„Familienfreundlichkeit in Unternehmen – ein Gewinn für alle“

„Familienfreundlichkeit in Unternehmen – ein Gewinn für alle“Regiokonferenz „Ostwürttemberg für Familien attraktiv – ein Gewinn für

die Region“, Aalen, 13.4.2011

Referentin: Christiane Flüter-Hoffmann, Projektleiterin „Betriebliche

Personalpolitik“

Agenda

Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 2

FAMILIENFREUNDLICHKEIT - LEBENSZYKLUSORIENTIERUNG

AUSBLICK: EIN GEWINN FÜR ALLE

AUSGANGSLAGE: WAS KOMMT AUF DIE UNTERNEHMEN ZU


Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln...

...wurde am 1951 gegründet. Es ist das private Wirtschaftsforschungsinstitut

in Deutschland, getragen von Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbänden sowie

Unternehmen

...forscht in den Bereichen Wirtschafts- und Sozialpolitik, Arbeitsmarkt- und

Bildungspolitik, Gesellschaft, Medien und Kommunikation

...führt Projekte im Auftrag Dritter durch, z. B. EU-Kommission, Bundes- und

Landesministerien, Verbände und Bundesbehörden

...hat den Hauptstandort in Köln, ein Hauptstadtbüro in Berlin und eine

Verbindungsstelle in Brüssel

...ist Arbeitgeber für 139 Beschäftigte

Agenda


AUSGANGSLAGE: WAS KOMMT AUF DIE UNTERNEHMEN ZU?

AUBLICK: EIN GEWINN FÜR ALLE



Die Bevölkerung schrumpft und altertBevölkerung, Durchschnittsalter und Anteil der über 65-Jährigen

Quelle: StBA; Var. 1-W1 der 12. koordinierten BVB; IW-Berechnungen


ErwerbspersonenpotenzialProjektion des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050, in Tsd.

Quelle: Statistisches Bundesamt


Sinkende SchulabgängerzahlenAbsolventen allgemeinbildender Schulen, Entwicklung von 2006 bis 2020 nach Bundesländern, in Prozent

Quelle: KMK; IW-Berechungen

Rückgang in D insgesamt: 19,9 % Rückgang alte Bundesländer: 15,8 %Rückgang neue Bundesländer: 36,7 %


Bereits jetzt droht LehrlingsmangelUnbesetzte Stellen und unversorgte Bewerber

Quelle: BA


Bildungsstand von Schulabgängern Deutschland, in Prozent, Abgangsjahr 2008

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Jahre

Pro

zen

t

Kein Abschluss -Männer

Kein Abschluss -Frauen

Berufsausbildung,Fachschule,Meister - MännerBerufsausbildung,Fachschule,Meister - FrauenFH/Uni - Männer

FH/Uni - Frauen

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, 2010

8,5

25,6

39,6

26,3

5,5

19,6

40,7

34,2

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

Ohne Hauptschulabschl. Hauptschulabschl. Realschulabschl. (Fach-)Abitur

Männer Frauen


Die am besten ausgebildete Frauengeneration aller Zeiten! Rahmenbedingungen schaffen – Potenziale heben…. Anteil der Frauen an … in Prozent

Quelle: Statistisches Bundesamt 2010

37,8 36,940,2 39,8 39,4

47,8 49,2 50,649 49,7

37,8

33,835,6

38,2 37,5

41,6

46,248,4

50,752,9

16,2 15,8

19,6

24,127,8

31,534,3

36,439,6

41,9

15

25

35

45

55

1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2002 2005 2008

Studienanfängern Hochschulabsolventen Promotionen


Frauenerwerbstätigkeit: Potenziale in Deutschland

Der Anstieg der Frauenerwerbs-tätigkeit hat in vielen Ländern auch eine positive Auswirkung auf die Geburtenrate: Dort, wo besondere Maßnahmen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen, werden mehr Kinder geboren als in den übrigen Ländern.

Allerdings zeigt sich für die meisten europäischen Staaten, dass Mütter deutlich weniger erwerbstätig sind als Frauen ohne Kinder: In Deutschland sind beispielsweise 83 Prozent der 25- bis 49-jährigen Frauen ohne Kinder erwerbstätig, aber nur 69 Prozent der Mütter.

