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FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen 1
ZUKUNFTSPERSPEKTIVE FÜR DAS ZÜRICHER MODELL
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
Zukunftsperspektive für das Züricher Modell
Yvonne Ferreira
Technische Universität Darmstadt
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen 2
Zusammenfassung
Das Züricher Modell zur Bestimmung von Arbeitszufriedenheitstypen
(Bruggemann, 1976; Büssing & Bissels, 1989) beschreibt die Entstehung
von Arbeitszufriedenheit und die Möglichkeiten, Einfluss darauf zu
nehmen. Um bestehende Kritikpunkte am Modell abzuarbeiten und zu
beseitigen ist es notwendig, eine Erfassungsmethode im Sinne des Züricher
Modells zu entwickeln. Dies wurde mit dem Fragebogen zur Erhebung von
Arbeitszufriedenheitstypen FEAT umgesetzt, der es ermöglicht, nicht nur
die bereits postulierten Arbeitszufriedenheitstypen zu erheben sondern auch
alle weiteren theoretisch aus dem Züricher Modell ableitbaren. Die Kenntnis
der in einem Betrieb vorhandenen Arbeitszufriedenheitstypen ermöglicht es,
gezielte Gestaltungsverbesserungen vorzunehmen und deren Auswirkungen
zu dokumentieren. Die Arbeitszufriedenheitstypen geben eindeutigere und
detailliertere Informationen über Mitarbeiter/-innen und deren Engagement
für den Betrieb, als dies die Erhebung der typischen
Arbeitszufriedenheitsfacetten alleine ermöglichen kann.
Schlagwörter: Züricher Modell – Arbeitszufriedenheit –
Arbeitszufriedenheitstypen
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Abstract
FEAT – Questionnaire to Evaluate Types of Job Satisfaction
Future Prospects of the Zurich Model
The Zurich Model (Bruggemann, 1976; Büssing & Bissels, 1989) describes
the development of job satisfaction and possibilities of employees to
influence it. The model evokes constructive criticism. It is necessary to
develop an instrument for evaluation in terms of the Zurich Model to
identify and to eliminate all points of criticism. This was realized by
developing a questionnaire to evaluate job satisfaction (FEAT). FEAT
allows not only the survey of types of job satisfaction, which have already
been postulated, but also permits evaluating any possible type of job
satisfaction in theory that can be deduced from the Zurich Model.
Knowledge about job satisfaction types at enterprise holds the possibility to
improve the work environment and to document the effects of
improvements. Job satisfaction types give more detailed information about
employees and their commitment to the company than single evaluations of
typically facets of job satisfaction.
Key words: Zurich Model – job satisfaction – types of job satisfaction
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FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
Zukunftsperspektive für das Züricher Modell
Anreize zur Intensivierung der Grundlagenforschung zur
Arbeitszufriedenheit
„Die Literatur zur Arbeitszufriedenheit ist unüberschaubar.“ stellte
Zapf 1991 fest (S. 231). Vor allem das in den 1980er Jahren in Deutschland
mit Unterstützung von Bund und Ländern durchgeführte
Forschungsprogramm zur Humanisierung des Arbeitslebens (HDA) führte
zu einer deutlichen Steigerung des Forschungsinteresses am Thema
Arbeitszufriedenheit. Aufgrund der finanziellen Förderung vieler
Programme kam es in Deutschland bis Mitte/Ende der 1980er Jahre zu einer
Fülle von empirischen Untersuchungen und neuen Methoden zur Erhebung
der Arbeitszufriedenheit. Entsprechend konstatierten v. Rosenstiel, Molt
und Rüttinger (1995, S. 238): „Nur wenige Konzepte der
Organisationspsychologie haben zu derart nachhaltigen
Forschungsbemühungen geführt, wie das der Arbeitszufriedenheit“.
Die Gründe des immer wieder auflebenden Interesses am Konstrukt
Arbeitszufriedenheit liegen in den postulierten Zusammenhängen zu
wirtschaftlich relevanten Faktoren, wie beispielsweise Leistung, Fehlzeiten,
Qualität der Arbeitsergebnisse u. v. m., obgleich viele Untersuchungen
dieser Zusammenhänge zu widersprüchlichen oder modellinkongruenten
Ergebnissen kommen. Judge, Thoresen, Bono und Patton (2001) gehen in
ihrer Metaanalyse sogar so weit zu behaupten, dass der Zusammenhang
zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung als „Heiliger Gral der
Organisationspsychologie“ bezeichnet werden könne (S. 376). Die
widersprüchlichen Ergebnisse der Studien kommen unter anderem dadurch
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zustande, dass „… there are many inconsistencies in the results testing these
models (and in the ways the models have been tested) …“ (Judge et al.,
2001, S. 388). Letztendlich jedoch geben die Autoren einen Zusammenhang
zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung an, der zwischen 0.03 und 0.57
liegt (Judge et al., 2001).
Dieses Ergebnis führte zur neuerlichen Aufnahme verschiedenster
Forschungen zum Thema Arbeitszufriedenheit. Fischer und Fischer (2005)
führen noch weitere Gründe für das abermals aufkeimende Interesse an: Der
beständig steigende Effizienzdruck, unter anderem hervorgerufen durch die
Globalisierungsströmung, veranlasst immer mehr Betriebe, Verbesserungen
der Arbeitsbedingungen herbeizuführen, um beste Arbeitsergebnisse zu
erzielen. Eine wichtige Kenngröße hierfür ist die Arbeitszufriedenheit.
Unterzieht man die Kritik an bisherigen empirischen Erhebungen zur
Arbeitszufriedenheit einem Resümee (vgl. z. B. Dormann & Zapf, 2001;
Fischer, 2006; Fischer & Gros, 2006; Jugde et al., 2001), so zeigt sich ein
deutlicher Bedarf an vergleichbaren Daten, die mit standardisierten
Erhebungsverfahren, basierend auf modellgestützten Hypothesen, erhoben
werden.
Um diesem Anspruch gerecht zu werden, ist es nicht unbedingt
notwendig, neue Modelle zu entwickeln, sondern es liegt ein nahezu
unerschöpflicher Vorrat an verwertbaren, wissenschaftlich fundierten
Materialien vor, die als Basis für weitere empirische Studien verwendet
werden sollten.
Züricher Modell
Eines der am meisten beachteten und diskutierten Modelle in der
Arbeitszufriedenheitsforschung ist das Züricher Modell von Bruggemann
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(vgl. z. B. Bruggemann, 1976; Baumgartner & Udris, 2006), welches von
Büssing erweitert und empirisch gestützt wurde (vgl. z. B. Büssing, 1992).
Mit dem Züricher Modell wurde es erstmals möglich, Arbeitszufriedenheit
nicht quantitativ sondern qualitativ zu erheben, denn Bruggemann hat mit
ihrem Modell explizit die Person-Umwelt-Beziehung und die dynamisch-
prozessuale Perspektive in den Begriff der Arbeitszufriedenheit einbezogen.
Die Entstehung des Modells geht auf die Diskussion um die
Lebensqualität und damit die Qualität des Arbeitslebens zurück. So
beschreibt Bruggemann Arbeitszufriedenheit als Merkmal der Qualität des
Arbeitslebens und damit als Kriterium für die subjektiv erlebte
Befindlichkeit (Bruggemann, 1974). Definiert hat Bruggemann
Arbeitszufriedenheit als „allgemeine und generalisierende Einstellung zum
Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Alternativen „zufrieden – unzufrieden“
und beschreibt somit eine Einstellung „gegenüber dem Arbeitsverhältnis,
das sich auf Zufriedenheits- und Unzufriedenheitsausprägungen bezieht“
(Bruggemann, 1974, S. 47).
Mit dem Züricher Modell wird der Kritik an Umfragen zur
Arbeitszufriedenheit Rechnung getragen, die sich jeweils nur mit der
Registrierung eines Zustandes begnügen und das Zustandekommen eben
dieses Zustandes nicht hinterfragen (Neuberger & Allerbeck, 1978).
Dadurch bleiben zahlreiche Erklärungsmöglichkeiten und damit auch
arbeitspsychologische und –wissenschaftliche Gestaltungsmöglichkeiten
außer Acht und der Nutzung vorenthalten. Dieses anerkannte hohe Potenzial
zu einer präziseren Darstellung des Entstehungsprozesses von
Arbeits(un)zufriedenheit sowie die Möglichkeit zur Ableitung von
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Interventionen sind die ausschlaggebenden Argumente zur Verwendung
dieses Modells als Grundlage weiterer Forschungen.
Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) leiteten aus einer Theorie
der Motivationsdynamik und des Konstrukts der individuellen
Erlebnisverarbeitungsprozesse ein dynamisches Modell der
Arbeitszufriedenheit ab. Das Modell bildet unterschiedliche Phasen,
sogenannte Kernvariablen (KV) ab, deren Kombinationen zu
unterschiedlichen Formen der Arbeitszufriedenheit führen. Diese Phasen
bzw. Kernvariablen sind a) der Soll-Ist-Vergleich zwischen den
Bedürfnissen und Erwartungen und den Arbeitssituationsmerkmalen b) das
Anspruchsniveau und c) das Problemlöseverhalten (vgl. Baumgartner &
Udris, 2006, S. 113). Anfang der 1990er Jahre widerfuhr dem Züricher
Modell eine Weiterentwicklung durch Büssing (z. B. Büssing & Bissels,
1996; Büssing, Bissels & Krüsken, 1997) durch die Hinzunahme der
Kernvariablen Kontrollwahrnehmung. Aufgrund empirischer Studien und
definitorischer Betrachtungen ergeben sich insgesamt sechs Typen von
Arbeitszufriedenheit.
Das erweiterte Züricher Modell, mit den vier Kernvariablen (KV)
Soll-Ist-Wert-Vergleich (KV1), Wahrgenommene Kontrollierbarkeit (KV2),
Anspruchsniveau(veränderung) (KV3) sowie Problemlösungsversuche
(KV4) ist in Abbildung 1 dargestellt.
---Abbildung 1 hier einfügen---
Von besonderer Bedeutung bei der Betrachtung des Modells ist die
dem „Homöostasemodell verpflichtete Konzeption“ (Neuberger &
Allerbeck 1978, S. 170). Homöostase ist eine Bezeichnung für das Prinzip,
das Organismen gegenüber sich verändernden Lebensbedingungen zeigen,
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nämlich das Bestreben, ein von ihnen erreichtes Gleichgewicht zu erhalten
oder wiederherzustellen. Der Organismus wird bei Normabweichungen zu
einem Verhalten aktiviert, mit dem Ziel der Wiederherstellung des
Gleichgewichts. Piaget (1976) hat den Homöostasebegriff in seinem
Äquilibrationsmodell präzisiert. Er versteht unter Äquilibration einerseits
den Zustand einer aktuellen Gleichgewichtsherstellung und andererseits
auch den fortschreitenden Prozess der Ausbildung immer höherer
Gleichgewichtszustände. Die Anpassung erfolgt bei dem
Äquilibrationsmodell durch zwei elementare Prozesse, die Assimilation, bei
der Neues in vorhandene kognitive Strukturen integriert wird, und die
Akkommodation, bei der die kognitiven Strukturen an die Realität angepasst
werden und eine Neuorganisation des Denkens stattfindet. Der
Homöostasegedanke ist u. a. für die psychologische Interpretation der
Arbeitszufriedenheitstypen relevant.
