeartikel gesondert wählen.

Aushilfen gelten arbeitsrechtlich als „normale“ Arbeitnehmer, das heißt es be- steht Anspruch auf Urlaub und Lohn- fortzahlung, die Arbeitsschutzgesetze müssen berücksichtigt werden.

Generell sind Schüler und Studenten wie „normale“ Arbeitnehmer zu behandeln. Dies bedeutet, dass auch für Aushilfen bei einer mehr als vierwöchigen Beschäf-tigungsdauer ein anteiliger Anspruch auf Urlaub sowie Lohnfortzahlung im Krankheitsfall besteht.

Um diese Themen klar zu stellen, aber auch aufgrund gesetzlicher Vorschriften, müssen Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit einer Ferienaushilfe schriftlich ab-schließen. Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform.

Wichtig erscheint dies auch im Zu- sammenhang mit dem Mindestlohn, der seit dem 1. Januar 2015 in Höhe von 8,50 Euro pro Stunde anzuwenden ist. Studenten, die neben dem Studium oder in den Semesterferien arbeiten, haben Anspruch auf diesen Betrag. Jugendlichen unter 18 Jahren ohne Be- rufsabschluss kann auch ein geringerer Lohn gezahlt werden. Auch darüber muss aber Einverständnis bestehen.

Besondere Bedeutung hat allerdings bei den Ferienaushilfen oft der Bereich des Jugendschutzes, da für Minder- jährige ja besondere arbeitsrechtliche Schutzvorschriften gelten. In diesem Fall müssen Arbeitgeber die Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) beachten, welches verschie- dene Ansätze unterscheidet.

Grundsätzlich gilt: Kinder über 13 und unter 15 Jahre dürfen nur beschäftigt werden, wenn sie eine

leichte Aushilfsarbeit (z. B. die Verteilung von Prospekten) ausüben und die Arbeitszeit nicht mehr als zwei Stunden am Tag und fünf Tage in der Woche be-trägt. Die Arbeit darf nicht nach 18 Uhr, nicht vor und nicht während des Schul- unterrichts ausgeführt werden.

Jugendliche im Alter zwischen 15 und 18 Jahren dürfen während der Schulferien für höchstens vier Wochen im Kalender-jahr beschäftigt werden. Sie dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich, nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich sowie an maximal fünf Tagen in der Woche arbeiten. An Samstagen und Sonntagen dürfen sie in der Regel nicht eingesetzt werden; Ausnahmen gibt es beispiels- weise bei der Beschäftigung in Gaststät-ten, Bäckereien und Konditoreien.

Daneben gelten weitere Schutzvor- schriften, z. B. zum Schutz vor gefährli-chen Arbeiten und Akkordarbeit.

Praxistipp: Wer Minderjährige als Aushilfe be- schäftigt, muss die Einwilligung der gesetzlichen Vertreter einholen, damit der Arbeitsvertrag wirksam ist.

Als Ferienaushilfen beschäftigte Schüler und Studenten unterliegen meist mit ihrem Verdienst grundsätzlich dem allge-meinen Lohnsteuerabzug.

Seit 2014 muss der Arbeitgeber bei der Erfassung des Schülers bzw. Studenten im Lohnabrechnungsprogramm oder über Elster dessen Steuerabzugsmerk-male elektronisch beim Finanzamt abrufen.

Ansonsten gelten vor allem für den Einsatz von Schülern und Studenten die Regelungen für Werkstudenten, gering-fügig oder kurzfristig Beschäftigte sowie Befristungen von Arbeitsverhältnissen.

Aushilfen: Schüler und StudentenBesteht Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung bei Krankheit?

Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ Studenten & Praktikanten in Ihrem Unternehmen 22. September 2016 in Frankfurt Webcode: 1609463

Praktikum: Probezeit verkürzenAnrechnungspflicht des Praktikums auf die Probezeit?

Oft diskutiert und aktuell vom BAG entschieden: Ein Praktikum, das einem Ausbildungsverhältnis vorausgeht, darf nicht auf die Probezeit im Ausbil-dungsverhältnis angerechnet werden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies damit eine Klage eines Auszubildenden zurück. Die obersten Arbeitsrichter bezogen sich auf das Berufsbildungs- gesetz, das zwingend festlegt, dass das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt.