Erwerbstätige Frauen in Prozent der weiblichen Bevölkerung im Alter von 15 bis 64 Jahren

(Quelle: OECD, D: bis 1990 nur Westdeutschland)

N S FIN UK USA D F E I

1975 50,2 66,5 64,9 k.A. 48,4 47,3 48,7 31,1 28,1

1980 60,8 73,4 66,1 k.A. 55,4 49,6 50,0 28,5 33,4

1985 65,6 76,9 69,8 55,6 59,3 47,7 48,5 25,8 33,4

1990 67,2 81,0 71,5 62,8 64,0 52,2 50,3 31,8 36,2

1995 68,8 70,8 58,9 62,5 65,8 55,3 51,6 32,5 35,4

2000 74,0 72,2 64,5 65,5 67,8 58,1 54,3 42,0 39,6

2005 72,0 71,8 66,5 66,8 65,6 59,6 56,9 51,9 45,3

2007 74,0 73,2 68,5 66,3 65,9 62,9 59,8 55,5 46,6

2008 75,4 73,2 69,0 66,9 65,5 64,3 60,1 55,7 47,2


Überblick über die Zahl der Pflegebedürftigen 2009 nach Art der Versorgung (Quelle: Statistisches Bundesamt 2011)

Im Jahr 2009 gab es 2,34 Millionen

Pflegebedürftige im Sinne des

Pflegeversicherungsgesetzes

(Prognose für 2050: Verdopplung).

Gut eine Million Pflegebedürftige

wurden 2009 zu Hause durch

Angehörige gepflegt („informelle

Pflegeperson“). Dies sind zu drei

Viertel (73 %) Frauen, die ihre

Erwerbstätigkeit dafür einschränken

oder aufgeben.


ErwerbsunterbrechungenKindbedingte Erwerbspausen, im Jahr 2008, in Prozent

96,9

2,4 0,6 0,28,0

35,6 35,3

21,1

keine ErwU ErwU ≤ 1,5 Jahre 1,5 Jahre < ErwU ≤ 3 Jahre ErwU > 3 Jahre

Proz

ent

Männer Frauen

Quelle: Eigene Berechnungen auf Basis des SOEP


Erwerbsunterbrechungen: Einfluss auf Gehalt

• Wenn vollzeitbeschäftigte Frauen wegen der

Kinder dem Beruf länger fernbleiben, macht sich

das im Lohnunterschied zu den Männern

bemerkbar: So beträgt die Lohndifferenz zu den

Männern nach einer Berufspause von mehr als

drei Jahren 14 Prozent.

• Bei Vollzeit arbeitenden Frauen, die zwischen

einem und drei Jahren nicht erwerbstätig waren,

sind es 10 Prozent.

• Am geringsten ist der Lohnabstand mit 6

Prozent bei jenen vollzeitbeschäftigten Frauen,

die dem Arbeitsmarkt weniger als ein Jahr nicht

zur Verfügung standen.

Zwischenfazit Die Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung verursacht einen enormen

Fachkräftemangel. Erwerbspersonenpotenziale gibt es unter anderem bei

Frauen.

Die Qualifikation der Frauen ist inzwischen so hoch, dass die Wirtschaft

längst nicht mehr auf die Arbeitskraft der Frauen verzichten kann und will.

Frauen (und Männer) sollen sich aber nicht zwischen Beruf und Familie

entscheiden müssen, sondern beides miteinander vereinbaren können. Dabei

spielen die Themen unzureichende Kinderbetreuungsinfrastruktur und

(künftiger) Pflegenotstand eine wichtige Rolle.

Umgekehrt suchen sich die Beschäftigten längst nicht mehr nur Unternehmen

nach den besten Verdienstmöglichkeiten aus, sondern nach dem

Gesamtpaket, unter anderem: Familienfreundliche Unternehmen!


Agenda



AUSBLICK: EIN GEWINN FÜR ALLE



Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit

• Alle drei Jahre (bislang: 2003, 2006, 2009) führt das IW eine

repräsentative Unternehmensbefragung durch. Fragestellung:

„Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?“

• Die Befragung findet im Auftrag des

Bundesfamilienministeriums und der vier Spitzenverbände

der deutschen Wirtschaft – BDA, BDI, DIHK und ZDH – statt.