Das Züricher Modell und der zur Erhebung der unterschiedlichen
Typen entwickelte Arbeitszufriedenheitskurzfragebogen AZK
(Bruggemann, 1976) regten zur konstruktiven Kritik an (vgl. z. B.
Neuberger & Allerbeck, 1978), wovon einige Punkte im folgenden
aufgegriffen werden. Detailliertere Darstellungen der einzelnen
Kritikpunkte findet man beispielsweise bei Neuberger und Allerbeck
(1978), Gawellek (1987) und Baumgartner und Udris (2006).
Die von Bruggemann beschriebenen Kernvariablen sind nicht
ausreichend definiert und deren Bezug zueinander unerforscht. Hierzu
zählen beispielsweise die Fragen, unter welchen Umständen das
Anspruchsniveau verändert wird, ob es sich beim Anspruchsniveau lediglich
um Erwartungen und Bedürfnisse handelt oder aber um Anspruchsniveau im
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Sinne von Lewin, Dembo, Festinger und Sears (1944) und wie der
Vergleich zwischen Arbeitssituation und Erwartungen stattfindet.
Eine Kritik, die Bruggemann bereits selbst eingeräumt hat
(Bruggemann, 1976) ist, dass die Pseudo-Arbeitszufriedenheit nicht
operationalisiert werden kann.
Das Züricher Modell stellt eine Insellösung dar, denn es
vernachlässigt Bezüge zu relevanten Konzepten, wie beispielsweise Sense of
Coherence oder die Erkenntnisse der Well-Being-Forschung.
Weiterhin fehlt es an Untersuchungen zwischen dem Zusammenhang
von Arbeitszufriedenheitstypen und Arbeitszufriedenheitsaspekten (wie z.
B. Verhältnis zum Vorgesetzten, Kollegen, Arbeitszeit usw.). Dieser Bezug
ist lohnenswert, denn die Klarstellung dieser Sachverhalte stellt eine große
Umsetzungshilfe für die Praxis dar, da der Bezug zu gestaltbaren Aspekten
der Arbeit deutlich wird.
Weist das Modell lösbare Schwierigkeiten auf, so stellt sich die
Kritik am entwickelten Arbeitszufriedenheits-Kurzfragebogen AZK
fundamentaler dar (vgl. z. B. Baumgartner & Udris, 2006; Büssing, Bissels,
Fuchs & Perrar, 1999; Büssing, Herbig, Bissels & Krüsken, 2006; Fellmann,
1980; Fischer, 1989; Neuberger & Allerbeck, 1978). Beispielsweise wird
bemängelt, dass der AZK die postulierten Typen nicht ausreichend
operationalisiert. Fischer (1989) legt dar, dass sich die Operationalisierung
der Unterscheidung der Ausprägung von Zufriedenheit und ihrer Dynamik
als problematisch erweist. Alle Autoren sind sich einig, dass es mit dem
AZK nicht gelingt, den Prozesscharakter abzubilden. Neuberger und
Allerbeck (1978) betonen, dass die Fragen außerordentlich komplex
formuliert sind und die Abfrage sich teilweise widerspricht (S. 163). Die
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Mehrdeutigkeit erlaubt somit keine eindeutigen Ergebnisse (s. a. Fellmann,
1980). Neuberger und Allerbeck (1978) konnten nachweisen, dass die
Zusammenhänge zwischen Items, die bestimmte Arbeitszufriedenheitstypen
definieren, nicht eindeutig oder sogar nicht vorhanden sind und
konstatieren, dass „Bruggemanns Absicht, verschiedene Typen von AZ
voneinander abzuheben, im AZK nicht verwirklicht werden konnte“ (S.
167).
Generell bilanzieren Baumgartner und Udris (2006, S. 132) jedoch,
dass sich „konzeptionelle Weiterentwicklungen und empirische
Untersuchungen zur Konstruktvalidierung …“ lohnen dürften.
Eine Weiterentwicklung ist allerdings nur dann sinnvoll, wenn
einerseits die bisherige Kritik am Modell aufgegriffen und konstruktiv
bearbeitet wird, sowie andererseits ein valides und reliables Instrument zur
Erhebung der Arbeitszufriedenheitstypen zur Verfügung steht. Daher
bestehen die Zielsetzungen der vorliegenden Arbeit darin, ein Instrument
zur Erhebung der Arbeitszufriedenheitstypen zu entwickeln, mit dem es
möglich ist, die Differenzierung von Typen, die aus der Kombination der
verschiedenen Kernvariablen resultieren, logisch-systematisch fortzuführen.
Vorgehensweise und Methodik
Um die Forschungen am und mit dem Züricher Modell zu
intensivieren und die genannten Kritikpunkte zu reduzieren, wurden zwei
Wege beschritten. Zum einen wurde das erweiterte Züricher Modell nach
Büssing (vgl. Büssing et al., 2006) vervollständigt und theoretisch weiter
untermauert, zum anderen wurde ein Fragebogen zur Erhebung der
einzelnen Kernvariablen entwickelt und eingesetzt. Die Vorgehensweise
wird im Folgenden beschrieben.
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Modellvervollständigung
Das Züricher Modell gibt sechs Arbeitszufriedenheitstypen vor, die
als Ergebnis der Kombination unterschiedlicher Ausprägungen der
Kernvariablen entstehen. Warum ausgerechnet diese Formen im Modell
dargestellt sind, bleibt offen (vgl. Neuberger, 1976). Der von Bruggemann
(1976) entwickelte Fragebogen sowie alle weiteren Modifikationen und
Erhebungen zum Züricher Modell ermöglichen lediglich die Identifizierung
eben dieser vorgegebenen Arbeitszufriedenheitstypen. Sie ermöglichen
nicht die Identifizierung weiterer Typen, die aufgrund anderer
Ausprägungen der Kernvariablen denkbar sind.
Diese Erweiterung ist jedoch notwendig, was am folgenden -
konstruierten aber durchaus realistischen - Beispiel aufgezeigt werden soll.
Ein deutscher Automobilzulieferer beschäftigt einen Werksleiter, der sich
als stabilisiert arbeitszufrieden im Sinne des Züricher Modells erweist. Sein
Soll-Ist-Wert-Vergleich zwischen Arbeitssituation und Erwartungen fällt
kongruent aus, er nimmt Kontrollierbarkeit seiner Arbeitssituation wahr und
erhält sein Anspruchsniveau aufrecht. Das Unternehmen wird vollkommen
unverschuldet und unbeeinflussbar von der Weltwirtschaftskrise getroffen
und muss in einem ersten Schritt die Produktion drosseln und
Zeitarbeitskräfte entlassen. In dieser Situation ist es realistisch, dass der
zuvor stabilisiert arbeitszufriedene Mitarbeiter aufgrund des andauernden
wahrgenommenen Kontrollverlustes zu einem anderen
Arbeitszufriedenheitstyp wechselt. Dieser jedoch ist im Züricher Modell
nicht vorgesehen, da hier davon ausgegangen wird, dass ein kongruenter
Soll-Ist-Wert-Vergleich immer mit wahrgenommener Kontrollierbarkeit
einhergeht, und muss folgerichtig ergänzt werden, um auch in dieser für den
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Betrieb und den Mitarbeiter sehr schwierigen Situation Handlungspotenzial
aufzeigen zu können und so u. a. die Ressourcen zu stützen und zu
verbessern.
Schöpft man die Möglichkeiten aus, die das Züricher Modell bietet,
indem alle theoretischen Kombinationen der Kernvariablen
gegenübergestellt werden, erhält man 12 Arbeitszufriedenheitstypen für den
kongruenten Soll-Ist-Wert-Vergleich und gleich viele für den diskrepanten
Soll-Ist-Wert-Vergleich (Abbildung 2).
---Hier bitte Abbildung 2 einfügen---
Weiterhin wurde eine Unterscheidung innerhalb der ersten
Kernvariablen zwischen negativ diskrepant (im klassischen Sinne) und
positiv diskrepant (der Arbeitnehmer erhält mehr auf seiner Arbeitsstelle
geboten, als er erwartet) getroffen. Dass diese Unterscheidung sinnvoll ist,
wurde bereits durch mehrere empirische Untersuchungen belegt (vgl.
Neuberger, 1976) und spiegelt sich auch in den vorliegenden Ergebnissen
wider. Mittels Clusteranalysen konnten Mitarbeiter/-innen identifiziert
werden, die Problemlösungsversuche vornehmen, Kontrolle wahrnehmen
und das Anspruchsniveau steigern, jedoch zeichnete sich die eine Gruppe
durch einen positiven und die andere durch einen negativen Soll-Ist-Wert-
Vergleich aus. Somit sind insgesamt 36 Arbeitszufriedenheitstypen zu
postulieren.
Dass eine derartige Permutation der Kernvariablen zu psychologisch
sinnvollen aber bisher unberücksichtigt gebliebenen
Arbeitszufriedenheitstypen führt, soll im Folgenden exemplarisch diskutiert
werden.
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Personen mit einem diskrepanten Soll-Ist-Wert-Vergleich haben im
Züricher Modell lediglich die Optionen, das Anspruchsniveau zu senken
oder es aufrecht zu erhalten. Neuberger (1976) verweist hier auf die
Zielsetzung unter Misserfolgsbedingungen bei Misserfolgsmotivierten und
gibt zu bedenken, dass diese Personengruppe auch das Anspruchsniveau
erhöhen kann.
Es kann sich die Frage ergeben, ob die Kernvariable Problemlösung
bei kongruentem Arbeitserleben und hoher perzipierter Kontrolle
(stabilisiert Zufriedene) überhaupt Relevanz besitzt.
Problemlösungsversuche sind immer mit (teilweise neu definierten) Zielen
verbunden, die erreicht werden sollen. Bei Problemlösungen handelt es sich
um eine bewusste Veränderung und Anwendung von Wissen, um ein Ziel
zu erreichen. Der Handelnde kann bei Problemlösungen neue Wege finden,
die er durch Kombination oder Modifikation bekannter Pläne erreichen kann
oder aber er kann auf bekannte Strategien zurückgreifen, denn allein schon
eine passende Strategie zu identifizieren und anzuwenden, ist
Problemlösung.
Da das Züricher Modell Problemlösungsversuche ausschließlich bei
diskrepanten Soll-Ist-Vergleichen thematisiert hat, mag es unverständlich
sein, warum die hier vorgenommene Erweiterung auch für kongruente Soll-
Ist-Vergleiche Problemlösungsversuche vorsieht. Das ursprüngliche
Züricher Modell sah den Begriff der Problemlösung deutlich enger gefasst
als dies hier der Fall ist. Sieht man nur dann eine Notwendigkeit zur
Problemlösung, wenn der Betroffene aufgrund eines diskrepanten Soll-Ist-
Vergleichs eine wahrgenommene Diskrepanz beseitigen möchte, dann trägt
man dem oben beschriebenen Modell der Äquilibration und damit dem
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Streben nach Homöostase nicht ausreichend Rechnung. Denn hier wird
deutlich gemacht, dass Problemlösung nicht nur dann notwendig ist, wenn
ein Ungleichgewicht vorliegt, sondern auch dann, wenn beispielsweise zu
lange ein Gleichgewicht vorhanden ist, denn unter permanentem
Gleichgewicht kann keine Entwicklung stattfinden, kein Erreichen eines
höheren Homöostasezustandes. Genau deshalb ist es wichtig, auch bei
kongruentem Soll-Ist-Wert Problemlösungsverhalten zu zeigen, um neu
definierte Ziele erreichen zu können und eine Entwicklung zu initiieren.
