1

Hilfe in allen Lebenslagen

Felix, Sina, Birte

2

pädagogische Beratung: strukturiertes Gespräch Aufgabe Problem zu

lösen Wissens-, Handlungs-, und Entscheidungshilfe Allerdings abgrenzbar von der Seelensorge,

Psychotherapie und ärztlicher Hilfe

Beratung- Definition

http://www.gsv-risk-management.de/bilder/beratung.jpg

3

Wolfgang Rechtien- „Interaktion, in der ein Ratsuchender oder

Klient, durch einen Berater mehr Klarheit über eigene Probleme und deren Bewältigungsmöglichkeiten gewinnt.“

Beratung- Definition

4

Georg Dietrich- „Beratung ist ein System, in dem die

ratsuchende Person mit ihrer spezifischen psychischen Struktur und Problematik, mit einem Berater mit ebenfalls spezifischen psychischen Struktur und einer besonderen Beratungskompetenz, eine interaktionale und kommunikative helfende Beziehung aufbaut um im institutionellen und organisatorischem Rahmen, ein Problem zu lösen.“

Beratung- Definition

5

Berufsberatung Bildungsberatung Suchtberatung Erziehungsberatung Ehe- und Familienberatung Rehabilitation Lebenskrisen Lebensprobleme älterer Menschen

Beratung- Problembereiche

6

Ich

Soziale Bezugsgruppe

Schule/ Ausbildung/

Beruf

Freizeit

Beratung- Problembereiche

7

Beratung- Beratungssysteme

8

1) Veränderung, Verbesserung der verhaltensbezogenen, sozialen und institutionellen Verhältnisse

2) Vermittlung von Kompetenzen3) Gleichrangigkeit4) Abgrenzung des Informations- bzw.

Kompetenzdefizits von sonstigen Lebenszusammenhang

5) Situationsklärung

Beratung- Thesen zur Funktion

9

6) Präventive Funktion

7) Keine Therapie, psychisch-soziale Störung

8) Keine Intervention Information und Unterstützung zur Entscheidungsfindung

9) Prozess selbst gesteuerten Lernens

10) Grenze der Beratung

Beratung- Thesen zur Funktion

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„Beratung will die Verbesserung der verhaltensbezogen oder institutionellen Verhältnisse ermöglichen. Beratung zielt ab auf die Vermittlung und Verbesserung von Kompetenzen (…) Beratung hat ein Beratungsbedürfnis auf der Seite des Klienten und eine Beratungskompetenz auf Seiten des Beraters zur Voraussetzung, kennt aber auch Grenzen.“- Hein Retter

Beratung- Thesen zur Funktion

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Klientenzentrierte Beratung nach Rogers in Verbindung mit dem Menschenbild der humanistischen Psychologie:

◦ Beratung ist „Hilfe zur Selbsthilfe“

◦ Klient Problemlösung

Beratung- Gesprächsführung

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Die 4 Fixpunkte des Beratungsprozesses:

Situations- und Beziehungsdefinition Problemdefinition und -analyse Umdeutung, Löschung – Distanzierung vom

Problem – die Entwicklung von Einsicht Andere Lösungsmöglichkeiten und

Lösungskontrollen

Beratung- Gesprächsführung

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Beratung- Umstrukturierungsprozess

Klient will Hilfe

Situation ist definiert

Ermutigen zum freien Ausdruck

Berater akzeptiert und klärt

stufenweiser fortschreitender Ausdruck positiver Gefühle

Erkennen positiver Impulse

Entwicklung von Einsicht

Klärung der zur Wahl stehenden Möglichkeiten

Positive Handlung

Wachsende Einsicht

Gesteigerte Unabhängigkeit

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Beratung- Strategien

1.Sie schreiben vor2.Sie informieren3.Sie konfrontieren

„direktive Form“ 4.Sie sind kathartisch5.Sie sind katalytisch6.Sie sind unterstützend

„nicht- direktive Form“

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Ein junger Mann, der daran litt, dass die Begegnung mit anderen Menschen bei ihm regelmäßig eine Defäkation auslöst, ließ sich von einem älteren Bekannten bewegen, einen Psychotherapeuten aufzusuchen. Nach einigen Wochen begegnen sich die beiden wieder zufällig auf der Straße.

„Wie geht’s?“´, fragt der Ältere. „Ausgezeichnet!“, strahlt der Jüngere zufrieden, „die Therapie hat ein Wunder bewirkt- es gibt kein Problem mehr!“In dem Augenblick schnuppert der Ältere überrascht, weil sich plötzlich ein verdächtiger Geruch bemerkbar macht.„Aber…“, fragt er zweifelnd, „du hast doch gerade…“„Ja, natürlich“, strahlt der Jüngere, „entscheidend ist doch, dass es mir nichts mehr ausmacht!“

Beratung- Witz

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Beratung- Klientenzentrierte Gesprächsführung

Carl Ransom Rogers

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Auch „nicht- direktive“ oder „personenzentrierte“ Gesprächsführung

Therapieform der Humanistischen Psychologie

Ansatz Jeder Mensch ist gut und besitzt die Fähigkeit, die Lösung seiner Probleme selbst zu finden