Beiden Vertragsparteien soll damit aus- reichend Gelegenheit eingeräumt werden, die für die Ausbildung wesent-

lichen Umstände zu prüfen. Es komme dabei auch nicht auf den Inhalt und die Zielsetzung des vorangegangenen Praktikums an, das würde also auch bei einem Arbeitsverhältnis im Vorfeld der Ausbildung gelten.

Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ Personalarbeit 2020 10. – 11. Oktober 2016 in Frankfurt Webcode: 1610441

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Ausgabe 2/2016 Entgelt im Blick

Die Unsicherheit betreffend der SV-Pflicht von Gesellschafter-Geschäftsführern bleiben bestehen. Die jeweilige Durchfüh-rung eines Statusfeststellungsverfahrens scheint nach wie vor die einzige verblei-bende Option zur Klärung zu sein.

Auch wenn Minderheitsgesellschafter einen Stimmbindungsvertrag verein- baren, drohen Versicherungspflicht und Beitragsnachforderungen. Als Folge einer BSG-Entscheidung vereinbaren Minderheitsgesellschafter z. B.

Stimmbindungsverträge, um Gesell- schafter-Beschlüsse oder nicht genehme Weisungen zu verhindern. Diese Festlegung führte oftmals auch dazu, dass diese Minderheits- gesellschafter nicht als versicherungs- pflichtige Beschäftigte galten. Im konkreten Fall entschied das BSG trotz notarieller Beglaubigung, dass der Stimmbindungsvertrag außerhalb des Gesellschaftsvertrags keine Wirkung hätte und daher SV-Pflicht bestünde.

MinderheitsgesellschafterWelche Besonderheiten gelten bei der SV-Pflicht?

arbeitsentgelts gekürzt, das im Jahres-durchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.

Für die Dauer berechtigter Fehlzeiten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung (insbesondere unbezahlter Sonderurlaub, Streik) wird die Anwesenheitsprämie jeweils um dasjenige Bruttoarbeitsentgelt gekürzt, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Gleiches gilt für den Fall unberechtigter Fehlzeiten.

Ruht das Arbeitsverhältnis während des gesamten Kalenderjahrs aufgrund von Elternzeit o. Ä., entsteht kein Anspruch auf Zahlung der Anwesenheitsprämie. Ruht das Arbeitsverhältnis nicht das gesamte Kalenderjahr, wird die Anwesenheits- prämie jeweils um ¹/₁₂ pro vollen Kalender- monat Fehlzeit gekürzt.

Die Anwesenheitsprämie wird im … [Monat] des Folgejahrs berechnet und ausgezahlt. Bei unterjährigem Ein- oder Austritt erfolgt eine anteilige Berechnung. Im Austrittsfall erfolgt die Auszahlung mit der letzten Abrechnung.

Wichtig: Der Arbeitgeber kann über die Einfüh-rung einer Anwesenheitsprämie frei entscheiden. Der Betriebsrat hat hier kein Mitbestimmungsrecht. Bei der Art der Ausgestaltung wiederrum muss der Betriebsrat beteiligt werden.

Praxistipp: Aufgrund der eingeschränkten Kürzungs-möglichkeit im Krankheitsfall ist die Anwesenheitsprämie kaum ein Anreiz für Arbeitnehmer, ihre Fehlzeiten im Betrieb zu reduzieren. Arbeitgeber

oder bei Überschreiten einer gewissen Grenze überhaupt nicht entsteht.

Auch die Kombination der Sonderzah-lung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt für die Zukunft ändert daran nichts und wäre auch nur schwer umsetzbar. Besondere Schwierigkeit: Eine un- wirksame Prämienklausel wird nicht auf das gesetzlich zulässige Maß reduziert, sondern zwingt den Arbeit- geber, eine solche Prämie voll zu zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer beispielsweise 200 Tage krank war.

Auch ein Widerrufsvorbehalt ändert dies nicht und die Rechtsprechung hat für diese ja auch strenge Regeln aufgestellt, die sich fast jährlich noch komplexer darstellen.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält bei einer 5-Tage-Woche 3.000 Euro brutto monat- lich sowie eine einmalige Anwesenheits- prämie in Höhe von 2.000 Euro brutto. Gemäß Arbeitsvertrag wird die Anwesen- heitsprämie konform mit § 4a EFZG um krankheitsbedingte Fehltage gekürzt. Der Arbeitnehmer war im Jahr 2015 an 30 Arbeitstagen (von 250 Arbeitstagen) erkrankt.