Diese neu definierten Ziele können zwar, müssen aber nicht
zwangsläufig zur Änderung des Arbeitszufriedenheitstyps führen, sondern
in einem ersten Schritt lediglich zu einem (Wieder)erreichen eines neuen,
höheren Homöostasezustandes. In der Tat kann ein stabilisiert Zufriedener,
der sich (zusätzliche) neue Ziele setzt, beispielsweise in den progressiven
Arbeitszufriedenheitstyp wechseln. Häufiger jedoch wird der Fall gemäß
des Äquilibrationsmodells eintreten, dass ein Mensch erreichte Ziele durch
neue Ziele ersetzt, die er dann entsprechend mit Problemlösestrategien
bearbeiten muss, um seine persönliche (gesteigerte) Homöostase zu
erhalten. In diesem Fall wird sich der Typ nicht ändern, es werden aber
dennoch Problemlösestrategien angewendet.
Prinzipiell können drei Arten der Zielveränderung beschrieben
werden:
1. Alte Ziele sind erreicht, neue Ziele werden angestrebt und zwar in
der gleichen Sollwert-Kategorie (Beispiel: Ich habe meine
Gehaltswünsche von 4.000 Euro erreicht und strebe nun 4.200 Euro an)
2. Alte Ziele sind erreicht, neue Ziele werden angestrebt und zwar in
einer anderen Sollwert-Kategorie (Beispiel: Ich habe meine
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Gehaltswünsche von 4.000 Euro erreicht und strebe nun als neues Ziel
Arbeitsplatzsicherheit an)
3. Es werden neue Ziele angestrebt, obwohl die alten noch nicht erreicht
sind, aber weiterhin aufrecht erhalten werden. Hier werden sowohl Ziele
der gleichen Kategorie zu finden sein, häufiger jedoch Ziele anderer
Kategorien (Beispiel: Ich habe meine Gehaltswunsch von 4.000 Euro
noch nicht erreicht, strebe nun jedoch als zusätzliches neues Ziel
Arbeitsplatzsicherheit an)
Da die einzelnen Kernvariablen statistisch voneinander unabhängig
sind (siehe unter 5. Ergebnisse), ist mit neuen Zielsetzungen und damit
Vorhandensein von Problemlösestrategien erst einmal nicht unumstößlich
eine Veränderung des Anspruchsniveaus verbunden. Auch hier hilft das
Äquilibrationsmodell bei der Erklärung, denn eine Homöostase beinhaltet
auch immer das Streben nach (kognitiver und/oder persönlicher)
Weiterentwicklung, die nicht unbedingt eine Änderung des
Anspruchsniveaus notwendig macht. Dadurch wird auch klar, wieso ohne
neue Zielsetzungen sogar eine Reduzierung des Anspruchsniveaus folgen
kann.
Prinzipiell jedoch kann die Neuentwicklung von Zielen zu einer
Erhöhung des Anspruchsniveaus führen und auch in einem weiteren Schritt
zu veränderten Sollwerten.
Ein weiteres Beispiel für bisher unberücksichtigt gebliebene
Arbeitszufriedenheitstypen, die jedoch sinnvoll ergänzt werden können, ist
der Sachverhalt, dass in einer Situation, in der eher ein Kontrollverlust
vorliegt (zum Beispiel nach einer erfolgten Degradierung), dennoch eine
Steigerung des Anspruchsniveaus denkbar ist. Auf den ersten Blick
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
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erscheint nur eine Senkung des Anspruchsniveaus dazu zu führen, dass die
Person wieder in einen annähernden Homöostasezustand zurück findet.
Aber auch eine Steigerung des Anspruchsniveaus kann sehr sinnvoll sein,
denn hierdurch wird die Soll-Ist-Diskrepanz erhöht und die Person erlebt
einen größeren Druck, diese Diskrepanz zu beenden. Dieser unangenehme
Zustand kann die Anstrengungen steigern, die zu einer Reduzierung des
Drucks führen sollen. Es ist möglich, dass der reine Kontrollverlust diese
Anstrengung nicht initiieren kann und es somit nicht zu einer neuen
Zieldefinition oder zu Entscheidungsfindungen kommt. Weiterhin ist es
denkbar, dass ein wahrgenommener (unfreiwilliger) Kontrollverlust (ohne
Veränderung der anderen Kernvariablen) zu einer
Anspruchsniveausteigerung führt, da die Person versuchen könnte, die
verlorene Kontrolle wiederherzustellen. Dadurch erhöht sich das
Anspruchsniveau im Gegensatz zu dem Zustand, den die Person vor dem
Verlust der Kontrolle wahrgenommen hat, denn das Anspruchsniveau
umfasst nun auch das Erlangen von Kontrolle.
Auf ähnliche Art können auch die anderen
Arbeitszufriedenheitstypen betrachtet werden, wobei es möglich ist, dass
einige theoretisch abgeleitete Typen empirisch unbedeutend sind.
Definitorische Festlegungen der Kernvariablen
Folgt man diesen theoretischen Überlegungen, müssen die einzelnen
Kernvariablen getrennt voneinander erhoben werden, nicht wie bisher
kombiniert in Items. Nur so erhält man statistisch die Möglichkeit, die 36
theoretisch definierten Arbeitszufriedenheitstypen nachzuweisen. Ein
weiterer Vorteil dieser Art der Erhebung ist es, dass die häufig sehr
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verschachtelten Fragen (zum Beispiel des
Arbeitszufriedenheitskurzfragebogens, vgl. hierzu Neuberger & Allerbeck,
1978) einfachen Formulierungen weichen können.
Ein besonders vielversprechender Aspekt der Erhebung der
einzelnen Kernvariablen ist darin zu sehen, dass eine Veränderung der
Arbeitszufriedenheitstypen de facto auf die Ausprägungen der
Kernvariablen zurückzuführen ist.
Um einen entsprechenden Fragebogen erstellen zu können, ist es
erforderlich, die einzelnen Kernvariablen definitorisch festzulegen, um eine
notwendige Konstruktvalidität zu erreichen. Im Folgenden werden die
theoretischen Überlegungen dargestellt, die zur Festlegung der
Fragebogenitems führten.
Kernvariable 1: Soll-Ist-Wert-Vergleich Arbeitssituation und
Erwartungen
Arbeitszufriedenheitsinventare erheben in der Regel unterschiedliche
Dimensionen der Arbeitszufriedenheit (oftmals als Facetten bezeichnet),
zum Beispiel Zufriedenheit mit den Entwicklungsmöglichkeiten, den
monetären Zuwendungen, mit den Vorgesetzten usw. Statistisch betrachtet
sind diese Facetten jedoch zeitlich nicht stabil (vgl. Ferreira, 2006).
Inhaltlich können diese Facetten den im Züricher Modell geforderten Soll-
Ist-Vergleich zwischen Erwartungen und gegebener Arbeitssituation
beschreiben und es ist lohnenswert, diese einzeln zu betrachten. Kritisch
bemerkte Neuberger (1976, S. 5), dass es eine „Reihe von Untersuchungen
(gibt), die belegen, daß die Erhebung von Sollvorstellungen keinen Vorteil
bei der Zufriedenheitsmessung mit sich bringt, weil im „Ist-Maß“ die
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„Soll“-Komponente automatisch enthalten ist …“. Diese Einschätzung
konnte in der vorliegenden Studie zum Teil widerlegt werden.
Arbeitssituation
Six und Kleinbeck (1989) empfehlen, Arbeitszufriedenheit im
Kontext des verwendeten Instrumentariums, der Arbeitssituation, des
Bezugssystems und des gesellschaftlichen Hintergrundes zu betrachten.
Einen vergleichbaren Ansatz verfolgen Borg und Staufenbiel (1991), welche
die Facetten der Arbeitszufriedenheit in kognitive, affektive und materielle
einteilen. Hält man sich bei der Beschreibung der Arbeitssituation das
Arbeitssystemmodell vor Augen (Luczak, 1997), so fehlen bei diesen
Klassifikationen noch die instrumentellen, also arbeitsplatzbezogenen
Einflüsse. Eine sehr umfangreiche Sammlung möglicher Facetten der
Arbeitszufriedenheit stellt Roedenbeck (2004) zusammen, wobei es weder
hinsichtlich möglicher zusätzlicher Varianzaufklärung noch hinsichtlich der
Handhabbarkeit eines Fragebogens sinnvoll und notwendig ist, sämtliche
mögliche beeinflussende Facetten zu erheben. Daher stützt sich die folgende
Zusammenstellung auf die eben genannten Klassifikationen, auf bisherige
untersuchte Facetten sowie auf solche, die sich in eigenen Untersuchungen
als einflussreich erwiesen haben (Ferreira, 2001). Im Detail handelt es sich
um die folgenden Facetten mit den näher beschriebenen Inhalten:
Im Bereich der kognitiven Facetten
Anforderung durch die Arbeit
Verantwortung
Zufriedenheit
Im Bereich der sozialen Facetten
Raum für private Angelegenheiten
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Unterstützung durch Kolleg/-innen
Respekt durch Kolleg/-innen
Anerkennung/Zeit durch Vorgesetzte
Im Bereich der affektiven Facetten
Freude an der Tätigkeit
Stolz auf Arbeitgeber
Identifikation mit dem Betrieb
Im Bereich der materiellen Facetten
Vergütung
Aufstiegschancen
Sicherheit des Arbeitsplatzes
Im Bereich der instrumentellen Facetten
Freizeit/Urlaub/Pausen/Arbeitszeit
Gesundheitlicher Schutz
Arbeitsplatzausstattung / Ordnung, Sauberkeit
Umgebungsbedingungen
Erwartungen
Diese einzelnen Facetten geben Aufschluss über den subjektiv
wahrgenommenen Ist-Zustand der Arbeitssituation. Um diese Facetten auch
für den Soll-Zustand nutzen zu können und somit erstens eine
Vergleichbarkeit zu ermöglichen und zweitens den Vorgaben des Züricher
Modells zu folgen, bedarf es einer Erweiterung und auch Klärung
hinsichtlich der Erwartungen. Im ursprünglichen Züricher Modell von
Bruggemann handelt es sich bei dem Soll-Ist-Wert-Vergleich zwischen
Arbeitssituation und Erwartungen (KV1) um „konkrete Bedürfnisse und
Erwartungen bezogen auf die Arbeitssituation“ (Baumgartner & Udris,
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2006, S. 114). Es geht hierbei um den Vergleich der eigenen Erwartungen
an eine Arbeitssituation mit der vorliegenden Arbeitssituation. Erwartungen
sind nach Heckhausen (1989) die „erlebte Wahrscheinlichkeit, mit der man
erstrebenswerte Ziele (Werte) zu erreichen … hofft“ (S. 7). Demzufolge ist
neben den Erwartungen auch der Wert (die Wichtigkeit) der einzelnen
Erwartungen zu erfragen.