• Die Studie kann repräsentative Aussagen zur

Gesamtwirtschaft und zu den Unternehmensgrößenklassen

machen.


Bedeutung der Familienfreundlichkeit für das eigene Unternehmen, die Mitarbeiter und die Führungskräfte, in Prozent der Unternehmen, gewichtet

46,5

54,6

43,1

71,7

82,2

77,2

79,8

81,1

68,7

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Unternehmen selbst

Mitarbeiter

Führungskräfte

2003

2006

2009

Quelle: IW-Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010

Nutzung der WLB-Angebote durch Führungskräfte

Quelle: Haufe-Akademie-Studie Work-Life Balance 2009, Befragung von 92 Führungskräften zwischen Mai und Juli 2009



Verbreitung Flexible Arbeitszeiten/Telearbeit in Prozent der Unternehmen, gewichtet

56,4

58

22,1

18,3

7,8

9,1

4,1

72,9

67,4

51,4

32

18,5

14,3

12,3

72,8

70,2

46,2

28,3

21,9

20,4

16,1

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Individuell vereinbarte AZ.

Flexible Tages-/Wochenaz.

Vertrauensarbeitszeit

Flexible Jahres-/Lebensaz.

Telearbeit

Job-Sharing

Sabbaticals

2003

2006

2009



Verbreitung Elternzeit, Elternförderung, Wiedereinstieg in Prozent der Unternehmen, gewichtet

12,4

2,4

5,9

3,5

20,1

22,1

16,1

14,8

9,9

60,5

35,6

27,3

19,8

16,2

0 10 20 30 40 50 60 70

Teilzeit während der Elternzeit

Einarbeitungsprogramme für Wiedereinstieg

Patenprogramme oder Kontakt während der Elternzeit

Weiterbildungsangebote für Eltern in Elternzeit

Besondere Väterförderung

200320062009



Verbreitung Kinderbetreuung und Angehörigenbetreuungin Prozent der Unternehmen, gewichtet

1,9

1,6

23,4

41,5

3,5

3,7

27,3

34,6

47,4

2,4

8,9

15,1

34,6

52,2

0 10 20 30 40 50 60

BetrieblicheKinderbetreuung

VermittlungPflegedienst/Kurzzeitpflege

Weitere Unterstützung(finanziell, Tagesmütter)

Arbeitsfreistellung wegenPflege der Angehörigen

Arbeitsfreistellung wegenKrankheit der Kinder

200320062009



Verbreitung Information, Beratung, Familienservice in Prozent der Unternehmen, gewichtet

6,2

6,3

7,7

4,1

25,4

7,4

5,2

5

11,2

10,7

5,4

4,9

0 5 10 15 20 25 30

Rechtsberatung, Information (z. B. Teilzeitin der Elternzeit)

Freizeitangebote für Beschäftigte und derenFamilien

Essen für Mitarbeiterkinder in der Kantine

Angebot von haushaltsnahenDienstleistungen

2003

2006

2009



Warum führen Unternehmen familienfreundliche Maßnahmen ein?• Angesichts des demografischen Wandels haben

die Unternehmen zunehmend Schwierigkeiten,

gut qualifiziertes Personal zu bekommen. Längst

reicht ein gutes Gehalt nicht mehr als Anreiz aus,

auch die Rahmenbedingungen müssen stimmen.

• Daher ist es nicht verwunderlich, dass als

wichtigstes Motiv genannt wird: „Wir führen

familienfreundliche Maßnahmen ein, um

qualifizierte Mitarbeiter zu halten oder zu

gewinnen.“

• Betriebswirtschaftlich interessant sind

familienfreundliche Maßnahmen aber auch, weil

sie Kosten senken: geringere Fluktuation,

niedrigerer Krankenstand, höhere Produktivität

Bedeutung der Familienfreundlichkeit für Ältere und Jüngere gleichermaßen



20

40

60

80

gestern / heute in Zukunft

Schule

Kindergarten

Berufseinstieg

KarriereaufbauHeirat

Kind(er)