Ohne Sonderzahlung beträgt das Jahresbruttoentgelt 36.000 Euro (12 × 3.000 Euro). Auf einen Arbeitstag entfallen 144 Euro (36.000 Euro : 250 Arbeitstage). ¼ davon machen 36 Euro aus. Die Anwesenheits- prämie von 2.000 Euro darf also um höchstens 1.080 Euro (36 Euro × 30 Fehltage) gekürzt werden. Die Prämie könnte also erst ab 56 Krank-heitstagen gekürzt werden.

Wichtig: § 4a EFZG geht vom Arbeitsentgelt aus, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Sonn- und Feiertags- zuschläge, Leistungszulagen und Bonus- zahlungen aus Zielvereinbarungen mit individuellen Leistungszielen zählen zum laufenden Entgelt, das somit auch nicht gekürzt werden kann.

Weiterhin gibt es neben der Krankheit weitere Fehlzeiten, bei denen eine Anwesenheitsprämie nicht gekürzt wer-den darf, der Arbeitnehmer aber nicht im Unternehmen ist. Keine Kürzung ist denkbar für

▮ bezahlten Erholungsurlaub ▮ Mutterschutz

Praxistipp: Eine Kürzung wegen unbezahlten Sonderurlaubs ist dagegen möglich, da hier kein Anspruch auf Entgelt- fortzahlung besteht.

Möglichkeiten einer Anwesenheitsprämie

Sowohl die Anwesenheitsprämie als auch die Kürzung sollten am besten im Arbeitsvertrag geregelt werden. Dabei sollte immer genau dargestellt werden, was wann wie gekürzt wird, da sonst eine Klausel wegen Intransparenz un-wirksam sein könnte.

Eine Musterformulierung könnte wie folgt lauten:

Zusätzlich zum monatlichen Grundgehalt erhält der/die Arbeitnehmer/-in für das laufende Kalenderjahr eine Anwesenheits-prämie in Höhe von bis zu … Euro brutto.

Die Anwesenheitsprämie wird für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit aufgrund Krankheit um 1/4 desjenigen Brutto-

AnwesenheitsprämieWelche gesetzlichen Rahmenbedingungen sind bei der Umsetzung zu beachten?

Eine Prämie für eine möglichst geringe Anzahl an Krankheitstagen kann sicher- lich eine gelungene Motivationsmaß- nahme darstellen. Diese Prämien sind aber an enge gesetzliche Vorschriften gebunden, die zwingend einzuhalten sind, da Kürzungen gesetzlich nur bis zu gewissen Höchstbeträgen zulässig sind.

Unternehmer denken immer wieder über eine Anwesenheitsprämie nach, die gestaffelt nach der Anzahl der Krankheitstage Mitarbeiter belohnt. Ist ein Mitarbeiter z. B. weniger als 5 Tage krank, erhält er EUR 1.000 Euro brutto, bei 5 bis 10 Tagen 500 Euro usw.

Leider gibt es hierzu eine Regelung, die diese Ansätze sehr stark einschränkt oder sogar unterbindet. Grundlage dazu ist es § 4a EFZG. Darin heißt es, dass die Kürzung einer Sondervergütung für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit zwar denkbar ist, aber nur in bestimmten Grenzen: Die Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit darf maximal ein Viertel des Arbeitsentgelts betragen, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.

Bei einer zusätzlichen Prämie erfolgt eigentlich keine Kürzung, dies sieht das BAG aber anders: Eine Kürzungsver- einbarung liegt aus Sicht dessen auch vor, wenn ein Anspruch nur gestaffelt

Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ HR-Quick-Check: Kultur und Engagement 31. August 2016 in Heidelberg Webcode: 1608420

Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ Geschäftsführer- und Vorstands- gehälter in der Entgeltabrechnung 6. September 2016 in München Webcode: 1609444

können neben sonstigen Leistungs- prämien, die nicht auf die Anwesenheit direkt abheben, ein 13. Monatsgehalt gewähren, dass nur für Zeiten der Entgeltzahlung gezahlt wird. Erhält der Arbeitnehmer bei einer länger als sechswöchigen Erkrankung nur noch Krankengeld (oder aus anderen Gründen keinen Lohn), kürzt sich der Anspruch auf das 13. Monatsgehalt, ohne dass eine Kürzung vereinbart werden müsste.