Wichtigkeit
Neben der Beurteilung des Soll- und des Istwertes ist auch die
Erhebung der Wichtigkeit (also der Arbeitswert) der einzelnen Facetten
relevant. Dies ist kein neuer Ansatz. Vielmehr wird dieses Vorgehen in der
Literatur kontrovers diskutiert. In der Arbeitszufriedenheitsforschung
erhofft man sich durch die zusätzliche Erhebung der Wichtigkeit
detailliertere Hinweise auf möglichen Handlungsbedarf (Borg, 2006).
Jedoch wird gleichzeitig angemerkt, dass die Wichtigkeit bereits in den
Zufriedenheitsantworten eingeschlossen ist und somit könnte die
Gewichtung Redundanzen aufweisen.
Die Messung der Arbeitszufriedenheit anhand der Facetten sollte zu
einem deutlichen, differenzierten Bild der Gesamtarbeitszufriedenheit
führen. Jedoch zeigen Forschungsergebnisse, dass Personen mit gleichen
Bewertungen für gleiche Facetten dennoch unterschiedliche
Zufriedenheitsbewertungen haben können; eine mögliche Erklärung dafür
ist, dass die Wichtigkeit jeder Facette interpersonell variieren kann (vgl.
Locke, 1969). Demzufolge kann die Erhebung der Wichtigkeit für jede
Facette einen deutlicheren Überblick über die Arbeitszufriedenheit für jede
Person verschaffen (vgl. Quinn & Mangione, 1973).
Kernvariable 2: Wahrgenommene Kontrollierbarkeit
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Das Züricher Modell wurde von Büssing durch die zweite
Kernvariable Wahrgenommene Kontrollierbarkeit (vgl. z. B. Büssing &
Bissels, 1998) erweitert. Semmer (1990, zitiert in Ulich, 2005) zählt
Kontrolle zu den Kriterien einer menschenwürdigen Lebensführung im
Allgemeinen sowie einer persönlichkeitsförderlichen Arbeitsgestaltung im
Besonderen. Um diese Kernvariable erfassen zu können, ist es notwendig,
sich einer Definition zu bedienen, die angemessen in das Züricher Modell
integriert werden kann.
Thompson (1981) definiert Kontrolle als den Glauben, man habe
eine Reaktion im Repertoire, die das Unangenehme eines Reizes
beeinflussen kann. Sie ist eine tief sitzende motivationale Variable, ein
onto- wie auch phylogenetisches Grundbedürfnis (Averill, 1973; Frese,
1977, zitiert in Schuler, 2004). Fischer (2006) beschreibt Kontrolle in
Anlehnung an Frese (1977, zitiert in Schuler, 2004) als eine Kombination
aus Durchschaubarkeit, Vorhersehbarkeit und Beeinflussbarkeit. Im
arbeitspsychologischen Sinne bezieht sich Kontrolle auf das Ausmaß „... in
dem eine Person oder ein Kollektiv von Personen über die Möglichkeit
verfügt, relevante Bedingungen und Tätigkeiten entsprechend eigener Ziele,
Bedürfnisse und Interessen zu beeinflussen“ (Frese, 1977, zitiert in Schuler,
2004). Nach Averill (1973) bezieht sich wahrgenommene Kontrolle auf den
subjektiv wahrgenommenen Kontrollspielraum.
Einen gemeinsamen Nenner finden die Definitionen in der
Möglichkeit zur Beeinflussung einer Situation. Dementsprechend beziehen
sich auch Büssing et al. (1999) bei der Kontrollwahrnehmung einer Person
auf die Beeinflussbarkeit der eigenen Arbeitssituation.
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
22
In der 1988 veröffentlichten Schrift über Kontrollmotivation und
Tätigkeit entwickelte Büssing basierend auf Leonjews Tätigkeitstheorie und
dem transaktionalen Stressmodell von Lazarus und Launier eine Theorie der
Kontrollmotivation (Büssing, 1988). Er definiert Kontrollmotivation als „…
Motivation nach Erhalt/Verbesserung von Handlungsergebnissen, -folgen
und -möglichkeiten“ (Büssing, 1988, Zusammenfassung vor Seite 1).
Gemäß dieser Definition ist Kontrollwahrnehmung die Wahrnehmung vom
Erhalt/Verbesserung von
Handlungsergebnissen
Handlungsfolgen und
Handlungsmöglichkeiten.
Daraus folgt, dass Beschäftigte sowohl den Erhalt als auch
Verbesserungen der Handlungskomponenten bewusst feststellen müssen,
um de facto Kontrolle wahrzunehmen. Erhalt ist hierbei eine gegenwärtige
Feststellung, während die Verbesserung eine Veränderung über die Zeit
beschreibt.
Zu den Handlungskomponenten selbst schreibt Büssing (1988, S. 13)
„Kontrolle ist an Handlungen gebunden, die Handlungsergebnisse und -
folgen entsprechend eigenen Motiven nach sich ziehen. D. h. Kontrolle ist
ein Maß für die Erreichbarkeit von Handlungszielen entsprechend den
eigenen Motiven ... Getragen wird Kontrolle von motivierten Tätigkeiten
und den zugehörigen zielgerichteten Handlungen.“
Folglich müssen zur Erhebung der Wahrgenommenen
Kontrollierbarkeit (KV2) erfasst werden:
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
23
Handlungsmöglichkeiten hinsichtlich des Erhalts (im Sinne von
vorhanden sein) sowie der Verbesserung der Möglichkeiten
Handlungsergebnisse hinsichtlich des Erhalts (im Sinne von Einfluss
haben auf / vorhanden sein) sowie der Verbesserung der Ergebnisse
Handlungsfolgen hinsichtlich des Erhalts (im Sinne von Einfluss
haben auf / vorhanden sein) sowie der Verbesserung der Folgen.
Kernvariable 3: Anspruchsniveau(veränderung)
Die Anspruchsniveau(veränderung) (KV3) des Züricher Modells
beschreibt die Veränderung des Anspruchsniveaus als Folge von
Befriedigung oder Nicht-Befriedigung von Bedürfnissen und Erwartungen
(Baumgartner & Udris, 2006). Es ist notwendig eine Definition
auszuwählen, die dem Grundgedanken des Züricher Modells Rechnung
trägt. Die Veränderung des Anspruchsniveaus ist hier als ein
Problemlösungsversuch anzusehen und somit nur indirekt auf die
Anpassung der eigenen Leistungen ausgerichtet (Lewin et al., 1944);
vielmehr führt sie zu einer Veränderung persönlicher Zielstrukturen (vgl.
Büssing & Bissels, 1996). Büssing zitiert entsprechend zwei Definitionen
des Anspruchsniveaus, deren Auslegungen zur Erhebung des
Anspruchsniveaus im Sinne des Züricher Modells Verwendung finden
können. Zum einen handelt es sich um die Definition von Heckhausen
(1955, S. 119), die Anspruchsniveau wie folgt beschreibt: „Die einem
Versuchsleiter von einer Versuchsperson mitgeteilte Zielsetzung in Bezug
auf eine ihr nicht mehr unbekannte, jetzt erneut auszuführende und mehr
oder weniger gut zu meisternde Aufgabe, sofern diese Zielsetzung innerlich
übernommen ist“. Die zweite Auslegung, auf die sich Büssing und Bissels
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
24
(1996) beziehen, ist die 1931 von Hoppe aufgestellte: „Die Gesamtheit
dieser mit jeder Leistung sich verschiebenden, bald unbestimmten, bald
präzisen Erwartungen, Zielsetzungen oder Ansprüchen an die zukünftige
eigene Leistung wollen wir das Anspruchsniveau ... nennen“ (S. 10).
Beiden Definitionen gemeinsam ist eine Zielsetzung, die gemäß
Heckhausen innerlich übernommen sein muss. Somit wird die
Anspruchsniveau(veränderung) durch das momentan vorhandene
Anspruchsniveau sowie die damit verbundenen, sich verändernden
Zielsetzungen, bestimmt.
Kernvariable 4: Problemlösungsversuche
Die vierte Kernvariable des Züricher Modells enthält mögliche
Problemlösungsversuche sowie die Verfälschung der
Situationswahrnehmung. Lediglich der Arbeitszufriedenheitstyp Pseudo-
Arbeitszufriedenheit greift auf die Verfälschung der Situationswahrnehmung
zurück. Neuberger (1974) verweist darauf, dass jeder
Arbeitszufriedenheitstyp einen gewissen Anteil von Situationsverfälschung
beinhalten könnte und eine Differenzierung nur schwerlich möglich sei.
Fischer (1989) hält eine Operationalisierung dieses
Arbeitszufriedenheitstyps für aussichtslos, da alle denkbaren
Verfälschungsmöglichkeiten eines kognitiven Systems berücksichtigt
werden müssten. Aus diesen Gründen, und da der empirische Nachweis
dieses Typs bisher nur vereinzelt möglich war, bleibt die Verfälschung der
Situationswahrnehmung in den weiteren Überlegungen unberücksichtigt.
Aus der Forschung zur Kontrollwahrnehmung (siehe
Wahrgenommene Kontrollierbarkeit (KV2)) abgeleitet, können bewusste
Problemlösungsversuche (und diese sind im Züricher Modell gemeint) auf
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
25
zwei Ebenen erfolgen. Rothbaum, Weisz und Snyder (1982) unterscheiden
zwischen primärer und sekundärer Kontrolle. Primäre Kontrolle bezieht sich
auf Veränderungen, die in der Umwelt vorgenommen werden können.
Bezogen auf die Arbeitssituation sind das solche Veränderungen, die an den
Facetten der Arbeitszufriedenheit vorgenommen werden können, um eine
Aversivität zu verringern oder zu beseitigen. Die sekundäre Kontrolle
bezieht sich auf die internen Prozesse, die eine Person anwendet, um die
Situation subjektiv weniger aversiv erscheinen zu lassen. Im weitesten
Sinne können hierzu auch Veränderungen des Anspruchsniveaus zählen (s.
o.), müssen zur Erhebung der Problemlösungsversuche (KV4) jedoch
ausgeschlossen werden, um eine Redundanz zu vermeiden.
Eine Definition von Problemlösung, die sinnvoll in das Züricher
Modell adaptiert werden kann, liefern Mayer und Wittrock (1996, S. 47)
„Problem solving is cognitive processing directed at achieving a goal when
no solution method is obvious to the problem solver.” Die
Problemlösungsversuche (KV4) werden darauf basierend erfasst über die
folgenden Kennzeichen des Problemlösens:
kognitiv (und dementsprechend bewusst)
tritt im Rahmen eines Prozesses auf
umfasst Repräsentation und Manipulation von Wissen
ist zielgerichtet
und – basierend auf Baumgartner und Udris (2006), die von
Problemlösungsverhalten sprechen – handlungsinitiierend.
