Fachkräftemangel im Pflegesektor Konzepte zur Lösung: 1 ...2 RA Robert Mittelstädt Kai 2018,...

Fachkräftemangel im Pflegesektor –

Konzepte zur Lösung:

1. Gewinnung ausländischer Pflegekräfte

Rechtsanwalt Robert Mittelstädt

Justiziar in der bpa Bundesgeschäftsstelle

KAI 2018, 10. Oktober 2018

Berliner Olympiastadion

2 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018

Gliederung

1) Gründe für Pflegefachkräfte aus dem Ausland

2) Modellprojekte 1960er Jahre bis heute

3) Fertige Fachkräfte oder Auszubildende

4) Mögliche Herkunftsländer, WHO-Liste

5) Eigene Initiativen und Vermittlungsagenturen

6) Besonderheiten bei Anwerbung für ambulante Intensivpflege

7) Visums- und Einreiseverfahren

8) Berufsanerkennungsverfahren in Deutschland

9) Erforderliche deutsche Sprachkenntnisse

10) Kosten der Anwerbung

11) Verbandspolitische Arbeit des bpa

12) Neues Fachkräfte-Einwanderungsgesetz


Gründe für Pflegefachkräfte aus dem Ausland

➢Nach verschiedenen Studien besteht bis zum Jahr 2030 eine

Lücke von bis zu 800.000 für nicht-ärztliche Fachkräfte

(WifOR & PwC, 2010) bzw. 500.000 Vollzeitkräfte in der

Pflege (Bertelsmann-Pflegereport 2030 aus 2012).

➢Angebot von Pflegekräften lässt sich durch Erhöhung der

inländischen Ausbildungszahlen, Erhöhung der

Frauenerwerbsquote bzw. Verweildauer im Beruf nur

begrenzt steigern.

➢Pflege ist von „doppelter Alterung“ betroffen, einerseits gibt

es immer mehr Pflegebedürftige und anderseits immer

weniger Nachwuchspotenzial.

➢Fachkräftemangel ergibt sich dabei aus sog. statistischer

Pflegefallwahrscheinlichkeit (prozentuale Pflegebedürftigkeit

der Bevölkerung) und demographischer Entwicklung

(Alterung der Gesellschaft).


Fachkräftemangel:

Zukünftige Bedarfsprognose

0

100000

200000

300000

400000

500000

600000

2018 2025 2050

zusätzlicherPflegefachkraftbedarfin Deutschland

tatsächlicheszusätzlichesFachkraftangebot


Gründe für Pflegefachkräfte aus dem Ausland

➢Das IAB (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der

BA) geht seit 2017 davon aus, dass erst bei einer

Nettozuwanderung von jährlich 400.000 Personen das

inländische Erwerbspersonenpotential von derzeit ca. 46 Mio.

langfristig gehalten werden kann. Bei einer

Zuwanderungsobergrenze von 200.000 (Durchschnitt seit

1991) gäbe es dagegen einen Schwund an Erwerbspersonen

auf ca. 38 Mio. bis zum Jahr 2060 im günstigsten Fall.

➢Weiche Faktoren für Auslandsanwerbung wie „Diversity

Management“ im Betrieb und „kultursensible Pflege“ für hier

lebende pflegebedürftige Migranten

➢Wissens- und Erfahrungsaustausch mit anderen

Pflegesystemen (Know-how Transfer)

➢Hauptgrund für die Auslandsanwerbung ist das fehlende bzw.

sinkende inländische Fachkräftepotenzial.


Modellprojekte 1960er Jahre bis heute

➢Bereits Mitte der 1960er Jahre große Anwerbeprogramme für

die Philippinen und Korea (über 10.000 Krankenschwestern).

➢Wegen sog. Anwerbe-Stopp der Bundesregierung für

Gastarbeiter dauerhaft ausgesetzt. Danach nur noch

Einwanderung über Spätaussiedler-Programme und

Asylverfahren (d.h. viele aus Polen und der ehem. UdSSR).

➢Seit August 2013 erstmals wieder Einwanderung für

Fachkräfte aus Drittstaaten möglich, seitdem zunehmend.

➢bpa hatte im Zuge der EU-Osterweiterung Modellprojekte mit

Polen, Rumänien sowie mit Spanien während der Krise 2012.

➢Mit Philippinen hat der bpa seit 2011 eine Partnerschaft,

daneben hat er Balkan-Staaten und Vietnam im Fokus.