Entgelt im Blick

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Verschiedene Wegkonstellationen: Arbeitszeit – ja oder nein?

Fahrt ins Büro bzw. zum Betriebssitz und Weiterfahrt zum Kunden Fahrt zum Büro/Betriebssitz, um Instruktionen des Arbeitgebers entgegenzunehmen oder Kollegen abzuholen, dann Weiterfahrt zum Kunden

Fahrt zur Abholung eines Kollegen und von dort direkt zum Kunden

Die „übliche“ Fahrt von der Wohnung zum Büro/ Betriebssitz ist keine Arbeitszeit, erst die Fahrt vom Büro/Betriebssitz zum Kunden.

Bereits die Fahrt zum Büro/Betriebssitz ist Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer ohne die arbeitgeberseitige Anweisung direkt zum Kunden gefahren wäre. Der Arbeit-nehmer hat keine freie Entscheidung über seine Wege.

Ordnet der Arbeitgeber die Abholung des Kollegen an, stellt bereits die Abholfahrt Arbeitszeit dar. Andern- falls handelt der Arbeitnehmer auf eigene Entscheidung, die Abholfahrt ist dann noch keine Arbeitszeit.

Seit 1. Januar 2014 gibt es eine neue Definition der ersten Tätigkeitsstätte, die dazu beiträgt, dass für beim Kunden eingesetzte Mitarbeiter ebenfalls eine erste Tätigkeitsstätte entstehen kann. Vertriebskollegen sind davon meist befreit, da diese zu wechselnden Ein- satzstätten fahren und daher keine erste Tätigkeitsstätte haben. Ihr Arbeits-tag beginnt damit oftmals daheim, was in der Regel zu Diskussionen betreffend der erbrachten Arbeitszeiten führt.

Außendienstmitarbeiter, die täglich von ihrem Wohnort zu verschiedenen Kunden und zurück zum Wohnort fahren, haben meist keine erste Tätig-keitsstätte im Unternehmen und somit entfällt die Versteuerung eines geldwerten Vorteils für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.

Meist werden die Fahrzeiten von der Wohnung zum Standort des ersten Kunden des Tages und die Fahrzeiten vom Standort des letzten Kunden zum Wohnort als Ruhezeit betrachtet. Nur die Einsatzzeiten an den Standorten und die Fahrzeiten von einem zum anderen Kunden werden in der Regel als Arbeits-zeit anerkannt.

Für den EuGH zählen auch die Fahrten zu Beginn und am Ende des Tages zur Arbeitszeit, wie ein aktuelles Urteil vom 10. September 2015 aufzeigt. Für den EuGH gilt: Nur wenn ein Arbeitnehmer eigenen Interessen nachgehen und über seine Zeit frei bestimmen kann, liegt keine Arbeitszeit vor.

Außendienstmitarbeiter Ohne erste Tätigkeitsstätte: Entfall geldwerter Vorteil oder Fahrzeit zum Kunden als Arbeitszeit?

Ausgabe 2/2016

Wir empfehlen die Veranstaltungen:

▮ Auslandsentsendung intensiv Drei getrennt buchbare Tage

▮ Lohnsteuer und Sozialversicherung 12. Oktober 2016 in Frankfurt Webcode: 1610443

▮ Arbeitsrecht und Praxis 13. Oktober 2016 in Frankfurt Webcode: 1610444

▮ Risikomanagement und Organisation 14. Oktober 2016 in Frankfurt Webcode: 1610445

Diese Möglichkeiten haben Außendienst- mitarbeiter in der Regel auf der Fahrt zum Kunden nicht, da der Arbeitgeber auch während der Fahrzeit Weisungen erteilen kann. Damit zählen die Fahrten zu Kunden selbst dann zur Arbeitszeit, wenn sie an der Wohnung beginnen oder dort enden. Der EuGH bestätigt damit den bereits vom BAG eingeschlagenen Weg.