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
26
Entwicklung des Fragebogens zur Erhebung von
Arbeitszufriedenheitstypen FEAT
Entsprechend diesen theoretischen Überlegungen wurde der
Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen FEAT entwickelt.
Das Instrument umfasst 80 Items auf zwei Seiten und benötigt zur
Bearbeitung etwa 15 Minuten.
Der Soll-Ist-Wert-Vergleich zwischen Arbeitssituation und
Erwartungen (KV1) wird mit Hilfe von 22 Facetten erfasst, welche die
Arbeitssituation beschreiben. Jede der Facetten wird hinsichtlich der drei
Bereiche Soll-Werte (Erwartungen), Ist-Werte und Wichtigkeit bewertet,
woraus sich 66 Items ergeben. Die Skalierung ist vierstufig, womit auf eine
neutrale Kategorie verzichtet wurde, um ein zumindest tendenziell in eine
Richtung weisendes Urteil zu erzwingen (vgl. Bortz & Döring, 2005).
Die Antwortmöglichkeiten wurden in Anlehnung an Borg (2006)
ungewöhnlich extrem gewählt. Aussagen zum Ist-Wert werden über die vier
Antwortmöglichkeiten zu 100 Prozent!, so ziemlich, ein wenig und nicht im
Geringsten erfragt. Die Erwartungen werden auf einer Skala von stimmt
absolut!, stimmt ziemlich, stimmt wenig bis stimmt gar nicht! erhoben. Die
Wichtigkeit wird anhand der Antwortvorgaben lebenswichtig!, ziemlich
wichtig, wenig wichtig und vollkommen unwichtig! erhoben. Diese Form der
Antwortvorgaben geht auf die Ergebnisse von Borg (2006, S. 63) zurück,
die zeigen, dass „die Verteilungen von Ratings zu Arbeitswerteitems immer
deutlich linksschief sind“. Borg schlägt deshalb vor, „extremere
Formulierungen als lediglich ‚sehr wichtig‘“ für die obere Schranke der
Antwortskala (zu) wählen, z. B. „würde ich meinen rechten Arm dafür
geben“.
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
27
Die Items 1-66 der 22 Fragenblöcke, welche den Soll-Ist-Wert-
Vergleich (KV1) repräsentieren, werden aufsteigend mit den Zahlen 1 bis 4
kodiert. Ein Beispielitem zeigt Abbildung 3. Dabei wird die Zahl 4 für die
Antworten stimmt absolut! der Soll-Frage, für lebenswichtig! der
Wichtigkeitsfrage und für zu 100 Prozent! der Ist-Frage vergeben. Die Zahl
1 wird für die Antworten stimmt gar nicht! der Soll-Frage, für vollkommen
unwichtig! der Wichtigkeitsfrage und für nicht im Geringsten! der Ist-Frage
vergeben (die Zahlen 2 und 3 entsprechend). Je höher die Zahl ist, desto
größer ist demzufolge die jeweilige Erwartung, Wichtigkeit oder Erfüllung.
Niedrige Zahlen stehen für eine geringere Erwartung, Wichtigkeit oder
Erfüllung.
---Hier bitte Abbildung 3 einfügen---
Fehlende Werte in den jeweiligen Facetten werden aus dem
Personenmittelwert ersetzt. Fehlen mehr als drei Antworten pro Sollwert,
Istwert und Wichtigkeitswert, so kann ein Typ nicht mehr berechnet werden.
Die Ist-Soll-Differenzen berechnen sich aus den Abweichungen der
Arbeitssituationen von dem Anspruchsniveaus der jeweiligen Facetten, z. B.
der Bezahlung. Die so entstandenen Zahlenwerte sind die ganzen Zahlen in
dem Bereich -3 bis 3. Eine Differenz gleich 0 entspricht Kongruenz der
untersuchten Person bei dieser Facette. Es wird die Differenz Ist-Soll
gebildet, um sicherzustellen, dass eine negative Zahl eine negative
Diskrepanz und eine positive Zahl eine positive Diskrepanz einer Facette
wiedergibt. Eine untersuchte Person ist umso negativ diskrepanter, je
niedriger eine Zahl ist. Sie ist umso positiv diskrepanter, je positiver die
Zahl ist.
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
28
Um die einzelnen Facetten miteinander vergleichen und summieren
zu können, müssen sie zunächst gewichtet werden. Die Gewichtung wird
mittels einer Multiplikation der Ist-Soll-Differenz mit der Wichtigkeit
durchgeführt. Dabei können ganze Zahlen im Bereich -12 bis 12 als
Ergebnis resultieren.
Um einen Gesamtwert für alle 22 Facetten zu bekommen, werden
die einzelnen gewichteten Ergebnisse addiert. Das Ergebnis ist eine ganze
Zahl im Bereich -264 bis 264. Je negativer die Zahl ist, desto negativ
diskrepanter empfindet die befragte Person die Erwartungen zu dem, was
die Arbeitsstelle tatsächlich bietet. Je positiver die Zahl ist, desto positiv
diskrepanter empfindet die Person. Je näher die Zahl 0 ist, desto kongruenter
ist die Person.
Abschließend wird ein Gesamtwert für den Soll-Ist-Wert-Vergleich
(KV1) ermittelt, um das Ergebnis interpretieren zu können. Würde die
Kongruenz nur auf ein unwahrscheinliches 0-Ergebnis festgelegt, dann
würden kaum kongruente Arbeitnehmer/-innen identifiziert werden.
Ergebnisse in der 0-Nähe sind daher auch als kongruent zu interpretieren.
Aufgrund dessen wird zur Feststellung von Kongruenz ein 90%
Konfidenzintervall verwendet, d. h. alle Ergebnisse, die im Bereich -20 bis
20 liegen, werden als kongruent eingestuft.
Befragte, die einen Wert zwischen -264 und -21 erreichen, werden
als negativ diskrepant eingestuft und mit -1 kodiert. Teilnehmer mit einem
Wert zwischen -20 und 20 werden als kongruent gewertet und mit 0 kodiert.
Teilnehmer schließlich mit einem Wert zwischen 21 und 264 werden als
positiv diskrepant interpretiert und mit dem Wert +1 versehen.
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
29
Die Wahrgenommene Kontrollierbarkeit (KV2) wird mit insgesamt
sechs Items erhoben, welche die Handlungsfolgen, -ergebnisse und -
möglichkeiten sowie deren Veränderungen erheben. Je drei der Items fragen
die wahrgenommene Veränderbarkeit der Kontrollierbarkeit in qualitativer
Form ab. Das Antwortformat lautet beispielsweise: Ich habe immer weniger
Möglichkeiten, Ich habe immer die gleichen Möglichkeiten, Ich habe immer
mehr Möglichkeiten. Drei weitere Items erheben die wahrgenommene
Kontrollierbarkeit in quantitativer Form. Das Antwortformat ist vierstufig
gesetzt und reicht von nie bis immer. Die beiden Unterskalen werden zu
einem Wert mit den Ausprägungen Kontrollierbarkeit vorhanden oder
Kontrollierbarkeit nicht vorhanden verrechnet.
Abbildung 4 zeigt ein Beispielitem zur Erhebung der
Wahrgenommenen Kontrollierbarkeit (KV2). Zur Berechnung werden die
Zahlen 1 bis 4 vergeben. Je höher die Zahl ist, desto größer ist die
gegenwärtig wahrgenommene Kontrollierbarkeit. Umgekehrt stehen
niedrige Zahlen für eine aktuell wahrgenommene Unkontrollierbarkeit.
---Hier bitte Abbildung 4 einfügen---
Fehlende Werte können aus dem Personenmittelwert dieser Skala
gebildet werden. Es darf nur ein fehlender Wert ersetzt werden, andernfalls
ist der Arbeitszufriedenheitstyp nicht mehr zu berechnen.
Die Items werden addiert. Die so entstandenen Zahlenwerte sind die
ganzen Zahlen in dem Bereich 0 bis 15.
Aus inhaltlichen Gründen wird für Werte zwischen 0 bis 6
angenommen, dass die Person keine Kontrolle wahrnimmt. Dies wird in der
Variablen KV2 als -1 kodiert. Die Werte im Bereich 7 bis 15 werden als
Kontrolle wahrnehmend eingestuft. Langfristig wird auch ein Grenzbereich
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
30
mittlerer Kontrollwahrnehmung angestrebt, zu dessen Festlegung noch
empirische Daten notwendig sind.
Die Anspruchsniveau(veränderung) (KV3) wird mit vier Items durch
die Frage nach eigenen Ansprüchen an die Arbeit und deren Veränderung,
an eigene Zielvorgaben sowie deren Veränderungen erhoben. Die
Antwortmöglichkeiten wurden als qualitative Abfrage formuliert, um das
Verstehen der Frage für jede Zielgruppe zu ermöglichen (Beispiel: „Was tun
Sie, wenn Sie Ihre Ziele erreicht haben?“ Antwortmöglichkeiten: „Ich setze
mir neue Ziele / Ich versuche, das Erreichte zu halten / Ich bin erschöpft und
ruhe mich aus“). Ein Beispielitem ist in Abbildung 5 dargestellt.
---Hier bitte Abbildung 5 einfügen---
Es werden Werte von -1 bis + 1 vergeben, wobei die Antworten, die
mit -1 versehen werden, auf ein sinkendes Anspruchsniveau hinweisen, die
mit 0 auf ein gleich bleibendes und die mit +1 auf ein steigendes. Fehlende
Werte können teilweise inhaltlich interpretiert und ergänzt werden. Gibt ein
Proband beispielsweise auf die Frage „Stellen Sie sich selbst Ansprüche an
die Arbeit, die Sie leisten …“ die Antwort nein, und beantwortet er die
nächste Frage „Verändern sich Ihre Ansprüche“ nicht, so kann diese mit
nein, sie bleiben gleich ergänzt werden. Fehlen zwei Werte, kann eine
Berechnung dieser Kernvariablen nicht mehr vorgenommen werden.
Problemlösungsversuche (KV4) werden mit vier Items erhoben. Drei
der Items sind vierfach gestuft mit den Antwortmöglichkeiten nie bis immer
bzw. mit der Antwortmöglichkeit sicher nicht bis ganz sicher. Das vierte
Item ist dichotom gesetzt mit den Antwortmöglichkeiten ja und nein. Ein
Biespielitem wird in Abbildung 6 dargestellt.
---Hier bitte Abbildung 6 einfügen---
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
31
Es werden die Zahlen 1 bis 4 bzw. 1 und 2 vergeben. Fehlende
Werte können aus dem Personenmittelwert der anderen Items dieser Skala
ersetzt werden, wobei maximal ein Itemwert fehlen darf. Die Items werden
aufsummiert, dabei ergeben sich Werte von 3 bis 14.
Der Wertebereich 3 bis 7 wird als nichtvorhandenes Problemlösen
und der Wertebereich von 8 bis 14 als Problemlösen interpretiert. Dies
bildet sich ab als -1 (fehlendes Problemlösen) und 1 (vorhandenes
Problemlösen).