➢Triple-Win-Projekt der GIZ / ZAV seit 2013.

➢BMBF begleitet seit 2012 Ausbildungsprojekt mit Vietnam.

➢Seit 2016 Flüchtlingsprojekt in NRW „Care-for-integration“.


Fertige Fachkräfte oder Auszubildende

➢Grundsätzliche Frage bei Anwerbung aus dem Ausland:

➢Vorteile bei Fachkräften:

➢ Sind bereits fertig ausgebildet und können nach 3- bis 12-monatiger Anerkennungsphase als vollwertige Fachkräfte eingesetzt werden

➢ Häufig bereits etwas älter und länger berufserfahren mit hoher Professionalisierung, hoher Arbeitseinsatz

➢Nachteile bei Fachkräften:

➢ Relativ teuer in der Anwerbung über Vermittlungsagentur➢ Anwerbung kann fast nur als Krankenpfleger/in erfolgen,

da es Altenpflegeberuf im Ausland fast nicht gibt.

➢Vorteile bei Azubis:

➢ Lernen deutsche Altenpflege „von der Pike auf“ und haben daher kaum Anpassungsschwierigkeiten

➢ Keine Gefahr der Abwanderung zu Krankenhäusern➢ Erheblich günstiger in der Vermittlung

➢Nachteile:

➢ Ausbildungskosten für 3 Jahre➢ keine Berufserfahrung


Mögliche Herkunftsländer, WHO-Liste

➢Seit 1. Mai 2011 besteht für Polen, Tschechien, Slowakei,

Slowenien, Ungarn sog. EU-Arbeitnehmerfreizügigkeit, für

Rumänien und Bulgarien seit 1. Januar 2014.

➢Für diese Länder besonders einfach, da kein Arbeitsvisum

erforderlich und Berufsanerkennung wesentlich schneller.

➢Allerdings besteht dort schon erheblicher Wettbewerb um

EU-Fachkräfte und diese gehen oft Nach Skandinavien oder

Schweiz.

➢Daher sollten verstärkt Drittstaaten mit Fachkräfte-

Überschuss in den Blick genommen werden: Philippinen,

Westbalkan (Serbien, Bosnien, Kosovo, Albanien), Vietnam

(für Azubis) aber auch Tunesien oder Ukraine.

➢Sog. WHO-Liste (Anhang zu § 38 BeschV) verbietet

Anwerbung von Gesundheitspersonal aus Staaten mit

eigenem Mangel, vor allem aus afrikanische Staaten, aber

auch Indien oder Indonesien (Liste wird überarbeitet).


Eigene Initiativen und Vermittlungsagenturen

➢Unternehmen können sich zwischen eigenen Anwerbe-

Initiativen und der Nutzung von Vermittlungsangeboten

entsprechender spezialisierter Agenturen entscheiden.

➢Viele bpa Mitgliedsunternehmen haben eigene Projekte

gestartet und sind im Ausland selbst aktiv.

➢Auch gemeinsame Anwerbe-Projekte von mehreren

Unternehmen möglich.

➢Aufwand für Anwerbung, Visum und Anerkennung sowie

Integration sollte aber keinesfalls unterschätzt werden.

➢Spezialisierte Agenturen kennen den Prozess und Strukturen

vor Ort, aber längst nicht alle Agenturen sind kompetent.

➢bpa hat zum Beispiel zwei spezialisierte Kooperationspartner

für philippinische Fachkräfte.


Besonderheiten bei Anwerbung für ambulante

Intensivpflege

➢Bisher erfolgt die Anwerbung zum großen Teil noch im

stationären Bereich.

➢Ambulante (Intensiv)Pflege im Ausland oftmals nicht richtig

bekannt, Pflegekräfte haben teilweise Vorbehalte bzw.

falsche Vorstellungen zur Arbeit in der privaten Häuslichkeit.

➢Daher sorgfältiges Erwartungsmanagement mit Matching-

Prozess im Zuge der Bewerberauswahl erforderlich.

➢Professionalität und Fachlichkeit sollte in den Vordergrund

gestellt werden, einschlägige Weiterbildungen abfragen.

➢ Intensivpflege auch attraktiver als reguläre Pflege, da höhere

fachliche Voraussetzungen für Behandlungspflege

➢Führerscheinbesitz sollte bei Anwerbung abgefragt werden,

ggf. Internationalen Führerschein in Heimat beantragen und

dann umschreiben in Deutschland.