Praxistipp: Mit der Einordnung der Fahrzeit als Teil der Arbeitszeit ist noch keine Aus-sage dazu getroffen, wie sie zu vergüten ist. Der Arbeitgeber sollte die Ver- gütung der Fahr- bzw. Reisezeit geson- dert vertraglich regeln. Er kann für eine andere als die eigentliche Tätigkeit eine gesonderte Vergütung wählen, also für die erste und letzte Fahrt einen geringeren Lohn vereinbaren als für die übrige Arbeitszeit. Dabei muss er jedoch beachten, dass die Vereinbarung nicht gegen gesetzliche Vorgaben wie z. B. den MiLoG oder einen eventuell be- stehenden Tarifvertrag verstößt. Im Einzelfall kann etwas anderes gelten. Für diese Fälle zeigt der EuGH eine Richtung auf – je nachdem, welche Weg- konstellation der Arbeitnehmer zur ersten Tätigkeitsstätte bzw. zum Kunden wählt:

Minijobs Kein Ausschluss von Minijobbern bei der Betriebsrente?

Eine Versorgungsordnung, die gering- fügig Beschäftigte aus der Betriebsrente ausnimmt, benachteiligt Teilzeit- beschäftigte und verstößt somit gegen das Gesetz.

Durch die Neuregelung der Renten- versicherungspflicht im Jahr 1999 hat der Gesetzgeber auch geringfügig Beschäftigten einen Zugang zur Alters- versorgung ermöglicht. Der damals anwendbare Sachgrund zur Heraus- nahme dieser Mitarbeitergruppe

bei Betriebsrenten ist damit entfallen. Neue Versorgungsordnungen sollten dies daher berücksichtigen.

Hinweis: Der Sachverhalt liegt derzeit dem BAG vor. Danach wird feststehen, ob auch bestehende Versorgungsordnungen betreffend Minijobbern entsprechend zu überarbeiten wären.

Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ Abrechnung von Versorgungsbezügen 30. August 2016 in Frankfurt Webcode: 1608460

Entgelt im Blick

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Ausgabe 2/2016

Praxistipp: Seit letzten Sommer kann ein Flüchtling nach Beginn seiner Ausbildung in der Regel nicht abgeschoben werden. Rein schulische Berufsausbildungen und staatlich anerkannte Ausbildungen sind für Asylbewerber und Geduldete jederzeit möglich und müssen nicht von der Aus-länderbehörde genehmigt werden. Für Asylberechtigte, die mit einer Ausbil- dung beginnen, ist ebenfalls keine Zustimmung notwendig.

Praktika

Wenn Asylbewerber und Geduldete Praktika zur beruflichen Orientierung machen wollen, brauchen sie dafür keine Zustimmung der Arbeitsagentur, aber von der Ausländerbehörde. Die Praktika dürfen längstens drei Monate dauern, der Arbeitgeber muss keinen Mindestlohn zahlen, da diese Praktika als Orientierungspraktikum gelten. Praktika zur Einstiegsqualifizierung (EQ) können sechs bis zwölf Monate dauern. Eine Genehmigung seitens der Aus- länderbehörde ist erforderlich, nicht aber von der Arbeitsagentur. Arbeit- geber müssen eine finanzielle Förderung vor Praktikumsstart bei der örtlichen Arbeitsagentur beantragen. Die EQ ist sozialversicherungs- und vergütungs-pflichtig.

Sprachkenntnisse

Es gibt zwar nach wie vor kein bundes-weites Sprachkursprogramm für Flüchtlinge. Das Bundesamt für Migra- tion und Flüchtlinge (BAMF) bietet aber einen Integrationskurs mit einem Umfang von 600 Stunden Deutsch- unterricht und 60 Stunden Landeskunde für Asylberechtigte und Flüchtlinge mit einer „guten Bleibeperspektive“, die höchstwahrscheinlich asylbe- rechtigt sind, an. Darüber hinaus bietet das BAMF berufsbezogenen Deutsch- unterricht an. Der kostenlose Sprach- unterricht dauert sechs Monate und beinhaltet ein Praktikum (vier bis sechs Wochen) bei einem lokalen Arbeitgeber.

Der Einsatz von Flüchtlingen setzt eine genaue Beschäftigung mit Aufenthalts- titeln und arbeitsvertraglichen Rahmen- bedingungen voraus. Wer sich hier an die Spielregeln hält, kann damit ein Poten- zial zur Mitarbeitergewinnung nutzen.

Derzeit ist das Thema in aller Munde und immer mehr Arbeitgeber beschäfti-gen sich mit der Option der Einstellung von Flüchtlingen. Hierbei sind einige Besonderheiten zu beachten, die wir nachfolgend kurz vorstellen möchten.