Aus der Zusammenstellung der Werte der vier Kernvariablen
entstehen 36 theoretisch mögliche Typenausprägungen. Jeder dieser Typen
definiert sich über eine (fortlaufende) Kennnummer und eine (inhaltliche)
Kurzbezeichnung, welche die besonderen Eigenschaften des Typs verbal
herausstellt. Tabelle 1 zeigt die unterschiedlichen Typen und deren
Ausprägungen in den einzelnen Kernvariablen.
---Tabelle 1 bitte hier einfügen---
Ergebnisse
Die aufgeführten statistischen Kennwerte und Ergebnisse basieren
auf zwei Stichproben:
Stichprobe 1 (S1): Zur Überprüfung der teststatistischen Kennwerte
wird eine Stichprobe von 64 wissenschaftlichen Mitarbeiter/-innen der
Universität Darmstadt verwendet, die an einer Wiederholungsmessung mit
einem Abstand von vier Wochen teilnahmen. Die Stichprobe setzte sich aus
29 Frauen und 35 Männern zusammen. Im Durchschnitt waren die
Befragten 31 Jahre alt. Die Erhebung fand im Januar/Februar 2008 statt. Die
Arbeitsbedingungen der wissenschaftlichen Mitarbeiter zeichnen sich aus
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
32
durch einen hohen Grad an Verantwortung, Abwechslungsreichtum und
Handlungsspielraum bei häufig hohem Zeitdruck.
Stichprobe 2 (S2): Der zweite Datensatz, der zur Überprüfung der
Kennwerte herangezogen wird, stammt aus der Untersuchung von insgesamt
252 Triebfahrzeugführern, die neben dem Fragebogen zur Erhebung von
Arbeitszufriedenheitstypen FEAT auch den Effort-Reward-Imbalance ERI
von Siegrist (2000) in einer einmaligen Befragung erhielten. Die Stichprobe
setzte sich aus 243 Männern und 5 Frauen zusammen. 4 Personen gaben ihr
Geschlecht nicht an. Im Durchschnitt waren die Befragten 43 Jahre alt. Die
Erhebung fand im Februar 2008 statt. Die Arbeitsbedingungen der
Triebfahrzeugführer zeichnen sich aus durch einen hohen Grad an
Verantwortung bei geringem Abwechslungsreichtum und sehr geringem
Handlungsspielraum.
S1 wurde zur Bestimmung der Retestreliabilität herangezogen, da
diese eine Wiederholungsmessung notwendig macht. Die anderen
Gütekriterien wurden an S2 erhoben, da hier ein deutlich größeres Klientel
befragt werden konnte. Bei den inhaltlichen Ergebnissen wurden zum
Vergleich beide Stichproben herangezogen.
Statistische Kennwerte
Die Reliabilitätskennwerte (berechnet als Cronbachs Alpha) liegen
zwischen 0,66 und 0,90 (Tabelle 2) und wurden anhand S2 bestimmt.
---Tabelle 2 bitte hier einfügen---
Die Retestreliabilität wurde anhand S1 mit der Korrelation nach
Pearson ermittelt. Die Werte sind in Tabelle 3 dargestellt.
--- Tabelle 3 bitte hier einfügen ---
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
33
Die Trennschärfekoeffizienten liegen zwischen rit=.31 und rit=.48,
ermittelt anhand S2. Die Schwierigkeitsindices wurden gemäß Lienert und
Ratz (1994) bestimmt. 58 Items liegen im gewünschten Bereich zwischen
20 und 80 %. 22 Items (hauptsächlich aus der Skala Wichtigkeit) sind
linksschief.
Die mit dem FEAT erhobenen Ist-Werte (Antworten auf die Frage
„Bietet Ihnen das Ihre jetzige Arbeitsstelle“ – vgl. Abbildung 3) spiegeln die
subjektive Einschätzung der Befragten hinsichtlich des Vorhandenseins
bestimmter Facetten am Arbeitsplatz wieder. Eine vergleichbare
Fragestellung findet sich bei Siegrist (2000), der im Fragebogen Effort-
Reward-Imbalance (ERI) postuliert, dass für vertraglich geforderte
berufliche Leistungen (Effort) adäquate erfahrene oder zu erwartende
Belohnungen (Reward) geleistet werden und somit ein Gleichgewicht
zwischen Leistung und Belohnung bestehen sollte. Somit wird mit ERI zum
einen erhoben, welchen (subjektiven) Input ein Mitarbeiter investiert und
welcher (subjektive) Output als Istzustand daraus resultiert. Dieser
Istzustand wird mit dem Reward-Faktor wiedergegeben und setzt sich aus
11 Items zusammen, die den Subskalen Bezahlung, beruflicher Aufstieg,
Wertschätzung sowie Arbeitsplatzsicherheit zuzuordnen sind. Basierend auf
der Argumentation von Bruggemann et al. (1975, S. 53) („…der Ist-Wert
der Merkmale umfasst auch alles, was der Arbeitende gewinnt bzw. als
positiv erfährt“) kann davon ausgegangen werden, dass die Unterskala Ist-
Wert der KV 1 mit dem Reward-Faktor hoch korreliert. Anhand S2 wurde
die innere Kriteriumsvalidität der Unterskala Ist-Werte der KV 1 als
Übereinstimmungsvalidität mit dem Reward-Faktor des ERI bestimmt. Die
Korrelation zwischen dem Reward-Faktor und der Unterskala Ist-Werte liegt
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
34
bei r = .65 und ist erwartungsgemäß bei zweiseitiger Testung auf dem
Niveau von .001 hochsignifikant.
Mithilfe S2 wurde die Kritik von Neuberger (1976) überprüft, dass
die Erhebung der Sollwerte aufgrund enger Zusammenhänge zum Istwert
keinen Vorteil bringt. Tatsächlich korrelieren acht der 22 Soll-Ist-
Paarvergleiche (hoch)signifikant miteinander, jedoch zeigen sich bei den
anderen Paarvergleichen keine nennenswerten Korrelationen. Somit kann
davon ausgegangen werden, dass zusätzliche Informationen mit der
Erhebung der Sollwerte vorliegen. Jedoch zeigen diese Ergebnisse vorerst
nicht eindeutig die hier theoretisch unterstellte Unabhängigkeit der
Variablen. Da es sich bei den Kernvariablen um psychologisch sehr
unterschiedliche Prozesse handelt, interkorrelieren diese nicht signifikant
miteinander (Verwendung von S2, Korrelation nach Pearson zwischen r = -
.002 und r = -.204). Dieses Problem soll an dieser Stelle als vorläufig nicht
lösbar zurückgestellt werden und wird in der weiteren empirischen
Forschung wieder aufgegriffen werden.
Inhaltliche Ergebnisse
In der Stichprobe S1 wurden insgesamt 16
Arbeitszufriedenheitstypen in S2 18 Arbeitszufriedenheitstypen identifiziert
(Tabelle 4).
---Tabelle 4 bitte hier einfügen---
Es existieren zahlreiche Arbeitszufriedenheitstypen in der Praxis, die
zuvor nicht postuliert wurden. Gleichzeitig zeigt Tabelle 4, dass in diesen
beiden Stichproben nicht alle theoretisch möglichen
Arbeitszufriedenheitstypen vertreten sind.
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
35
S1 zeigt einen hohen Anteil an Personen in Typ 27 (Adaptiv
reduzierend) und Typ 25 (Progressiv konstruktiv), während die Typen 31
(Konstruktiv frustriert), 33 (Resignativ aktiv) und 34 (Klassisch resignativ)
eher selten identifiziert wurden. Überschneidungen zwischen S1 und S2
ergeben sich vor allem bei Typ 25 und Typ 27. Beide Typen nehmen einen
negativ diskrepanten Soll-Ist-Wert-Vergleich vor. Sie unterscheiden sich
darin, dass Typ 25 das Anspruchsniveau erhöht, während Typ 27 das
Anspruchsniveau senkt. Beide Typen nehmen hingegen Kontrollierbarkeit
wahr und Problemlösungsversuche vor.
Wissenschaftliche Mitarbeiter verfügen über einen großen
Handlungs- und Gestaltungsspielraum in Bezug auf ihre Arbeit. Sie üben
ein großes Spektrum an unterschiedlichen Tätigkeiten aus, das von der
Betreuung von Studierenden in Lehrveranstaltungen und bei
Qualifikationsarbeiten über die Akquise von Projekten und deren
Durchführung in der Wirtschaft bis hin zur Forschung und Veröffentlichung
von Ergebnissen reicht. Daraus resultieren hohe Anforderungen in Bezug
auf selbstständige Arbeitsorganisation und Zeitmanagementfähigkeiten,
gleichzeitig jedoch auch das Gefühl von Kontrollierbarkeit.
Wissenschaftliche Mitarbeiter sind aufgrund der Tätigkeitsvielfalt auch
gewohnt, eigenständig Entscheidungen zu treffen und selbst Lösungen für
eventuell auftretende Probleme und Herausforderungen zu finden.
Damit unterscheidet sich ihre Tätigkeit weitgehend von der relativ
gleich bleibenden und hochstrukturierten Tätigkeit der Triebfahrzeugführer,
die sich durch hohe Anforderungen an die Konzentration und einen geringen
Handlungsspielraum auszeichnet. Dies schlägt sich vor allem in der
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
36
wahrgenommenen Unkontrollierbarkeit der Arbeitssituation nieder, die über
die Hälfte der Befragten angaben.
Auf Basis der identifizierten Typen können Handlungsempfehlungen
gegeben werden, die sich im Fall von S2 beispielsweise auf den Bereich
negativ diskrepanter Soll-Ist-Wert-Vergleich beziehen. Die Mehrheit der
Beschäftigten nimmt einen negativ-diskrepanten Soll-Ist-Wert-Vergleich
wahr. Die Mitarbeiter erwarten deutlich mehr von ihrer Arbeit(sstelle), als
diese ihnen tatsächlich bietet. Um die Arbeitsfacetten zu identifizieren,
welche diese Soll-Ist-Wert-Diskrepanz hervorrufen, können die Ist-Werte
aller Arbeitsfacetten herangezogen werden. Entgegen den Erwartungen, sind
bei S2 nicht einzelne Facetten (zum Beispiel die materielle)
ausschlaggebend (vgl. 3.2.1) sondern ganz spezielle Probleme am
Arbeitsplatz, wie beispielsweise der Stolz auf den Arbeitgeber als affektive
Facette oder die optimale Arbeitszeitgestaltung als instrumentelle Facette.
Diskussion
Die teststatistischen Kennwerte und ein Validitätskennwert des
Fragebogens zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen FEAT wurden
im Rahmen dieser Arbeit an zwei Datensätzen untersucht. Die
Reliabilitätskennwerte der einzelnen Skalen liegen in zufriedenstellenden
Bereichen.