(Vor)Ruhestand

Schule

frühkindliche Bildung

Lehre/BachelorstudiumBerufseinstieg

Familienphase und Teilzeit

VollzeitarbeitTeilzeit und Master

Aufbaustudium / BerufswechselPflege von Angehörigen/Teilzeit/Sabbatical

„Ausgleiten“ aus dem Berufsleben

Ausbildung

Beruf

Ruhestand

berufliche Routine

Aktiver Ruhestand mit Ehrenamt oder als „silver worker“

Beruf(e) mit ständigem Dazu-

Lernen

Bildungsstart für lebenslanges Lernen

Lehre/Studium

Rushhour

Lebensverläufe

Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Vollzeitarbeit

HeiratKind(er)


EU-Perspektive: Fokus auf „Lebenszyklusorientierte

Beschäftigungspolitik“• Entscheidung des Europäischen Rates vom 12. Juli 2005 über

Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der

Mitgliedstaaten: - Leitlinie 18: Einen lebenszyklusorientierten

Ansatz in der Beschäftigungspolitik fördern:

Jugendliche fördern,

Erwerbsbeteiligung von Frauen erhöhen,

bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben anstreben,

Betreuungseinrichtungen für Kinder und sonstige betreuungsbedürftige

Personen bereitstellen,

aktives Altern fördern: alternsgerechte Arbeitsbedingungen und geeignete

Arbeitsanreize fördern und frühverrentungsfördernde Negativanreize beseitigen


Betriebliche Perspektive: Lebenszyklusorientierte Personalpolitik als ganzheitliches System

Fokus auf arbeits- und lebenszyklisch bedingten Bedürfnissen:

• beruflicher Lebenszyklus: von der Berufswahl bis zum Ausscheiden aus dem

Berufsleben

• betrieblicher Lebenszyklus: vom Eintritt in das Unternehmen bis zum

Ausscheiden / Laufbahn innerhalb einer Organisation (mit Aus- und

Weiterbildungen)

• stellenbezogener Lebenszyklus: vom Antritt einer bestimmten Stelle bis zum

Stellenwechsel oder dem Austritt aus dem Unternehmen

• familiärer Lebenszyklus: von der Gründung einer Familie über die

Kindererziehung bis zur Betreuung von pflegebedürftigen Familienmitgliedern

• biosozialer Lebenszyklus: Förderung der unterschiedlichen Potenziale in

unterschiedlichen Lebensaltern.


Lebenszyklusorientierte Personalpolitik als ganzheitliches SystemFokus auf arbeits- und lebenszyklisch bedingten Bedürfnissen:

• beruflicher Lebenszyklus: von der Berufswahl bis zum Ausscheiden aus dem

Berufsleben

• betrieblicher Lebenszyklus: vom Eintritt in das Unternehmen bis zum

Ausscheiden / Laufbahn innerhalb einer Organisation (mit Aus- und

Weiterbildungen)

• stellenbezogener Lebenszyklus: vom Antritt einer bestimmten Stelle bis zum

Stellenwechsel oder dem Austritt aus dem Unternehmen

• familiärer Lebenszyklus: von der Gründung einer Familie über die

Kindererziehung bis zur Betreuung von pflegebedürftigen Familienmitgliedern

• biosozialer Lebenszyklus: Förderung der unterschiedlichen Potenziale in

unterschiedlichen Lebensaltern.


Lebenszyklusorientierte Personalpolitik

• Die Handlungsfelder beziehen sich auf den so genannten Triple-R-Bereich: Recruitment – Retention – Retirement.

• Es wird für die Unternehmen zunehmend wichtiger werden, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, um Auszubildende und Fachkräfte leichter anwerben zu können.

• Aber auch die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen erhält einen höheren Stellenwert: arbeitsorganisatorische Maßnahmen sollen die Motivation der Mitarbeiter verbessern, Gesundheitsförderung und Prävention die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit.

• Schließlich gilt es, stärker Frauen und Mütter in das Unternehmen zu holen und zu halten: mit familienfreundlichen Rahmenbedingungen können Beruf und Familie vereinbart werden.