Aufenthaltstitel

Wichtig zu klären ist zunächst der Aufenthaltsstatus, denn der entscheidet, ob ein Flüchtling in Deutschland arbeiten darf. Asylberechtigte können problemlos eingestellt werden, also Menschen, die als politisch Verfolgt anerkannt wurden und einen uneingeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt haben.

Schwieriger wird es schon bei Asylbe- werbern und Geduldeten. Asylbewerber sind Personen, die eine Anerkennung als politisch Verfolgte oder Flücht- linge beantragt haben, deren Verfahren aber noch nicht abgeschlossen ist. Von Geduldeten wird gesprochen, wenn ihr Asylantrag abgelehnt wurde, aber sie dennoch nicht abgeschoben werden können. Etwa, weil in ihrer Heimat Krieg herrscht oder unklar ist, aus wel-chem Land sie kommen. Asylbewerber und Geduldete dürfen in den ersten drei Monaten nach der Registrierung in Deutschland nicht arbeiten. Im Anschluss

Flüchtlinge als Arbeitnehmer Was ist bei der Einstellung und Beschäftigung zu beachten?

Wir empfehlen die Veranstaltungen:

▮ Beschäftigung von Asylbewerbern und Flüchtlingen 15. September 2016 in Mannheim Webcode: 1609465

▮ BEM kompakt 27. September 2016 in Frankfurt Webcode: 1609422

folgt eine Phase von 15 Monaten, in der sie beschäftigt werden können, wenn die lokale Arbeitsagentur eine „Vorrang-prüfung“ durchgeführt hat. Dabei wird geprüft, ob es einen Deutschen oder EU-Bürger gibt, der ein Vorrecht hat, den Job zu bekommen. Für diese Prüfung braucht die Arbeitsagentur etwa zwei Wochen Zeit; gibt es keine Alterna- tive für die Stellenbesetzung, muss danach die Zustimmung der Ausländer-behörde eingeholt werden, die wieder einige Wochen für die Prüfung benötigt. Positiv: Nach einer Aufenthaltsdauer von 15 Monaten entfällt die Vorrangprü-fung. Dann dürfen auch Antragsteller arbeiten, über deren Antrag noch nicht entschieden wurde – vorausgesetzt, sie kommen nicht aus einem sicheren Herkunftsland. Diese Personen dürfen überhaupt nicht in Deutschland arbeiten.

Behördliche Zustimmung

Ob wegen Vorrangprüfung oder der langen Bearbeitungszeit der Asyl- anträge … nach Angaben der Bundes-agentur für Arbeit haben 2015 rund 29100 Asylbewerber und lediglich 6200 Geduldete eine Arbeitserlaubnis erhalten – von insgesamt rund 1,2 Millionen Flüchtlingen, die derzeit in Deutschland leben.

Ausbildung

Asylbewerber dürfen eine betriebliche Ausbildung nach drei Monaten Aufent-halt in Deutschland beginnen, Geduldete sofort – sofern kein Arbeitsverbot durch die Ausländerbehörde vorliegt. Der Arbeitgeber muss für den Aus- bildungsplatz bei der Bundesagentur aber immer eine Beschäftigungs- erlaubnis beantragen.

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Ausgabe 2/2016 Entgelt im Blick

Auskunftspflichten

Die Informationspflichten des Arbeitge- bers werden erweitert; der Arbeitgeber muss sich nicht nur auf den aktuellen Stand beziehen, sondern auch darauf, wie hoch die Betriebsrente zum Renten- beginn voraussichtlich sein wird, wenn der Beschäftigte im Unternehmen bleibt und weiterhin Anwartschaften erwirbt.

Rentenanpassung

Die sogenannte „Escape-Klausel“ sah bislang vor, dass ein Arbeitgeber mit einer betrieblichen Altersversorgung (bAV) in den Durchführungswegen Direktversicherung und Pensionskasse der Anpassungsprüfungspflicht des § 16 Abs. 1 BetrAVG nachkommt, wenn sämtliche Überschüsse ab Renten- beginn leistungserhöhend verwendet werden. Dafür gab es einige Voraus- setzungen, der Arbeitgeber war aber in der Pflicht, was nun spürbar entlastet wird.