Beratung- Klientenzentrierte Gesprächsführung

18

Rogers fordert von einem guten Berater drei Eigenschaften/ Beratervariablen

1. Emotionale Wärme/ positive Wertschätzung (Akzeptanz)

2. Einfühlsames Verstehen (Empathie)

3. Echtheit im Verhalten des Beraters (Kongruenz)

Beratung- Klientenzentrierte Gesprächsführung

19

Friedemann Schulz von Thun

Beratung- „Bleiben Se Mensch, Herr Psychologe“

„Der Held der Satire begegnet uns in einem pseudo- professionellen weißen Imponier- Kittel, hinter dem sich menschliche Unbeholfenheit verbirgt“

„déformation- professionelle“

„déformation non- professionelle“(Ruth Cohn)

„Was ich mir wünsche: „Eine lebendige Verbindung herstellen, so dass ich alle Kommunikationsregeln vergesse“(Karin v.d. Lann)

20

Beratung: Verbesserung

Gesprächsmethoden (Bachmiar et al.)

◦ Türöffner◦ Paraphrasieren◦ Verbalisieren

emotionaler Erlebnisinhalte

◦ Rapport/ Kontakt herstellen

◦ Übersetzen◦ Spiegeln◦ Fragen stellen

21

Klient: muss oft Schwächen und Fehler eingestehen

Berater: muss einfühlsam sein, Distanz bewahren, jedoch keine Kommunikationsbarrieren

Fehler vermeiden:◦ abhängig vom Helfer zu machen◦ Selbstaufwertung◦ mit Problemen des Klienten zu identifizieren

eigenes Problem

Beratung: Störung und Probleme

22

Loriot

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Zielsetzungen, Wertvorstellungen, Interessen von Personen o.ä. sind miteinander unvereinbar oder scheinen unvereinbar

Berkel: „wenn zwei Elemente gleichzeitig gegensätzlich oder unvereinbar sind.“

Maeck: „die Erscheinung der sich überschneidenden Interessen von Individuen oder von Gruppen bzw. Individuen und Gruppen.“

Konflikt- Definition

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Hein Retter: „Spannungen, bzw. miteinander unvereinbare Interessengegensätze in Beziehungen zwischen den Elementen eines personalen oder interpersonalem Systems Spannungen = Gruppen, Institutionen, sozialem Umfeld, Personen

Unterteilung:

Intrapersonelle Konflikte Interpersonelle Konflikte

Konflikt- Defintion

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2 entgegengesetzte Handlungstendenzen/ Motivationen

gleichwertige Wahlmöglichkeiten für Verhalten und Handeln

inneren Streit zwischen individuellen Bedürfnissen, Motivation, Normen, Wertvorstellungen, Zielen, Erwartungen, und Interessen.

Konflikt- Intrapersonelle

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Aversion- Abneigung

Appetenz- Zuwendung

Konflikt- Intrapersonelle

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Aversionskonflikt: Hinderung eines Verhaltensplanes durch einen negativen Aspektes

Appetenz-Appetenz-Konflikte: Wahl zwischen 2 positiven Verhaltensalternativen die sich

gegenseitig ausschließen

Appetenz-Aversions-Konflikt: Ein Ziel welches erreicht werden soll ist mit gleichwertig positiven

und negativen Eigenschaften verbunden

Aversons-Aversions-Konflikt: 2 gleichermaßen negativ besetzte Handlungsalternativen zwischen

denen eine Wahl getroffen werden muss

Konflikt- Intrapersonelle

28

Mehrere Personen vertreten unvereinbare Handlungspositionen

Konflikt- Interpersonelle

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29

Rangkonflikte Machtkonflikte Führungskonflikte Sachkonflikte Zielkonflikte Territorialkonflikte Gruppenkonflikte Verhaltenskonflikte Beziehungskonflikte

Konflikt- Arten

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Auseinandersetzung um Rang und Machtverhältnisse Auseinandersetzung um die Beurteilung einer

Situation unterschiedliche Interessen und Bedürfnisse unterschiedlicher Informationsstand in Bezug auf

Qualität oder Quantität unterschiedliche Wertvorstellungen und

Verhaltensnormen unterschiedliche Ziele und Erwartungen unterschiedliche soziale Codes unterschiedliche Empfindungen eine gestörte emotionale Beziehung

Konflikt- Ursachen

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Ursache Wirkung Folgen

KampfverhaltenAngriffVerteidigung

SiegerVerlierer

VerletzungBleibende SchädenNachwirkende Verhärtung

VermeidungVerdrängung

VerliererVerlierer

Nachwirkende VerhärtungNegative FolgewirkungPsychische Abwehr:Versteckte, verschobenen Agression;psychosomatische Störungen

AnpassungUnterwerfung

Sieger Verlierer

Nachwirkende VerhärtungNegative FolgewirkungPsychische Abwehr:Versteckte, verschobenen Agression;psychosomatische Störungen

KonfliktregulierungKooperative Konfliktbearbeitung

GewinnerGewinner

GenugtuungZufriedenheitPositive Nachwirkung

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Jedes Individuum konstruiert ein individuelles und subjektives Bild seiner Umwelt