Die Kennwerte der Retestreliabilität sind auf allen Skalen
hochsignifikant. Dies bedarf einer genaueren Betrachtung, denn vor dem
Hintergrund eines dynamischen Modells wäre eine hohe Retestreliabilität
nicht unbedingt zu erwarten gewesen. Als Diskussionsgrundlage wurden die
Ergebnisse, die mit S1 erzielt wurden, hinsichtlich der
Arbeitszufriedenheitstypen, die am häufigsten auftraten, analysiert. Bei
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
37
Betrachtung der Veränderungen über vier Untersuchungswochen zeigt sich,
dass Typ 3 (Progressiv reduzierend) überwiegend stabil bleibt, während Typ
27 (Adaptiv reduzierend) gehäuft wechselt. Dabei ist zu beachten, dass sich
Typ 3 und Typ 27 lediglich in der Kernvariablen 1 Soll-Ist-Wert-Vergleich
unterscheiden. Während dieser für Typ 3 kongruent ausfällt, ist er für Typ
27 negativ diskrepant. Für Typ 1 (Klassisch progressiv) und Typ 25
(Progressiv konstruktiv) hingegen halten sich Wechseltendenz und Stabilität
die Waage. Betrachtet man die Richtung der Wechsel in Bezug auf die erste
Kernvariable Soll-Ist-Wert-Vergleich, so zeigt sich, dass sich die
kongruenten Typen als eher als stabil, die negativ diskrepanten Typen eher
als wechselhafter erweisen. Jedoch lässt sich weder für kongruente noch für
negativ diskrepante Typen eine bestimmte Richtungstendenz erkennen. Dies
deutet darauf hin, dass negativ diskrepante Arbeitszufriedenheitstypen
versuchen, einen kongruenten, homöostatischen Zustand zu erreichen, wie
dies im Rahmen des Züricher Modells postuliert wird (vgl. Bruggemann et
al., 1975; Neuberger & Allerbeck, 1978). Es wird deutlich, warum die
Retestreliabilität trotz teilweiser Instabilität der Arbeitszufriedenheitstypen
(hoch)signifikante Werte aufweist: Die Retestreliabilität geht davon aus,
dass alle Items gleiche Varianzen und gleiche Fehlervarianzen für mehrere
Wiederholungen aufweisen. Dies ist bei den vorliegenden Daten der Fall.
Die Trennschärfekoeffizienten sind als gut zu bezeichnen. Die
Schwierigkeitsindices sind bei etwa 72 % der Items wunschgemäß, die
anderen Items sind linksschief, wie auch aus zahlreichen anderen
Arbeitszufriedenheitsuntersuchungen berichtet (Borg, 2006). Es handelt sich
hierbei hauptsächlich um Items der Skala Wichtigkeit sowie der Subskala
Ist-Werte. Die Kriteriumsvalidität der Unterskala Ist-Werte der KV1 (Soll-
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
38
Ist-Wert-Vergleich zwischen Arbeitssituation und Erwartungen) konnte mit
hochsignifikanter Korrelation bestätigt werden.
Inhaltlich konnten Arbeitszufriedenheitstypen identifiziert werden,
die bisher in der Literatur noch nicht berücksichtigt wurden, die jedoch in
der betrieblichen Praxis – wie in Tabelle 4 dargestellt – offensichtlich
relevant sind. Die hier dargestellten Arbeitszufriedenheitstypen sind nur
noch eingeschränkt mit den im ursprünglichen Züricher Modell postulierten
Typen übereinstimmend. Vergleichbar ist der klassisch progressive Typ mit
dem Progressiv arbeitszufriedenen Typ des Züricher Modells. Sie
unterscheiden sich lediglich in dem Vorhandensein von
Problemlösungsversuchen beim klassisch progressiven Typ; jedoch kann
man diese auch im Züricher Modell unterstellen.
Bruggemann (1976) untersuchte eine Dienstleistungsabteilung einer
Schweizer Maschinenfabrik und konnte 37 % der Befragten (bei einer
Gesamtstichprobe von N = 179) als progressiv arbeitszufrieden
identifizieren. In der Montageabteilung dieser Fabrik wurden nur 21 %
progressiv arbeitszufriedene Mitarbeiter/-innen erkannt. Fellmann (1980)
wies in einer Sekundäranalyse mit 1.108 Datensätze 26 % progressiv
Arbeitszufriedene nach. Wecking und Wegge (2005) befragten 100
(deutsche) Call-Center-Agenten, bei denen lediglich 8 % als progressiv
Arbeitszufriedene zu bezeichnen waren. Baumgartner und Udris (2006)
berichten über einen Zeitreihenvergleich im Zeitraum 1979 bis 2003. Hierin
schwanken die progressiv Zufriedenen zwischen 12 % und 24 % bei einem
Gesamtklientel zwischen 600 und 700 Befragten.
Man kann argumentieren, dass die schwankende
Auftretenswahrscheinlichkeit dieses Arbeitszufriedenheitstyps aufgrund
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
39
unterschiedlich verwendeter Erhebungsinventare zustande kommt. Die
vorliegenden Untersuchungen, bei denen mit dem FEAT das gleiche
Inventar verwendet wurde, lassen viel eher den Schluss zu, dass die
Verteilungen von Arbeitszufriedenheitstypen abhängig sind von dem
untersuchten Klientel und – neben den nicht zu unterschätzenden
Selektionseffekten – auch von den Arbeitsbedingungen, wie die inhaltlichen
Ergebnisse zu S2 darlegen.
Dieser Schluss lässt die Möglichkeiten deutlich werden, die eine
derartige Untersuchung für die Praxis und den betrieblichen Alltag mit sich
bringt. Wenn Arbeitszufriedenheitstypen zumindest teilweise von
Arbeitsbedingungen abhängig sind, dann können gezielte Veränderungen
Verbesserungen mit sich bringen. Ein Beleg hierzu soll die kurze
Darstellung einer dritten Studien liefern (N = 65), die an Prüfarbeitsplätzen
bei einem Automobilzulieferer vorgenommen wurden. Die Arbeit an
Prüfarbeitsplätzen ist als hoch repetitiv, größtenteils monoton und belastend
für das visuelle System einzustufen. Ein Vergleich zwischen
Stammmitarbeitern und Leihmitarbeitern zeigte, dass der
Arbeitszufriedenheitstyp Konstruktiv frustriert signifikant häufiger in der
Gruppe der Leihmitarbeiter vertreten war, während der klassisch resignative
Typ signifikant häufiger bei den Stammmitarbeitern identifiziert wurde. Die
Leihmitarbeiter zeichnen sich dadurch aus, dass sie ihr Anspruchsniveau
steigern und Problemlösungsversuche vornehmen. Die Stammmitarbeiter
senken ihr Anspruchsniveau und nehmen keine Problemlösungsversuche
(mehr) vor. Es ist nahe liegend, dass Personen, die schon länger unter
Arbeitsbedingungen arbeiten, die nicht ihren Erwartungen entsprechen,
durch die Senkung des Anspruchsniveaus eine Anpassung ihres Zustandes
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
40
anstreben und gleichzeitig den Versuch von Problemlösungen aufgeben.
Mitarbeiter, die erst kurz in der Situation sind, nicht erfüllte Erwartungen an
die Tätigkeit zu erleben, könnten noch versuchen, diese durch
Problemlösungsstrategien erfüllt zu bekommen.
Diese Belege sprechen dafür, dass eine Abhängigkeit der
Arbeitszufriedenheitstypen von den Arbeitsbedingungen wahrscheinlich und
somit einen starken Praxisbezug vorhanden ist.
Um den FEAT in der Praxis einsetzen zu können, sind zusätzliche
Vorarbeiten zu leisten. So müssen beispielsweise noch weitere
Validitätskennwerte berechnet werden. Zudem ist es notwendig
aufzuzeigen, welche der 36 theoretisch postulierbaren
Arbeitszufriedenheitstypen über mehrere Stichproben in der Praxis
tatsächlich relevant sind.
Die vielerorts geforderten Längsschnittuntersuchungen zur
detaillierten Beschreibung der Dynamik von Arbeitszufriedenheit(stypen)
können dann als nächster Schritt umgesetzt werden. Im momentanen Status
der wissenschaftlichen Konkretisierung des FEAT liegt der Schwerpunkt
eher auf der theoretisch schematischen Darstellung. Eine Vertiefung hin zu
psychologischen Aussagen ist notwendig. Hierbei wird es auch sinnvoll
sein, die Postulate, auf welchen das Züricher Modell beruht, sukzessive zu
überprüfen und gegebenenfalls zu modifizieren.
Die Erhebung der notwendigen Daten ist mit dem Instrument
objektiv und wirtschaftlich möglich. Jedoch ist die Auswertung noch als
aufwendig zu bezeichnen (beispielsweise die manuelle Ergänzung eventuell
fehlender Daten) und bedarf der Überarbeitung hin zu einem allgemein
verständlichen und zeitlich günstigeren Verfahren.
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
41
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
42
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FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
48
Autorenhinweise
Yvonne Ferreira, Technische Universität Darmstadt
Ich danke der Forschungsgruppe Arbeitszufriedenheit am Institut für
Arbeitswissenschaft der Technischen Universität für ihre Unterstützung bei
meinen Forschungsarbeiten, im Besonderen Frau Kathrin Krause. Wir alle
sprechen Frau Dr. Agnes Bruggemann-Dittrich unseren herzlichsten Dank
für ihre konstruktiven Anregungen aus.
Korrespondenzadresse: Dr. rer. nat. Dipl.-Psych. Yvonne Ferreira,
Institut für Arbeitswissenschaft, Technische Universität Darmstadt, Leitung:
Prof. Dr.-Ing. R. Bruder, Petersenstraße 30, 64287 Darmstadt, E-Mail:
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
49
Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.
Arbeitszufriedenheitstypen des FEAT und deren Ausprägungen in den vier
Kernvariablen (KV)
Kenn-
nummer
KV1
KV2
KV 3
KV 4
Kurzbezeichnung
1 0 1 1 1 Klassisch progressiv
2 0 1 1 -1 Passiv progressiv
3 0 1 -1 1 Progressiv reduzierend
4 0 1 -1 -1 Passiv reduzierend
5 0 1 0 1 Klassisch stabilisiert passiv
6 0 1 0 -1 Progressiv frustriert
7 0 -1 1 1 Ambivalent frustriert
8 0 -1 1 -1 Frustriert aktiv
9 0 -1 -1 1 Frustriert passiv
10 0 -1 -1 -1 Stabilisiert frustriert aktiv
11 0 -1 0 1 Stabilisiert frustriert passiv
12 0 -1 0 -1 Progressiv adaptiv
13 1 1 1 1 Motiviert ausgleichsorientiert
14 1 1 1 -1 Passiv ausgleichsorientiert
15 1 1 -1 1 Ausgleichsorientiert reduzierend
16 1 1 -1 -1 Reduzierend passiv
17 1 1 0 1 Konstant aktiv
18 1 1 0 -1 Konstant passiv
19 1 -1 1 1 Motiviert frustriert
20 1 -1 1 -1 Motiviert labil
21 1 -1 -1 1 Ausgleichsorientiert frustriert
22 1 -1 -1 -1 Ausgleichsorientiert labil
23 1 -1 0 1 Konstant frustriert
24 1 -1 0 -1 Konstant labil
25 -1 1 1 1 Progressiv konstruktiv
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
50
26 -1 1 1 -1 Passiv progressiv
27 -1 1 -1 1 Adaptiv reduzierend
28 -1 1 -1 -1 Reduzierend passiv
29 -1 1 0 1 Klassisch konstruktiv
30 -1 1 0 -1 Konstruktiv passiv
31 -1 -1 1 1 Konstruktiv frustriert
32 -1 -1 1 -1 Progressiv ambivalent
33 -1 -1 -1 1 Resignativ aktiv
34 -1 -1 -1 -1 Klassisch resignativ
35 -1 -1 0 1 Aktiv fixiert
36 -1 -1 0 -1 Klassisch fixiert
Anmerkungen. KV = Kernvariable, KV1: Soll-Ist-Wert-Vergleich (0 =
kongruent, -1 = negativ diskrepant; 1 = positiv diskrepant); KV2:
Wahrgenommene Kontrollierbarkeit (-1 = nicht vorhanden; 1 = vorhanden);
KV 3: Anspruchsniveau(veränderung) (-1 = Senkung; 0 =
Aufrechterhaltung; 1 = Steigerung); KV 4: Problemlöseversuche (-1 = nicht
vorhanden; 1 = vorhanden)
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
51
Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.
Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) der einzelnen Skalen des FEAT
(N=252)
Skala Itemanzahl Reliabilität nach
Cronbachs Alpha
Kernvariable 1:
Soll-Ist-Wert-Vergleich Arbeitssituation
und Erwartungen Gesamtwert
22 Facetten für Soll-Wert,
Ist-Wert und Wichtigkeit
= 66 Items
0,901
Soll-Wert 22 Items 0,867
Wichtigkeit 22 Items 0,891
Ist-Wert 22 Items 0,860
Kernvariable 2:
Wahrgenommene Kontrollierbarkeit
6 Items 0,662
Kernvariable 3:
Anspruchsniveau(veränderung)
4 Items 0,806
Kernvariable 4:
Problemlösungsversuche
4 Items 0,632
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
52
Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.
Retestreliabilität (nach Pearson) der einzelnen Skalen des FEAT
(N=64)
Skala Itemanzahl Korrelation (nach Pearson)
Kernvariable 1:
Soll-Ist-Wert-Vergleich
Arbeitssituation und Erwartungen
Gesamtwert
22 Facetten für Soll-Wert, Ist-
Wert und Wichtigkeit = 66 Items .730**
Soll-Wert 22 Items .671**
Wichtigkeit 22 Items .710**
Ist-Wert 22 Items .851**
Kernvariable 2:
Wahrgenommene Kontrollierbarkeit 6 Items 1.000**
Kernvariable 3:
Anspruchsniveau(veränderung) 4 Items .755**
Kernvariable 4:
Problemlösungsversuche 4 Items .686**
Anmerkung. **= p < 0.05
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
53
Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.
Arbeitszufriedenheitstypen in S1 und S2
Kenn-
Nr.
Kurz-
bezeichnung
KV
1
KV
2
KV
3
KV
4
Prozentuales
Auftreten in
S1 (gerundet)
Prozentuales
Auftreten in
S2 (gerundet)
1 Klassisch progressiv 0 1 1 1 16% (N=10) 0,4% (N=1)
2 Passiv progressiv 0 1 1 -1 0 0,4% (N=1)
3 Progressiv
reduzierend 0 1 -1 1 26% (N=17) 1,9% (N=5)
4 Passiv reduzierend 0 1 -1 -1 3% (N=2) 0,4% (N=1)
5 Klassisch stabilisiert
passiv 0 1 0 1 1,5% (N=1) 0
7 Ambivalent
frustriert 0 -1 1 1 0 0,4% (N=1)
9 Frustriert passiv 0 -1 -1 1 1,5% (N=1) 2,7% (N=7)
10 Stabilisiert frustriert
aktiv 0 -1 -1 -1 0 1,9% (N=5)
13 Motiviert
ausgleichsorientiert 1 1 1 1 1,5% (N=1) 0
15 Ausgleichsorientiert
reduzierend 1 1 -1 1 4,5% (N=3) 0
25 Progressiv
konstruktiv -1 1 1 1 14% (N=9) 9% (N=23)
26 Passiv progressiv -1 1 1 -1 1,5% (N=1) 1,3% (N=3)
27 Adaptiv reduzierend -1 1 -1 1 22% (N=14) 13% (N=33)
28 Reduzierend passiv -1 1 -1 -1 1,5% (N=1) 1,3% (N=3)
29 Klassisch
konstruktiv -1 1 0 1 1,5% (N=1) 0
30 Konstruktiv passiv -1 1 0 -1 0 0,4% (N=1)
31 Konstruktiv
frustriert -1 -1 1 1 1,5% (N=1)
15,1%
(N=38)
32 Progressiv
ambivalent -1 -1 1 -1 0 1,9% (N=5)
33 Resignativ aktiv -1 -1 -1 1 3% (N=2)
40,5%
(N=102)
34 Klassisch resignativ -1 -1 -1 -1 1,5% (N=1) 7,6% (N=19)
35 Aktiv fixiert -1 -1 0 1 1,5% (N=1) 0,8% (N=2)
36 Klassisch fixiert -1 -1 0 -1 0 0,8% (N=2)
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
54
Anmerkungen. KV1: Soll-Ist-Wert-Vergleich (0 = kongruent, -1 = negativ
diskrepant; 1 = positiv diskrepant); KV2: Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit (-1 = nicht vorhanden; 1 = vorhanden); KV 3:
Anspruchsniveau(veränderung) (-1 = Senkung; 0 = Aufrechterhaltung; 1 =
Steigerung); KV 4: Problemlöseversuche (-1 = nicht vorhanden; 1 =
vorhanden)
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
55
Titel der Abbildungen
Abbildung 1: Erweitertes Züricher Modell mit den Kernvariablen
(KV) Soll-Ist-Wert-Vergleich (KV1), Wahrgenommene Kontrollierbarkeit
(KV2), Anspruchsniveau(veränderung) (KV3) und Problemlösungsversuche
(KV4) (nach Büssing et al., 2006, S. 139)
Abbildung 2: Kombinationsmöglichkeiten des Züricher Modells
aufgrund postulierter Kernvariablen (hier nur für den kongruenten Soll-Ist-
Wert-Vergleich dargestellt – gleiches gilt für den diskrepanten Soll-Ist-
Wert-Vergleich), wobei + vorhanden bzw. steigend; + nicht vorhanden bzw.
fallend; = gleich bleibend
Abbildung 3: Beispiel für die Erhebung von Soll-Ist-Wert-Vergleich
Arbeitssituation und Erwartungen (KV1)
Abbildung 4: Beispielitem zur Erhebung der Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit (KV2)
Abbildung 5: Beispielitems zur Erfassung der
Anspruchsniveau(veränderung) (KV3)
Abbildung 6: Beispielitem zur Erfassung der
Problemlösungsversuche (KV4)
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
56
Soll-Ist-Wert-Vergleich zwischen Erwartungen und Arbeitssituation
kongruent diskrepant
Stabilisierende Zufriedenheit
Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit
der Arbeitssituation
Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit
der Arbeitssituation
Wahrgenommene Unkontrollier-
barkeit der Arbeitssituation
Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit
der Arbeitssituation
Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit
der Arbeitssituation
Wahrgenommene Unkontrollier-
barkeit der Arbeitssituation
Diffuse Unzufriedenheit
Erhöhung
des
Anspruchsniveaus
Aufrechterhaltung
des
Anspruchsniveaus
Senkung
des
Anspruchsniveaus
Aufrechterhaltung
des
Anspruchsniveaus
Neue Pro-blemlösungs-
versuche
Ohne neue Problemlösungs-
versuche
Verfälschung der Situations-wahrnehmung
PROGRESSIVE
Arbeits-
zufriedenheit
STABILISIERTE
Arbeits-
zufriedenheit
RESIGNATIVE
Arbeits-
zufriedenheit
PSEUDO -
Arbeits-
zufriedenheit
FIXIERTE
Arbeits-
unzufriedenheit
KONSTRUKTIVE
Arbeits-
unzufriedenheit
Verarbeitung von (Un-)Zufriedenheit
KV 1
KV 2
KV 3
AZ-Typ
KV 4
Soll-Ist-Wert-Vergleich zwischen Erwartungen und Arbeitssituation
kongruent diskrepant
Stabilisierende Zufriedenheit
Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit
der Arbeitssituation
Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit
der Arbeitssituation
Wahrgenommene Unkontrollier-
barkeit der Arbeitssituation
Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit
der Arbeitssituation
Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit
der Arbeitssituation
Wahrgenommene Unkontrollier-
barkeit der Arbeitssituation
Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit
der Arbeitssituation
Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit
der Arbeitssituation
Wahrgenommene Unkontrollier-
barkeit der Arbeitssituation
Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit
der Arbeitssituation
Wahrgenommene
Kontrollierbarkeit
der Arbeitssituation
Wahrgenommene Unkontrollier-
barkeit der Arbeitssituation
Diffuse Unzufriedenheit
Erhöhung
des
Anspruchsniveaus
Aufrechterhaltung
des
Anspruchsniveaus
Senkung
des
Anspruchsniveaus
Aufrechterhaltung
des
Anspruchsniveaus
Erhöhung
des
Anspruchsniveaus
Aufrechterhaltung
des
Anspruchsniveaus
Senkung
des
Anspruchsniveaus
Aufrechterhaltung
des
Anspruchsniveaus
Neue Pro-blemlösungs-
versuche
Ohne neue Problemlösungs-
versuche
Verfälschung der Situations-wahrnehmung
Neue Pro-blemlösungs-
versuche
Ohne neue Problemlösungs-
versuche
Verfälschung der Situations-wahrnehmung
PROGRESSIVE
Arbeits-
zufriedenheit
STABILISIERTE
Arbeits-
zufriedenheit
RESIGNATIVE
Arbeits-
zufriedenheit
PSEUDO -
Arbeits-
zufriedenheit
FIXIERTE
Arbeits-
unzufriedenheit
KONSTRUKTIVE
Arbeits-
unzufriedenheit
PROGRESSIVE
Arbeits-
zufriedenheit
STABILISIERTE
Arbeits-
zufriedenheit
RESIGNATIVE
Arbeits-
zufriedenheit
PSEUDO -
Arbeits-
zufriedenheit
FIXIERTE
Arbeits-
unzufriedenheit
KONSTRUKTIVE
Arbeits-
unzufriedenheit
Verarbeitung von (Un-)Zufriedenheit
KV 1
KV 2
KV 3
AZ-Typ
KV 4
Abbildungen
Abbildung 1
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
57
Abbildung 2
kongruent
Kontrolle +
Anspruchsniveau + Problemlösungsversuch +
Problemlösungsversuch -
Anspruchsniveau - Problemlösungsversuch +
Problemlösungsversuch -
Anspruchsniveau = Problemlösungsversuch +
Problemlösungsversuch -
Kontrolle -
Anspruchsniveau + Problemlösungsversuch +
Problemlösungsversuch -
Anspruchsniveau - Problemlösungsversuch +
Problemlösungsversuch -
Anspruchsniveau = Problemlösungsversuch +
Problemlösungsversuch -
FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
58
Abbildung 3
Abbildung 4
Abbildung 5
Abbildung 6