Die Anpassungsprüfungspflicht gilt be- reits als erfüllt, wenn die bAV über eine Direktversicherung oder Pensions-kasse organisiert wird und alle auf den Rentenbestand entfallenden Über-schussanteile zur Erhöhung der Betriebsrenten verwendet werden.

Praxistipp: Diese Änderung ist bereits am 31. Dezember 2015 in Kraft getreten. Arbeitgeber mit Direktversicherung und Pensionskasse können unabhängig vom zugrunde liegenden Rechnungs- zins der Versorgung ab dem 31. Dezem-ber 2015 die Escape-Klausel des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG nutzen.

Änderungen im Steuerrecht

Die Absenkung der Unverfallbarkeits-fristen und des Mindestalters für die Unverfallbarkeit wirken sich auch auf das steuerliche Mindestalter aus. Das betrifft sowohl den Abzug der Zuwen- dungen des Arbeitgebers an eine Unterstützungskasse nach § 4d EStG als auch die Bildung von Pensions- rückstellungen nach § 6a EStG. Diese hängen künftig davon ab, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Zusage das 23. Lebensjahr vollendet hat.

In der untenstehenden Abbildung finden Sie die Angaben im Überblick.

Die EU-Mobilitätsrichtlinie nimmt Einfluss auf die betriebliche Altersversorgung und findet spätestens ab 1. Januar 2018 Anwendung, teils sogar schon heute.

Für Arbeitnehmer, die zwischen den Mitgliedstaaten zu- und abwandern, als auch für solche, die innerhalb Deutschlands den Arbeitgeber wechseln, soll die EU-Mobilitäts-Richtlinie und das deutsche Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie Hindernisse reduzieren.

Praxistipp: Diese Neuerungen, abgesehen von zwei später noch erwähnten früheren Ausnahmen zur Rentenanpassung und zur Flexibilisierung von Pensions-fonds, treten zum 1. Januar 2018 in Kraft. Eine Beschäftigung im Vorfeld ist damit also absolut von Vorteil.

Unverfallbarkeit von Anwartschaften

Das Mindestalter für den Erwerb eines unverfallbaren Anspruchs für Zusagen ab 2018 wird von aktuell 25 auf 21 Jahre abgesenkt, die Mindestzusagedauer von aktuell 5 auf 3 Jahre. Eine Über-gangsvorschrift führt dazu, dass Anwartschaften von Arbeitnehmern, die vor dem Jahr 2018 eine Zusage auf bAV erhalten haben, nicht später unverfallbar werden, als wenn die Zusage erst ab 2018 erteilt worden wäre.

Beispiel: Ein am 15. Februar 1999 geborener Arbeitnehmer erhält am 1. Januar 2017 eine Zusage auf bAV. Diese Anwart-schaft würde am 15. Februar 2024 un- verfallbar werden (Vollendung des 25. Lebensjahrs und 5 Jahre Zusage-

dauer). Durch die Übergangsvorschrift wird die Anwartschaft bereits am 31. Dezember 2020 unverfallbar (Voll- endung des 21. Lebensjahres und 3 Jahre Zusagedauer).

Neu ist auch ein Benachteiligungsverbot: Danach dürfen sich künftig die unverfall- baren Anwartschaften von ausgeschie-denen Mitarbeitern nicht schlechter als die von nicht ausgeschiedenen Arbeit-nehmern entwickeln. Der Arbeitgeber kann allerdings eine solche Benachteili- gung mit verschiedenen Ansätzen aus- schließen. Das Benachteiligungsverbot gilt allerdings nur für Beschäftigungs- zeiträume nach Inkrafttreten des Geset-zes am 1. Januar 2018 und nur, wenn das Versorgungssystem nicht bereits vor dem 20. Mai 2014 für neue Arbeit- nehmer geschlossen war. Das Benach-teiligungsverbot gilt nicht für vom PSV zu sichernde Anwartschaften, der PSV passt die Anwartschaften also nicht an.

Abfindung bei Kleinstanwartschaften

Will der Arbeitgeber eine Kleinst- anwartschaft – das sind 2016 monatlich 29,05 Euro (West) bzw. 25,20 Euro (Ost) – bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers bzw. bei Eintritt eines Leistungsfalls abfinden, muss er zukünf-tig immer die Zustimmung des Mitarbeiters einholen, wenn

▮ dieser innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsver- hältnisses in einen anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union auswandert und ▮ dies innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeits- verhältnisses dem ehemaligen Arbeitgeber mitteilt.