Paul Watzlawick: „Untersuchung der Art und Weise, wie wir Menschen unsere eigenen Wirklichkeiten erschaffen.“

Keine allgemeingültige Gültigkeit

Konflikt- Konstruktivismus

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Konflikt- Abwehrmechanismen

Sigmund Freud

Begriff aus der Psychoanalyse

Abwehrmechanismen dienen der Vermeidung von Konflikten

Abwehrmechanismen treten meist unbewusst auf

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1. Verdrängung

2. Konversion

3. Projektion

4. Gegenteiliges Verhalten

5. Autoaggression

6. Kompensation

7. Regression

Konflikt- Abwehrmechanismen

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Konflikt- als Prozess

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Oftmals führt ein Konflikt zur Rache, Verursacher stellt sich über das Opfer ◦Auslöser: physischer Angriff, Erniedrigung,

Zurücksetzung wichtiger Angelegenheiten◦Funktion: die radikale Störung des eigenen

psychischen Gleichgewichts zu beseitigen, Ausgewogenheit des Selbst wiederherzustellen, psychische Erleichterung

Konflikt-Prozess

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Konflikte sind kaum lösbar Prävention Leitsätze zur Konfliktvermeidung:

◦ Gemeinsamkeiten betonen◦ Gleichberechtigte Gesprächsführung◦ Mitbestimmung Betroffener◦ Rollentausch von Beteiligten fördern◦ Konkurrenzsituation vermeiden◦ Effektive Streitkultur entwickeln◦ Sach- und emotionale Aspekte geimeinsam

analysieren und bearbeiten

Konflikt- Prävention

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Konflikt- Lösung

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Konflikt- LösungBeispiel Gordon- Modell

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Konflikt- Lösung-Beispiel Gordon- Modell

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KonfliktlösungMethode 1: Eltern siegen

Methode 2: Kind siegt

Methode 3: es gibt keine Verlierer

Konflikt- Lösung-Beispiel Gordon- Modell

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Methode 3: Es gibt keine Verlierer:

1. Definition des Problems2. Lösungen vorschlagen3. Bewerten der Lösungen4. Zusammen beste Lösung finden5. Umsetzen der Lösung6. Bewerten der Umsetzung7. Eventuelles Ändern der Lösung

Konfliktlösung-Beispiel Gordon- Modell

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Lehrer: Ich bin es wirklich leid, dass ihr am Anfang einer Stunde immer so laut seid. Ich kann mich dann nicht auf die Stunde konzentrieren und muss euch jedes Mal lautstark zur Ruhe bringen. Das mag ich nicht mehr machen. Es strengt mich an. Können wir das vielleicht ändern?

Schüler: Wir haben nie Zeit, um uns untereinander zu unterhalten, immer nur müssen wir von einer Stunde zur nächsten rennen und still sitzen und aufpassen. Das ist anstrengend und irgendwann könne wir nicht mehr.

L: Dann lasst uns doch mal zusammen Vorschläge zusammentragen, wie wir das Problem ändern können. Ich schreibe all unsere Vorschläge an die Tafel und nachher überlegen wir uns, welche Vorschläge ihr und welche ich gut finde.

Konfliktlösung-Beispiel Gordon- Modell

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Folgende Vorschläge sind nun an der Tafel:1. Schneller gehen.

2. Lehrer sollen früher die Stunde beenden, damit mehr Zeit zum packen ist.

3. Zu Beginn jeder Stunde gibt es Zeit zum Reden.

4. Es wird gar nicht gesprochen.

5. Zwischen jeder Stunde und der nächsten gibt es eine kurze Pause.

6. Es gibt eine Sprechzeit

7. Wir reden soviel und wann wir wollen.

L: Jetzt lasst uns die durchstreichen, mit der ihr ein Problem habt oder ich. Ich streiche die Nummer 5, da ich das nicht ändern kann. Ich finde, dass die 3 und die 6 das Gleiche meinen, daher streiche ich mal die 3, da sie spezieller ist. Wir können ja später noch, wenn wir uns für eine Sprechzeit entscheiden, den Zeitpunkt gemeinsam bestimmen. Auch den letzten Punkt möchte ich streichen, da ja dann kein Unterricht mehr möglich ist.

S: Wir streichen den 4 und den 1. Schneller kann man eigentlich nicht gehen. Da müsste man schon rennen und das geht mit den Schultaschen nicht.

L: In Ordnung, dann bleiben nur noch der Punkt 2 und 5. Das würde aus meiner Sicht bedeuten, dass ich etwas früher den Unterricht beende, damit ihr in Ruhe packen könnt und ihr nutzt die ersten 5 Minuten während des Auspackens zum Sprechen. Danach ist aber dann konzentrierter Unterricht dran. Ist da jeder mit einverstanden?

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Konflikt- TZI

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Danke für die Aufmerksamkeit

Noch Fragen?

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 Klösel, Philipp,  Konflikteskalation , GRIN Verlag GmbH, München, 2008

Literaturverzeichnis