Lebenszyklusorientierte Personalpolitik, Beispiel DekaBank

Die DekaBank geht vom beruflichen Lebenszyklus der einzelnen Mitarbeiter aus: vom Berufswahlverhalten über die Ausbildung(en) über Karriereschritte, über Familienphasen mit Kinder- und Angehörigen-betreuung bis hin zum Austritt aus dem Berufsleben.

Die Bank prüft, durch welche personalpolitischen Maßnahmen sie die Mitarbeiter an das Unternehmen binden und sie optimal bis zu ihrem Ausscheiden fördern – und so von ihrem Potenzial profitieren kann.

Die Bank will die Leistungsfähigkeit der jeweiligen Mitarbeiter während der einzelnen Lebenszyklen optimal fördern und entwickelt dazu ein maßgeschnei-dertes Konzept aus den einzelnen Demografietools, mit flexiblen Arbeitszeiten, Sabbaticals, Teilzeitoptionen sowie Personalentwicklung.

Auszeichnung: Auf der Messe Zukunft Personal, Köln, erhielt die DekaBank am 11.09.2007 die Auszeichnung „Deutscher Personalwirtschaftspreis“ (1. Preis) für das Konzept der „lebenszyklusorientierten Personalpolitik“.

Agenda



AUBLICK: EIN GEWINN FÜR ALLE



Uni Münster: Index zur Prüfung der Familien-freundlichkeit Mitarbeitergewinnung und -bindung

• Im Bereich der potenziellen Mitarbeiter

steht die Mitarbeitergewinnung und

Mitarbeiterbindung im Vordergrund.

• Neben diesen durch eine familienbewusste

Personalpolitik direkt beeinflussbaren

Zielen kann eine familienbewusste

Personalpolitik auch eher indirekt positive

betriebswirtschaftliche Effekte mit sich

bringen:

weil es den Unternehmen aufgrund einer

gesteigerten Mitarbeiterbindung besser gelingt,

wertvolles Know-how im Unternehmen zu halten,

oder

weil motiviertere Mitarbeiter auch eine höhere

Produktivität entfalten.


Betriebswirtschaftliche Effekte einer familienbewussten Personalpolitik (Ergebnisse einer repräsentativen Unternehmensbefragung, Uni Münster 2008, Befragung von 1.001 Unternehmen)

26

17

17

17

14

13

13

0 5 10 15 20 25 30

Bewerberpool

Mitarbeiterproduktivität

Mitarbeiterbindung

Motivation

Wiedereingliederungskosten

Mitarbeiterzufriedenheit

Fehlzeitenreduktion

Unterschied zwischenUnternehmen mit undohne familienbewusstePersonalpolitik, inProzent


Erfolgreiche Personalpolitik mit Familienfreundlichkeit

•In einer aktuellen, repräsentativen

Befragung von Unternehmen

stellte sich heraus:

Sehr erfolgreiche und innovative

Unternehmen praktizieren eher

eine familienfreundliche

Personalpolitik als weniger

erfolgreiche und nicht innovative

Unternehmen

Hohe Wahrscheinlichkeit, dass

innovative und erfolgreiche

Unternehmen familienfreundlich

sind: Wettbewerbsfaktor!


Einschätzung der OECD

• Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und

Entwicklung (Organisation for Economic Co-operation and

Development - OECD) bewertet Familienfreundlichkeit in

Unternehmen nicht nur als betriebswirtschaftlich sinnvoll,

sondern als wichtigen Faktor des wirtschaftlichen und sozialen

Fortschritts:

„Family-friendly policies as aiming to achieve the reconciliation of work

and family life also promote societal goals: increased employment,

secure sources of income that generate domestic spending, child

wellbeing, individual independence, and gender equity.

As such, family-friendly policies are an important component in

achieving economic and social progress“.