Wichtige Änderungen bei der bAV Welche Auswirkungen hat die EU-Mobilitätsrichtlinie?

Wir empfehlen die Veranstaltung:

▮ Sommerspecial Payroll Management – Sozialversicherung 24. – 25. August 2016 in Frankfurt Webcode: 1608441

Flexibilisierung von Pensionsfonds

Künftig soll ein Pensionsfonds für Beitragszusagen mit Mindestleistungen in der Rentenphase nicht zwingend versicherungsförmige Garantie gewähren müssen, sofern

▮ eine lebenslang zu zahlende Rente vorgesehen ist, ▮ die zuständigen Tarifparteien zustimmen und ▮ der Arbeitgeber für eine zu Beginn der Rentenphase festzulegende Mindestrente einsteht.

Praxistipp: Diese Änderung ist bereits am 31. Dezember 2015 in Kraft getreten.

Zeitpunkt der Zusage Mindestalter Mindestalter § 4d EStG § 6a EStG

bis zum 31. Dezember 2000 30. Lebensjahr 30. Lebensjahr

bis zum 31. Dezember 2008 28. Lebensjahr 28. Lebensjahr

bis zum 31. Dezember 2017 27. Lebensjahr 27. Lebensjahr

ab dem 1. Januar 2018 23. Lebensjahr 23. Lebensjahr

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Ausgabe 2/2016

Leiter Entgeltabrechnung Effektiver Praxislehrgang mit hohem Praxisnutzen! 27. – 30. September 2016 in Heidelberg Webcode: 1609461

BEM kompakt Betriebliches Eingliederungsmanage-ment in der Praxis - Die Pflichten als Ar-beitgeber kennen und richtig umsetzen 27. September 2016 in Frankfurt Webcode: 1609422

Personalarbeit 2020 Seien Sie Vorreiter - und stellen Sie Ihr Unternehmen bereits heute mit Weit-blick auf 10. – 11. Oktober 2016 in Frankfurt Webcode: 1610441 Auslandsentsendung intensiv Drei getrennt buchbare Tage

Lohnsteuer und Sozialversicherung Wertvolle Lösungen für Ihre Entgeltpraxis 12. Oktober 2016 in Frankfurt Webcodes: 1610443

Arbeitsrecht und Praxis Mitarbeiter rechtssicher und effizient entsenden 13. Oktober 2016 in Frankfurt Webcodes: 1610444

Risikomanagement und Organisation Mitarbeiter im Vorfeld und vor Ort unterstützen und absichern 14. Oktober 2016 in Frankfurt Webcodes: 1610445

Der leitende Angestellte Verträge, Vergütung und Haftung 25. Oktober 2016 in Frankfurt Webcode: 1610463

Zahlstellen-Meldeverfahren von Versorgungsbezügen Aktuelle Neuerungen – besondere Sachverhalte – hilfreiche Tipps 2. November 2016 in Frankfurt Webcode: 1611442

ELStAM intensiv Aktuelle Neuerungen – besondere Sachverhalte – hilfreiche Tipps 10. November 2016 in Köln Webcode: 1611441

Effizienzsteigerung in der Entgeltabrechnung Innovative Gestaltungsoptionen im Kontext „Industrie 4.0“ 23. November 2016 in Mannheim Webcode: 1611444

lohn&gehalt 2017 Die Fachtagung zum Jahreswechsel Acht Termine an acht Orten Webcode: lohn&gehalt

Entgelt im Blick

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Leiharbeit 2016 Neue Regeln zu Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung 28. Juli 2016 in Köln Webcode: 1607421

Sommerspecial Payroll Management – Lohnsteuer Wichtige Neuerungen und Handkniffe für Entgeltabrechner 22. – 23. August 2016 in Frankfurt Webcode: 1608440

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Abrechnung von Versorgungsbezügen Alle Besonderheiten bei Sozialversicherung und Lohnsteuer! 30. August 2016 in Frankfurt Webcode: 1608460

Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht Aktuelle Rechtsprechung zum Individualarbeitsrecht, § 15 FAO 31. August 2016 in Frankfurt Webcode: 1608462

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