Visums- und Einreiseverfahren

➢Für alle Fachkräfte aus Nicht EU-Ländern (Drittstaaten)

Arbeitsvisum bzw. Aufenthaltstitel erforderlich.

➢Bei den deutschen Botschaften im Ausland bzw. bei

Ausländeramt im Inland beantragen (falls bereits vor Ort).

➢ In Botschaften teilw. sehr lange Wartezeiten von 12 Monaten.

➢Visum bzw. Aufenthaltstitel entweder nach § 17a

Aufenthaltsgesetz (sofern Anerkennungsverfahren noch nicht

abgeschlossen) oder § 18 Abs. 2 AufenthG, § 6 Abs. 2 Nr.

2 BeschV (für anerkannte Fachkräfte aus Mangelberufen).

➢Sonderregelung für Unqualifizierte und Helfer: sog. West-

Balkan-Regelung nach§ 26 Abs. 2 BeschV.

➢ZAV (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung) der BA hilft als

Dienstleistungszentrum, vermittelt und berät Unternehmen

wie auch ausländische Fachkräfte

➢Über Arbeitsmarktzulassung entscheidet aber die BA


Visums- und Einreiseverfahren

➢Ablauf:

1. Bewerber/in beantragt Visumstermin bei deutscher Botschaft im Heimatland – oder sofern die Fachkraft bereits hier ist – bei der örtlichen Ausländerbehörde. Nachweis über (ggf. teilweise) Berufsanerkennung und Sprache werden ebenfalls eingereicht werden.

2. Arbeitgeber reicht gleichzeitig Stellenbeschreibung und Arbeitsvertrag sowie Antrag auf Vorabzustimmung (gem. § 36 Abs. 3 BeschV) zur Beschleunigung des Visumsverfahren beim regional zuständigen Team Arbeitsmarktzulassung der BA ein.

3. Botschaft lädt Bewerber/in zum Termin, sobald alle Unterlagen (auch zur vollen bzw. teilweisen Berufsanerkennung und Sprachkenntnissen) vorliegen.

4. Bewerber/in erhält Visum mit zunächst befristeter Arbeitserlaubnis für 6 Monate bis 1 Jahr, darf dann einreisen und Arbeit beim Arbeitgeber aufnehmen, rechtzeitig vor Ablauf Verlängerung beantragen!


Berufsanerkennungsverfahren in Deutschland

➢Ablauf:

1. Bewerber/in beantragt schon aus dem Ausland (ggf. mit Hilfe der deutschen Vermittlungsagentur oder des Arbeitgebers) bei der zuständigen Anerkennungsstelle (www.anerkennung-in-deutschland.de).

2. Zu 60% erfolgt eine Teilanerkennung mit Defizitbescheid und Anpassungsmaßnahme, entweder Eignungs- bzw. Kenntnisprüfung oder Anpassungslehrgang nach §20a und § 20b KrPflAPrV.

3. Ggf. volle Anerkennung mit Berufserfahrung.4. Anpassungslehrgang mit Praktikum im Krankenhaus

wegen Abwerbegefahr riskant.5. Während Anpassungslehrgang (=Bildungsmaßnahme)

Beschäftigung nach§ 17a AufenthG als Hilfskraft.6. Kenntnisprüfung bzw. Eignungsprüfung dauert nur einen

Tag, Vorbereitungskurs aber praktisch immer notwendig (Problem: Kurs schwierig zu finden und kosten).

7. Beratung zu Kursen und Förderprogrammen über www.netzwerk-iq.de und lokale Beratungsstützpunkte.

http://www.anerkennung-in-deutschland.de/

http://www.netzwerk-iq.de/


Berufsanerkennungsverfahren in Deutschland

➢Anerkennungsverfahren in Deutschland immer noch zu

kompliziert für Berwerber/innen und Arbeitgeber.

➢Für Gesundheitsberufe hat jedes Bundesland mindestens

eine bzw. nach Bezirken mehrere Anerkennungsstellen.

➢Anerkennungsbehörden häufig überlastet und personell

unterbesetzt, wie z.B. das LaGeSo in Berlin.

➢Problem: unterschiedliche Verwaltungspraxis trotz

einheitlicher Rechtsgrundlage im KrPflG bzw. der KrPflAPrV.

➢Gutachtenstelle für Gesundheitsberufe der GMK fungiert nur

als interne Gutachtenstelle für Anerkennungsstellen.