Worin besteht der Nutzen der Lebenszyklusorientierten Personalpolitik aus der Sicht der Wirtschaft?Makroebene - Volkswirtschaft, Sozialsysteme, Arbeitsmarkt:

Abmildern der Effekte des demografischen Wandels, weil die Erwerbspersonenpotenziale besser erschlossen werden

höhere Frauenerwerbstätigkeit und gleichzeitig mehr Kinder, weil Beruf und Familie keine Gegensätze mehr sind

höhere Erwerbstätigkeit führt zu höheren Beiträgen zu den Sozialversicherungssystemen

Mikroebene - Geschäftsführer und Beschäftigte:

betriebswirtschaftliche Effekte durch verminderten Fachkräftemangel, höhere Produktivität, besseres Wissensmanagement, höhere Motivation, geringere Fluktuation, niedrigeren Krankenstand, geringere Fehlzeiten

stärkere Unternehmensbindung und Identifikation mit dem Unternehmen, weniger „Vereinbarkeitsstress“, höhere Arbeitszufriedenheit, mehr Weiterbildung


Literaturhinweise

Flüter-Hoffmann, Christiane /

Hüther, Michael (2007): Lätzchen

und Krawatte binden –

familienfreundliche Unternehmen

sind ein Gewinn für Wirtschaft und

Beschäftigte.

In: Familie gewinnt. Hrsg. von Liz

Mohn und Ursula von der Leyen.

Gütersloh (Bertelsmann-Verlag), S.

72-79.


Familienfreundliche Arbeitswelt

Christiane Flüter-Hoffmann:

Familienfreundliche Arbeitswelt. Thema

Wirtschaft Nr. 106, Informationen für

Pädagogen in Schule und Betrieb aus

dem Institut der deutschen Wirtschaft

Köln; herausgegeben von der

Bundesarbeitsgemeinschaft SCHULE

WIRTSCHAFT, 2007, 12 Seiten, DIN A4,

broschiert, ISBN 978-3-602-24306-8


Broschüre des Unternehmensmonitors 2006

• Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums

und der vier Spitzenverbände der Wirtschaft

– BDA, BDI, DIHK, ZDH - hat das Institut der

deutschen Wirtschaft Köln im Jahr 2003 und

2006 eine repräsentative Befragung der

Unternehmen in Deutschland durchgeführt.

Thema: „Wie familienfreundlich ist die

deutsche Wirtschaft?

• Die Broschüre ist auch im Internet abrufbar:

http://www.bmfsfj.de/Kategorien/Publikatione

n/Publikationen,did=89478.html


Broschüre des Unternehmensmonitors 2010

Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums

hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln

im Jahr 2009 zum dritten Mal nach 2003 und

2006 eine repräsentative Befragung der

Unternehmen in Deutschland durchgeführt.

Thema: „Wie familienfreundlich ist die deutsche

Wirtschaft?

Die Broschüre ist auch im Internet abrufbar:

http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerens

telle/Pdf-Anlagen/unternehmensmonitor-

2010,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=tru

e.pdf


Zusammenstellung von Beispielen guter Praxis

•Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums

hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln

im Jahr 2004/2005 familienfreundliche

Regelungen in Tarifverträgen und

Betriebsverein-barungen zusammengestellt.

•Kostenloser Download der Broschüre:

http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Abteil

ung2/Pdf-Anlagen/familienfreundliche-

regelungen,property=pdf,bereich=,rwb=true.pd

f


IW-Studie „Lebenszyklusorientierte Personalpolitik“ Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln hat

im Jahr 2006 eine Studie für die DekaBank erstellt, in der Konzepte und erprobte Modelle einer lebenszyklusorientierten Personalpolitik ermittelt und aufbereitet wurden. In Kooperation mit dem IW entwickelte die DekaBank ihr eigenes Konzept der lebensphasenbezogenen Personalpolitik.

Auf dem Personalforum der DekaBank am 17.11.2006 wurde die IW-Studie und das DekaBank-Konzept vorgestellt. Im September 2007 erhielt die Dekabank für das Konzept den „Deutschen Personalwirtschaftspreis“.

Kostenloser Download der Studie beim IW: http://www.iwkoeln.de/Portals/0/pdf/dokumente_andere/2006/ga_301006_lebenszyklusorientierte_personalpolitik.pdf

Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Gern beantworte ich jetzt Ihre Fragen.

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Christiane Flüter-HoffmannProjektleiterin „Betriebliche Personalpolitik“

Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Postfach 19 10 42

50459 Köln

Telefon: 0221 4981-841

Fax: 0221 4981-99841

E-Mail: [email protected]

www.iwkoeln.de


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