➢bpa fordert daher seit langem eine bundesweite zentrale

Anerkennungsstelle für die Gesundheitsfachberufe mit

transparenten Anerkennungskriterien für Schwerpunktländer.

➢Außerdem Förderung der Anerkennungskosten erforderlich.

➢www.bq-portal.de hilft bei der Bewertung von Abschlüssen.

http://www.bq-portal.de/


Erforderliche deutsche Sprachkenntnisse

➢Deutsche Sprachkenntnisse sind zentrales Erfordernis und

zugleich oft zentrale Hürde im Anerkennungsprozess.

➢Nach § 2 KrPflG bzw. § 2 AltPflG müssen Fachkräfte über

„die für die Ausübung der Berufstätigkeit erforderlichen

Kenntnisse der deutschen Sprache“ verfügen.

➢ Im Allgemeinen wird das Niveau B2 verlangt, relativ

anspruchsvoll.

➢ In Hessen (Telc B1-Pflege) und Niedersachsen (alternative,

fachsprachliche Prüfung) gibt es Ausnahmen.

➢Botschaften im Ausland akzeptieren nur Nachweis von

bestimmten B2-Zertifikaten (Goethe, Telc, TestDaF, ÖSD).

➢Sprachqualifizierung sollte sehr frühzeitig im Anwerbeprozess

begonnen werden, da für B2-Niveau 9 – 18 Monate nötig.

➢Sponsoring der Kurse durch Arbeitgeber bietet Möglichkeit

der Mitarbeiterbindung.


Kosten der Anwerbung

➢Kosten variieren stark je nach eigener Initiative vs.

Vermittlungsagentur und effektiven Gestaltung des Visums-

und Anerkennungsverfahren.

➢ Im allgemeinen je Fachkraft zwischen 10.000 – 15.000 Euro.

➢Vermittlungsgebühren liegen zwischen 4.000 – 12.000 Euro,

je nachdem welche Leistungen enthalten sind (B2-

Sprachkurs, Anerkennungskurs-/prüfungskosten,

Reisekosten).

➢Zusätzlich sind Unterkunft, Arbeitsausfall (während des

Anerkennungskurses) sowie weitere Integrationskosten ins

das Unternehmen (bei Mentoring) einzukalkulieren.

➢Gegenüber den sehr teuren Leasingkräften lohnt es mittel-

bis langfristig dennoch.

➢Teilweise können Kosten über eine Bindungsklausel

amortisiert werden (rechtlich bis zu 2-3 Jahre möglich).


Verbandspolitische Arbeit des bpa

➢Bereits 2001 Forderung nach „Greencard für Pflegekräfte“

➢Beratung und Unterstützung seine Mitglieder bei

Anwerbeprojekten und Anerkennung.

➢Seit 2011 enger Kontakt zu den Philippinen und Einsatz für

Vermittlungsabsprache von 2013.

➢Maßgebliche Initiativen für das Anerkennungsgesetz (BQFG),

die neue BeschV von 2013, den § 17a AufenthG.

➢Freiwillige Selbstverpflichtung der bpa Mitglieder von 2013

für verpflichtende Standards der bei der Anwerbung.

➢Ausführliche Arbeitshilfe zu ausländischen Pflegekräften seit

2011, 5. Auflage 2018 erscheint in Kürze.

➢Mitarbeit in der KAP (Konzertierten Aktion Pflege) und auch

in deren AG 4 (Pflegekräfte aus dem Ausland).

➢Eigene Modellprojekte (Anwerbung von Spaniern, ZIP

Hessen, „Care-for-Integration“ in NRW mit BA)


Neues Fachkräfte-Einwanderungsgesetz

➢Große Koalition von CDU/CSU und SPD hat im

Koalitionsvertrag die Erarbeitung eines modernen

Einwanderungsgesetzes beschlossen.

➢Darin soll eine verbesserte Fachkräfte-Einwanderung

geregelt werden, nicht die Aufnahme von Flüchtlingen.

➢Die Bundesregierung hat dazu bereits ein Eckpunktepapier

vorgestellt.

➢Es soll noch dieses Jahr einen konkreten Referentenentwurf

geben, bis Sommer 2019 soll das Gesetz fertig sein.

➢Der bpa befürwortet das Gesetz und fordert darüber hinaus

eine stark vereinfachte Anerkennung für die Pflege.

➢Erkenntnisse aus der KAP AG 4 werden darin ebenfalls

einfließen.

Vielen Dank

für Ihre Aufmerksamkeit!

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